اندازه گیری، متون

ثبات، توازن

وقتی عرضه فراتر از تقاضا باشد، قیمت کاهش مییابد.

در جستجوی درجات حرارت بیش از ضابطه

مشترک

تحلیل پیشبینی

«بازار داغ است»

مقدار کمی آب در معجون کافی است.

بررسی ناکامیهای گذشته

شخصی

رنگ «مناسب»، ترکیب

شرکت عملکرد خوبی دارد.

حدس و گمانی که تحلیلگر دارد، اشتباه است.

روند اخیر چیست؟

شکل ۲-۷: سلسله مراتب اشکال دانش (ویگ، ۱۹۹۳)
به طور خلاصه، ویگ (۱۹۹۳) سلسله مراتبی از دانش (شکل ۳) را پیشنهاد میدهد که متشکل از دانش عمومی، مشترک و شخصی است. رویکرد سازمانیافته مدل ویگ به طبقهبندی نوع دانشی که باید مدیریت شود، به رغم اینکه در سال ۱۹۹۳ طراحی شده است- آن را به عنوان یک مدل نظری قوی مدیریت دانش مطرح میکند. شاید مدل مدیریت دانش ویگ عملیترین مدل موجود باشد و میتواند به آسانی با هر رویکرد دیگری یکپارچه شود. این مدل دستاندرکاران را قادر میسازد، رویکرد کامل یا توسعهیافتهای مبتنی بر نوع دانش را فراسوی تفکیک ساده دانش صریح / ضمنی بپذیرند. نقطه ضعف اساسی آن، کمبود تحقیق و یا تجربه عملی در خصوص اجرای این مدل است.
۲-۵-۸-مدل دانششناسی سازمانی وانکروگ و روس (۱۹۹۵)
این مدل بین دانش فردی و دانش اجتماعی^[۱۳۹] تمایز قائل میشود. طبق دیدگاه تعاملگرا افراد در سیستم سازمانی پیوندهایی را برقرار میکنند و دانش پدیدهای است که از تعاملات اجتماعی این افراد ناشی می‌شود. بدین ترتیب، وانکروگ و روس با پذیرش رویکرد تعاملگرا در مدل خود معتقدند که دانش نه تنها در اذهان افراد، بلکه در تعاملات میان آنها نیز وجود دارد.
در سال ۱۹۹۸، وانکروگ، روس و کلین ماهیت آسیبپذیر مدیریت دانش در سازمانها را بر اساس مدل‌های ذهنی افراد، ارتباطات سازمانی، اختار سازمانی، روابط بین افراد و مدیریت منابع انسانی مطالعه کردند. این پنج عامل میتوانند موانع مدیریت موفق دانش سازمانی برای نوآوری، مزیت رقابتی و سایر اهداف سازمانی شوند. برای مثال، اگر افراد معتقد نباشند که دانش یک شایستگی حیاتی برای سازمان است، سازمان در توسعه شایستگیهای مبتنی بر دانش با مشکل مواجه خواهد شد؛ اگر سیستم ارتباطی مناسبی برای انتقال دانش جدید بین افراد وجود نداشته باشد، روابط بین افراد بینتیجه خواهد شد؛ اگر ساختار سازمانی، نوآوری را تسهیل نکند، مدیریت دانش موفق نخواهد شد؛ اگر اعضای سازمان مشتاق تسهیم تجارب با همکارانشان بر مبنای اعتماد و احترام متقابل نباشند، هیچ دانش اجتماعی یا جمعی در درون آن سازمان ایجاد نخواهد شد؛ سرانجام، اگر عملکرد افرادی که دانش را تسهیم میکنند، در سطح پایینی ارزیابی شود یا مورد تشویق مدیریت ارشد قرار نگیرد، انگیزه نوآوری و خلق دانش جدید برای سازمان کاهش خواهد یافت. سازمانها باید توانمندسازهای دانش^[۱۴۰] را به گونهای مدیریت کنند که به توسعه دانش فردی، تسهیم گروهی دانش و حفظ دانش ارزشمند سازمانی کمک کند. توانمندسازهای دانش به مجموعه‌ای از فعالیتهای سازمانی اشاره دارد که بر خلق دانش تأثیر مثبتی دارند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۵-۹- مدل مدیریت دانش چوو
مدل مدیریت دانش چوو^[۱۴۱] (چوو، ۱۹۹۸) بر معنی کردن (مبتنی بر مدل ویک، ۲۰۰۱)، خلق دانش (مبتنی بر مدل نوناکا و تاکووچی، ۱۹۹۵) و تصمیمگیری (مبتنی بر عقلانیت محدود^[۱۴۲] سایمون، ۱۹۵۷) تمرکز دارد. این مدل بر نحوه انتخاب عناصر اطلاعاتی و سپس جریان آنها در فعالیتهای سازمانی متمرکز است. همانطور که در شکل زیر مشاهده میشود، هر یک از مراحل مدل شامل معنی کردن، خلق دانش و تصمیمگیری، محرکی بیرونی دارد.
