راه حل مسائل چند­معیاره تنها به اطلاعات پایه موجود در جدول ارزیابی مربوط نمی­ شود، بلکه به نظر تصمیم­گیرنده نیز وابسته است. بهترین راه حل سازشی انتخاب شده بستگی زیادی به آن چیزی دارد که در مغز فرد تصمیم­گیرنده می­گذرد. در نتیجه تصمیم­گیرنده برای ارائه یک ایده مناسب و کارا علاوه بر نظر خود نیاز به اطلاعات اضافی در رابطه با مسئله مورد بررسی دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یک مسئله چند­معیاره از نوع بالا را می­توان به صورت مجموعه­های زیر تعریف کرد:
در این مجموعه­ها P،I و R به ترتیب اولویت( برتری)، بی ­تفاوتی و غیر­قابل مقایسه بودن را نشان می­ دهند. اگر یکی از گزینه­ ها در مورد همه معیارها حداقل به خوبی دیگری باشد این گزینه بهتر از گزینه دیگر خواهد بود. اگر یک گزینه در رابطه با معیار s و گزینه دیگر در رابطه با معیار r بهتر از دیگری باشند، بدون وجود اطلاعات اضافی، تصمیم ­گیری در مورد اینکه کدام یک بهتر از دیگری است غیرممکن به نظر می­رسد. بنابراین این دو گزینه غیر­قابل مقایسه هستند. در نهایت گزینه ­هایی که نسبت به گزینه­ های دیگر مغلوب نیستند تحت عنوان راه­ حل­های کارا (بهره­ور) شناخته می­شوند. با نگاه به جداولی که در رابطه با مسائل چندمعیاره ایجاد شده است، مشاهده می­ شود که اکثر آن­ها( تقریبا همه آن­ها) کارا هستند. در P وI رابطه غالبیت بسیار ضعیف است. وقتی که گزینه­ای در رابطه با معیاری بهتر از دیگری است، در اغلب موارد گزینه دیگر از نظر یکی دیگر از معیارها از برتری بیشتری برخوردار است. بنابراین، غیر­قابل مقایسه بودن در اکثر موارد بین دو گزینه ایجاد می­ شود و بدون داشتن اطلاعات اضافی نمی­ توان در این مورد تصمیم ­گیری کرد. اطلاعات اضافی مورد نیاز می ­تواند موارد زیر را در بر گیرد:

• سبک و سنگین کردن بین دو عامل مورد نظر

• یک تابع ارزش که همه معیارها را به ترتیب به دست آوردن یک مسئله تک­معیاره که برای هر کدام یک راه­حل مطلوب وجود دارد در یک تابع واحد جمع­آوری کند.

• ارزش دادن بر حسب اهمیت نسبی معیارها

• ترجیحات مرتبط با هرمقایسه دو به دو برای هر معیار

• مشخص کردن محدوده­ اولویت­ها

بسیاری از روش­ها برای تصمیم ­گیری چندمعیاره مطرح شده است. همه این روش­ها از جدول ارزیابی یکسانی آغاز می­ شود. ولی در اطلاعات اضافی مورد نیاز با یکدیگر تفاوت دارند. روش پرومته اطلاعات اضافی بسیار واضحی را فراهم می ­آورد که توسط تصمیم­ گیران و تحلیل­گران به راحتی قابل دسترسی و نیز قابل فهم می­باشد.
هدف از اجرای همه روش­های چند­معیاره رسیدن به گراف تسلط است. در این روش­ها یکی از راه­ حل­های مفید، کاهش تعداد گزینه­ های غیر­قابل مقایسه ® می­باشد. وقتی یک تابع سود تهیه می­ شود، مسئله چندمعیاره موجود به یک مسئله یک معیاره برای هر یک از راه­ حل­های موجود تبدیل می­گردد. به نظر می­رسد که این امر سبب ایجاد نوعی بهبود در حل مسئله مورد­نظر گردد، چون بر فرضیات محکمی تکیه دارد(آیا ما همه تصمیمات خود را بر اساس تابع سودی که در مغزمان شکل گرفته است اتخاذ می­کنیم؟). و این امر می ­تواند به کلی ساختار تصمیم را دگرگون سازد. به این دلیل، بی. روی^[۳۰] پیشنهاد داد که یک رابطه فرارتبه­ای شامل غنی­سازی واقعی روابط غالبیت ساخته شود(روی، ۱۹۸۵٫ روی و بویسو، ۱۹۹۳). در این روابط از همه معیارهای غیر­قابل مقایسه صرف­نظر شده ولی اطلاعات قابل اعتماد است. روش پرومته به گروه روش­های فرارتبه­ای تعلق دارد.
برای ساخت یک روش چندمعیاره مناسب موارد زیر باید مورد توجه قرار گیرند:

• دامنه(نوسان) انحرافات بین گزینه­ های مورد ارزیابی در مورد هر معیار باید در نظر گرفته شود.

این اطلاعات می ­تواند به راحتی مورد محاسبه قرار گیرد. ولی اصولا در تئوری سودمندی مورد استفاده قرار نمی­گیرد. وقتی این انحرافات قابل چشم­پوشی باشند، می­توان به راحتی به رابطه غالبیت دست یافت.

