ارزیابی عملکرد متوازن ( معیارهای سنجش و نقاط تمرکز )

اهداف و اقدامات ( چه باید بکنیم )

اهداف شخصی

کارکنان با انگیزه فرآیندهای کارا و اثربخش مشتریان راضی سهامداران راضی
دستاوردهای استراتژیک
نمودار ۲-۳ ارتباط بین استراتژی تا عمل ( کاپلان و نورتون ، ۲۰۰۱ )
در پایان باید گفت ارزیابی عملکرد متوازن ( کارت امتیازی متوازن ) نه تنها برای ارزیابی عملکرد، بلکه به عنوان چهارچوبی جهت تدوین و فرموله کردن استراتژی و کنترل نحوه اجرای استراتژی نیز استفاده می شود، از زمان معرفی این تکنیک، تلاش های بسیاری در راستای توسعه این روش برای استفاده در متدهای تصمیم گیری چند معیاره صورت گرفته است ( شجاعی و همکاران، ۲۰۱۲: ۱ ). کاپلان و نورتون اذعان داشتند این تکنیک باعث توازن ۱. اهداف کوتاه مدت و بلند مدت ۲. معیارهای مالی و غیرمالی ۳. عملکرد داخلی و خارجی می شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴) اهداف
هدف در لغت به معنای نشانه و غرض است اما در اصطلاح ، چیزی است که شخص قبل از عمل ، آن را در نظر می گیرد و نیروی خویش و وسایل لازم را برای وصول به آن به کار می برد و هدفش دستیابی و رسیدن به آن است ( شهبازیان، ۱۳۸۱ : ۴۸ ).
۲-۴-۱ اهداف در سازمان
اهداف ، مشخص کننده نتایج راهبردی هستند که سازمان باید به آن ها دست یابد. اهداف باید دست یافتنی ، چالش برانگیز و دارای بعد زمانی باشند و مراحل و شیوه تحقق آن ها نیز مشخص باشد ( فروزنده و همکاران ، ۱۳۹۱ : ۹۶ ).
تعیین اهداف ، بیانگر تعهد مدیریتی برای رسیدن به اهداف خاص و قابل اندازه گیری عملکردی در یک زمان معین می باشد و به تشریح مقدار و نوع عملکرد بر حسب زمان می پردازد و به آن چه باید انجام شود توجه خاصی مبذول می دارد. در حقیقت تعیین اهداف ، رسالت و چشم انداز ِ استراتژیکِ سازمان را به نتایج عملکردی ملموس تبدیل می سازد ( همان منبع ).
نویسندگان کتاب های مدیریتی ادعا کرده اند که از اهداف سازمانی باید همان گونه استفاده شود که ناوبرها از ستاره شمال استفاده می کنند. این نظریه پردازان معتقدند که تعیین اهداف به مثابه شناسایی ستاره شمال است. مدیران باید از اهداف سازمانی به عنوان راه نمایی برای افزایش کارایی سازمان و ارزیابی عملکرد استفاده نمایند.
۲-۴-۲ زمینه هایی که اهداف سازمانی در آن ها استقرار می یابند
پیتر دراکر^[۵۰] از نویسندگان برجسته در مسائل تجاری زمان حاضر می گوید اداره کردن سازمان ها تنها با تاکید عمده بر یک هدف اشتباه است. طبق نظر دراکر ، سازمان ها باید در صدد دستیابی به چند هدف باشند. باید اهداف کافی تبیین شوند ، به نحوی که تمام زمینه های مهم برای عملیات سازمان تحت پوشش قرار گیرد. هشت زمینه کلیدی که اهداف سازمانی باید معمولا بر اساس آن ها تنظیم شوند به شرح زیر می باشد ( سرتو و پیتر^[۵۱]، ۱۹۹۰ ):
جایگاه در بازار : جایگاه سازمان نمایان گر این است که سازمان در مقایسه با سایر رقبا در کجای بازار قرار دارد. یکی از اهداف سازمان باید جایگاهی باشد که سازمان سعی دارد در بازار به دست آورد.
نوآوری : ” هرگونه تغییری که برای بهبود شیوه های هدایت کار سازمان صورت می گیرد “. اهداف سازمانی باید مشخص کننده هدف هایی در زمینه نوآوری باشند که که سازمان آن ها را نشانه رفته است.
قابلیت تولید : ” سطح کالا و خدماتی که توسط سازمان به نسبت منابعی که در روند تولید استفاده می شود تولید می گردد “. سازمان هایی که از منابع کمتری برای تولید سطح مشخصی از تولیدات استفاده می کنند بازدهی تولید بیشتری دارند تا سازمان هایی که منابع بیشتری را برای همان سطح تولید به کار می گیرند.
سطح منابع : ” مقدار نسبی منابع گوناگونی که توسط سازمان نگهداری می شود مانند موجودی کالا ، تجهیزات و نقدینگی “. بیشتر سازمان ها باید اهدافی را تنظیم کنند که نشان دهنده مقدار نسبی هر یک از این دارایی ها باشد که باید نگاه داشته شوند.
سودآوری : ” توانایی سازمان برای کسب درآمد، بیشتر از هزینه های لازم برای ایجاد آن در آمد “. سازمان ها معمولا اهدافی دارند که بیان کننده سطحی از سودآوری است که برای تحقق آن در تلاش اند.
کارایی و توسعه مدیریت : ” کیفیت عملکرد مدیریتی و روند رشد شخصی مدیران “. به دلیل عملیاتی بودن این زمینه ها در موفقیت بلند مدت سازمان ، تاکید بر آن ها با تعیین اهداف سازمانی ذیربط و کوشش در راه دستیابی به این اهداف ، از اهمیت به سزایی برخوردار است.
عملکرد و دیدگاه کارکنان : ” کیفیت عملکرد کارکنان غیر مدیریتی و نگرش آن ها نسبت به کارشان “. این زمینه ها نیز در نیل به اهداف بلند مدت سازمان حیاتی است ، اهمیت این ملاحظات باید از طریق تدوین اهداف سازمانی مورد تاکید قرار گیرد.
مسئولیت اجتماعی : ” تعهد تشکیلات در کمک به بهبود رفاه جامعه ، در حالی که سازمان در راه نیل به اهدافش کوشش می کند “. تا چندی پیش ، تنظیم اهداف سازمانی در این زمینه بحث انگیز بود اما امروزه تنظیم اینگونه اهداف سازمانی امری عادی است و بسیار مهم تلقی می شود.
۲-۴-۳ مراحل تعیین هدف
مدیران و برنامه ریزان ضمن مطالعه و پیش بینی ، فهرستی از اهداف تهیه می کنند.
اهمیت هر هدف ارزیابی می شود تا روشن گردد که چه هدفی برای هر دوره زمانی بایستی انتخاب شود.
برنامه اجرایی طراحی می شود.
در صورت امکان ، برنامه های جانشین پیش بینی می شود تا جایگزین برنامه هایی شود که با مشکل روبرو می شوند.
بسیاری از صاحبنظران اهداف را از نظر زمانی، متفاوت دسته بندی کرده اند. برخی، اهداف را به صورت اهداف کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت ، عده ای نیز به شکل کوتاه مدت و بلند مدت، عده ای دیگر نیز به صورت اهداف کوتاه مدت، میان مدت ، بلند مدت و استراتژیک دسته یندی کرده اند. ما در این جا با توجه به نوع و مضمون تحقیق ، دسته بندی زیر را ارائه می دهیم : کوتاه مدت ، بلند مدت و استراتژیک.
۲-۴-۴ ویژگی های اهداف