۵-۲-نتیجه‌گیری و بررسی سؤالات پژوهشی
پژوهش حاضر با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت دانش و هم­چنین به­منظور شناسایی نیازمندی‌های مدیریت دانش و اولویت­ بندی راه‌ حل ‌های مؤثر برای بهبود این نیازمندی‌ها در بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز انجام گرفته است. در این بخش با توجه به سؤالات پژوهشی بررسی شده در این پژوهش به نتیجه‌گیری نهایی می‌پردازیم.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نیازهای مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟
به­منظور شناسایی نیازمندی‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز، بعد از بررسی ادبیات تحقیق، با توزیع پرسشنامه بین ۱۰ نفر از خبرگان بخش اورژانس بیمارستان، کلیه‌ی نیازمندی­های شناسایی شده با بررسی ادبیات تحقیق در ۵ معیار اصلی و ۳۲ زیرمعیار تأیید گردیدند. معیارهای اصلی عبارتند از: رقابت‌پذیری بازار، مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی.
سطوح اهمیت نیازهای مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟
در این مرحله با بهره گرفتن از پرسشنامه و طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت، نظرات خبرگان در مورد سطوح اهمیت هر یک از نیازمندی‌های مدیریت دانش تعیین گردید. در نهایت، از داده ­های این پرسشنامه برای تعیین وزن فازی نیازمندی­های مدیریت دانش با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS فازی استفاده گردید.
راه‌ حل ‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟
بعد از استخراج راه‌ حل ‌های اولیه مدیریت دانش با بررسی ادبیات تحقیق، راه‌ حل ‌های نهایی مدیریت دانش با ۴ معیار اصلی شامل معیارهای فردی، گروهی، فنی و فرآیندها و ۳۷ زیر‌معیار با نظرسنجی از خبرگان بیمارستان شهید بهشتی شیراز در قالب پرسشنامه تصویب گردیدند. البته همان‌طور که قبلاً ذکر شد تمرکز این پژوهش بر بعد فرآیندها با ۱۷ زیرمعیار است.
سطوح اهمیت راه­ حل­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟
در این مرحله با بهره گرفتن از پرسشنامه و طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت، نظرات خبرگان در مورد سطوح اهمیت هر یک از راه­حل­‌های مدیریت دانش تعیین گردید. در نهایت از داده ­های این پرسشنامه برای تعیین وزن فازی راه­ حل­های مدیریت دانش، با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS فازی استفاده گردید.
اولویت نیازهای مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز به چه صورت است؟
از داده‌های پرسشنامه‌ی مربوط به تعیین سطوح اهمیت نیازمندی‌های مدیریت دانش جهت تعیین وزن فازی نیازهای مدیریت دانش با رویکرد TOPSIS فازی استفاده گردید. با توجه به نتایج رویکرد TOPSIS فازی از میان معیارهای اصلی نیازمندی‌های مدیریت دانش به­ترتیب: فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی، رقابت‌پذیری بازار، مدیریت دانش و در نهایت، ساختار سازمانی دارای بیش­ترین سطوح اهمیت هستند. هم­چنین از میان زیرمعیارها، همدلی، به‌کارگیری منابع انسانی واجد شرایط و دارای صلاحیت و آشنایی کاربران با فناوری اطلاعات دارای بیشترین اهمیت و عدم تمرکزگرایی و عدم رسمیت­گرایی در پایین‌ترین سطوح اهمیت می‌باشند.
نتایج این رتبه ­بندی حاکی از آن است که ایجاد فرهنگ دوستدار دانش و مدیریت منابع انسانی مانند به‌کارگیری منابع انسانی واجد شرایط و مدیریت کردن آن‌ها در راستای اهداف مدیریت دانش در سازمان نسبت به توجه به ساختار سازمانی و فعالیت‌هایی مانند عدم تمرکزگرایی و عدم رسمیت‌گرایی در اولویت می‌باشند.
فرهنگ سازمانی بر موفقیت و اشاعه‌ی تفکرات و اندیشه‌های نو در سازمان مؤثر است و براساس اینکه فرهنگ موجود سازمان قوی و منعطف یا ضعیف و ثابت باشد، میزان اطلاعات و دانش به‌دست آمده و تسهیم شده بین افراد سازمانی متغیر خواهد بود. موفقیت سازمان در اجرای هر راهبرد از جمله مدیریت دانش، تا حدود زیادی به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن راهبرد بستگی دارد. بر همین اساس برای اجرای صحیح و اثربخش مدیریت دانش، ترویج فرهنگ باز، مشارکتی و یادگیرنده نقش به‌سزایی در تسهیل مدیریت دانش دارد(رحیم نیا و علی¬زاده، ۱۳۸۸؛ بروکمن و مورگان ، ۲۰۰۳). تسلط فرهنگ فردگرایی بر سازمان موجب می‌شود که افراد از انتقال دانشی که دارند مضایقه کنند، در صورتی‌که وجود اعتماد، همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در میان کارکنان موجب افزایش شناسایی، خلق و تسهیم اثربخش دانش می‌شود. بنابراین، فرهنگ برای کارکنان شیوه انجام امور را مشخص می‌سازد که این موضوع بر ادراک افراد در مورد خلق و تسهیم دانش در سازمان تأثیر می‌گذارد و بدین شکل عملکرد تمامی اعضای سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد که نتیجه‌ی این امر را می‌توان در کارآیی و اثربخشی کلی سازمان مشاهده کرد(نوناکا، ۱۹۹۱).
مدیریت منابع انسانی و فعالیت‌هایی در این زمینه مانند یک سیستم کارمندیابی مؤثر می‌تواند در انتخاب و اختصاص نیروی کار شایسته و لایق برای انجام کارهای مورد نیاز به سازمان کمک کند. به‌دست آوردن کارکنانی با دانش و تخصص خاص برای سازمان‌ها به­منظور عملیاتی کردن ابزارها و فعالیت‌های مدیریت دانش، مهم و حیاتی می‌باشد. این کارکنان تازه استخدام شده به احتمال زیاد به‌طور مؤثری تسهیم دانش می‌کنند، به شرطی که قادر باشند دیدگاه و نگرش گسترده‌ و مناسب‌تری اتخاذ کنند(اسکاربرا^[۲۰۶]، ۲۰۰۳). بنابراین، اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی برای ایجاد انگیزه در کارکنان به­منظور کسب، تسهیم و کاربرد دانش در سازمان‌ها مفید و سودمند هستند. اقدامات راهبردی مناسب مدیریت منابع انسانی می‌تواند توسعه‌ی محیط سازمانی کمک کننده به فعالیت‌های مدیریت دانش را حمایت و ارتقا دهد(برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).
اولویت راه‌ حل ‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟
بعد از تعیین وزن فازی راه­ حل­های مدیریت دانش با رویکرد TOPSIS فازی، از ماتریس روابط QFD به­منظور تعیین نظرات خبرگان بیمارستان شهید بهشتی شیراز در مورد میزان تأثیر هر کدام از راه‌حل­ها بر نیازمندی‌های مدیریت دانش استفاده گردید. ستون ماتریس QFD شامل ۸۰ درصد راه ‌حل ‌ها با بیش­ترین وزن فازی و سطر ماتریس QFD نیز شامل کلیه نیازمندی‌های مدیریت دانش می‌باشد. از داده‌های این پرسشنامه به­منظور تشکیل ماتریس فازی روابط QFD و در نهایت اولویت‌بندی راه‌ حل ‌های مدیریت دانش با رویکرد SAW استفاده شد.
یافته‌های حاصل از اولویت‌بندی راه‌ حل ‌های مدیریت دانش حاکی از این است که جهت پاسخ‌دهی به نیازمندی‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز می‌بایست بر راه‌ حل ‌های مدیریت دانش زیر که دارای بالاترین رتبه هستند سرمایه‌گذاری نمود:
توزیع و به­ کارگیری صحیح دانش ذخیره شده در مسیر افزایش هرچه بیشتر بهره­وری سازمان.
ایجاد چندین کانال به­اشتراک­گذاری دانش.
توسعه یک سازمان مبتنی بر یادگیری.
مدیریت دانش به­عنوان یک رویکرد که بر اساس آن سازمان به شناسایی، خلق، دست یابی و به­ کارگیری دانش به­منظور بهبود و ارتقای بهره‌وری در سازمان می‌پردازد، معرفی می‌گردد. امروزه نقش و اهمیت مدیریت دانش بیش از پیش آشکار شده و اجرای موفق آن می‌تواند تأثیر به‌سزایی در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان داشته باشد(نکودری و یعقوبی، ۱۳۹۰). بنابراین سرمایه ­گذاری در زمینه‌ی برنامه‌های پیاده‌سازی و توسعه‌ی مدیریت دانش امری ضروری می‌باشد. علاوه بر این، مدیریت دانش رویکرد جامعی جهت ترسیم چشم‌انداز گسترده و همه‌جانبه برای سازمان است و تمرکز اصلی آن بر ایجاد و به‌کارگیری دانش و نهایتاً، دست‌یابی به اثربخشی سازمانی می‌باشد. البته، چالش عمده‌ی مدیریت دانش، تبدیل هرچه بیشتر و بهتر دانش ضمنی به دانش صریح است(انواری رستی و شهائی، ۱۳۸۸). از طرفی دیگر، سازمان یادگیرنده، اطلاعات موجود در محیط را بررسی کرده، خود اطلاعاتی را تولید کرده، و افراد را به تسهیم و انتقال دانش در میان گروه‌های کاری ترغیب می کند(انواری رستی و شهائی، ۱۳۸۸). بنابراین توسعه‌ی یک سازمان مبتنی بر یادگیری در جهت بهبود اجرای مدیریت دانش امری حیاتی است.
۵-۳-پیشنهادات کاربردی
در زمینه فناوری اطلاعات
ایجاد فرهنگ استفاده از فناوری اطلاعات جهت استفاده و تسهیم دانش در سازمان. زیرا تا زمانی که این فرهنگ در سازمان وجود نداشته باشد، نمی توان از فناوری اطلاعات جهت دست­یابی به اهداف مدیریت دانش بهره گرفت.
با توجه به نقش فناوری اطلاعات به­عنوان عاملی مناسب برای ارتباطات اطلاعاتی درون و برون سازمانی و انجام کارها به صورت گروهی، پیشنهاد می شود، فرهنگ استفاده از شبکه ­های داخلی نظیر اینترانت، شبکه ­های اطلاع­رسانی، پورتال سازمان، پست­های الکترونیکی، و گروه­افزارها به­منظور تسهیل در امر ارتباطات میان اعضای سازمان به صورت عمودی و افقی ایجاد گردد.
ایجاد سامانه­ی نقشه­ی دانش از طریق ایجاد بانک­های اطلاعاتی که مشخص می­ کند کدام­یک از کارکنان، در چه موضوعی و در چه بخشی از سازمان دانش خاصی را دارا هستند، تا در صورت نیاز بتوان به آن دسترسی یافته و از آن­ها در جهت حل مشکلات سازمان بهترین استفاده را نمود.
در زمینه ساختار سازمانی
شکل­ گیری واحد مدیریت دانش در ساختار سازمانی و انجام فرایندهای منظم کاری و تدوین قوانین و آیین­ نامه­ های دانشی در سازمان.
تغییر و تحول در ساختار سازمانی و تبدیل آن به ساختاری منعطف.
تقویت میزان آزادی عمل افراد در انجام فعالیت­های کاری از طریق تفویض اختیار و مسئولیت بیشتر به کارکنان.
توجه به طراحی فیزیکی در سازمان­ها(مانند استفاده از طراحی دفاتر باز) به گونه ­ای که تعاملات بین واحدها و کارکنان را ساده­تر نموده، و تعامل در میان مرزهای رسمی سازمان آسان­تر شود.
توجه به مشارکت حداکثری کارکنان در تصمیم ­گیری­ها.
تقویت روابط غیررسمی از طریق ایجاد فرصت برای کارکنان جهت عضویت در تشکل­ها و گروه ­های سازمانی و همسو نمودن اهداف این گروه­ ها با اهداف سازمانی.
در زمینه فرهنگ سازمانی
میزان آگاهی مدیران و کارکنان از منافع مدیریت دانش ارتقا داده شود، برای این منظور می­توان از برگزاری دوره­ های آموزشی، گنجاندن بحث مدیریت دانش در دستورکار جلسات عمومی مدیران با کارکنان، و اختصاص دادن بخشی از فضای پورتال سازمان به مباحث مربوط به مدیریت دانش بهره گرفت.
ایجاد فرهنگ “تسهیم دانش قدرت است” به جای شعار “دانش قدرت است”، از طریق اجرای برنامه ­های انگیزشی و تشویقی مناسب در سازمان.
استقبال از ایده­های نو و تولید دانش جدید و راه­ حل­های تازه در سازمان و استفاده از آن­ها در طراحی مجدد فرایندها و روش­های کاری.
گسترش و نهادینه نمودن فرهنگ مطالعه و یادگیری و تقویت روحیۀ پرسش­گری در کارکنان.
در زمینه منابع انسانی
تدوین سیاست­های پرورش و توسعۀ منابع انسانی با توجه به اهداف راهبردی سازمان و مدیریت دانش.
بهبود مدیریت شایستگی و شایسته­سالاری در سازمان، از طریق شناسایی افراد شایسته و استفاده از دانش، تخصص و مهارت­ های آن­ها.
تدوین برنامه ­های انگیزشی برای ایجاد تمایل در منابع انسانی. برای مثال، در نظرگرفتن پاداش ویژه و یا برگزاری مراسم رسمی تشکر برای کارکنانی که بیشترین مشارکت و نقش را در کسب، تولید، انتقال و به­ کارگیری دانش داشته اند.
۵-۴-پیشنهادات پژوهشی
تمرکز این پژوهش بر بعد فرآیندها با ۱۷ زیرمعیار به¬عنوان راه‌ حل ‌های مدیریت دانش بوده است. درپژوهش‌های آتی، پژوهشگران می‌توانند به اولویت‌بندی سایر راه‌ حل ‌های مدیریت دانش تصویب شده در بیمارستان شهید بهشتی شیراز بپردازند. لیست کامل این راه¬حل¬ها در فصل چهارم آورده شده است.
پیشنهاد می­ شود برای تحقیقات آتی، این پژوهش در سازمان­های دیگر نیز انجام شود و نیازمندی­های مدیریت دانش و راه­حل­هایی که برای بهبود این نیازمندی­ها در این سازمان­ها مؤثر است شناسایی گردد.