۲-۴-۲-۱- بهره وری نیروی انسانی

بهره وری نیروی انسانی عمومی ترین نسبت در اندازه گیری بهره وری است. شاید ‌به این دلیل که اندازه گیری آن آسان تر از بهره وری دیگر عوامل از جمله بهره وری سرمایه است. افزایش بهره وری نیروی انسانی سبب کاهش ‌در هزینه واحد ستاده می‌گردد.

در محاسبه بهره وری نیروی انسانی بایستی به اختلاف در مهارت های نیروی انسانی توجه نمود و نسبت وزنی نفر ساعت هر کدام را با توجه به نرخ دست مزد ها در سال پایه و در سال مقایسه برای بررسی تغیرات نیروی انسانی ورودی بین دو سال در نظر گرفت. بهره وری نیروی انسانی به عنوان شاخص ارزیابی فنی- اقتصادی، فعالیت پرسنل یک مؤسسه‌ در مقایسه با مؤسسات مشابه به کار می رود. در محاسبه بهره وری نیروی انسانی نفر ساعت مدیریت در محاسبه نفر ساعت منظور نمی شود. این شاخص را می توان به صورت تولید سرانه نیز بیان نمود (شاه بیگی، ۱۳۷۵).

۲-۴-۲-۲- انگیزش و بهره وری نیروی انسانی

در ارتباط بهره وری و انگیزش به طور خلاصه می توان بیان داشت که بهره وری به طور مستقیم متاثر از انگیزش است و نمی توان این دو مقوله را از هم مجزا دانست. انگیزش مناسب نیروی انسانی را می توان به عنوان یک عامل کلیدی در به حداکثر رساندن بهره وری نیروی انسانی مد نظر قرار داد. انگیزش نیروی انسانی یک پارامتر بسیار مهم می‌باشد چرا که کیفیت عملکرد نیروی انسانی در محیط کار تا حد زیادی به انگیزش وی بستگی دارد. از این رو انگیزش بالاتر به بهره وری بالاتر منجر خواهد شد. حتی کوچک‌ترین اقدامات چه مثبت چه منفی می‌توانند بر نگرش و انگیزش نیروی انسانی تاثیر گذار باشند. تاثیر انگیزانندها، و به خصوص از نوع مالی بر بهره وری نیروی انسانی به اثبات رسیده است. در چهل سال اخیر تحقیقات و تئوری های متعددی رابطه بهره وری و انگیزش را مورد بررسی قرار داده‌اند. در این زمینه سه تئوری مشهور و رایج وجود دارد که عبارتند از: تئوری نیاز های مازلو^[۶۲]، تئوری بهداشتی و انگیزشی هرزبرگ^[۶۳]، و تئوری انتظار (کازاز و همکاران^[۶۴]، ۲۰۰۸).

۲-۴-۲-۳- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری

عامل انسان به عنوان مهم ترین و موثرترین عوامل تولید می‌باشد، زیرا چنانچه انسان ها نتوانند از ابزار و تجهیزات پیشرفته و تکنولوژی استفاده نمایند، عملا پیشرفت تکنولوژی فاقد کارایی لازم خواهد بود. بهره گیری از تکنولوژی پیشرفته در کشورهای در حال توسعه یا توسعه نیافته در حد انتظار نیست زیرا عوامل انسانی فاقد دانش کافی برای بهره گیری مطلوب از قسمت سخت افزاری می‌باشند. نگرشی به ساختار تولیدی کشورهای پیشرفته به ما می آموزد که بازدهی چشمگیر نیروی انسانی عامل اصلی رشد و توسعه آن ها بوده است و از این رو سرمایه گذاری های کلانی را برای ارتقای دانش و فرهنگ نیروی انسانی کشور انجام داده‌اند که طبیعتا در مقابل، بازدهی بالایی از آن ها حاصل گردیده است (سکاکی و اصفهانی، ۱۳۷۶).

در رابطه با مفهوم بهره وری تعاریف گوناگونی مطرح شده است. اما وجه مشترک تمامی تعاریف در این است که آنچه موجبات ارتقای بهره وری را فراهم می‌کند، اصولا ماشین و روش ابزار نیست، بلکه انسان است. زیرا تمامی تلاش ها به منظور دستیابی به مطلوبیت هایی است که نیاز های مادی و معنوی او را برآورده می‌سازد و ارتقای بهره وری هم برای زیستن و هم در راستای اهداف معنوی نقشی اساسی دارد. پدیده بهره وری، به عنوان یک طرز فکر یک نظام هماهنگ، موجب تحولاتی در مدیریت شده است. این تغییر و تحول، در واقع گذر از مدیریت علمی سنتی بر مبنای اقدامات خشک و مکانیکی به مدیریت پویا و نوین بر پایه اصالت و تعالی انسان تعبیر می شود. ‌بنابرین‏، مدیریت بهره وری حرکتی است انسانی که با ابزارهای لازم نظیر ماشین، سرمایه و مواد اولیه ترکیب می شود تا نتیجه تعیین شده به دست آید (شاه بیگی، ۱۳۷۵).

۲-۴-۲-۴- شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران

شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران در سال ۱۹۸۰ برابر با ۹۳/۰ درصد بوده است. در این سال ایران از حیث شاخص بهره وری نیروی انسانی در بین کشورهای عضو سازمان بهره وری اسیایی رتبه سوم را به خود اختصاص داده بود. کشورهای فیجی و فیلیپین در سال ۱۹۸۰ به ترتیب با شاخص های بهره وری نیروی انسانی ۰۲/۱ و ۰۱۹/۱ درصد مقام های اول و دوم را به خود اختصاص دادند. کشور های تایلند، کره و جمهوری چین(تایوان) با ۴۲۱/۰، ۳۷۱/۰ و ۳۶۱/۰ درصد در زمینه شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه های ۱۲، ۱۳ و ۱۴ را از میان ۱۴ کشور عضو مورد بررسی، کسب نمودند.

در سال ۲۰۰۶ کشور ایران با شاخص بهره وری نیروی انسانی ۱۲۸/۱ درصد در ردیف نهم از بین کشور های مورد مطالعه قرار گرفته است. این شاخص در کشور های هند، اندونزی، و کره به ترتیب ۳۱۲/۱، ۲۵۳/۱، ۹۹۸/۱ درصد بوده است، که به عبارت دیگر رتبه اول تا سوم ‌به این کشورها اختصاص یافته است. شایان ذکر است که بالا بودن شاخص بهره وری نیروی انسانی در کشور ایران بیشتر ناشی از افزایش قیمت نفت خام و به تبع آن افزایش تولید ناخالص داخلی می‌باشد و این شاخص به تنهایی نمی تواند گویای رشد بهره وری در کشور باشد (طاهری، ۱۳۷۸).

۲-۴-۲-۵- متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران

متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران طی دوره ۲۰ ساله از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰ میلادی برابر با ۳۵/۰ درصد بوده است، که این رقم ایران را در بین کشورهای عضو در جایگاه دوازدهم قرار می‌دهد. کشورهای جمهوری چین (تایوان)، کره، و تایلند از حیث رشد شاخص بهره وری نیروی انسانی به ترتیب با ۲۳/۵، ۰۸/۵، ۴۲/۴ در ردیف اول تا سوم قرار دارند. همچنین کشورهای فیلیپین و فیجی در دوره بررسی رشد سالانه ۰۹/۰-، ۱/۰- درصد، رتبه های آخر را به خود اختصاص داده‌اند. طی سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۶ ایران با رشد سالانه ۰۳/۲ درصد از منظر شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه نهم را در بین کشورهای عضو به خود اختصاص داد. سازمان بهره وری ایران مهم ترین موانع بهبود بهره وری در ایران را به شرح زیر می‌داند:

– انعطاف ناپذیری بازار کار به دلیل نا کارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار

– پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار به واسطه عدم توسعه کمی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری اطلاعات بازار کار

– نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی انسانی

– نبود ارتباط بین دستمزد و بهره وری

– وجود نیروی انسانی مازاد در برخی از سازمان های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی انسانی جهت تلاش بیشتر و مفید تر، فقدان ابداع، نوآوری، خلاقیت و کارآموزی

– پایین بودن دانش تخصصی مدیران و شیوه نادرست انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آن ها