کاپلان و نورتن، (۲۰۰۶)، در پژوهشی درمورد همسویی بیان داشتند که از آنجایی که بعضی ازافراد و کارکنان در مواقعی می ­توانند به گونه ­ای فرصت‌طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی^[۸۱] خویشتن باشند، ‌بنابرین‏ این موضوع می ­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیز^[۸۲] منجر‌گردد.‌‌یکی‌از ابزارهای مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات شفافیت ‌می‌باشد که می ­تواند به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست‌یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می ­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی­ های سازمان بینجامد. ‌بنابرین‏ عدم تعریف مناسب از اهداف و استراتژی­ های سازمانی می ­تواند به عملکرد ضعیف­تر سازمانی منجر گردد.

اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان می­دارند که میزان و تعداد مراکز و موقعیت­های قدرت و به تبع آن اندازه و سایز ائتلافاعضاء و گروه­ ها هم تحت تأثیر ماهیت تکنولوژی و فنی سازمان است و هم تحت تأثیر محیط­های سازمانی. هر چه منابع سازمانی و نیز تکنولوژی و فن‌آوری سازمانی از عدم اطمینان بیشتری برخوردار باشد، ما شاهد انواع و اشکال زیادی از ائتلاف­های قدرت و نیز بزرگ­تر شدن این ائتلاف­ها خواهیم بود. به عبارت بهتر، سازمان­هایی که با عدم اطمینان فن‌آوری و تکنولوژی روبه رو می­شوند و همچنین هنگامی که سازمان­ها با افزایش عدم اطمینان محیطی مواجه می­گردند، انتظار می­رود کسانی که با این مشکلات روبه‌رو می­شوند، در فرایند سازمانی و تصمیم‌گیری­های مرتبط با آن یک‌صدا گردند.

سیروتاوهمکاران، (۲۰۰۵) در پژوهشی بیان داشته اند که فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسویی آنان می ­تواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از ابزارهایی که می‌تواند ما را در این مسیر یاری نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی ‌می‌باشد. در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می ­تواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. آنچه که حایز اهمیت است ذکر این نکته است که سازمان­ها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش­ها به گونه ­ای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب می‌گردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم‌گیری نمایند.

آلن و فریدمن، (۲۰۰۱)، بر این باورند که ظهور شفافیت کمک می­ کند که حس اعتماد بیشتر به دولت پدید آمده و این امر موجب کاراتر شدن حکومت و دولت گردد، چرا که همگان بر این باورند که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می­گردد و ‌بنابرین‏، این مسأله منجر به کاهش مسایلی چون کم‌کاری­های پنهان، رفع تکلیف، غیبت و … می­گردد و سرانجام در همسویی اهداف فردی و سازمانی مؤثر ‌می‌باشد.

کولمن (۱۹۹۰) در پژوهشی اشاره می­ نماید که اساسی‌ترین فرض مشخصه در نگرش کنترل رسمی این است که رفتار­های انسانی بر اساس منافع شخصی صورت می­پذیرد که به طور ناباورانه­ای مفهوم عدم اعتماد مدیریتی را ارتقاء می­بخشد. بسیار روشن ‌می‌باشد که رفتارهای مبتنی بر منافع شخصی، مسأله اعتماد را افزایش نمی­دهند، اما کنترل و روابط و قراردادهای رسمی را افزایش و ارتقاء می­بخشد. یکی از ‌راهکارهای مورد استفاده در این راستا، استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف است که در آن هم مسأله تفویض اختیار (عدم تمرکز) لحاظ گردیده و هم مسأله کنترل در آن وجود دارد. این رویکرد، عدم تمرکز و نوعی آزادی و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد محوری را تفسیر می­ نماید.

۲-۳-۳- جمع بندی پیشینه پژوهش

با توجه به ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش تاکنون پژوهش کامل و جامعی در زمینه موضوع این پژوهش انجام نگرفته است و مواردی هم که بوده صریحاً در این زمینه نبوده‌اند و به صورت موردی به بحث و بررسی متغیرهای پژوهش پرداخته‌اند و تنها پژوهش هم‌خوان با موضوع این پژوهش کار سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) بوده که با هدف بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت انجام گردیده است. آنان در این راستا کلیه عوامل در قالب هفت شاخص : مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی و مدیریت مشارکتی مطرح کرده‌اند و نشان دادندکهکلیهعواملذکرشدهدرهمسوییاهداففردیوسازمانیازاهمیتقابلتوجهیبرخوردارهستند. ‌بنابرین‏ از آنجا که پژوهشسیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) تنها کار انجام شده در این زمینه است محقق در پژوهش حاضر نیز به بررسی متغیرهای معرفی شده در پژوهش سیدجوادین و پورولی در قسمت ستادی مجتمع پارس جنوبی پرداخته است تا این پژوهش‌ها چهارچوبی را برای کارهای تحقیقاتی دیگر فراهم آورد.

۲-۴- چهارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری این پژوهش برگرفته از کار سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) است کهدر پژوهشی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی را در قالب هفت شاخصِ مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی، و مدیریت مشارکتی مطرح کرده ­اند. ایشان همسویی اهداف فردی و سازمانی را از(سیروتا و دیگران، ۲۰۰۵)، مدیریت بر مبنای ارزشرا از(بلانچارد، ۱۳۸۱)، معنویت در محیط کار را از (آشموس و داچن، ۲۰۰۰)، شفافیت را از(یانگ، ۲۰۰۶)، نظام انگیزشی پرداخت را از(مانکینز و استیل، ۲۰۰۵) و نظارت و کنترل را از(رضاییان، ۱۳۸۳) وارد مدل پیشنهادی خویش کردند و مدیریت مشارکتی را نیز خود ‌به این مدل اضافه کرده و مورد بررسی قرار دادند. با توجه به اینکه این ابعاد به نوعی می ­توانند توجیه کننده ارتباط بین اهداف فردی و سازمانی باشند محقق از پژوهش سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) به عنوان مبنای نظری تحقیق خود استفاده کرده و در صدد است چگونگی ارتباط و‌همسویی اهداف فردی و سازمانی را با بهره گرفتن از این ابعاد توجیه کند.

مدل تجربی پژوهش به شرح ذیل است.

مدیریت بر مبنای ارزش

معنویت در محیط کار

شفافیت

نظام انگیزشی پرداخت

همسویی اهداف فردی و سازمانی

ویژگی‌های جمعیت‌شناختی

1. 1. جنسیت

1. 1. سابقه

1. 1. وضعیت تحصیلی

1. 1. وضعیت تأهل

1. وضعیت استخدامی

نظارت و کنترل

عدم اطمینان محیطی

مدیریت مشارکتی

نمودار ۲-۱- مدل تجربی پژوهش

۲-۴-۱- فرضیه ‏های تحقیق

1. 1. بین همسویی اهداف فردی و سازمانی و مدیریت بر مبنای ارزش رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین همسویی اهداف فردی و سازمانی و معنویت در محیط کار رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین همسویی اهداف فردی و سازمانی و شفافیت رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین همسویی اهداف فردی و سازمانی و نظام انگیزشی پرداخت رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین همسویی اهداف فردی و سازمانی و نظارت و کنترل رابطه معنادار وجود دارد.