• وقتی که ارزیابی برای هر معیار در واحد مربوط به خودش بیان می­ شود، تاثیرات مربوط به مقیاس به طور کلی حذف می­گردد. بنابراین نتیجه ­گیری بر مبنای مقیاس در ارزیابی­های موجود مورد قبول به نظر نمی­رسد. متاسفانه در همه روش­های چندمعیاره این قانون رعایت نمی­ شود.

شکل ۴-۱- اجزای شبکه‌ی پتری ۴۰
شکل ۴-۲- عملکرد اجزای شبکه پتری ۴۱
شکل ۴-۳- گراف شبکه پتری ۴۲
شکل ۴-۴- مثال سیستم عابر بانک با گراف شبکه پتری ۴۳
شکل ۴-۵- مثال تابع y=f(x) با گراف شبکه پتری ۴۳
شکل ۴-۶- مثالی از نشانه‌گذاری یک مکان ۴۳
شکل ۴-۷- مثالی برای یک گذار توانا و یک گذار غیر توانا ۴۴

شکل ۴-۸- مثالی از اجرای یک شبکه پتری و نشانه‌گذاری اولیه آن ۴۴
آن ۴۵
آن ۴۵
آن ۴۵
شکل ۴-۱۲- مثالی از گراف شبکه پتری، قبل و بعد از فایر شدن ۴۶
شکل ۴-۱۳- مثالی از گراف شبکه پتری، قبل و بعد از فایر شدن ۴۶
شکل ۴-۱۴- یک شبکه پتری که دچار بن‌بست شده ۴۶
شکل ۴-۱۵- انواع شبکه‌های پتری و نحوه‌ی نشانه‌گذاری آن‌ها ۴۷
شکل ۴-۱۶- مدل‌سازی گره‌های تصمیم‌گیریِ فلوچارت با شبکه پتری ۴۷
شکل ۴-۱۷- مدل‌سازی فلوچارت با شبکه پتری ۴۸
شکل ۴-۱۸- شبکه پتری سلسله مراتبی ۵۰
شکل ۴-۱۹- مدل‌سازی مسئله ممانعت دو جانبه با شبکه پتری ۵۰
شکل ۵-۱- ماژول سطح بالا از مدل ۲PL به صورت سلسله مراتبی، برای سه تراکنش ۷۳
شکل ۵-۲- ماژول سطح بالا از مدل ۲PL به صورت سلسله مراتبی، برای دو تراکنش ۷۴
شکل ۵-۳- ماژول مربوط به تراکنش T1 از مدل ۲PL به صورت سلسله مراتبی ۷۴
شکل ۵-۴- ماژول سطح بالا از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی، برای سه تراکنش ۷۵
شکل ۵-۵- ماژول مربوط به تراکنش T1 از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی، برای سه تراکنش ۷۶
شکل ۵-۶- ماژول سطح بالا از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی، برای دو تراکنش ۷۷
شکل ۶-۱- مقایسه تعداد گام‌های اجرای دو، سه، پنج، ده و پنجاه تراکنش در مدل‌های ۲PL، WW و WD 82
شکل ۶-۲- مقایسه تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌های کوچک در مدل‌های ۲PL، WW و WD 87
شکل ۶-۳- مقایسه تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌های بزرگ در مدل‌های ۲PL، WW و WD 87
شکل ۶-۴- مقایسه تعداد گام‌های اجرای تراکنش‌ها با تعداد کم و زیاد داده‌های غیر مشترک در مدل‌های ۲PL، WW و WD 91
شکل ۶-۵- مقایسه تعداد گام‌های تراکنش‌ها با تعداد کم و زیاد داده‌های مشترک (بدون داده غیر مشترک) در مدل‌های ۲PL، WW و WD 96
فصل اول
مقدمه
مقدمه
اجرای همروند تراکنش‌ها در پایگاه داده‌ها با مشکلات بسیاری مواجه است. مکانیزم‌های کنترل همروندی، برای حفظ انزوا و عدم دخالت اجرا در میان تراکنش‌های متعارض و حفظ سازگاری پایگاه داده‌ها استفاده می‌شوند (a-Pashazadeh, 2012)، (b-Pashazadeh, 2012) و (Shu, and Young, 2002). به عبارت دیگر الگوریتم‌های کنترل همروندی، الگوریتم‌هایی هستند که باعث می‌شوند اجرای همروند چند تراکنش و اجرای متوالی آن معادل شود. مسئله‌ی کنترل همروندی در پایگاه داده‎ها امری ضروری و با اهمیت می‎باشد (Shu, and Young, 2002). در این زمینه مطالعات و تحقیقات فراوانی صورت گرفته است که نتیجه‌ی آن، به وجود آمدن الگوریتم‌های متنوع کنترل همروندی می‎باشد. همچنین با توجه به گسترش روزافزون انواع پایگاه داده‌ها در سراسر جهان، نیاز به بررسی پروتکل‌های کنترل همروندی پایگاه داده‌ها، بیشتر نمایان می‌شود.
مدل‌سازی رسمی^[۱] از الگوریتم‌های کنترل همروندی در مطالعه ویژگی‌های مختلف آن‌ها بسیار مفید است (a-Pashazadeh, 2012) و (b-Pashazadeh, 2012). بررسی‌ها نشان می‌دهد که شبکه‌های پتری (PNs)^[2] روش مناسبی برای مدل‌سازی رسمی مکانیزم‌های کنترل همروندی می‌باشند. شبکه‌های پتری انواع مختلفی دارند که یکی از آن‌ها شبکه‌ پتری رنگی (CPN)^[3] است. شبکه‌های پتری رنگی یکی از بهترین ابزارها برای مدل‌سازی الگوریتم‌های کنترل همروندی هستند (a-Pashazadeh, 2012) و (b-Pashazadeh, 2012). به همین دلیل در این پایان‌نامه نیز از این روش برای مدل‌سازی‌ها استفاده خواهد شد.
یکی از اصلی‌ترین مکانیزم‌های کنترل همروندی تکنیک قفل‌گذاری دو مرحله‌ای مبنایی (۲PL)^[4] است. این تکنیک کنترل همروندی از طریق قفل‌گذاری روی داده‌ها انجام می‌شود. قفل‌گذاری روی داده‌ها به تدریج که نیاز به دستیابی به آن‌ها پیش می‌آید صورت می‌گیرد و قفل‌گشایی از آن‌ها پس از دریافت تمام قفل‌های تراکنش رخ خواهد داد. در این تکنیک امکان رخ دادن بن‌بست وجود دارد، به همین دلیل دو مکانیزم پیش‌گیری از بن‌بست نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
مکانیزم منتظر گذاشتن-میراندن (WD)^[5] یکی از الگوریتم‌های پیش‌گیری از بن‌بست است که در آن حق تقدم زمانی تراکنش‌ها براساس زمان‌مهر و لحظه‌ی ورودشان به سیستم رعایت نمی‌شود. یعنی در مکانیزم WD هیچ قانونی وجود ندارد که تراکنشی که زودتر وارد سیستم شده است اولویت بیشتری برای زودتر دریافت کردن قفل‌های مورد نیازش داشته باشد، به همین دلیل به آن الگوریتم نابازدارنده می‌گویند. در سمت مقابل، مکانیزم زخمی کردن-منتظر گذاشتن (WW)^[6] وجود دارد که یکی از الگوریتم‌های پیش‌گیری از بن‌بست است که در آن حق تقدم زمانی تراکنش‌ها براساس زمان‌مهر و لحظه ورودشان به سیستم رعایت می‌شود. یعنی در مکانیزم WW تراکنشی که زودتر وارد سیستم شده است اولویت بیشتری برای زودتر دریافت کردن قفل‌های مورد نیازش دارد، به همین دلیل به آن الگوریتم بازدارنده می‌گویند.
در این پایان‌نامه تلاش بر این است که با مدل‌سازی مکانیزم‌های ۲PL، WD و WW، امکان بررسی اجرای تراکنش‌ها از دیدگاه‌ها و جوانب مختلفی را فراهم کنیم. سپس به ارزیابی این الگوریتم‌ها بپردازیم و آن‌ها را با بهره گرفتن از پارامترهای مختلفی که در جدول ۱-۱، اشاره شده است بررسی کنیم. در این جدول، در ستون اول پارامترهایی که قرار است ما در این پایان‌نامه بر اساس آن‌ها مدل‌ها را ارزیابی کنیم مشاهده می‌شود. سپس در ستون‌های بعدی نام الگوریتم‌هایی که قبلاً توسط این پارامترها مورد ارزیابی قرار گرفته بوده‌اند، نحوه‌ی پیاده‌سازی یا مدل‌سازی آن‌ها و همچنین مراجعشان را مشاهده می‌کنید.
جدول۱-۱- پارامترهای مورد نظر برای ارزیابی مدل‌ها در این پایان‌نامه

پارامتر
الگوریتم(ها)
پیاده‌سازی یا مدل‌سازی
مرجع

جزئیات پیاده­سازی الگوریتم
روش­های مبتنی بر برش­های گراف، به عنوان روش­هایی تعاملی و مبتنی بر تعیین نقاط شروع شناخته می­شوند، همانند الگوریتم هوشمند سیزرز، برش­های گراف تصویر را همانند گراف فرض می­ کنند که تفاوت مقدار پیکسل­ها به کمک وزن­دهی مشخص می­ شود. در این روش­ها کاربر نقاط پس­زمینه و پیش­زمینه را تا حدودی علامت گذاری می­ کند، سپس تصویر تحلیل می­ شود تا وزن­های کمینه بدست آیند. مزیت این روش­ها تولید تقطیع دلخواه از تصویر به کمک دخالت کافی کاربر و توسعه روش به فضای سه بعدی است. روش برش­های گرافی محدودیت­هایی دارد که به منظور رفع آن­ها روش­های جدیدی ارائه شده است. ممکن است برش­های گراف کوچک و تعداد آن­ها زیاد شود که سرعت روش را پایین می ­آورد. قبل از اعمال الگوریتم تحلیل گراف، تغییراتی در گراف بوجود می ­آید تا برش­های گراف بزرگتر شوند. در واقع تعداد رئوس گراف کاهش پیدا می­ کند. همچنین برای تقطیع رنگی تصاویر به کمک روش برش­های گراف یک واسطه کاربر به الگوریتم اضافه می­ شود تا کاربر دور شی مورد نظر پنجره­ای رسم کند و از مدل رنگ برای مشخص کردن تعدادی از نقاط شروع در پیش­زمینه استفاده کند. رسم پنجره میزان دخالت کاربر را در تقطیع تصویر کم می­ کند و استفاده از مدل رنگ به تقطیع تصویر رنگی کمک می­ کند هر چند باعث افزایش بار محاسباتی الگوریتم می­ شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

الگوریتم افراز گراف از پیمایش­های تصادفی استفاده می­ کند بطوریکه زمان­های برخورد از کلیه رئوس به راس مورد نظر محاسبه می­شوند سپس مقادیر زمان­ها آستانه­گذاری می­ شود بطوریکه ویژگی­های دلخواه برای افراز بوجود آید. از این روش اخیرا برای تقطیع تصویر استفاده شده است. در این روش راس دلخواه تصادفی انتخاب می­ شود و افراز بصورت بازگشتی انجام می­ شود و افراز بصورت بازگشتی انجام می­ شود تا زمانیکه از یک معیار سنجش کیفیت افراز نقض شود (۷۷).
۳-۴-۱) وزن یال­ها
شرح کامل الگوریتم را با توصیف دقیق گراف آغاز می­کنیم. گراف شامل رئوس و یالهاست بطوریکه هر یال به دو راس متصل است. در گراف وزن­دار هر یال دارای وزنی مشخص می­باشد. درجه هر راس برابر مجموع وزن یال­های متصل به آن راس می­باشد. وزن کلیه یال­ها در گراف مورد نظر مثبت است. همچنین گراف متصل و یال­ها بدون جهت هستند.
برای نمایش تصویر توسط پیمایش­گر تصادفی باید تابعی تعریف کنیم که تغییر مقادیر پیکسل­ها در تصویر را با وزن یال­ها مرتبط سازد. استفاده از این نوع توابع از ویژگی­های الگوریتم­های مبتنی بر گراف است. در الگوریتم پیمایشگر تصادفی از وزن گوسی استفاده شده است.
( ۳-۳)
که g_i مقدار پیکسل در پیکسل i را مشخص می­ کند. مقدار β تنها پارامتر آزاد الگوریتم را مشخص می­ کند. بهتر است که معادله بالا قبل از استفاده نرمال­سازی شود. همچنین این معادله می ­تواند به منظور استفاده از اطلاعات بافت، ضرایب فیلتر و مشخصه­های تصویر ویرایش شود.
۳-۴-۲- مسئله دیریکله ترکیبی
در مقدمه عنوان کردیم که حل مسئله دیریکله ترکیبی برابر با احتمال­های پیمایشگر تصادفی دلخواه است. در این بخش نحوه یافتن حل مسئله دیریکله را مرور می­کنیم. انتگرال دیریکله شامل فیلد U و ناحیه امگا است که مرتبط با انتقال گرما، الکتروستاتیک و پیمایش­های تصادفی می­باشد. یک تابع هارمونیک تابعی است که معادله لاپلاس را ارضا کند . مسئله دیریکله در واقع یافتن یک تابع هارمونیک است که شرایط مرزی را ارضا می­ کند. تابع هارمونیک که شرایط مرزی را ارضا کند انتگرال دیریکله را کمینه می­ کند چرا که معادله لاپلاس معادله اویلر- لاگرانژ برای انتگرال دیریکله است. سپس ماتریس ترکیبی لاپلاس و ماتریس رویداد راس-یال تعریف می­ شود.
۳-۴-۳- قیاس مداری
همانطور که توضیح داده شد می­توان به کمک مدارهای الکتریکی رفتار پیمایشگر تصادفی را شبیه­سازی کرد. همانطور که در تصویر ۱-۳ نشان داده شده است، می­توان مساله را به کمک مدار، شبیه­سازی کرد. سه اصل مهم در تئوری مدار شامل قانون اهم، ولت و کیرشهف را در نظر بگیرید:
(۳-۴) قانون جریان کیرشهف
(۳-۵) قانون اهم
(۳-۶) قانون ولتاژ کیرشهف
این سه معادله را می توان در یک سیستم خطی ترکیب کرد:
(۳-۷)
۳-۴-۴- ارتباط روش با فرایند انتشار در بینایی ماشین
در بینایی ماشین عمل انتشار را می­توان به کمک پیمایش­های تصادفی توصیف کرد. در این بخش ارتباط بین فرایند انتشار و روش کنونی را بررسی می­کنیم. تفاوت اصلی بین معادله انتشار و معادله لاپلاس این است که انتشار یک فرایند انتقال در زمان را نشان می­دهد در حالیکه معادله لاپلاس یک توزیع حالت پایدار را توصیف می­ کند. علی­رغم شباهت ریاضی معادلات لاپلاس با معادلات انتشار این دو الگوریتم با هم تفاوت زیادی دارند. بویژه فرایند انتشار معمولا بصورت یک الگوریتم بهبود تصویر به کار می­رود بطوریکه مقادیرخاکستری اولیه پیکسل­های تصویر به عنوان شرایط اولیه مسئله در نظر گرفته می­شوند و حل مسئله بعد از طی بازه زمانی از پیش تعیین شده متوقف می­ شود. در مقابل در این تحقیق یک الگوریتم تقطیع مبتنی بر نقاط شروع توصیف می­ شود که از شرایط اولیه استفاده نمی­کند بلکه برای مشخص کردن مرزها از توزیع حالت پایدار پتانسیل­ها استفاده می­ کند. درالگوریتم پیمایش تصادفی برای تحلیل تصویر بدنبال یافتن وزن­های کمینه هستیم.
اگر xi احتمال پیکسل i مربوط به پیش زمینه (متعلق به دو بطن راست یا چپ) ، بخش­بندی بطن چپ و راست می­توانند با به حداقل رساندن تابع هزینه بصورت زیر باشد:
(فرمول ۳-۸)
(۳-۹)
کهβ مقدار ثابت مثبت می­باشد، x_i وx_j احتمال پیکسل i و j هستند و در فرمول شماره ۲ مقدار w_ij برابر صفر خواهد بود زمانیکه پیکسل­ها متصل نباشند. ما بدنبال مینیمم­کردن تابع هزینه هستیم، پیکسل­هایی که از شدت روشنایی یکسان برخوردارند از احتمال­های یکسانی هم برخوردار خواهند بود و در این صورت وزن هم در فرمول ۲ بزرگ خواهد بود و اگر وزن در فرمول ۲ بزرگ باشد بنابراین زمانی فرمول ۱ مینیمم خواهد بود که ترم کوچک باشد و احتمال پیکسل­ها شبیه هم باشد.
تابع هزینه در فرمول ۳-۸ با حل معادله خطی ۳-۱۰ می تواند بهینه شود.
(۳- ۱۰)
که x_u احتمال مجهول پیکسل­هایی است که برچسب­دار نشده­اند (وضعیت پیش­زمینه یا پس­زمینه بودنشان هنوز مشخص نشده است) و x_M پیکسل­هایی هستند که توسط کاربر تعیین وضعیت شده ­اند و این احتمال برابر ۱ است اگرمربوط به بطن­ها باشد و اگر ناحیه مربوط به پس­زمینه باشد احتمال برابر ۰ خواهد شد.
بردارهای b_Uو b_Mاحتمال آن­ها از قبل برای تصویر باینری (b) تعریف شده است.
ماتریس­های A , L وΩ ماتریس های تنک هستند و طبق فرمول­های زیر تعریف شده اند.
(۳-۱۱)
(۳-۱۲)
(۳-۱۳)
تمام پیکسل­های تصویر در دو دسته قرار می­گیرند، پیکسل­های­برچسب­گذاری شده (نقاطی که توسط کاربر برچسب گذاری شده ­اند) و پیکسل­هایی که بدون برچسبند. پس کلیه نقاط تصویر را می­توان بصورت XT=[] نوشت که با جایگذاری در فرمول شماره ۳-۱۰ خواهیم داشت:
(۳-۱۴ )
فرمول شماره ۳-۱۴ همان فرمول پیمایش تصادفی می­باشد و ما بدنبال بهینه کردن E(X)هستیم که با حل E(X_U) از طریق معادله خطی اویلر لاگرانژ مقدار بهینه بدست می ­آید.
(۳-۱۵)
ماتریس L تنک و غیر صفر می­باشد که بسته به نوع انتخاب شبکه و اتصال گره­ها (اتصال ۴ تایی، ۵ تایی، ۸ تایی، و ۲۹ تایی) میزان تنک بودن و نویز کم یا زیاد خواهد شد. در این تحقیق از اتصال ۴ تایی استفاده کرده­ایم.
۳-۴-۵- روش پیمایش تصادفی بهبود داده شده
در روش پیمایش تصادفی که در این تحقیق ارائه شده است تغییراتی ایجاد شده است که باعث بهبود عملکرد این روش می­ شود ، که عبارتند از :
برچسب گذاری اولیه پیکسل­ها به صورت خودکار
ارائه تابع وزن جدید برای یال­ها
همانطور که در بخش ۳-۳ گفته شد از طریق بخش بندی با روش PSO برچسب گذاری اولیه پیکسل­ها به صورت خودکار انجام شد.
در این تحقیق برای بهبودعملکرد روش پیمایش تصادفی نسبت به نوع قدیمی آن تابع وزن جدیدی معرفی شده است . تابع وزن عبارت است از:
(۳-۱۶)
که در آن g_i و g_j شدت روشنایی پیکسل­های j , i و dist عبارت است از فاصله بین دو پیکسل j,i.
امتیاز تابع (۳-۱۶) این است که علاوه بر اینکه اختلاف شدت روشنایی دو پیکسل را محاسبه می­ کند. فاصله دو پیکسل نیز در تابع وزن به حساب می اید که تابع وزن یک نسبت معکوس با فاصله دو پیکسل دارد با توجه به این نکته که قرار گرفتن دو پیکسل با فاصله بیشتر از یکدیگر، احتمال یک تغییر در شدت روشنایی را افزایش می­دهد. فاصله­ای که در این تحقیق استفاده شده فاصله اقلیدسی^[۴۰] می­باشد.
۳-۴-۶- خلاصه الگوریتم
مراحل زیر بطور خلاصه الگوریتم مورد نظر را ارائه می­ دهند:
به کمک (۳-۱۶) مقادیر و فاصله­های تصویر را به وزن یال­ها در لاتیس نگاشت کن.

آماره آزمون که دارای توزیع t استیودنت با درجه آزادی n-2 است براساس فرمول زیر محاسبه می شود: رابطه (۳-۵)
که در رابطه فوق S_bخطای معیار b (ضریب رگرسیون حاصل ازنمونه ها) از طریق رابطه (۳-۵) به دست می آید:
رابطه (۳-۶)

که در رابطه فوق S_e خطای معیار برآورد است که از طریق فرمول رابطه (۳-۶) محاسبه می شود:
رابطه (۳-۷)
۳-۱۰-۶-۳-تعیین مقادیر بحرانی
در این مرحله مقادیر بحرانی با توجه به n و و یک دنباله یا دو دنباله بودن آزمون تعیین می شوند.
۳-۱۰-۶-۴- تصمیم گیری
اگر آماره آزمون با توجه به مقادیر بحران در ناحیه پذیرش H₀ واقع باشد، فرض H₀در سطح اطمینان ×(۱- )۱۰۰درصد پذیرفته می شود. به عبارت دیگر رابطه خطی معنی داری بین متغیر مستقل و متغیر وابسته وجود ندارد. در غیر این صورت داده های نمونه دلیل محکمی بر تایید H₀ ارائه نداده به بیان دیگر H₁تایید شده یعنی رابطه خطی معنی داری بین متغیر وابسته و مستقل وجود دارد (آذر، ۱۳۸۰).
۳-۱۱- جمع بندی مطالب فصل روش تحقیق
با بررسی خصوصیات کمی و تبیین ارتباط دادهای مورد تحقیق به صورت کنترل شده از نظر پایایی و روایی مورد نیاز و کفایت قضاوت پذیری در خصوص عوامل موثر در اهداف مورد نظر ارتقاء تکنولوژی صنعت برق در حوزه برق منطقه ای غرب، به کمک تبیین جدول هدف – محتوا تفسیر کننده عملکرد متغیرها یا عوامل اولیه موثر در نحوه شناخت وکشف روابط مکنون در امر تکنولوژی، اقدام به تحلیل عاملی داده های مزبور گردید. آنگاه با تبیین وتوصیف مسیرهای ارتباطی میان عوامل موثر و اهداف مورد نظر مدل قابل سنجش و آماده تحقیق برای تبیین معادلات ساختاری معرفی گردیده است. به بیانی دیگر نتایج بدست آمده در این فصل از تحقیق، موجب به تبیین روش تحقیق و آماده سازی داده های آماری جهت تجزیه و تحلیل منجر به تدوین مدل تجربی و قابل آزمون و اثبات روابط ساختاری مکنون به صورت مدل مفروض و اولیه در نمودار شماره (۳- ۲) در زیر می باشد:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودار (۳- ۲): مدل ساختاری مفروض عوامل موثر در ارتقاء سطح تکنولوژی
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
و
طرح مدل تجربی تحقیق
تجزیه و تحلیل داده ها و طرح مدل تجربی تحقیق

1. 1. فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها و طرح مدل تجربی تحقیق

۴-۱- مقدمات و کلیات مدل سازی
۴-۲- طراحی و توصیف مدل تجربی اولیه
۴-۳- طراحی و توصیف مدل تجربی نهایی
۴-۴- ارزیابی مدل های تجربی کشف شده
۴-۵- آزمون فرضیه های تحقیق بر روی مدل تجربی نهایی
۴-۶- تحلیل معادلات رگرسیون در مدل تجربی نهایی
۴- ۷- جمع بندی نتایج تحلیل داده ها و ارائه مدل تجربی مطلوب
۴-تجزیه و تحلیل داده ها وطرح مدل تجربی تحقیق
نظر به حجم زیاد و پیچیدگی داده ها ی حاصل از جامعه آماری؛ احتمال بروز خطاهای محاسباتی، اشتباهات تحلیلی، عملکرد نادرست در تشخیص مدل مورد نظر بیشتر خواهد شد. بنا براین با طبقه بندی داده ها و تعیین شاخص های آماری مربوط به هر طبقه می توانیم درک صحیح تری در خصوص ارتباطات نامشهود میان متغیرهای تحقیق داشته باشیم. در این تحقیق به کمک روش های آماری مختلف بر اساس موارد و مندرجات فصل سوم، عامل های کاملا مشخص و اساسی مورد شناسایی قرار گرفته که به روش تحلیل مسیر، اقدام به تجزیه وتحلیل عوامل موثر در این تحقیق پرداخته خواهد شد.
۴-۱- مقدمات وکلیات مدل سازی
در این بخش ضمن ارائه ویژگی های آماری جامعه، به بررسی توصیفی داده های آماری نمونه پرداخته می شود، و در مرحله دوم با تبیین میزان همبستگی میان عوامل موثر در مدل مفروض کشف شده در فصل قبل به شرح و تجزیه و تحلیل چگونگی طراحی مدل تجربی و نحوه دستیابی به ضرایب مربوط به سطح معنی داری، مسیرها و شکل ارتباطات اجزای مدل تجربی مزبور تبیین می گردد. مرحله سوم مربوط به ارزیابی مدل تجربی مفروض است. طی این مرحله به تحلیل مدل تجربی و خطاهای عملیاتی مربوطه پرداخته خواهد شد. آنگاه سنجش برازندگی یافته های تحقیق و نتایج تجزیه و تحلیل، اعتبار سنجی اطلاعات نهایی صورت می پذیرد. سپس به آزمودن فرضیه های تحقیق بر روی مدل تجربی نهایی تحقیق پرداخته خواهد شد. و در پایان نیز اقدام به تعیین معادلات رگرسیون جهت تبیین روابط ریاضی مسیرهای ارتباطی میان اجزای مدل تجربی وتعیین میزان تاثیر اجزا و متغیرهای ترکیب شده در عوامل مکنون اصلی مدل تجربی خواهد شد.
۴-۲- طراحی و توصیف مدل تجربی اولیه
در مدل تجربی اولیه، مولفه های چهارگانه اصلی یعنی عامل فنی و مهندسی به عنوان متغیر مستقل و اثر گذار و عوامل فنی و اقتصادی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند. مدل مورد نظر ما در این تحقیق از نوع مدل اولیه یا مفروض است که در آن محقق با توجه به مطالعات نظری وتحلیل های منطقی برای جامعه آماری مورد مطالعه، یک مدل اولیه طراحی می کند و سپس با بهره گرفتن از داده های تجربی و با کمک تحلیل مسیر ، مدل را اصلاح می کند تا برازش مناسب داشته باشد. مدل اولیه بدست آمده در فصل سوم که بصورت مقدماتی به ایده تدوین مدل نظری آزمون پذیر تبدیل شد. در زیر به عنوان نمودار شماره (۴-۱) می آید:
نمودار (۴- ۱) مدل اولیه ساختاری مفروض عوامل موثر در ارتقاء سطح تکنولوژی
همانگونه که در فصل سوم در قسمت تحلیل عامل داده های تحقیق آمد، پس از انجام تحلیل داده های مربوط به تحقیق در نها یت چهار عامل به عنوان مولفه های اصلی شناسایی شدند. در اینجا با توجه به ارائه مدل طراحی شده اولیه به دنبال اصلاح روابط اجزای مدل مورد نظر هستیم . بنا براین به منظور ارزیابی وضعیت ارتباطات وتعیین میزان همبستگی مناسب بین عوامل معرفی شده از میان داده های مربوط به مولفه های فوق بر اساس مدل فرضی اولیه ارائه شده در شکل (۴-۱) بالا؛ به کمک نرم افزار AMOS ^[۵۳]وضعیت ارتباط اجزای مدل معادلات ساختاری ^[۵۴]SEM تحلیل شده است.
نتایج تجزیه و تحلیل روابط مدل نظری اولیه به شکل مدل تجربی اولیه ارزیابی شده به صورتی که میزان همبستگی روابط میان متغیرها و عوامل آن محاسبه و توصیف شده باشد در نمودار شماره (۴-۲) ارائه گردیده است.

نمودار (۴- ۲) : نمودار میزان همبستگی مستقیم اجزای مدل تجربی اولیه ارزیابی شده
با توجه به اطلاعات مربوط به مدل تجربی اولیه ارزیابی شده در نمودار شماره (۴-۲)، شامل روابط همبستگی مستقیم بین متغیرها به قرار جدول شماره (۴-۱) ، معنی داری ارتباط مسیرهای مدل مربوطه مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. در این رابطه بایستی توجه نمود که معنی داری ارتباط مسیرهای مدل اولیه وقتی قابل اعتنا خواهد بود که نسبت عددی مقدار خطای برآورد شده به خطای استاندارد حداقل ۹۶/۱ برابر باشد. بنا براین صرف نظر از علامت اعداد ارائه شده در این جدول مقدار (t) این نسبت را بیان می کند.
جدول (۴- ۱) : برآورد ضرایب و مقادیر استاندارد در همبستگی مستقیم متغیرهای مدل تجربی اولیه

مقدار لامبدا استاندارد
سطح معنی داری (p)
سنجش مقدار (t)

(سلاجقه،۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته‌های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. (آلن، ۱۹۹۶) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است. (هاریسون و هوبارد، ۱۹۹۸) تأثیر عوامل مقدماتی را در شکل گیری تعهد کارکنان تأیید نموده‌اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۱۱-۱) دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
مدل” می‌یر و آلن”^[۵۹]
(آلن و می یر،۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- تعهد عاطفی^[۶۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.
۲- تعهد مستمر^[۶۱]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه‌هایی را متحّمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۶۲]: در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸).
«می‌یر» و «آلن» تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقل‌اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد هنجاری قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.
مدل “مایر و شورمن”^[۶۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می‌یر و شورمن،۲۰۰۰). در حالی‌که در مدل آلن و می‌یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.
مدل “جاروس “^[۶۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبتنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می‌یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی‌شان منطبق است.
۲-۱۱-۲) دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز^[۶۵] تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که با آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می‌شود به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته‌اند (دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰: ۱۷۳). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تأثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز سه عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تأثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر می‌پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تأثیرگذار باشد (مقیمی،۲۳۱: ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال^[۶۶] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می‌شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تأثیر داشته باشد ( چلپی،۱۶۹: ۱۳۸۵).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می‌گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنشگران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می‌شوند وباعث ابهام نقش درفرد می‌شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی، ۱۳۷۵: ۱۳۱).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می‌شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت )، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش‌ها پیچیده تر از بعضی دیگرند). بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش‌های متعدد. کسانی که نقش‌های پیچیده را بازی می‌کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقش‌های پیچیده می‌توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات ماتیو و زاجاک^[۶۷] نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضاء افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضاء دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضاء به افراد گروه‌های دیگر پایین می‌آید و تعهد به گروه خودی افزایش می‌یابد. شافر^[۶۸] نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می‌تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می‌شود (تنهایی، ۱۳۷۹). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول^[۶۹] بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می‌کنند (بدیعی، ۱۳۸۸).
۲-۱۱-۳) رابطه تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی
بر اساس نظریات، یک فرد متعهد(حداقل دارای تعهد عاطفی ) صرفاً حضور فیزیکی در سازمان نداشته بلکه در راستای منافع سازمان تلاش می‌کند. تحقیقات اخیر نشان دهنده تأثیر رفتار مثبت تعهد سازمانی بر روی عملکرد شغلی، خروج کارکنان عدم غیبت از کار اجتماعی فعال است. هم چنین نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی تحقیقاتی نیز به طور مستقیم به بررسی رابطه تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان پرداخته‌اند که در این رابطه می‌توان به تحقیقات زیر اشاره کرد:
بنخف^[۷۰] در تحقیق خود به بررسی تعهد سازمان و عملکرد سازمانی در اهداف فروش و منحنی سود سازمان پرداخت. او به این نتیجه دست یافت که تعهد سازمانی به طور قابل ملاحظه ای با موفقیت های مالی سازمانی رابطه دارد.
رایت^[۷۱] و همکارانش تعهد سازمانی و فرآیندهای منابع انسانی را در بین واحدهای مستقل کسب و کار یک شرکت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که هر دو متغیر(تعهد و فرآیندهای منابع انسانی ) به صورت قابل ملاحظه ای با معیارهای مختلف عملکرد (کیفیت و بهره وری) علاوه بر هزینه‌های عملیاتی و سود ناخالص واحد، مرتبط هستند.
رشید^[۷۲] و همکارانش در تحقیقات خود به این نتیجه دست یافتند که نوع فرهنگ شرکت و تعهد سازمانی بر روی عملکرد مالی شرکت (میزان بازگشت دارایی ها و سرمایه ) تأثیر دارد.
۲-۱۱-۴) عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
طی سال های اخیر مطالعات بسیاری در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته است. ریچرز^[۷۳] با مرور ادبیات موضوع، نشان داد که یازده مطالعه، تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است.
بنابراین در این جا با مروری بر ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن، در اشکال ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری ارائه می‌گردد. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است.
مطالعه کوچ و استیرز^[۷۴]
در این مطالعه که در سال ۱۹۷۸ انجام شد، برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است.
عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری، با خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل، خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادامه تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر به سازمان، صورت دهند.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می‌گذارد.
سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افز ایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است.
تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود ) به طور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
مودی و همکارانش
(مودی و همکارانش، ۱۹۹۸) پیش شرط های تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی می‌کنند:
ویژگی‌های شخصی: پژوهش‌های متعددی، تأثیر ویژگی‌های شخصی مختلفی را برتعهد سازمانی بررسی کرده‌اند. ویژگی‌های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش‌ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
( مارچ و سایمون^[۷۵]، ۱۹۵۸) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می‌یابد فرصت‌های شغلی جایگزین برای فرد از بین می‌رود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت سازمان فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد که سطوح تحصیلات، با تعهد ارتباطی معکوس دارد. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این امر باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین، افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط است. در مطالعه انجیل و پری^[۷۶] مشخص گردید که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی^[۷۷] در مورد این ارتباط استدلال می‌کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت‌های شغلی در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر گذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آن‌ها مهم تر است.
در نهایت یک سری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عامل ارتباط دهنده با تعهد بررسی کرده‌اند. یافته‌های علمی نشان می‌دهد که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی، احساس شایستگی و سایر انگیزه‌های سطوح بالاتر مرتبط است. به عبارت دیگر تعهد به سازمان تا آن اندازه ای می‌تواند تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آ ن ها است.
مطالعه بارن و گرینبرگ^[۷۸]
(بارن و گرینبرگ، ۱۹۹۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیّت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می‌شود.
تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
مطالعات ماتیو
در پژوهشی که توسط ماتیو ^[۷۹]در سال ۱۹۹۱ صورت گرفت، پیش شرط های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم شد: ویژگی‌های شغل، وضعیت نقش( شامل مواردی هم چون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری فرد است)، متغیرهای فردی (شامل دو متغیر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی است)، تأثیرات جمع( شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام است).
مطالعه برونینگ و اسنیدر^[۸۰]
در پژوهشی که توسط این دو دانشمند در سال صورت گرفت، نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت، پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن، در این تحقیق به منظور بررسی تأثیر مورد توجه قرار گرفته بود تفاوت های جنسی و پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن، چهار گروه انتخاب شده‌اند: مدیران زن، کارکنان زن، مدیران مرد و کارکنان مرد. در ادامه عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی نیز به عنوان متغیرهای مستقل در چهار دسته زیر طبقه بندی شده است: