کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



هورنای اضطراب اساسی راعبارت می داند ازاحساس منزوی شدن ،بیچارگی وبی پناهی در دنیایی که بالقوه خطرناک وترسناک است.عواملی که ازطرف جامعه وبه خصوص خانواده درکودک ایجاداحساس ناامنی می کند،عبارتند از تسلط زیاد،به خصوص خانواده درکودک ایجاد احساس ناامنی می کند،عبارتندازتسلط زیاد،بی تفاوتی ،رفتاربی ثبات ،عدم احترام برای احتیاجات کودک ،توجه ومحبت بیش ازحعدم گرمی وصمیمیت کافی،تبعیض،محافظت شدید ،واگذاری مسئولیت زیادویاعدم آن ،پرخاشگری وخشونت برای کسب احساس امنیت ،کودک درمقابل این عوامل روش های مختلفی ازخود نشان می دهدوهمانهارافرامی گیرد.این رفتارها نوع شخصیت ومنش اوراتشکیل می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به نظر هورنای ،نیازهای روانی افرادرامی توان به سه دسته تقسیم کرد:
الف)نیازبه رفتن به سوی مردم[۲۲] ؛که خودشامل چندنوع ،ازجمله نیازبه محبت می شود.
ب)نیازبه دورشدن ازمردم[۲۳] ؛مانندمیل به استقلال.
ج)نیازبه مخالفت بامردم[۲۴] ؛مانندنیازبه قدرت.
هرکدام ازاین الگوها ،جهت بینش وعمل فردنسبت به خود ودیگران راتعیین می کند.عدم تعادل واختلال دراین سه نوع نیاز،ناهنجاریها رابوجود می آورد.انسان ناسالم ازنظرروانی کسی است که در دوران زندگی وبه خصوص دردوران پراهمیت کودکی ،بامشکلات عدیده وشدید اجتماعی روبروبوده است .این مشکلات سبب به هم ریختن توازن سه الگوی نیازهای زندگی می شود(شاملو،۱۳۷۷).
نظریه بودائیسم درباره شخصیت انسان
بودائیسم که بین آئین های اخلاقی ازنظرقدمت،طولانی ترین تاریخچه راداردتوسط مؤسس آن گائوتامابودا[۲۵] (۴۳۸ تا ۵۳۵ قبل ازمیلاد مسیح)ارائه شد.
درفلسفه بودا،آنچه رامی توان نزدیک به مفهوم شخصیت دانست .مفهوم «آتا[۲۶]»است که در روانشاسی غربی «خویشتن»نامیده می شود.البته بااین تفاوت اصلی که ازدیدگاه آتا ،خویشتن ثابت ومداومی درانسان وجود ندارد.وشخصیت انسان ،مجموعه ای ازخصوصیات ،جریانات وحالات گذراوناپایدارجداازهم هستند.آنچه «خویشتن»راتشکیل می دهند،مجموعه است ازقسمت های مختلف بدن ،تفکر،احساس،خواهش ها،ادراکات،حافظه وامثال آن.
به عقیده ابهیدهاما،شخصیت انسان مانندرودخانه ای است که شکل و موجودیت کلی آن ثابت است،ولی وجود آن دائماً جریان وتغییر می یابدوحتی یک قطره آن نیزمانند لحظه قبل نمی ماند.
ما ممکن است «خویشتن »رامجموعه ای ازتفکر،ادراکات ،خاطرات واحساسات بدانیم؛ولی همه این پدیده ها ،قسمتی ازیک مجموع سیال،متحرک ودائم التغییراست .ازاین دیدگاه ،هیچ عملکردی ازعمل کننده،هیچ ادراکی از ادراک کننده وهیچ واقعیت موجودی ،جدااز آگاهی وهشیاری انسان وجود ندارد.
مطالعه شخصیت دربودائیسم براساس مفاهیم پیچیده ای مانندنهاد،ناخود آگاه وفراخودقرارنگرفته است؛بلکه برپایه بررسی یک سلسله ازوقایع استواراست.واقعه اساسی موردمطالعه ،رابطه موجود بین یک وضع روانی فردمانندخواسته یامیل،ویک عامل خارجی مانندیک تابلوی نقاشی یاغذای مطبوع،است.وضع روانی یک فرددائماًازیک لحظه به لحظه دیگردرحال تغییراست.
شناخت عوامل روانی ،کلیدشناسایی کاما[۲۷]است.کاما یکی ازمفاهیم اساسی دربودائیسم است.لغت کاما درابهیدهاما یعنی «انگیزه هرعمل انسان یک حالت یاوضع روانی است که زیربنای آن عمل خاص قرارمی گیرد.»ازاین دیدگاه ،رفتارانسان دراصل نه خوب است ونه بد،طبیعت خوب یابدبستگی داردبه انگیزه یانیت فکری که برآن اساس بوجودآمده است.به طورکلی ،آنچه انسان انجام می دهد،محصول نحوه تفکرخوداواست.
انواع اصلی شخصیت مطابق ابهیدهاما عبارتنداز:
تیپ حسی[۲۸]– فردی که چنین تیپی دارد،مؤدب ومهربان است.رعایت حال دیگران رامی کند.درزندگی منظم ،تمیزوباهدف است.
تیپ نفرت انگیز[۲۹] – فردی باچنین تیپی ،عجول،خشن،بی توجه به دیگران ،عصبانی،پرسروصدا،بی نظم،حسودوعیب جواست.
تیپ هذیانی- فردی باتیپ هذیانی ،بسیاربی نظم وترتیب،کثیف،تنبل،بی توجه به خوراک وپوشاک ،تلقین پذیر،متلون،مضطرب،نادم وبی اراده است.
نظریه اسلام درباره شخصیت انسان
ازدیدگاه اسلام ،انسان مخلوقی است که هنگام زاده شدن،بالقوه کمالاتی داردکه می تواندبه آنهافعلیت بخشدوهمچنین فطرتی حیوانی داردکه براثرافراط وتفریط درآن ،سبب ایجاد دشواریهایی برای خود ودیگران می شود.انسان ازنظرساختمان جسمی،تمایلات غریزی ،شهوات وخواسته هایش،شبیه سایرحیوانات است؛ولی ازسه بعدباآنها وجه تمایزعمیقی داردکه عبارتنداز:
داشتن ارداک،کشف خود وجهان خود وداشتن جهان بینی.
وجود عوامل وجاذبه هایی که برانسان احاطه دارند.
آزادی انتخاب ،تحت تاثیر محیط وجاذبه های آن قرارگرفتن وتسلط برآنها.
الگوی شخصیت
اصطلاح «الگو»(Pattern) به معنای طرح یاشکل بندی یاهیأت (Configuration)است.به نظرسیستم های روانی- فیزیکی سازندگان شخصیت فردکاملاًبا همدیگربستگی دارندوشخصیت درواقع،محصول تعامل یاتفاعل آنهاست.دومؤلفه مهم الگوی شخصیت عبارتنداز:هسته یا«خودپنداری»و ویژگی ها(traits)که تحت تاثیرهسته می باشند.
درباره «خودپنداری»قبلاًسخن گفتیم واشاره کردیم که خودپنداری واقعی مفهومی است که هرکس خویشتن دارد و می داندکیست وچیست.وشخص به وسیله روابطش بادیگران و واکنش های آنها نسبت به او آن رادرمی یابدیعنی پی می بردواقعاً کیست.خودپنداری آرمانی تصویری است که شخص دوست داردآن باشد.هرکدام ازاین دونوع خودپنداری دارای جنبه بدنیروان شناختی است.
