مرور پیشینه پژوهش

پژوهش‌های داخلی

معمارزاده و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی را با هدف بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر بهود عملکرد کارکنان انجام دادند. بدین منظور از مدل ناهاپیت و قوشال استفاده شد و پرسشنامه پژوهش بین ۷۸ از اعضای جامعه آماری توزیع شد. نتایج اجرای آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان مورد تأیید قرار می‌گیرد، بدین معنی که کارکنان با سرمایه اجتماعی بالاتر دارای عملکرد بهتری هستند (معمارزاده, عطایی, و اکبری, ۱۳۸۸).

برومند و جلیلی (۱۳۸۸)، در کار پژوهشی خود به بررسی تأثیر هوش عاطفی، سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی بر بهره وری شرکت همشهری پرداختند. در این تحقیق با توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آماری نه تنها تاثیر متغیر های سه گانه فوق بر بهره وری تأیید شد بلکه کار افزون بر تحقیق دو دانشمند نامبرده تاثیر هر یک از متغیر های هوش عاطفی بر سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی و تاثیر دو متغیر سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی بر یکدیگر نیز با تجزیه و تحلیل آماری تأیید شد (برومند و جلیلی، ۱۳۸۸).

حقیقتیان و مرادی (۱۳۹۰) در پژوهش خود در خصوص بررسی نقش سرمایه ی اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان نشان دادند که سرمایه‌ اجتماعی متشکل از شبکه های بین افراد، اعتماد، مشارکت و تعهد سازمانی، رابطه ی مثبت و معنادار با رضایت شغلی کارکنان دارد. از مؤلفه های سرمایه ی اجتماعی، اعتماد بیشترین تأثیر را داشت. از متغیرهای فردی ، جنسیت تأثیر معنادار بر رضایت شغلی داشته، گویای رضایت شغلی بیشتر زنان نسبت به مردان بود (حقیقیان و مرادی , ۱۳۹۰).

شیرازی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهش خود که در شرکت گاز استان خراسان شمالی انجام دادند، ‌به این نتیجه رسیدند که بین اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان رابطه ‌ی مثبتی وجود دارد. وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه می‌دارد و آن‌ ها را قادر می‌سازد به هم‌دیگر اعتماد و به صورت باز عمل کنند. اعتماد سازمانی موجب احساس امنیت کارکنان شده و تعهد و عملکرد سازمانی آن‌ ها را بهبود می‌بخشد و در کارکنان انگیزه عمل کردن فراتر از وظایفشان را ایجاد می‌کند. به طور خلاصه، کارکنانی که به همکاران، مدیران و در کل به سازمان خود اعتماد دارند، باور دارند که سازمان از آن‌ ها مراقبت می‌کند و نسبت به مسائل آن‌ ها حساس است، محیط و جو سازمان را مثبت درک می‌کنند، چنین کارکنانی نسبت به بهتر انجام شدن کارها و بهبود تصویر سازمان حساس هستند و به طور داوطلبانه و ناخودآگاه به رفتارهای شهروندی سازمانی می‌پردازند.

نوروزی سید حسینی (۱۳۹۱) در پژوهش خود که در بین کارکنان اداره تریبت ‌بدنی استان کرمانشاه انجام داد، ‌به این نتیجه رسید که حمایت سازمانی ادراک‌شده، نقش مهمی در تعیین تعهد سازمانی و تعهد سازمانی نقش بزرگی در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی دارد. این رابطه ‌بر اساس تئوری‌های مدیریت رفتار سازمانی منطقی است، زیرا این تئوری‌ها شرایطی را شرح می‌دهد که سازمانی که با کارکنان خود رابطه‌ای انسانی دارد، این احساس را به کارکنان القا می‌کند که سازمان از آن‌ ها حمایت می‌کند، آن‌ ها در مقابل سازمانی که برای آن‌ ها ارزش قائل است، احساس دین می‌کنند و درصدد عمل متقابل برمی‌آیند. از همین رو ممکن است کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را به دلیل دریافت پاداش و حمایت از سرپرستان خود انجام دهند تا تعادل یا برابری تبادل اجتماعی را با سازمان خود حفظ کنند. ‌بنابرین‏ کیفیت روابط تبادلی، کارکنان را از طریق افزایش احساس تعلق، تمایل به جبران متقابل و اعتماد، به انجام رفتار شهروندی ترغیب می‌کند. برای مثال تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی مدیران زمان‌بندی و ساعات کاری را با کارکنان هماهنگ می‌کنند، کارکنان تمایل بیشتری به بقا در سازمان نشان می‌دهند، یا زمانی که سازمان اقداماتی مانند آموزش و استقلال انجام می‌دهد که نشان می‌دهد قدردان کارمند است، کارمند احساس می‌کند که سازمان از او حمایت می‌کند و زمانی که کارمند احساس کند سازمان از او حمایت می‌کند، تلاش خواهد کرد رفتاری که به سازمان کمک می‌کند، انجام دهد (نوروزی سید حسینی, ۱۳۹۱).

پژوهش‌های خارجی

فوکویاما در پژوهش خود بر تأثیر سرمایه اجتماعی بر ارتقای سطح همکاری اعضای جامعه و پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات تأکید دارد و همکاری میان اعضای شبکه را نتیجه طبیعی سرمایه اجتماعی می‌داند. به نظر وی ایده اصلی نظریه سرمایۀ اجتماعی این است که شبکه های اجتماعی بیشتر مردم را به همکاری و اعتماد پذیری در برخوردهایشان تشویق می‌کند تا شرایط خرد و ناشی از پی‌جویی منافع شخصی (Fukuyama, 1995).

کروز و همکارانش^[۳۵] (۲۰۰۶)، در بررسی تعیین مؤلفه‌ های سرمایه اجتماعی اثرگذار بر عملکرد شرکت های آمریکایی، سرمایه شناختی (آگاهی اجتماعی)، مشارکت اجتماعی، انسجام اجتماعی و افزایش تعاملات اجتماعی را بر بهبود عملکرد (بهبود درآمد، کیفیت فعالیت و ارائه محصول و پیچیدگی کار) شرکت ها اثربخش معرفی ‌کرده‌است. علاوه براین، پژوهشگران پیشنهاد کردندکه روابط و تعاملات اجتماعی اثرگذار بایستی متناسب با عملکرد مورد انتظار شرکت ها تنظیم شوند (Krause, Handffield, & Bevlerly, 2006).

های و پفاو^[۳۶] (۲۰۰۶) در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسیدند که بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی در بعد نوع‌دوستی و نزاکت رابطه وجود دارد و زنان احتمالاً بیشتر چنین رفتارهایی را نشان می‌دهند و همچنین بین تعهد عاطفی با بعد وجدان کاری و جوانمردی رفتار شهروند سازمانی رابطه‌ معنی‌داری وجود دارد (haigh & Pfau, 2006).

سانو^[۳۷] (۲۰۰۸)، نقش سرمایه اجتماعی را در مدیریت تولیدی در مناطق ساحلی فیجی مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق متغیرهای سرمایه اجتماعی افراد، شامل هنجارها و انسجام اجتماعی ، اعتماد اجتماعی ، اتحاد اجتماعی، آگاهی اجتماعی و مشارکت اجتماعی بر عملکرد مدیریت ‌گروه‌های اقتصادی اثرگذار بوده اند. در میان متغیرهای فوق، فقدان مشارکت اجتماعی در افراد و یا اعضای ‌گروه‌های اقتصادی بیشترین اثر را بر مدیریت اقتصادی در مناطق ساحلی گذاشته است (Sano, 2008).