به‌طورکلی از این تعاریف چنین استنباط می‌شود که زمینه ‌اصلی در فرهنگ‌سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد که به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.

می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛

• • کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

• • تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

• • به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

• • توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل‌گرفته است.

• • حرکت آن کند و سخت است.

• تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد.

۲-۱-۱-۲-سطوح فرهنگ‌سازمانی:

فرهنگ‌سازمانی را معمولاً در سه سطح تقسیم‌بندی می‌کنند یکی نمادهای قابل‌مشاهده که در سطح عینی‌تر قرار دارند که در واقع همان ظهور فیزیکی فرهنگ می‌باشد؛ و سطح دوم ارزش‌های قراردادی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که غیرقابل رؤیت‌اند (طبرسا و میرزاده، ۱۳۸۹)

هوی و میسکل^[۶۸]‏، ترجمه: عباس زاده (۱۳۷۱)، معتقدند که فرهنگ‌سازمانی به سه سطح‏ تفکیک می‏ شود:

اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ‌سازمانی، به مقررات‏ و معیارهای هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسئولیت کارکنان نمود می‏یابند. اصول ضمن این‌که نقش‏ها مورد انتظار یک کارمند را تعیین می‏ کنند، انجام آنی نقش‏ها را نیز مورد تأیید قرار می ‏دهند. به‌علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش‏ها می ‏شوند.

ارزش‌ها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان‏ به عنوان معیار مورداستفاده قرار می‌گیرند. باعث رشد سازمان‏ می ‏شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیده ها را در درون سازمان تعیین‏ می‏ کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش‏ از اصول عمیق‏تر و ذهنی‏تر است. بدین‏ معنی که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمی‏تواند شروع شود و ارزش‏های فرهنگی هستند که به اصول، ماهیت، قواعد و معیار می ‏دهند.

موارد پنهانی: نسبت به ارزش‌ها و اصول بیش‏تر ذهنی‏ هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را در برمی‌گیرند. کارکنان یک‏ سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده ها، گسترش و توسعه‏ می ‏دهند. این موارد باوجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان‏ را تعیین می‏ کنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می ‏دهند (مرمریان، ۱۳۸۵).

۲-۱-۱-۳- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی

1. مدل دنیسون^[۶۹]

این‌یکی از مدل‌های جدید در فرهنگ‌سازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازه‌گیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی پژوهش‌هایی درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، ۲۰۰۳) عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون^[۷۰] ۲۰۰۷) رضایت مشتری (گیلسپی و دنیسون^[۷۱]، ۲۰۰۸) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتربا و دنیسون، ۲۰۰۹) انجام دادند. بر طبق این مدل فرهنگ‌سازمانی از دو بعد محیط متغیر و ثابت و استراتژی ازلحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل می‌شود که هریک از این دو بعد چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را به وجود می‌آورند:

• • فرهنگ مشارکتی

• • فرهنگ ثبات و یکپارچگی

• • فرهنگ انعطاف‌پذیری

• فرهنگ مأموریتی

۱- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیت‌های مختلف سازمان مورد تشویق قرار می‌گیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آن‌ ها به وجود می‌آید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش می‌دهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیت‌های افراد و تعهد به کار در هر سطح ‌بنا نهاده شده است. (دنیسون، ۲۰۰۱).

۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: دربرگیرنده‌ای ارزش‌ها و نظام‌هایی است که مبنای شکل‌گیری یک فرهنگ قوی را در سازمان به وجود می‌آورند (رحیم نیا و علی زاده،۱۳۸۸).

۳- فرهنگ سازگاری یا انعطاف‌پذیری: که شامل ایجاد تغیر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است.

۴- فرهنگ مأموریتی: که شامل رهبری راهبردی یا جهت‌گیری استراتژیک، اهداف، مقاصد و چشم‌انداز می‌باشد (مبلی و همکاران^[۷۲]، ۲۰۰۵).

• • مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه.

• • مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی.

• • مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ انعطاف‌پذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی.

• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیم‌گیری، اهداف و غایات و فرا دید.

1. فرهنگ از دیدگاه رابینز:

رابینز، (۱۹۹۶) در کتاب خود تحت عنوان تئوری سازمان ضمن تعریف فرهنگ سازمان به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۰ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ‌سازمانی به شرح زیر می‌داند.

1. 1. نوآوری فردی: درجه مسئولیت‌پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضاء از آن برخوردارند.

1. 1. تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و ریسک‌پذیر باشند.

1. 1. جهت‌دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن‌بیان می‌دارد.

1. 1. یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.

1. 1. روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ ها حمایت می‌کنند.

1. 1. کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود.

1. 1. هویت: تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند.

1. 1. سیستم پاداش: تا چه حدی پرداخت بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد.

1. 1. الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله‌مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.

1. تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره‌گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.

بر طبق جدیدترین پژوهش‌هایی که رابینز و جاج^[۷۳] (۲۰۰۷)، انجام داده است، هفت ویژگی اصلی که درمجموع دربرگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ‌سازمانی است را مشخص کرده‌اند.

۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.

۲- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می‌رود تا از خود دقّت، تجزیه‌و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.