به عقیده سوپر (۱۹۶۳، به نقل از آمونسون^[۳۶]،بولسبی، و نایلز^[۳۷]،ترجمه فیروز بخت،۱۳۸۹) خودپنداره بر شغل شخص تأثیر می‌گذارد و در همین زمینه نقش میانجی را بازی می‌کند. شکل‌گیری خودپنداره از همان طفولیت که کودک بین خودش و سایر اشیاء و آدم‌ها فرق می‌گذارد، شروع می‌شود و در طول زندگی ادامه می‌یابد. انتخاب شغل در واقع اجرا و تحقق خود پنداره است.

خویشتن‌پنداری شغلی یعنی تصور و نگرشی که فرد درباره مشاغل دارد. خویشتن‌پنداری شغلی زمانی ایجاد می‌شود که فرد خود را به انتخاب شغلی و اندیشیدن درباره مشاغل ملزم و موظف بداند. تا هنگامی که انسان نسبت به مشاغل پنداری به دست نیاورد انتخاب در معنی واقعی اتفاق نخواهد افتاد. با پیدایش خویشتن‌پنداری مثبت، فرد خود را از نظر روانی آماده و مستعد برای انتخاب شغل مورد نظر و پذیرش و مسئولیت‌های آن می‌پندارد. در مقابل خویشتن‌پنداری شغلی منفی، انسان را ناامید و گریزان از انتخاب می‌سازد زیرا چنین فردی باور دارد که از عهده انجام کار برنمی‌آید. قضاوت ‌در مورد خود نه فقط در انتخاب شغل بلکه در تعیین رفتار و گذران زندگی مؤثر است.اگر فردی خود را ارزشمند و کار آمد بیانگارد خواهد کوشید قضاوتش را به مرحله عمل در آورد. در جامعه، با افرادی مواجه می‌شویم که خود را توانمند برای پذیرش شغل معینی نمی‌دانند. با این تصور و پندار فرد در صدد احراز آن شغل بر نخواهد

آمد. از این رو، خویشتن‌پنداری تا حد زیادی مسیر انتخاب و در نهایت نوع شغل فرد را مشخص می‌سازد (شفیع‌آبادی، ۱۳۹۲).

گاتفردسون (۱۹۸۱) معتقد است. خویشتن‌پنداری نگرش و باوری است که فرد نسبت به خودش دارد. خویشتن‌پنداری از عوامل بسیار مثل ظاهر، توانایی‌ها، شخصیت، جنسیت، ارزش‌ها و جایگاه فرد در جامعه تشکیل می‌شود. او خویشتن‌پنداری را متشکل از خویشتن‌پنداری اجتماعی (ادراک نشأت گرفته از تحصیلات، پایگاه اجتماعی و جنسیت) و خویشتن‌پنداری روان شناختی (ادراک نشأت گرفته از ارزش‌ها و عوامل شخصی) می‌داند که اولی نقش تعیین کننده‌تری نسبت به دومی در انتخاب شغل دارد زیرا انتخاب شغل موجب می‌شود فرد هویت اجتماعی به دست آورد (براون، ۲۰۰۳ و زونکر، ۲۰۰۶، به نقل از فکری و همکاران، ۱۳۹۲).

گاتفردسون انتخاب شغل را در وهله اول متأثر از خود اجتماعی و خود روانشناختی می‌داند. به نظر او خودپنداره شغلی ترکیبی از خود اجتماعی و خود روانشناختی است که ماهیت و نحوه شکل‌گیری آن ها مهم‌ترین تعیین کننده آرزوهای شغلی فرد می‌باشد. خود اجتماعی از جنبه‌هایی نظیر ادراک فرد درباره هوش و وضع اجتماعی و جنس ترکیب یافته است. در حالی که خود روانشناختی از متغیرهایی مثل ارزش‌ها و عوامل شخصی مرکب است (براون^[۳۸]،۲۰۰۳، به نقل از شفیع‌آبادی، ۱۳۹۲).

بایکینگهام^[۳۹]، کلیفتون^[۴۰] (۲۰۰۲، به نقل از صادقی مال امیری، ۱۳۹۲) بیان می‌کنند، خودشناسی به منظور یافتن شغل سازگار و مناسب، سودمند است. البته به عقیده آلپورت^[۴۱]، شناخت کافی از خود، نیازمند آن است که فرد نسبت به آنچه می‌پندارد هست و آنچه که واقعا هست، بصیرت داشته باشد؛ هر چه این دو تصور به هم نزدیک‌تر باشند، فرد بالغ‌تر است.

نیازها:

انسان‌ها بر اساس نیاز‌های خود تحریک و انگیزش می‌شوند و این نیازها در طول زمان و بر اساس موقعیت‌های مختلف متفاوت است. شناسایی نیازهای انسان اولین قدم در تعیین میزان اثرگذاری آن بر کار و فعالیت خواهد بود (سرمدیان، دیدگر، کلانتری، زرین فر، و احمدلو، ۱۳۹۲).

مردم گرایش‌های ذاتی یا اکتسابی معینی برای روی آوردن به انواع خاصی از محرک‌ها یا پرهیز از آن ها دارند. این گرایش‌ها که به انگیزه ها یا نیازها مرسومند، بر رفتار تأثیر می‌گذارند و تعیین کننده های اصلی عملکرد به شمار می‌آیند. نظریه های مختلف از لحاظ شمار نیازهای اساسی یا مجموعه نیازهای پیشنهادی و از این لحاظ که آیا نیازها در گونه‌ای سلسله مراتب آرایش یافته‌اند یا نه، با هم تفاوت دارند (زارع، ۱۳۸۹). برخی از مهمترین نظریه های مربوط به نیازها به شرح زیر است:

نظریه نیازها آموخته شده مک کللند^[۴۲] سال ۱۹۹۷ : در این نظریه اعتقاد بر آن است که نیازهای انسان آموخته می‌شوند. مهم‌ترین نیازهایی که ارضای آن‌ ها در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی دارند عبارتند از: نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت. کسانی که نیاز شدید به پیشرفت دارند هنگامی از کارشان راضی هستند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسؤولیتی بر عهده دارند و از دریافت پول فقط به عنوان نمادی برای موفقیت لذت می‌برند. این نیاز با تفاوت‌های جنسیتی زیادی رو به رو است. مردان برای دستمزد و حقوق ارزش بیشتری قائلند و تمایل زیادی به پیشرفت و هدایت فعالیت‌های

دیگران دارند، در حالی که زنان به روابط اجتماعی و جذاب بودن کار بیشتر اهمیت می‌دهند (پارکر^[۴۳] و وال^[۴۴]، ۱۹۹۸، به نقل از شفیع‌آبادی، ۱۳۹۲).

نظریه کامروایی نیاز:^[۴۵] این نظریه بیان می‌کند، خشنودی شغلی تابعی از در به کامروایی (ارضاء) نیازهای شخصی فرد در موقعیت شغلی است ‌به این ترتیب که: الف- اگر شخصی آن چه را که می‌خواهد، به دست بیاورد، خشنود خواهد شد ؛ ب- هر قدر شخص چیز بیشتری را بخواهد، وقتی آن را به دست بیاورد، خشنود‌تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد، ناخشنود‌تر خواهد شد (سلطانیان شیرازی، ۱۳۸۸).

سلسله مراتب نیازها مزلو^[۴۶] سال ۱۹۶۸ – ۱۹۷۰ : مزلو سلسله مراتب پنج نیاز فطری را معرفی کرد که رفتار انسان را برانگیخته و هدایت می‌کنند.. این نیازها عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی، تعلق پذیری، محبت، احترام و خودشکوفایی. مزلو این نیازها را مرتبط با غریزه نامید که منظور وی این بود که آن ها عنصر ارثی دارند با این حال این نیازها می‌تواند تحت تأثیر یادگیری، انتظارات اجتماعی و ترس از عدم تأیید قرار گیرند (شولتز، و شولتز، ترجمه یحیی سید محمدی،۱۳۸۸).

نظر رو^[۴۷] سال ۱۹۹۶ : سازمان نیازهای هر فرد با دیگران متفاوت است. سازمان نیازها از تعامل بین تجارب دوران کودکی با عوامل ارثی ناشی می‌شود. هر فرد بر اساس سازمان نیازها و شیوه زندگیش، یک سلسله ترجیح‌های شغلی را برای خود مشخص می‌سازد (شفیع‌آبادی،۱۳۹۲).

تئوری نیاز وجود، ارتباط، رشد کلیتون آلدرفر ^[۴۸]سه گروه نیاز را لازم می‌شمرد: وجود- این گروه از نیازها مربوط می‌شود به ارائه احتیاجات بنیادین برای وجود مادی، مانند نیازهای فیزیولوژیک و امنیت. این نیاز به وسیله پولی که در کار به دست می‌آید برآورده می‌شود که به وسیله آن شخص می‌تواند غذا،سر

پناه،…، تهیه کند ؛ رابطه- این گروه از نیازها در مرکز میل به برقراری و حفظ روابط بین اشخاص قرار می‌گیرد ؛ رشد- این نیازها با نمو شخصی برآورده می‌شوند. شغل فرد، کار او، یا حرفه او خرسندی قابل ملاحظه‌ای از نیازهای رشد را در برد دارد (شعیبی، ۱۳۹۲).

ارضای نیازهای اساسی از عوامل مؤثر در انتخاب شغل است. به طوری که اگر شغلی نیازهای فرد را برآورده نسازد در شرایط عادی انتخاب نخواهد شد. از این رو، بررسی رابطه بین نوع شغل انتخاب شده با میزان ارضای نیازهای فرد ضرورت دارد (شفیع‌آبادی،۱۳۹۲).

تصمیم گیری: