۳- نابرابری موجب تنش در فرد می‌شود. حال هر چه این نابرابری درک شده توسط فرد بیشتر باشد، انگیزه وی در کاهش تنش بیشتر خواهد شد.
۴- اگر پاداش متناسب به فرد داده نشود، احساس نابرابری خواهد کرد.
۵- اگر کارکنان بیش از حد معمول مزد دریافت کنند، بیشتر کار خواهند کرد و برعکس اگر کمتر از حد معمول به آنها پرداخت شود، خوب کار نخواهند کرد.
۶- اگر به کارکنانی که قطعه کاری می‌کنند بیش از معمول پرداخت شود، محصولات با کیفیت بهتر تولید خواهند کرد و اگر کمتر پرداخت گردد، محصولات با کیفیت پایین‌تر تولید می‌کنند.
۷- احساس نابرابری از عوامل افزایش غیبت می‌شود.
۸- هرچه فرد می‌کوشد تا با تلاش کمتر نتایج مثبت بیشتری به دست آورد.
این نظریه بینش خوبی نسبت به ارتباط میان پاداش و تلاش فرد به مدیر می‌دهد، ولی در تاکید بر پاداش‌های ملموس به جزء‌نگری گرایش دارد.
۲-۱-۱۶- نظریه اسناد
رفتار انسانها طبق این نظریه یا برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی خود افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته‌اند، مربوط می‌شود. بنابراین نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی را مورد تحلیل قرار می‌دهد که انسانها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. نظریه اسناد در صدد توضیح و توجیه این نکته است که چگونه آدمی سعی می‌کند تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر مبنای عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران تفسیر کند (بارون و گرین برگ، ۱۹۹۰، ۱۲۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است، اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می‌دهند. در تئوری اسناد، سه نوع آگاهی لازم است تا بدانیم عوامل درونی و بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر داشته است، این آگاهی‌ها عبارتند از:
تطابق: درجه میزان مطابقت رفتار فرد با رفتار افراد دیگر.
تداوم: درجه میزان فراوانی همان رفتار.
تفاوت: درجه میزان تفاوت رفتار فرد با افراد دیگر.
به عنوان مثال اگر کارمندی با نارضایتی در سازمان، کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار دیگر افراد سازمان سازگار باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام دهد، در این صورت مدیر باید استراتژی خود را تغییر دهد تا نارضایتی کارکنان کاهش یابد و برعکس اگر کارمندی در سازمان با نارضایتی کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت نداشته باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام داد، در این صورت مدیر باید برای این فرد استراتژیهای متناسب به کار ببرد تا بی‌نظمی این فرد کاهش یابد.
۲-۱-۱۷- تئوری هدف‌گذاری و کاربرد آن در مدیریت
تئوری هدف‌گذاری یکی دیگر از تئوری‌های رفتارگرا است. طبق این تئوری، رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار می‌گیرد. در این تئوری دو دیدگاه وجود دارد: ۱- ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند. ۲- کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می‌توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند
از جمله آنکه:

1. 1. انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می‌دهد.

1. 1. باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می‌شود.

1. 1. منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می‌گردد.

یکی از مهمترین وظایف سازمان‌های موفق را می‌توان توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش کارکنان دانست به شرط آنکه:

1. 1. کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.

1. 1. به دنبال یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.

1. 1. از جنبه‌های کاری خود خرسند باشند.

در این صورت است که می‌توان امیدوار بود و سطح انگیزشی کارکنان را بالا برد، در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری‌های انگیزش نباشند و این تئوری‌ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکنواخت به کار ببرند، در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی‌تفاوت و از رده خارج می‌شوند و با نارضایتی کار خود را دنبال می‌کنند.
اساس این نظریه بر این موضوع استوار است که منبع اصلی انگیزش را می‌توان قصد یا اراده فرد یا سازمان را به حساب آورد. یعنی ویژگی هدف به خودی خود می‌تواند به عنوان یک عامل انگیزش داخلی عمل کند.
طبق نظریه هدف‌گذاری، اگر برای هر شخص هدفی تعیین شود، افراد برای رسیدن به اهداف تعیین شده ترغیب می‌شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق‌تر از افراد بی‌هدف تلاش می‌کنند. همچنین، تلاش و فعالیت افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر است. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف، بازدهی افراد را افزایش می‌دهد، اما در رابطه با پدیده‌هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی، طرح قابل تحلیلی ارائه نمی‌دهد (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۱۷۸).
۲-۱-۱۸- نظریه‌های تقویت یا شرطی کردن عامل
این نظریه نقطه مقابل نظریه تعیین هدف می‌باشد. در این نظریه ما با رهیافت رفتاری سر و کار داریم. در این نظریه محیط عامل به وجود آورنده نوع رفتار است نه رویدادهای درونی افراد. نظریه تقویت به روان‌شناس معروف اسکینر و همکارانش نسبت داده می‌شود. در این نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتار گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. در این نظریه با جداسازی رفتارهای ارادی از غیرارادی، تلاش می‌شود رفتار ارادی مفید تقویت ‌شود و بدین گونه به اصلاح رفتار می‌ انجامد. اسکینر برای تقویت و اصلاح رفتار از چهار روش به گونه‌ای که در نمودار مشاهده می‌نمایید، نام می‌برد.
نظریه‌های مذکور در دو بخش قبلی به طور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند، اما نظریه‌های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند، مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش‌سازی (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۴۵۸).
تقویت مثبت: پاداشی است که در مقابل رفتار مطلوب فرد داده می‌شود و هدف از این روش تأیید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن می‌باشد.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از گرفتاری به نتیجه نامطلوب دوری کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می‌دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می‌دهد تا از انتقاد او در امان باشد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیردلخواه است، مانند تأخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره همراه است که در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی‌شود.
خاموش‌سازی یا چشم‌پوشی: خاموش‌سازی و چشم‌پوشی به منظور از بین بردن تمامی ‌‌تقویتهای متعاقب یک رفتار غیرمطلوب و نامناسب است، مانند روش تنبیه. منظور از این روش جلوگیری از تکرار و کاهش رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می‌کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند.
برای اعمال روش‌های نظریه تقویت رفتار، باید موقعیت را براساس قانون اثرگذاری که منتهی به نتایج مطلوب می‌شود، تحلیل کرد که در جدول زیر این مفهوم را نشان می‌دهد.
جدول ۲-۵ برنامه‌های تقویت رفتار

۱- تقویت مداوم