۱٫ دیدگاه چستر بارنارد[۹۸] در رفتار شهروندی سازمانی
در دهه ۱۹۳۰ چستر بارنارد، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (رفتارهای فرانقشی) مطرح کرد، به اعتقاد وی، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است. بارنارد (۱۹۳۸) بیان می‌کند؛ این تلاش ها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند که ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشد. وی برخی از سوال های بنیادی و اساسی نظیر این که؛ چرا سازمان ها وجود دارند؟ چه چیز موجودیت آن ها را پابرجا می‌دارد؟ و چرا به عاملین قدرت در سامان ها نیاز است را مطرح نمود. اگرچه ساختار و کنترل رسمی، جایگاه والایی در سازمان دارند اما آن ها ماهیت اساسی سیستم ها ی همکاری را تعریف می‌کنند لذا از نظر بارنارد، سازمان های غیر رسمی، اهمیت فراوانی داشته و به طور روزافزون این گونه سازمان ها مشروعیت بیشتری پیدا نموده اند. از محتوای فوق می توان چنین استنباط نمود که بخش های مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده ی رفتار شهروندی سازمانی در قالب (تمایلات برای همکاری) مطرح شده است. بارنارد اهمیت و برجستگی کمک های خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است.
۲٫ دیدگاه بورمن و موتوویدلو[۹۹] در رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی شامل فعالیت هایی چون؛ کمک به دیگران در انجام کارهای خود، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری سازمانی را شامل می شود. بورمن و موتودلی (۲۰۰۱) به طور خاص برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه نموده اند که ابعاد آن عبارتند از؛
۱- پشتکار توام با شور، شوق و تلاش فوق العاده برای تکمیل موفقیت آمیز فعالیت های کاری
۲- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری فراتر از وظیفه کار رسمی
۳- مساعدت و همکاری با دیگران در انجام امور سازمانی
۴- پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی
۵- پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی
بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) سه نوع استدلال جهت طبقه بندی رفتار شهروندی سازمانی ارائه نموده اند که به ترتیب عبارتند از؛
۱٫ این گونه رفتارها به اعضای سازمان برای انجام شغل کمک می‌کنند و در ضمن رفتارهایی نظیر: حمایت، پشتیبانی و وظیفه شناسی نسبت به اهداف سازمانی را نیز برجسته تر می‌سازند.
۲٫ رفتار حمایت اجتماعی را به عنوان رفتاری که به سود افراد گروه و سازمان بوده و اهداف رفاهی گروهی را ارتقاء می بخشند، تعریف کرده‌اند.
۳٫ سومین منبع عمده برای طبقه بندی رفتار شهروندی سازمانی به مدل اثربخشی تدوین شده برای ارتش ایالت متحده (توسط بورمن و موتووایدلو، ۱۹۹۳) بر می‌گردد. این مدل استدلال می‌کند که اثربخشی سازمان به جای عملکرد موفقیت آمیز سازمان به عناصری فراتر از رفتارها و مهارت های شغلی، بستگی پیدا می‌کند.
۳٫ دیدگاه کوپمن[۱۰۰] در رفتار شهروندی سازمانی
کوپمن در پژوهشی بیان می‌دارد که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در پنج بعد فداکاری، توجه، وظیفه شناسی، تحمل پذیری و مشارکت مدنی طبقه بندی نمود.
۱) فداکاری؛ اولین بعد رفتار شهروندی از دید کوپمن فداکاری است که به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل: صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی[۱۰۱] و رفتارهای کمکی مربوط می شود. از قبیل؛ کمک های داوطلبانه به همکاران جدید که مشکلات کاری دارند. کمک های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی داشته و نیز کمک به افرادی که غیبت کرده‌اند، در ذیل بعد فداکاری طبقه بندی شده اند.
۲) توجه؛ به رفتارهایی اشاره می‌کند که با بعد فداکاری مرتبط هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز می‌باشد. بنابرین از مصادیق توجه هر گونه عمل یا تصمیم به منظور پیشگیری از وقوع و تکرار از مشکلات شغلی در حین کار می‌باشد.
۳) وظیفه شناسی؛ شامل رفتارهایی از قبیل؛ وقت شناسی، دنباله روی، تلاش برای کسب موقعیت های بهتر به جای موقعیت های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله روی قواعد، مقررات و رویه های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان می‌باشد.
۴) تحمل پذیری؛ تحمل پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است. این بعد رفتاری شامل؛ صرف مدت زمان اندک جهت رسیدگی به گلایه ها، شکایات و نارضایتی های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش پا افتاده و نیز کوشش فراوان در جهت بررسی و نقد عملیات سازمانی (مشکل یابی و کارهای جاری) است.
۵) مشارکت مدنی؛ مشارکت مدنی نوعی همدستی و همراهی مسئولانه افراد در چرخه حیات سیاسی سازمان می‌باشد. مشارکت مدنی زمینه هایی چون؛ ارتباط با مسائل مهم و روز سازمان، خدمت داوطلبانه به کمیته ها، حمایت از فعالیت هایی که افراد را از وقوع هر گونه عملیات سازمانی مطلع کند، حضور و انجام فعالیت های اضافی(حتی در زمانی که چنین حضوری لازم نیست) و حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی شده از طرف مدیران سازمان را شامل می شود. باید به این امر توجه داشت که تمام ابعاد رفتار شهروندی امکان دارد به طور همزمان ظهور پیدا نکنند. به عنوان نمونه افرادی که ما فکر می‌کنیم، وظیفه شناس هستند، ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند (کوپمن، ۲۰۰۶).
۴٫ دیدگاه پودساکف[۱۰۲] در رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف، مکنزی، پین(۲۰۰۰) پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی را به هفت بعد؛ رفتارهای کمک کننده[۱۰۳] ، جوانمردی[۱۰۴] ، وفاداری سازمانی[۱۰۵] ، اطاعت سازمانی[۱۰۶] ، ابتکار فردی[۱۰۷] ، فضیلت مدنی [۱۰۸] و توسعه شخصی[۱۰۹] ارتقاء داده‌اند که به شرح زیر است؛
۱٫ رفتارهای کمک کننده
گونه ای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به طور مفهومی شامل: کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شده بود. مفاهیم؛ کمک های بین فردی، تسهیل بین فردی و کمک به دیگران همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای آنان تبیین می‌کند.
۲٫ جوانمردی
یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم تری به آن شده است. جوانمردی، تحمل شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده به همراه عدم ابراز شکایت است.
۳٫ وفاداری سازمانی
|
[شنبه 1401-09-26] [ 10:10:00 ق.ظ ]
|