در مرحله معنی کردن، فرد میکوشد معنی اطلاعات حاصل از محیط بیرونی را درک کند. اولویتها شناسایی و برای فیلتر کردن اطلاعات، مورد استفاده واقع میشوند. افراد با بهره گرفتن از تجارب قبلی خود تفاسیر مشترکی از تبادل اطلاعات ایجاد و درباره عناصر اطلاعاتی مذاکره میکنند. ویک (۲۰۰۱) با ارائه نظریه معنی کردن، شرح میدهد که چگونه در یک سازمان از طریق تفسیر مشترک افراد، آشوب به فرآیندهای منطقی و منظم تبدیل میشود. ویک (۲۰۰۱) اظهار میکند که معنی کردن در سازمانها متشکل از چهار فرایند یکپارچه است: ۱) تغییر بومشناختی (اکولوژیک)، ۲)وضع، ۳)انتخاب و ۴)نگهداری^[۱۴۳]. تغییر بومشناختی، تغییر در محیط بیرونی سازمان است – محیطی که جریان اطلاعات به عاملان در سازمان را مختل میکند. عاملان سازمانی ضمن تلاش برای بررسی دقیق عناصر محیط، محیط مطلوب خود را وضع میکنند. در مرحله وضع، افراد میکوشند عناصر محیط مطلوب را ایجاد، تنظیم مجدد، متمایز یا خراب کنند. بسیاری از این عناصر محیطی به صورت برنامه ریزی شده از طریق خلق محدودیتها یا قواعد خاص خود ایجاد ایجاد میشوند. مرحله وضع، موضوعاتی را مشخص میکند که باید برای فرایند انتخاب مورد استفاده واقع شوند. در مراحل انتخاب و نگهداری، افراد میکوشند عقلانیت تغییرات وضع شده را از طریق انتخاب تفسیر کنند. فرایند نگهداری، سازمان را به حافظه سازمانی متشکل از تجارب منطقی موفق تجهیز میکند. این حافظه میتواند در آینده برای تفسیر تغییرات جدید و متوازن کردن تفسیرهای فردی به صورت یک دیدگاه سازمانی منسجم، دوباره مورد استفاده واقع شود. همچنین این مراحل برای کاهش عدم اطمینان و ابهام اطلاعات مبهم به کار برده میشود.
خلق دانش میتواند به عنوان انتقال دانش فردی بین افراد از طریق گفتگو، بحث، تسهیم و داستانسرایی تعریف شود. این مرحله از طریق چشمانداز دانش موجود (وضعیت فعلی) و دانش مطلوب (وضعیت آینده) هدایت میشود. خلق دانش طیف راهکارهای بالقوه در تصمیمگیری را از طریق فراهم کردن دانش جدید، گسترده میسازد. نتیجه حاصل، پشتیبانی فرایند تصمیمگیری با استراتژیهای نوآورانه است که قابلیت سازمانی را برای اتخاذ تصمیمات عقلانی یا آگاهانه افزایش میدهند. چوو (۱۹۹۸) برای مبانی نظری خلق دانش از مدل نوناکا و تاکووچی (۱۹۹۵) استفاده میکند.
مرحله تصمیمگیری مبتنی بر مدلهای تصمیمگیری عقلانی است که به منظور تشخیص و ارزشیابی گزینه‌های ممکن از طریق پردازش اطلاعات به هنگام، استفاده میشوند.
مدل ظرف زباله (جی. سی. ام^[۱۴۴]) یک مدل تصمیمگیری سازمانی است که با استناد به «رفتارهای مبهم» طراحی شد. این مدل، بیشتر تحت تأثیر این موضوع است که عدم اطمینان در محیط، موجب واکنشهای رفتاری خواهد شد که به نظر میرسد «غیر منطقی» هستند یا حداقل از عقلانیت کامل «انسان اقتصادی» تبعیت نمیکنند (برای مثال، اول عمل کن، سپس فکر کن). «بر خلاف نظریه تصمیمگیری عقلانی، در مدل ظرف زباله فرض بر این است که تصمیمات سازمانی از یک فرایند منظم از تشخیص مسأله تا راهحل تبعیت نمیکند، بلکه حاصل رویدادهای نسبتاً مستقل در درون سازمان است» (دفت، ۱۹۸۲).
سایمون (۱۹۵۷) اصل عقلانیت محدود را به عنوان محدودیتی برای تصمیمگیری سازمانی تشخیص داد، طبق این اصل که: «ظرفیت ذهن انسان برای تعریف و حل مسائل پیچیده بسیار کوچک است». وی معتقد بود که افراد در مواجهه با اهداف مبهم و ابزارهای نامشخص پیوند برنامهها با آن اهداف، در صدد تحقق اهداف فرعی کوتاهمدت برمیآیند. اهداف فرعی، اهدافی هستند که افراد باور دارند میتوانند با تخصیص منابع تحت کنترل خود محقق کنند. این اهداف عموماً حاصل اهداف استراتژیک نیستند، بلکه ناشی از تجارب، آموزش، نیازهای گروهی و فردی هستند. سایمون (۱۹۷۶) در آغاز، نظری عقلانیت محدود را به عنوان محدودیتی برای توضیح رفتار تصمیمگیری انسان مطرح کرد. ذهن انسان به هنگام مواجهه با دنیای بسیار پیچیده، مدل ذهنی سادهای میسازد و میکوشد در چارچوب آن مدل عمل کند. افراد در فرایند تصمیم از طریق عوامل زیر محدود میشوند:
محدودیتهای دانش، مهارت‌ها، عادات و پاسخگویی.
دسترسی به اطلاعات و دانش فردی.
ارزشها و هنجارهای افراد که ممکن است با افراد دیگر سازمان تفاوت داشته باشند.
یکی از نقاط قوت مدل مدیریت دانش چوو، نگرش کلگرایانه فرآیندهای کلیدی مدیریت دانش به تصمیم‌گیری سازمانی است که اغلب در مدلهای دیگر وجود ندارد. این رویکرد، مدل چوو، را از مدلهای «واقعگرایانهتر» یا مدلهای قابل قبول مدیریت دانش میسازد.
۲-۵-۱۰-مدل مدیریت دانش بویست
مدل مدیریت دانش بویست (۱۹۹۸) بر مفهوم «کالای اطلاعاتی^[۱۴۵]» مبتنی است که با دارایی فیزیکی تفاوت دارد. انتقال مؤثر کالاهای اطلاعاتی تا حد زیادی به فرستندگان و دریافتکنندگانی بستگی دارد که طرح یا زبان کد شده مشترکی را تسهیم میکنند. همچنین، کالای دانشی بافتی دارد که در درون آن میتواند تفسیر شود. پس، تسهیم مؤثر دانش مستلزم این است که فرستندگان و دریافتکنندگان هم بافت و هم طرح یا زبان کد شده را تسهیم کنند. بویست (۱۹۹۸) دو نکته کلیدی زیر را مطرح میکند:
هر قدر داده ها آسانتر ساختارمند و به اطلاعات تبدیل شوند، به همان میزان قابلیت توزیع آنها بیشتر می‌شود.
هر قدر داده ساختارمند شده (اطلاعات) کمتر نیازمند بافت مشترک برای توزیع باشد، قابلیت توزیع آن بیشتر میشود.
داده ها از طریق فرایندهای کدگذاری و جداسازی ساختارمند و درک میشوند. فرض بر این است که درک و به کارگیری محتوای به خوبی کدشده بسیار آسانتر از محتوای بافتی است. مدل مدیریت دانش بویست شکل پنهان دانش را از طریق ثبت آن در بسیاری از وضعیتها مورد توجه قرار میدهد، چرا که فقدان بافت به دلیل کدگذاری ممکن است به فقدان محتوای ارزشمند منتج شود. این محتوا به بافت مشترکی برای تفسیر نیاز و به صورت تلویحی به تعامل چهره به چهره و مجاورت فضایی اشاره دارد – که شبیه به مرحله اجتماعی کردن در مدل نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵) است.
مدل مدیریت دانش بویست، مدلی سه بعدی با ابعاد ذیل است: ۱)کدشدنی- کد نشدنی، ۲) انتزاعی– عینی و ۳) توزیعشدنی- توزیعنشدنی (شکل زیر). فعالیتهای کدگذاری، جداسازی، توزیع، جذب، اثرگذاری و بررسی و تحلیل همگی به یادگیری کمک میکنند. به طور تقریبی، بعد کدگذاری به دستهبندی و طبقهبندی، بعد انتزاع به خلق دانش از طریق تحلیل و درک کردن، و بعد توزیع به دسترسی و انتقال اطلاعات مربوط است. مدل بویست تا حدی معروفیت کمتری دارد و فهم آن دشوار است، و در نتیجه تاکنون به طور وسیع اجرا نشده است. انجام تحقیق میدانی در مورد قابلیت کاربرد این مدل ضروری است.
همچنین، این مدل یک نوع طبقهبندی دانش را پیشنهاد میدهد. همانطور که در شکل فوق مشاهده میشود، مدل بویست، دانش را به صورت رمزگذاری شده یا رمزگذاری نشده و به صورت توزیعشده یا توزیعنشده در یک سازمان درنظر میگیرد. او واژه «رمزگذاری شده» یا کد شده را برای اشاره به دانشی که میتواند به آسانی منتقل شود (مثل داده های مالی) و واژه «رمزگذارینشده» را برای دانشی که نمیتواند به آسانی منتقل شود (مثل تجربه) به کار میبرد. همچنین واژه «توزیعشده» به دانشی اشاره دارد که به آسانی تسهیم میشود و واژه «توزیعنشده» به دانشی که به آسانی تسهیم نمیشود.
همانطور که در شکل فوق مشاهده میشود، اگر دانش به صورت کدشده و توزیع نشده باشد، به عنوان دانش اختصاصی در نظر گرفته میشود. در این مورد، دانش از قابلیت انتقال برخوردار است، اما آگاهانه به یک گروه کوچک منتخب با هدف «دانستن» (برای مثال، سود، قیمت سهام و غیره)، محدود میشود. دانشی که که کدنشده و توزیعنشده است به دانش شخصی (مثل ادراکات، بینش‌ها و تجارب) اشاره دارد.