جنبه بدنی مفهومی است که شخص ازظاهرش،جنس خود،اختصاصاتش ،اهمیت بدنش دررابطه بارفتارش ،و وجهه ای که بدنش درچشم دیگران به اومی بخشد، دارد.جنبه روان شناختی مفهوم یامفاهیمی است که شخص ازتوانایی ها وناتوانانی خود،ارزش،وروابطش بادیگران دارد.ابتدااین دوجنبه ازهم جداهستندولی بتدریج با بزرگ شدن کودکان آن دوباهم ترکیب می شوند.
ویژگی ها صفات ویژه رفتاریاالگوهای سازگارندازقبیل واکنش های شخصی به ناکامی ها،شیوه های برخوردبامشکلات،رفتارپرخاشگرودفاعی ورفتارکناره گیری ازدیگران.ویژگیهاتحت تاثیرخودپنداری قرارمی گیرندوباآن ترکیب می شوند.ویژگیهادوخاصیت برجسته دارند:فردیت که درتغییرکلیت یک ویژگی خاص دیده می شودتادرویژگی مخصوص آن شخص .مانند الگوی رفتاری که ازیک فردفقط دریک موقعیت ظاهرمی شودنه درمواردمشابه دیگر.وهمسانی که شخص درموقعیت های همانندوتحت شرایط همسان تقریباًبه یک شیوه رفتارمی کند.(شعاری نژاد،۱۳۷۴).
پایداری شخصیت
اصطلاح «پایداری»(Persistence)به معنای «دیرپایی»و«بازپیدایی»است نه به این معناکه تغییری پیدانمی شود به عبارت دیگر ،منظورازپایداری شخصیت این است که ویژگیهای فردگرایش دارندبه اینکه نسبتاًپایداربمانندوتغییرنیابند.یابه گفته آلپورت(Allport)«حقیقت مهم درباره شخصیت،پایداری نسبی وسازمان بی نظیرآن است».
عوامل مؤثردرپایداری شخصیت ازاین قرارند:
وراثت:آن ویژگی که مستقیماًیاغیرمستقیم به وراثت مربوط است بیشترثبات خواهد داشت.
پرورش کودک:روش پرورش کودک وگرایش های شخصی که مدام ان رابه کارمی بردطبعاًنوع خودپنداری کودک راتقویت می کند.
ارزشهای والدینی:ویژگی های شخصیت که برای والدین ارزش بالایی دارندیاباپاداشهای ایشان تقویت می شوندودرنتیجه پایداری بیشتری پیدامی کند.
ایفای نقش:نقش که کودکان یادمی گیرنددرخانه ایفاکننددرخودپنداریهای انهااثرمی گذارد؛زیرااین نقش در دوران کودکی پایدارمی شود.
محیط اجتماعی:وقتی کودکان خودراآنچنان ببینندکه دیگران آنهارامی بینند همین نگرش خودپنداری وروش سازگاری ایشان رامشخص خواهدکرد.وتغییرات بعدی درمحیط اجتماعی ممکن است ،نتواندآن الگوی شخصیت راتغییردهد.
انتخاب درمحیط اجتماعی:شخصیت کودک یاویژگی مسلط براو انتخاب سازگاری اجتماعی اوراتعیین می کند.ضمن گردآمدن مداوم بااشخاص آن محیط،خودپنداری والگوهای خاش سازگاری تقویت می شوند(شعاری نژاد،۱۳۷۴).
تغییردرشخصیت
منظوراز«تغییر»گوناگون یادگرگون شدن است بدون این ضرورت،که گونه دیگرکامل ترباشد.خودپنداری و ویژگی درطول زندگی دگرگون می شوندواین تغییرویژگی هاممکن است کمی یاکیفی باشد.مثلاًدرتغییرات کیفی ویژگی هایک ویژگی نامطلوب اجتماعی به یک ویژگی مطلوب تبدیل می شود.درتغییرات کمی ویژگیها یک ویژگی ضعیف به یک ویژگی قوی عوض می شود.عواملی که درتغییر شخصیت مؤثرعبارتنداز:
تغییرات بدنی:تغییرات بدنی ناشی ازنضنج،اختلال ساختی درمغز،اختلالهای عضوی،اختلال های غده ای ،صدمات،سوءتغذیه،داروها یابیماریها غالباً باتغییرات شخصیت همراهند.واین تغییرات عمدتاً درخودپنداری کودک اثرمی گذارند.
تغییرات محیطی :هنگامی که تغییر درمحیط ،وضع کودک رادرگروه همگنان بهبودمی بخشداثرمساعدی روی خودپنداری خواهد داشت.اثرتنهاازتغییرات محیطی ناشی نمی شودبلکه معمول تغییری است که درکودک پیداشده است.
فشارهای اجتماعی:کودک برای اینکه موردپذیرش وتایید اجتماعی قرارگیردویژگی های موردانتظار وتاییدجامعه رادرخودرشد وگسترش می دهد.
افزایش صلاحیت:افزایش کفایت وصلاحیت درمهارتهای حرکتی یاذهنی اثرمساعدی درخودپنداری داردزیرابه کودک کمک می کنداحساس خودکم بینی رابه احساس برتری تغییردهد.
تغییرات نقش:تغییرنقش ازوابستگی وانقیاد به برابرنگری یارهبری درخانه،مدرسه،یاهمسایگی درخودپنداری کودک اثرخواهدگذاشت.
کمک تخصصی:روان درمانی به کودکان کمک می کندخودپنداری مساعدیامثبت را درخویشتن رشد وگسترش دهدزیرابه ایشان امکان می دهدکه علل خودپنداری نامساعدشان را کشف کنندوآنهارابه خودپنداری مساعدتغییردهند(شعاری نژاد،۱۳۷۴).
شخصیت سالم
سازگاری بهنجار یاعادی (normal)یک حالت نسبی است وهرکودک گاهگاهی دچاراضطراب وتنش می شودورفتاری ازاوسرمی زندکه موردقبول خودودیگران واقع نمی شود.بنابراین ،کودکانی دارای شخصیت سالم هستندکه هدفهای واقعی رادنبال می کنند،می توانندنیازهای خود راارضاکنند،وشیوه اعمال ایشان ازلحاظ اجتماعی موردپذیرش است.یکی دیگرازخصایص شخصیت سالم کودک،رغبت اجتماعی اوست که به دیگران به همان اندازه خودش توجه دارد،می توانددیگران رادوست بدارد،بادیگران همدردی می کند،به خود اعتماد دارد،می تواندمسئولیتی رابعهده بگیرد.کنفرانسی که درسال ۱۹۵۱ برای مطالعه رفتارکودکان ونوجوانان درآمریکا تشکیل شده بودخصایص شخصیت سالم راچنین اعلام کرد:
احساس اعتمادواطمینان :هرگاه درنخستین سالهای زندگی به نیازهای کودک توجه شودبه احتمال زیاددارای احساس اعتمادواطمینان خواهدبود.
احساس استقلال:کودک وقتی تصمیم می گیردوانتخاب می کندخودرافردباکفایت ونیرومندی احساس می کند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 12:55:00 ق.ظ ]




انتخاب اهداف سالم و داشتن تلاش و پشتکار با فرایند خود تخریبگر کمال گرایی کاملا تفاوت دارد. تلاش سالم (سازنده) ، منجر به انتخاب اهداف ، برپایه خواسته‌های شخصی و آرزوها و نه براساس پاسخگویی به انتظارات خارجی ، می‌گردد. اهداف این افراد ، همیشه تنها یک قدم از آنچه همزمان به پایان برده‌اند، فراتر است. به عبارتی اهداف آنها ، واقعی ، خود جوش (درونی) و ذاتا قابل حصول است. افراد کوشای سالم از انجام کار در دست اجرا بیشتر از تفکر در مورد نتیجه پایانی آن لذت می‌برند. وقتی این افراد یا تجاربی چون نارضایتی یا شکست مواجه می‌شوند، واکنشهای آنها عموما به موقعیت ویژه موجود محدود می‌شود و این موضوع را به احساس ارزشمندی خویش تعمیم نمی‌دهند(رایس و دلو، ۲۰۱۲).
والدین قدرت طلب
آدم هایی که بیش از حد کمال گرا هستند، در کودکی والدینی داشته اند قدرت طلب؛ پدر و مادری که توی کله بچه شان فرو کرده اند، «همیشه ما درست می گوییم، همیشه حق با ماست و همیشه ما درست رفتار می کنیم». این والدین نه چندان محترم، تفاوت توانایی های خودشان و بچه های نازنینشان را درک نمی کنند، به همین خاطر سعی می کنند با تنبیه، کودکانشان را مجبور کنند، به معیار های والایشان دست یابند؛ معیارهایی که آن قدر غیرواقع بینانه اند که در کمتر موردی بچه ای می تواند به آنها دست یابد. روان شناس ها به این شیوه تربیت فرزند، «سبک والدینی قدرت طلبانه» می گویند.
والدین کمال گرا
از قدیم و ندیم گفته اند «گندم از گندم بروید، کمال گرا هم از کمال گرا». غیر از والدین دیکتاتور، والدین کمال گرا هم بچه های کمال گرا تحویل جامعه می دهند. والدینی که خودشان کمال گرا هستند، نه تنها موفقیت های کودکانشان را کوچک می شمارند ، بلکه حتی موفقیت های خودشان را هم قبول ندارند. آنها یک شخصیت وسواسی و بیش از حد منظم دارند و کودکان این افراد به همین خاطر، هیچ وقت احساس خوبی نسبت به موفقیت هایشان ندارند و در نتیجه احساس خوبی نسبت به خودشان هم ندارند چون هیچ وقت نتوانسته اند والدینشان را خشنود کنند(دنولت، ۲۰۱۰).
باورهای فردی
بعضی باورهای افراد که موجب کمال گرایی می شوند عبارتند از:
نیاز به تایید؛
انتظارات بیش از حد از خود؛
مستعد سرزنش بودن (احساس گناه)؛
نگرانی بیش از اندازه؛
پرهیز از برخورد با مشکلات؛
ترس از بازنده بودن: افراد کمال گرا،‌غالبا شکست در رسیدن به هدف هایشان را با از دست دادن ارزش و بهای شخصی مساوی می دانند.
ترس از اشتباه کردن: افراد کمال گرا، ‌غالبا اشتباه را مساوی با شکست می دانند. موضع آنها در زندگی،‌ حول و حوش اجتناب از اشتباه است. کمال گراها فرصت های یادگیری و ارتقاء را از دست می دهند.
ترس از نارضایتی: افراد کمال گرا،‌ در صورتی که دیگران شاهد نقایص یا معایب کارشان باشند، غالبا به دلیل ترس از عدم پذیرش از سوی آنان، دچار وحشت می گردند. تلاش برای کامل بودن در واقع روشی جهت حمایت گرفتن از دیگران به جای انتقاد، طرد شدن یا نارضایتی می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همه یا هیچ پنداری: افراد کمال گرا، بندرت بر این باورند که در صورت به پایان رسانیدن یک کار بطور متوسط، هنوز با ارزش هستند. افراد کمال گرا در دیدن دورنمای موقعیت ها دچار مشکل هستند. برای مثال،‌ دانش آموزی که همیشه نمره (الف) داشته، در صورت گرفتن نمره (ب) بر این باور است که من یک بازنده کامل هستم.
تاکید بسیار بر روی بایدها: زندگی کمال گرا غالبا بر اساس لیست پایان ناپذیری از بایدها بنا شده است که با قوانین خشکی برای هدایت زندگی آنها به خدمت گرفته می شود . افراد کمال گرا با داشتن چنین تاکیدهایی بر روی باید ها بندرت بر روی خواسته ها و آرزوهای خود حساب می کنند.
باور غلط: افراد کمال گرا مشاهدات خود را به گونه ای جمع آوری می کنند که بگویند افراد دیگر با کمترین تلاش، خطاهای کم، استرس های عاطفی کمتر و بالاترین اعتماد به نفس به موفقیت دست می یابند . در عین حال افراد کمال گرا کوششهای خود را پایان نا پذیر و ناکافی تلقی می کنند (هاسل، ۲۰۰۹).
۲-۱-۵تفاوت های افراد در کمال گرایی
احمد پور (۲۰۰۹) معتقد است که افراد بر حسب فرهنگ، جنسیت و سن و تحصیلات از نظر کمال گرایی متفاوت هستند. به این صورت که کمال گرایی بیشتر در افرادی با فرهنگ غربی بیشتر دیده می شود و همچنین مطالعاتی نشان داده است که مردان، کمال گرا تر هستند. و همچنین افرادی که دارای تحصیلات بالاتر هستند، تمایلات کمال گرایانه در آنها بیشتر دیده می شود و شاید این رابطه به این صورت باشد که کمال گرایان بیشتر در پی تحصیلات بالاتر می روند.
۲-۲ رضایت زناشویی[۲۰]
۲-۲-۱ تاریخچه رضایت زناشویی
رضایت از زندگی زناشویی مفهومی است که از سالیان بسیار دور مورد توجه قرار گرفته است و جوامع همیشه در پی پیدا کردن راهکارهایی برای افزایش رضایت زندگی زناشویی و حل کردن مسائل مربوط به زوجین و زندگی زناشویی بوده اند. از سوی دیگر در طی سالیان بی شمار تحقیقات فراوان در رابطه با زندگی زناشویی و سلامت روانی که خود جزو عوامل تعیین کننده در میزان رضایت از زندگی است، صورت گرفته است که نشان داد که بین این دو، رابطه وجود دارد و فشارهای زندگی مشترک با آسیب‌های روانی، مخصوصاً ‌افسردگی، اختلالات اضطرابی و بیماری‌های جسمی مرتبط است. تاریخ دقیق شروع پژوهش در مورد رضایت زندگی زناشویی مشخص نشده است، اما همیشه بشر در جستجوی راهکارهایی برای ارتقاء زندگی خود و خصوصا زندگی زناشویی و افزایش رضایت بوده است (آریندل،هسینک و سرجی[۲۱]،۱۹۹۹).
۲-۲-۲ تعاریف رضایت زناشویی
بر طبق تعریف، رضایت زناشویی حالتی است که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و رضایت دارند(سرمدی، ۱۳۸۵).
در تعریف دیگر سلیمانیان (۱۳۹۰) معتقدند که رضایت زناشویی انطباق بین وضعیّت موجود و وضعیت مورد انتظار است. طبق این تعریف رضایت زناشویی زمانی محقق می گردد که وضعیت موجود در روابط زناشویی با وضعیت مورد انتظار فرد منطبق باشد.
در تعریف دیگری رضایت زناشویی احساسات عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده توسط زن یا شوهر است، هنگامی که همه جنبه های ازدواج شان را در نظر می گیرند( صالحی فدری، ۱۳۹۲).
هاکینز(۲۰۰۲؛ به نقل از عطاری، امان الهی و مهرابی زاده، ۱۳۸۵) رضایت زناشویی را چنین تعریف می کند: احساس خشنودی، رضایت و لذت توسط زن یا شوهر زمانی که همه جنبه های ازدواج خود را در نظر می گیرند. رضایت یک متغیر نگرشی است. بنابراین یک خصوصیت فردی زن و شوهر محسوب می شود. طبق تعریف مذکور رضایت زناشویی در واقع نگرش مثبت و لذتبخشی است که زن و شوهر از جنبه های مختلف روابط زناشویی خود دارند.
در تعریف دیگر از رضایت زناشویی گفته شده است که خانواده از کنش متقابل یک مرد و زن ناشی می شود که برخی شرایط قانونی را تحقق بخشیده اند و برای زناشویی خود مراسمی برگزار کرده اند و بطور کلی عمل آنها از لحاظ قانونی پذیرفته شده و به آن ازدواج اطلاق شده است. یکی از مهمترین عواملی که کارکرد مؤثر خانواده را تحت تأثیر قرار می دهد، رضایت اعضای خانواده بخصوص زن و شوهر از یکدیگر است. رضایت زناشویی یعنی انطباق بین انتظاراتی که فرد از زندگی زناشویی دارد و آنچه در زندگی خود تجربه می کند (هنری[۲۲]، ۲۰۰۸).
در تعریفی رضایت زناشویی به عنوان عملکرد و رفتار مناسب زوجین بر اساس وظایف سنتی و عرفی و قانونی تعیین شده برای هر کدام از آنان در قالب قانون خانواده و خرده فرهنگ است ( جانسون،[۲۳] ۲۰۱۲).
در تعاریف دیگر، رضایت زناشویی را حالتی می دانند که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و خرسندی می کنند. برخی روانشناسان معتقدند رضایت زناشویی انطباق میان وضعیت موجود و وضعیت مورد انتظار است. طبق این تعریف رضایت زناشویی زمانی محقق می شود که وضعیت موجود در روابط زناشویی با وضعیت مورد انتظار فرد منطبق باشد. مطابق با نظر هادسن، ادراک زن و شوهر از میزان، شدت و دامنه ی مشکلات موجود در رابطه نشان دهنده ی سطح رضایت زناشویی آن هاست. رضایت بخش بودن روابط میان همسران از طریق علاقه ی متقابل، میزان مراقبت از همدیگر و پذیرش و تفاهم با یکدیگر سنجیده می شود (مایرز[۲۴]، ۲۰۰۹).
اولسون[۲۵] (۲۰۱۰) رضایت مندی زناشویی را پیامد توافق زناشویی که به صورت درونی احساس می شود نیز می دانند. اصطلاح توافق زناشویی بر رابطه مناسب زن و شوهر به گونه ای رفتار، تصور و ادارک می کنند که گویا نیازها و انتظارهایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد، که در روابط شان خلل ایجاد کند. در ازدواج بدون توافق زناشویی، مشکلات موجود میان همسران به حدی زیاد است که آن ها احساس می کنند، نیازها و انتظاراتشان برآورده نمی شود. اغلب زوج ها در جایی میان این دو قطب قرار دارند و در مواردی بین آن ها توافق برقرار است و در مواردی نه. اسچون[۲۶] (۲۰۱۳) معتقد است که رضایتمندی زناشویی مفهومی کلی است که در وضعیت مطلوب روابط زناشویی احساس می شود. از طرفی، رضایتمندی زمانی اتفاق می افتد که روابط زن و شوهر در همه ی حیطه ها بهنجار باشد.
۲-۲-۳ ابعاد و نظریه های رضایت زناشویی
۲-۲-۳-۱ ابعاد رضایت زناشویی
السون و فاورز (۱۹۸۹؛ به نقل از بردی، ۲۰۱۰) زوجین را شامل چند نوع می داند:
۱- موزون: رضایت بالا دارند و توانایی بالایی در حل مشکلات دارند و مسایل اخلاقی را مهم می داند.
۲- سازگار: رضایت خوب و متوسطی دارند و قدرت حل مسائل را دارنن، ممکن است در مورد فرزندان اتفاق نظر نداشته باشند
۳- سنتی: از عادات همسرانشان ناراضی هستند و برای بیان احساسات احساس راحتی نمی کنند و در حوزه های ارتباطی رضایت کمی دارند.
۴- تعارض: ناراضی از رفتار همسر و داشتن شکل ارتباطی، سندروم خود محوری در گفتگو و بحث های رایج است.
به نظر گارسیا[۲۷] (۲۰۰۱؛ به نقل از ونهوون[۲۸]، ۲۰۱۳) رضایتمندی زناشویی در سه سطح مطرح می شود:
الف: رضایت زوجین از ازدواج
ب:رضایت از زندگی خانوادگی
ج)رضایت کلی از زندگی
۲-۲-۳-۲ نظریه های رضایت زناشویی
۲-۲-۳-۲-۱ نظریه روان پویایی و ارتباط شئ
دیدگاه کلاسیک روانپویشی که منبعث از الگوی روانکاوی فروید است، مشکلات زناشویی را پیامدهای مشکلات درون روانی همسران می داند یکی از دیدگاه های معاصر روانپویشی، نظریه روابط فردی است. برطبق این دیدگاه اشخاصی که در ازدواج به یکدیگر می پیوندند، هرکدام میراث روانی یکتا و جداگانه ای را وارد آن رابطه می کنند. هر کدام دارای تاریخچه ای شخصی، یک شخصیت بی همتا و مجموعه ای از افراد درونی کرده و مخفی هستند که آنها را در تمامی تبادلاتی که متعاقبا با یکدیگر خواهند داشت دخالت می دهند. روابط زناشویی مسئله دار و ناآرام تحت تأثیر درون فکنی های آسیب زا یعنی اثرات یا خاطرات مربوط به والدین یا سایر اشخاص قرار دارد. این درون فکنده ها حاصل روابطی هستند که هر همسر در گذشته با اعضای نسل قبلی داشته و اینک در درون او لانه کرده است. یکی از نظریه پردازان این رویکرد معتقد است که معمولا مشکلات خانوادگی ریشه در نظام خانوادگی گسترده دارد. ماهیت و کیفیت رابطه زناشویی به خانواده پدری زن و شوهر و خصوصا به اینکه تا چه حد تعارضات خانواده های آنها حل شده باشد بستگی دارد(آرگیل، ۲۰۰۹).
۲-۲-۳-۲-۲ تظریه های رفتاری
بر طبق مدل تبادل رفتار، اختلاف های زناشویی تا حد زیادی پی آیند میزان تقویت و یا تنبیه اعمال شده ا زطرف زوجین نسبت به هم و هر رابطه تقویت و تنبیهی که هر زوج از خود نشان می دهد در نظر گرفته می شود. رفتاری که بر اساس ترکیبی از نظریه یادگیری اجتماعی و نظریه مبادله اجتماعی است، فرض می شود که افراد با یک سری نیازها یا انتظارات برای تقویت کننده ها(فواید) وارد ازدواج می شوند که این انتظارات در سنین کودکی در آنها شکل گرفته است. هنگام انتخاب همسر فرد سعی دارد رابطه ای ایجاد کند که حداکثر فایده و حداقل هزینه را در برداشته باشد. هنگامی که فواید رابطه انتظارات را برآورده نکنند یا نسبت هزینه به سود بالا باشد اختلاف رخ می دهد. در مراحل اولیه رابطه، تضادها معمولا با پذیرش یا اجتناب پوشانده می شوند ولی اگر زوجین مهارت های ارتباطی خوب یا مهارت های حل اختلاف نداشته باشند، اختلافات بالا رفته و بصورت پیچیده درمی آیند.با زیاد شدن تعداد دفعات اختلافات، سازگاری زناشویی مختل شده و رضایت کمتری از رابطه خواهند داشت(هنری، ۲۰۰۸).
۲-۲-۳-۲-۳ نظریه های شناختی
طبق نظریه منطقی-هیجانی الیس[۲۹] (۱۹۵۰؛ به نقل از فاتحی زاده و احمدی، ۱۳۸۴)آشفتگی یک زوج بطور مستقیم به اعمال طرف دیگر یا شکستهای سخت زندگی مربوط نمی شود، بلکه بیشتر به دلیل باور و عقیده ای است که این زوج در مورد چنین اعمال و شکست هایی دارد.الیس مدعی است، تفکر غیر منطقی که ویژگی آن عبارتست از اغراق زیاد، انعطاف ناپذیری بی جا، غیر عقلانی و بویژه مطلق گرایی در بسیاری موارد تواما به نوروز فردی و اختلال ارتباطی می انجامد.بنابراین، باورهای غیر منطقی به اختلال های فردی منجر می شود و باعث نارضایتمندی های بی اساس در حیطه زناشویی می گردد. آرون بک[۳۰] (۱۹۸۴ ؛ به نقل از سرمدی، ۱۳۸۵). سردمدار شناخت درمانی، معتقد است که مهمترین علت مشکلات زناشویی و روابط انسانی، سوءتفاهم و خطاهای شناختی و افکار اتوماتیک است.به اعتقاد او تفاوت در نحوه نگرش افراد باعث بروز اختلافات و پیامدهای ناشی از آن می شود.همچنین او معتقد است که یکی از مهمترین علل اختلافات زناشویی، انتظارات متفاوت زن و شوهر از نقش یکدیگر در خانواده است.اغلب زوج ها درباره دخل و خرج خانواده، نگهداری فرزندان، فعالیت های اجتماعی، گذراندن اوقات فراغت و تقسیم کار در خانواده باورهای متفاوتی دارند (بردی، ۲۰۱۰).
۲-۲-۳-۲-۴ نظریه های سیستمی
در نظریه ساختی، مینوچین[۳۱](۲۰۰۲؛ به نقل از ونهون، ۲۰۱۳) معتقد است، خانواده وقتی معیوب می شود که قواعدش اجرا نشود.وقتی مرزها خیلی سفت و سخت یا نفوذپذیر می شوند، عملکرد خانواده به عنوان یک نظام مختل می شود.اگر سلسله مراتب خانواده رعایت نشود. یعنی والدین تصمیم گیران اصلی نباشند و کودکان بزرگتر بیش از کودکان کوچکتر مسئولیت نداشته باشند، آشفتگی و مشکل پیش می آید.گاهی صف بندی های درون خانواده مخرب و به مثلث سازی منجر می شوند. در یک خانواده آشفته قدرت روشن و صریح نیست. در نظریه تجربه نگر، ویتاکر[۳۲](۲۰۰۳؛ به نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۹۱) معتقد است که اختلال خانواده هم از جنبه ساختاری و هم از بعد فرآیندی مورد توجه قرار می گیرد.ازلحاظ ساختاری امکان دارد، که مرزهای خانوادگی درهم ریخته یا نفوذ ناپذیر باعث عملکرد ناکارساز خرده نظام ها، تبانی های مخرب انعطاف ناپذیری نقشها و جدایی نسل ها از هم گردند.مشکلات مربوط به فرایند می توانند موجب فروپاشی امکام مذاکره و توافق اعضا برای حل تعارض شوند و شاید باعث گردند تا صمیمت، دلبستگی یا اعتماد از میان برود.در مجموع ویتاکر چنین فرض می کند که نشانه های اختلال هنگامی ظهور می کنند که فرآیندها و ساخت های مختل به مدت طولانی تداوم می یابند و مانع توان خانواده برای اجرای تکالیف زندگی می شوند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




لازم به يادآوري است كه در هر سازماني علاوه بر آنكه يك فرهنگ خاص حاكميت عمومي دارد، خرده فرهنگهاي ديگري نيز مي توانند در سازمان وجود داشته باشند، خصوصاً اگر سازمان بزرگ و گسترده باشد. با اين حال مديران ارشد سازمان تلاش مي كنند كه با بهره گرفتن از شعائر، نمادها، نحوه اعمال مديريت، گزينش افراد و … فرهنگ مورد نظر خود را در سطح سازمان عموميت بخشند.
2-2-3-2- الگوی دنیسون
دنیسون تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی واثر بخشی سازمان انجام داد .وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگ سازمانی را اینگونه برشمرد:
1.مشارکت (درگیرشدن درکار) [49]
2.سازگاری(ثبات ویکپارچگی) [50]
3.انطباق پذیری (انعطاف پذیری) [51]
4.مأموریت(رسالت)[52] .
هر يك از اين ويژگيها با سه شاخص اندازه گيري مي شود :
1 – مشاركت : سازمانهاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند، سازمان را بر محور گروههاي كاري تشكيل مي دهند و قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح توسعه مي دهند . اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره اي از پيكره سازمان احساس مي كنند كه در تصميم گيري نقش دارند و اين تصميمات است كه بر كارشان موثر است و كار آنها مستقيماً با اهداف سازمان پيوند دارد. در اين مدل اين ويژگي با سه شاخص اندازه گيري مي شود :
توانمندسازي[53] : افراد اختيار ، ابتكار و توانايي براي اداره كردن كارشان دارند. اين امر نوعي حس مالكيت و مسئوليت در سازمان ايجاد مي كند.
تيم سازي[54] : در سازمان به كار گروهي در جهت اهداف مشترك ، ارزش داده مي شود. به طوري كه كاركنان به مانند مديران احساس مي كنند در محل كار خود پاسخگو هستند. اين سازمانها براي انجام كارها به گروه ها تكيه مي كنند.
توسعه قابليتها[55] : سازمان به منظور تامين نيازها و باقي ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهاي كاركنان مي پردازد.
2 – سازگاري (ثبات و يكپارچگي) : تحقيقات نشان داده است كه سازمان هايي كه اغلب اثربخش هستند با ثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزشهاي بنيادين نشات گرفته است. رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند (حتي زماني كه ديدگاه متقابل دارند) و فعاليتهاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است. سازمانهايي با چنين ويژگيهايي، داراي فرهنگ قوي و متمايزند و به طور كافي بر كاركنان نفوذ دارند. اين ويژگي با سه شاخص بررسي مي شود :
ارزشهاي بنيادين[56] : اعضاي سازمان ارزشهاي مشتركي دارند كه هويت و انتظارات آنها را تشكيل مي دهد .
توافق[57] : اعضاي سازمان قادرند در موضوعات مهم به توافق برسند . اين توافق هم شامل توافق در موارد جزئي و هم توانائي در ايجاد توافق در ساير موارد مي باشد.
هماهنگي و پيوستگي[58] : واحدهاي سازماني با كاركردهاي متفاوت قادرند براي رسيدن به اهداف مشترك به خوبي با يكديگر همكاري كنند. همچنين مرزهاي سازماني نيز با اين شيوه كار از بين نمي رود.
3 – انطباق پذيري : سازمانهايي كه به خوبي يكپارچه هستند به سختي تغيير مي يابند. لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي توان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمانهاي منعطف به وسيله مشتريان هدايت مي شوند ، ريسك مي كنند ، از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند . آنها به طور مستمر در حال بهبود توانائي سازمان در جهت ارزش قائل شدن براي مشتريان هستند. اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد :
ايجاد تغيير[59] : سازمان قادر است راههايي براي تامين نيازهاي متغير ايجاد كند ، و مي تواند محيط موسسه را بشناسد ، به محركهاي جاري پاسخ دهد و از تغييرات آينده پيشي جويد.
تمركز بر مشتري[60] : سازمان مشتريان را درك مي كند و به آنها پاسخ مي دهد و پيشاپيش درصدد تامين آينده بر مي آيد . در واقع تمركز بر مشتري درجه اي كه سازمانها در جهت رضايتمندي مشتريان هدايت مي شوند را نشان مي دهد.
يادگيري سازماني[61] : ميزان علائم محيطي را كه سازمانها دريافت مي كنند ، ترجمه و تفسير مي كند و فرصتهايي را براي تشويق خلاقيت و توسعه توانائي ها ايجاد مي كند.
4 – ماموريت : شايد بتوان گفت مهمترين ويژگي فرهنگ سازماني رسالت و ماموريت آن است. سازمانهايي كه نمي دانند كجا هستند و وضعيت موجودشان چيست معمولاً به بيراهـه مي روند. سازمانهاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند ، به طوري كه اهداف سازماني و اهداف استراتژيك را تعريف كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند.
پردردسرترين سازمانها ، سازمانهايي هستند كه مجبورند ماموريتشان را تغيير دهند. وقتي يك سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد تغييرات در استراتژي ، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامي است. در اين وضعيت رهبر قوي چشم انداز سازمان را مشخص مي كند و فرهنگي را خلق مي كند كه اين چشم انداز را پشتيباني كند.
گرايش و جهتگيري استراتژيك[62] : گرايشهاي استراتژيك جهت اهداف سازماني را نشان مي دهد و هر شخص مي تواند خودش را در آن بخش(صنعت) مشاركت دهد.
اهداف و مقاصد[63] : اهداف با استراتژي و چشم انداز سازمان پيوند مي يابد و سمت و سوي كار افراد را مشخص مي كنند.
چشم انداز[64] : سازمان يك ديدگاه مشترك از وضعيت آينده دارد كه ارزشهاي بنيادي را مشخص مي كند ، انديشه و نيروي انساني را با خود همراه ساخته و به آن جهت مي بخشد.
ويژگي ها و شاخص هاي مدل فرهنگ سازماني دنيسون در قالب نمودار دابره اي ، شكل (2-8) ارائه شده است (دنيسون، 2000، ص357-354).
تمركز خارجي
تمركز داخلي
منعطف
ثبات
شکل (2-8) مدل فرهنگ سازمانی دنیسون
دراین مدل چهار ربع دایره ، ارائه کننده چهار ویژگی فرهنگی می باشد. هرربع شامل سه شاخص عملکرد مدیریتی می باشد که با یک ویژگی ارتباط دارند.این ویژگی ها وشاخص ها در امتداد دو محور عمودی تمرکز داخلی را در برابر تمرکز خارجی نشان می دهد.بر اساس محور افقی می توان بین تمرکز خارجی (نیمه بالایی نمودار) و تمرکز داخلی (نیمه پایین) تمایز قائل شد. ویژگی های مشارکت وسازگاری به پویایی داخلی سازمان مرتبط بوده و به رفتار متقابل سازمان ومحیط خارجی ارتباط ندارند. انطباق پذیری و ماموریت سازمان ، برخلاف ویژگی های قبل ، درخصوص محیط خارجی سازمان متمرکز می شوند. محور عمودی تمایز سازمان منعطف(نیمه چپ) با سازمان با ثبات (نیمه راست) را مشخص می سازد. ویژگی های مشارکت و انطباق پذیری بر قابليت سازمان درانعطاف پذیری وتغییر تأکید دارند. در مقابل، ویژگی های سازگاری و ماموریت بر قابلیت سازمان برای ثبات و جهتگیری تأکید دارند. سیستم هایی که جهتگیری به سمت انطباق پذیری ومشارکت دازند تنوع بیشتر ، ورودی ها وراه حل های بیشتری را درخصوص موقعیت های پیش رو ارائه می کنند، در مقابل سیستم هایی با جهت گیری به سمت سطوح بالای سازگاری (ثبات و پایداری) و توجه زیاد نسبت به مأموریت سازمان تمایل به کاهش تنوع و تأکید بر کنترل و ثبات دارند(دنیسون ونیل،2000).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

باتوجه به مدل دنیسون ،سازمانها با قوت در دو مورد از ویژگی های سازمانی اغلب جهتگیری خاصی نشان می دهند که عبارت است از :

    • تمرکز خارجی(انطباق پذیری + مأموریت)[65] :

ویژگی های سازمانهایی که تمرکز خارجی قوی دارند ، تأکید بر انطباق پذیری وتغییر برای پاسخ به محیط خارجی می باشد.این سازمانها توجه مداوم وهمیشگی نسبت به بازار دارند. این تمرکز خارجی قوی نوعاً بر روی در آمد ،رشد فروش وسهم بازار اثر دارد.

    • تمرکز داخلی(مشارکت + سازگاری)[66] :

ویژگی سازمانهایی که تمرکز داخلی قوی دارند تأکید بر پویایی در یکپارچگی داخلی سیستم ها، ساختارها وفرآیندها می باشد. چنین سازمانی برای کارکنان خود ارزش قائل است و همچنین در مورد کیفیت محصولات یا خدمات خود نیز اهمیت قائل است. تمرکز داخلی قوی در این سازمانها با سطوح بالای کیفیت ، کاهش عیب ونقص، ویژگی سازمانهایی که تمرکز داخلی قوی دارند تأکید بر پویایی در یکپارچگی داخلی سیستم ها،ساختارها وفرآیندها می باشد. چنین سازمانی برای کارکنان خود ارزش قائل است وهمچنین در مورد کیفیت محصولات یا خدمات خود نیز اهمیت قائل است. تمرکز داخلی قوی دراین سازمانها با سطوح بالای کیفیت، کاهش عیب ونقص، دوباره کاری ، استفاده بهتر از منابع وافزایش رضایتمندی کارکنان ارتباط مستقیم دارد.

    • انعطاف پذیری (انطباق پذیری + مشارکت)[67] :

یک سازمان منعطف ، توانایی (قابلیت )تغییر در پاسخ به محیط دارد. توجه و تمرکز آن بر بازار ومردم است. سازمان منعطف نوعاً با سطوح بالایی از تولید و نوآوری در خدمات ، خلاقیت و پاسخ سریع به تغییر نیازهای مشتریان وکارکنان در ارتباط است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




هیأت داوران:
استاد راهنما: دکترمهدی نورسینا
استاد مشاور: دکترعلی اخوان
استاد داور: دکترمحسن رسولیان
مدیر گروه تخصصی: دکترمحسن رسولیان
سپاسگزاری:
سپاس ایزد منان را که توفیق فراگیری علم را برمن عطا فرمود و مرا در کوران مشکلات و سختی‌ها یاری نمود، تا این رساله را با موفقیت به پایان برسانم.
در طول دوران تحصیلی و تهیه این پایان نامه از راهنمایی ها و مساعدت‌‌های اساتید و سروران عزیزی بهره ‌برده‌ام که در اینجا لازم است از همه ایشان مراتب سپاس قلبی و تشکر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از استادان ارجمند و مهربانم جناب آقای دکتر مهدی نورسینا استاد راهنما و همچنین جناب آقای دکتر علی اخوان استاد مشاور ، صمیمانه تشکر مینمایم و برایشان توفیقات روز افزون در خدمات علمی و فرهنگی و آموزشی آرزو می کنم .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هم چنین تشکر ویژه دارم از مدیریت پژوهش دانشکده خانم دکتراعظم پرویزی و از خداوند متعال موفقیتهای بزرگتر در زندگی را برایشان آرزومندم.
تقدیم به :
« پدر و مادر عزیزم که توفیق خود را نتیجه زحمات، فداکاریها و دعای خیر ایشان می‌دانم و همچنین همسر وفرزندم که با صبر و حوصله مرا در تهیه و تنظیم این رساله یاری دادند. باشد که قطره‌ای از دریای بی‌کران محبت‌هایشان را سپاس گفته ‌باشم. »
چکیده ۱

مقدمه ۳
۱-۱ بیان مسئله ۳
۱-۲ اهمیت وضرورت تحقیق ۴
۱-۳ اهداف تحقیق ۸
۱-۴ فرضیات تحقیق ۹
۱-۵ قلمرو تحقیق ۱۱
۱-۶ تعاریف نظری و عملیاتی ۱۱

مقدمه ۱۵
۲-۱ تاریخچه مطالعاتی ۱۶
۲-۲ پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران ۱۷
۲-۳ پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان ۲۰
۲-۴ مبانی نظری تحقیق ۲۳
۲-۴-۱ تعریف مدیریت ۲۳
۲-۴-۲ مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی ۲۴
۲-۴-۳ مفهوم مدیریت منابع انسانی ۲۵
۲-۴-۴ اهداف مدیریت منابع انسانى ۲۷
۲-۴-۵ وظایف مدیریت منابع انسانى ۲۷
۲-۴-۶ وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى ۲۸
۲-۴-۶-۱ برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش ۲۸
۲-۴-۶-۲ آموزش و توسعه نیروى انسانى ۲۹
۲-۴-۶-۳ نظام جبران خدمات و انگیزه ۲۹
۲-۴-۶-۴ نظام ارزیابى عملکرد ۳۰
۲-۴-۶-۵ پرورش زندگى شغلى ۳۰
۲-۴-۶-۶ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى ۳۱
۲-۴-۶-۷ بهبود ارتباطات منابع انسانى ۳۱
۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى ۳۱
۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى ۳۲
۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۴
۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۶
۲-۴-۱۰ اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۸
۲-۴-۱۱ به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۹
۲-۴-۱۲ پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۰
۲-۴-۱۳ وظایف منابع انسانی الکترونیک ۴۱
۲-۴-۱۴ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۱
۲-۴-۱۵ مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان ۴۲
۲-۴-۱۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۵
۲-۴-۱۷ هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۵
۲-۴-۱۸ چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۷
۲-۴-۱۹ مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۹
۲-۴-۲۰ مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۵۲
۲-۴-۲۱ توانمندسازی کارکنان ۶۱

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




ب) یادگیری زدایی سریع و آمرانه یا یادگیری زدایی سطوح شناختی و اجتماعی؛ یادگیری شناختی و اجتماعی شامل باورها، ارزش ها، نگرش ها، مفروضات و مهارت های میان فردی است که از طریق چندین فرایند به هم پیوسته و پیچیده روی می دهد، زدودن این رفتارهای پیچیده مستلزم صعود در منحنی یادگیری زدایی است. این حرکت مبتنی بر آموزش دستوری و آمرانه و متوقف نمودن باورهای معین است. برای این منظور باید شواهد قوی و غیر قابل انکاری ارائه کرد تا افراد برای ترک آموخته ها قبلی متقاعد شوند. بنابراین مستلزم تلاشی آگاهانه و عمدی است تا روش های فعلی رها شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ج) یادگیری زدایی عمیق؛ جدایی و دوری از روش های انجام دادن کارها یا درک آنها است و در آن سبک های قبلی انجام دادن کارها باید رها شود. در این فرایند، در اثر رویدادهای تکان دهنده، یادگیری از بین می رود. یادگیری زدایی عمیق، ناگهانی، سریع، بدون مقدمه، غیر منتظره و حتی بالقوه دردناک است و بیانگر بی کفایتی شخص و سازمان برای حل مسائل است. چالش اصلی یادگیری زدایی عمیق این است که کمتر عمدی و برنامه ریزی شده و مستقیم است و اساساً‌ غیر قابل کنترل و غیر قابل پیش بینی است. یادگیری عمیق کم کم روش جدیدی را القا و عدم کارآیی روش گذشته را منعکس می کند این عمل ممکن است ناگهانی رخ دهد، اما برای همیشه زندگی شخص و سازمان را تغییر دهد.
تفاوت انواع یادگیری زدایی به سرعت صعود در منحنی یادگیری زدایی و میزانی که این فرایند به مشورت نیاز دارد، است. در یادگیری زدایی، ‌عادت های یاد گرفته شده کم کم محو می شود و با مهارت آموزی با تفکر درباره تجربه های شخصی، یادگیری زدوده می شود. باید توجه کرد که یادگیری زدایی، حرکتی خطی نیست، بلکه غیر خطی یا منحنی است و حرکت در این منحنی ممکن است کند یا سریع باشد. اما شخصی که یادگیری زدایی می کند در انتهای سفر هرگز همانند کسی که در ابتدا این سیر را آغاز کرده بود نیست. جدول ۲ انواع یادگیری زدایی را نشان می دهد. (عدلی ، ۱۳۸۹)
جدول (۲-۳) انواع یادگیری زدایی

یادگیری زدایی
ویژگی
رویه ها

تغییر در سطح رفتارهای ساده، کسب عادت های جدید

زدودن

تغییر در سطح رفتارهای شناختی – اجتماعی ، کسب باورها و ارزشها

عمیق

تغییر در روش های انجام دادن کارها و کسب روش های جدید

۲-۲-۳-۵- تعریف یادگیری مادام العمر
گرچه اغلب، یادگیری مادام العمر به عنوان مفهومی مبهم و منازعه برانگیز در نظر گرفته شده است، اما معمولاً برای ارجاع به مجموعه گسترده ای از باورها، اهداف و راهبردهای متمرکز بر این عقیده که فرصت های یادگیری باید برای همه صرف نظر از سن و وضعیت، قابل دسترس باشد، به کار می رود. رویکردهای یادگیری مادام العمر، عموماً در دو زمینه مطرح می شود. رویکرد اول بر منفعت اقتصادی کشورها، جوامع و تجارت متمرکز می شود؛ در این رویکرد، افراد نیازمند باید انعطاف پذیری بیشتری در مسئولیت های خود در برابر تغییر نیروها و عوامل تولید حاصل از تغییر اقتصاد صنعتی به اقتصاد دانش محور داشته باشند و دانش و مهارت ها، به صورت ویژه ای در میان کسانی که فاقد توانمندی های ضروری استخدام، ناشی از فقدان تحصیل رسمی یا تنزل دانش کسب شده قبلی اند، برجسته می شود. دومین رویکرد یادگیری مادام العمر در ایده اشکال آموزش، پایه ای برای شهروندی در جوامع ملی، روشنفکر و دموکراتیک است. بر اساس این ایده، ارتباط بین مسئولیت مدنی و آموزش مشخص شده است که توسط بیکن در قرن هفدهم و اخیراً توسط دیویی بحث شده است.
یادگیری مادام العمر، توسعه پتانسیل انسانی را از طریق یک فرایند حمایتی مستمر تحریک می نماید و به افراد قدرت کسب دانش، ارزش ها، مهارت ها و فهمی را می دهد که در سراسر زندگی به آنها نیاز خواهند داشت و با اطمینان خلاقیت و لذت بردن از کلیه وظایف، شرایط و محیط، آن را به کار خواهند برد. یادگیری مادام العمر، آرزوی مداوم یادگیری و پذیرفتن مسئولیت یادگیری فردی است. در این یادگیری، فرد رویکرد زندگی، ارزش ها و رفتارش را از نو بازبینی می کند. کاسکان و دمیرل [۱۵۱] به نقل از کیلی و کانن [۱۵۲] عبارت یادگیری مادام العمر، را به یادگیری در طول زندگی فرد نسبت می دهند و آن را تنها مختص یادگیری در زمان تحصیل و یا دانش کسب شده در محیط کار نمی دانند. مفاهیم یادگیری مادام العمر و شهروندی به مطالعات کومبس و همچنین لینگراد بر می گردد و پس از آن درگزارشات یونسکو در مورد یادگیری برای زیستن و یادگیری به عنوان گنج درون دنبال شده است. یادگیری در سرتاسر زندگی برای جوامع دموکراتیک لازم است. آموزش نباید به تحصیل رسمی ختم شود بلکه بزرگسالان باید به آموزش در سرتاسر زندگی خود دسترسی داشته باشند. چنین ایده ای بر مفهوم جامع یادگیری بنا شده و با کسب دانش، تجدید و استفاده از آن مرتبط است. یادگیری سراسر عمر، نه تنها به این معناست که افراد باید از فرصت های ایجاد شده توسط جامع متنفع شوند، بلکه جوامع باید فرصت های جدیدی را برای افراد خود تدبیر نماید. در این دیدگاه جامعه باید بر اندیشه یادگیری برای زیستن با یکدیگر که در برگیرنده توسعه درک دیگران، پیشینه و عادات آنها و ارزش های معنوی، فرهنگی و اجتماعی است بنا شود، تا افراد، یکدیگر را با درک چگونگی مدیریت تضادها، به شیوه هوشمندانه و مسالمت آمیز، تأیید نمایند
یادگیری مادام العمر مترادف نوینی برای یادگیری است و دستاورد رشد تصاعدی اطلاعات است . توسعه دانش، مهارت ها، علایق و فرصت های یادگیری در زندگی در فرایند یادگیری مادام العمر توسط افراد حفظ می شود. یادگیری مادام العمر در برگیرنده فرایند یادگیری از گهواره تا گور بدون تحمیل اجبار و با میل و علاقه فردی است. برامای در متون مربوط به یادگیری مادام العمر این واژه را به معانی یادگیری چگونه آموختن، یادگیری در سراسر زندگی، یادگیری فارغ از انتخاب، یادگیری خود راهبر یا خود حمایتی، یادگیری بدون حد و مرز و سواد اطلاعاتی به کار می برد.
کاتن[۱۵۳] ، فعالیت های ضروری برای تحکیم و قوت بخشیدن به مهارت های یادگیری مادام العمر را توسعه نگرش های مثبت به یادگیری، خواندن، نوشتن، گوش دادن، صحبت کردن و یادگیری مستقل، مهارت های مطالعه و استراتژی یادگیری، مهارت های عالی تفکر و فراشناخت بیان نموده است. فیندلی [۱۵۴]به نقل از کندی، سه جنبه از شایستگی های یادگیرنده مادام العمر را شامل توانمندی خود تنظیمی (مهارت های جستجو، مدیریت زمان، هدف نویسی، تفکر انتقادی و غیره)، تسلط و جستجوی مداوم موضوعات (انس کافی با موضوعات برای توانا شدن در یادگیری خود راهبر) و اطمینان به توانایی فرد برای کنترل مؤثر عملکرد در وضعیتی مهم، معرفی کرده است. یزدانی و همکاران در تعریفی به نقل از هاردن، یادگیری مادام العمر و تداوم آموزشی را در ایجاد توانمندی های یادگیری خودراهبر، یادگیری عمیق در برابر یادگیری سطحی، جستجو و بازیافت اطلاعات از منابع مختلف و روز آمد، مرور نقادانه مطالب در برابر پذیرفتن کور کورانه آنها، ادغام دانش موجود، همراه با جستجوی ارتباطات بین آنها و خود ارزیابی یادگیری معرفی نموده اند(محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰)
در اخر می توان اضافه کرد نیاز به یادگیری مستمر و پیوسته در سراسر طول عمر از جنبه های مختلفی قابل بررسی است. برای مثال : یکی از دلایل اساسی یادگیری مادام العمر تغییر در قوانین اجتماعی است که هر شخص از دوران طفولیت تا پیری با آن مواجه است. از دیگر دلایل اصلی یادگیری مادام العمر رشد فیزیولوژیکی و تغییراتی است که در مراحل مختلف زندگی روی می دهد. دلایل دیگر یادگیری مادام العمر می تواند عوامل اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سایر عواملی باشد که به جامعه و شخص انسان مربوط می شود . از جمله ضرورت کسب مهارت ، دانش و ویژگی هایی که با آموخته های قبلی مرتبط یا نامرتبط است . از دلایل مهمی که موجب شده است تا پدیده یادگیری مادام العمر در چند سال اخیر بسیار رواج یابد ، می توان به گسترش تمایل به افزایش کیفیت زندگی افراد و نگرانی های جهانی در این خصوص ، بدون توجه به اینکه در کدام محدوده از جهان ساکن هستند ، اشاره کرد. از دلایل دیگر رواج مفهوم یادگیری مادام العمر افزایش بسیار سریع تغییراتی است که در دامنه طول عمر افراد کنونی جوامع نسبت به گذشته روی می دهد. انفجار دانش و ناپایدار شدن اطلاعات از نتایج این تغییرات است (افضل نیا و همکاران ، ۱۳۸۹).
۲-۲-۳-۶-مقایسه مدل یادگیری مادام العمر با یادگیری سنتی
بانک جهانی آموزش در سال ۲۰۰۳ مدل یادگیری مادام العمر را در مقایسه با یادگیری سنتی ارائه نموده است که این مدل در جدول ۱ ، آورده شده است (محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰) .
جدول (۲-۵) مقایسه بین مدل یادگیری مادام العمر و یادگیری سنتی

مدل یادگیری مادام العمر
مدل یادگیری سنتی

مربیان هدایت کنندگان به سمت منابع دانش هستند

مربیان منبع دانش هستند

یادگیرندگان با انجام دادن عمل یاد می گیرند

یادگیرندگان دانش را از مربیان دریافت می کنند

یادگیرندگان در گروه ها و از یکدیگر می آموزند

یادگیرندگان به تنهایی کار می کنند

ارزشیابی برای راهنمایی راهبردهای یادگیری استفاده می شود و مسیرهایی را برای یادگیری بیشتر تعیین می کند

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم