وانگ و احمد (۲۰۰۴) نشان دادند که در سازمان‌هایی که جو سازمانی منسجم و حمایت کننده از فرهنگ سازمانی وجود دارد همه اعضای سازمان نسبت به ابتکارات جدید پایبند و متعهد بوده و ابتکارات فعلی و رایج در سازمان را مورد بازنگری قرار می‌دهند.

دلیس استیون[۴۲] بنابر مطالعه وی در سال ۲۰۰۵ میلادی با عنوان ” فرهنگ سازمانی در ارگان آتش نشانی” در کشور آمریکا پیشنهاداتی برای توسعه مدیریت فرهنگ سازمانی ارائه داد که آن ها عبارتند از: تشخیص وتوسعه ارزش‌های سازمان، تشخیص و گسترش ارزش های هسته ای و اصلی و قوانین شکل دهنده به رفتار سازمانی وهدایت آن ها، توسعه شیوه هایی که بوسیلۀ آن افراد بتوانند بازخورد شفاف و واضحی از عملکرد خود را مشاهده کنند، مجازات و مخالفت با رفتارهای متضاد با ارزش های سازمان و بالاخره ترک و تغییر عادات و رفتارهای مغایر با ارزش های سازمانی تحت عنوان شعار “ابزارهایت را کنار بگذارید[۴۳]” که هدف اصلی آن ایجاد تعادل در رفتار سازمانی کارکنان است.

تحقیق در سال ۲۰۰۵ میلادی توسط ریچارد واگنر[۴۴]، اسکات متکالف[۴۵] و اسرائیل اولار[۴۶] انجام گرفته که عنوان اصلی آن عبارت است از”تحولات و رقابت های فرهنگ سازمانی در میان اعضاء هیئت علمی دانشگاه ها” گفتنی است این مطالعه در ایالت آریزونای آمریکا انجام گرفته است. ‌بر اساس این تحقیق چهارگونه فرهنگ سنتی، وظیفه مدار، سلسله مراتبی و حرفه ای طبق الگوی کرت لوین(۱۹۹۷) در میان اعضاء هیئت علمی دانشگاه آریزونای آمریکا و میزان پذیرشی که محیط دانشگاه نسبت ‌به این گونه های فرهنگی دارد مورد بررسی قرارگرفت. طبق نتایج حاصله از این بررسی، فرهنگ حرفه ای بیشترین کاربرد را در محیط دانشگاه داشته و سپس از آن فرهنگ سلسله مراتبی، وظیفه مدار و در نهایت فرهنگ سنتی مورد توجه و پذیرش محیطی بوده است. به عنوان شرحی بر نتایج این تحقیق می توان بیان داشت با توجه به تغییرات عمیق و سریع فرهنگی، همچنین توجه به روند جهانی شدن، مدیریت و رهبری صحیح سازمان ها ایجاب می‌کند که ساختار، ارتباطات و نحوه ارائه بازخورد به عملکرد افراد و نیز فرهنگ سازمانی از انعطاف و گشودگی کافی برخوردار باشند تا بتوانند شاهد کسب موفقیت های روزافزون خود درآیند تبدیل جوامع جهانی به دهکده جهانی باشند (اشنایدر و بارسو۱۹۹۱، ترجمه اعرابی و ایزدی،۱۳۸۲).

آگاستاس[۴۷] (۲۰۰۸،به نقل از تولایی،۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر هوش معنوی و جو سازمانی با رفتار اخلاقی در کارکنان بخش خصوصی در مسکو انجام داد. نتایج پژوهش وی نشان داد که بین هوش معنوی و جو سازمانی و همچنین بین هوش معنوی با رفتار اخلاقی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

فرانک کالمن[۴۸](۲۰۱۱)در پژوهشی تحت عنوان آموزش ازطریق محبت،صداقت،بخشش و مسئولیت جهت مدیریت و رهبری موفق در یک سازمان بزرگ انجام داد.نتایج پژوهش وی نشان داد موفق شدن یک نفر در رهبری و مدیریت ، مهمترین عنصر آن چیزی است که برخی از کارشناسان آن را هوش اخلاقی نامیده اند. همچنین توانایی رهبری با چهار اصل مرکزی:صداقت،بخشش،محبت،مسئولیت در ارتباط می‌باشد.آن ها ‌به این نتیجه رسیده اند کسب و کارهایی که با این چهار مؤلفه های اخلاقی ارتباط داشته باشند در رهبری و مدیریت یک سازمان بزرگ موفق هستند.

گامران[۴۹] و کلر[۵۰] (۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان دوستی و مسئولیت پذیری روی کودکان و نوجوانان آلمان شرقی قبل و بعد از اتحاد دو آلمان انجام دادند . دو گروه شامل ۱۸۸ کودک و نوجوان در سنین ۷-۹-۱۲-۱۵ سال بود. نتایج پژو هش آن ها نشان داد که در سال ۲۰۰۵ درجه مسئولیت پذیری بین آن ها بهتر از سال ۱۹۹۰ بوده ولی روابط اجتماعی بین آن ها کمترشده بود اما مسئولیت پذیری افزایش یافته بود .

لی اُ[۵۱]، کیم وای[۵۲] ، کیم اُ جی[۵۳] (۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان ارتباط ادراک اجتماعی با مسئولیت پذیری، عزم و اراده درونی دانش آموزان دوره راهنمایی کشور کره انجام دادند. تعداد ۳۵۷ دانش آموز که ۱۶۰ نفر آن ها پسر و ۱۹۷ نفر آن ها دختر از مدرسه راهنمایی سئول بودند. نتایج پژوهش آن ها نشان داد که ارتباط معنا دار بین مسئولیت پذیری و عزم و اراده ی درونی آن ها وجود نداشت.

جکسون و همکاران ( ۲۰۱۲ ) رابطه فرهنگ سازمانی و تغییرات در مسئولیت اجتماعی شرکت ها را در دوران رکود اقتصادی مطالعه کردند و بعد از مطالعه انواع فرهنگ سازمانی ‌به این نتیجه رسیدند که نوع غالب فرهنگ سازمانی مسئولیت اجتماعی را پیش‌بینی نمی کند اما حداقل بیانگر تطبیق مسئولیت اجتماعی در دوران رکود اقتصادی است.

پژوهش های انجام شده در داخل کشور

مؤمنی (۱۳۸۰؛به نقل از زنگولی،۱۳۸۳) پژوهشی تحت عنوان بررسی میزان مسئولیت پذیری اجتماعی و راهکارهای افزایش آن در دانش آموزان شاهد انجام داد. یافته های پژوهش وی نشان داد که بین مسئولیت پذیری و سنّ دانش آموزان، همبستگی معنادار وجود ندارد ولی همبستگی بین مسئولیت پذیری و پیشرفت تحصیلی معنادار بود.

محمودی (۱۳۸۴) پژوهشی تحت عنوان مقایسه ی سلامت روان، با عملکرد تحصیلی و مسئولیت پذیری دختران دبیرستان های اهواز خانواده های عادّی و طلاق انجام داد. نتایج پژوهش وی نشان داد که بین سلامت روان و عملکرد تحصیلی دختران خانواده های عادّی و طلاق ، تفاوت معنادار وجود دارد. اما بین مسئولیت پذیری دختران خانواده های عادّی و طلاق تفاوت معنا دار مشاهده نشد.

بابایی و مومنی (۱۳۸۵) در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسیدند که خودآگاهی و آگاهی اجتماعی مدیر بیشترین تأثیر را بر جو سازمانی دارند. همچنین نتایج تحقیق ناظم و شیخی (۱۳۸۸) نشان داد که بین جو سازمانی و بهره وری رابطه وجود دارد.

دلیلی ( ۱۳۸۶ ، به نقل از شمشیری ۱۳۸۸ ) پژوهشی تحت عنوان حس مسئولیت پذیری واضطراب امتحان انجام داد.نتایج پژوهش وی نشان داد بین اضطراب امتحان و ارائه ی حس مسئولیت پذیری رابطه ی معنادار وجود دارد.

بیدختی و همکاران (۱۳۸۷)در مقاله خود با عنوان «بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و خلاقیت معلمان مدارس ابتدایی شهر سمنان» دریافتند که از میان رابطه‌ شش بُعد جو سازمانی با خلاقیت، رابطه‌ بعد همکارانه و تظاهر به اشتغال با خلاقیت معلمان معنی‌دار است.

جهرمی و همکاران (۱۳۸۸) نشان دادند که بین جو سازمانی، تعهد سازمانی و روحیه تعهد معنادار مثبت وجود دارد. مطالعه حیدری و همکاران (۱۳۸۹) نیز بیانگر این موضوع است که بین بعد صمیمی جو سازمانی با شیوه های رقابت رابطه معکوس وجود دارد.

حسینی سرخوش و فرهی بوزنجانی و سنجقی(۱۳۸۸) در پژوهشی اثر میانجی­گری فرهنگ سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی را در شرکت برق منطقه ایی تهران بر روی ۱۴۴ نفر از کارکنان سنجیدند و نتایج حاصل از تحلیل داده ها، حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین، قادر است از طریق ترویج فرهنگ های رقابتی و سلسله مراتبی، بر روی تعهد سازمانی در شرکت مورد مطالعه اثر گذار باشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...