(سلاجقه،۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته‌های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. (آلن، ۱۹۹۶) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است. (هاریسون و هوبارد، ۱۹۹۸) تأثیر عوامل مقدماتی را در شکل گیری تعهد کارکنان تأیید نموده‌اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۱۱-۱) دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
مدل” می‌یر و آلن”^[۵۹]
(آلن و می یر،۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- تعهد عاطفی^[۶۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.
۲- تعهد مستمر^[۶۱]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه‌هایی را متحّمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۶۲]: در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸).
«می‌یر» و «آلن» تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقل‌اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد هنجاری قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.
مدل “مایر و شورمن”^[۶۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می‌یر و شورمن،۲۰۰۰). در حالی‌که در مدل آلن و می‌یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.
مدل “جاروس “^[۶۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبتنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می‌یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی‌شان منطبق است.
۲-۱۱-۲) دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز^[۶۵] تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که با آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می‌شود به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته‌اند (دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰: ۱۷۳). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تأثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز سه عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تأثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر می‌پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تأثیرگذار باشد (مقیمی،۲۳۱: ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال^[۶۶] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می‌شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تأثیر داشته باشد ( چلپی،۱۶۹: ۱۳۸۵).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می‌گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنشگران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می‌شوند وباعث ابهام نقش درفرد می‌شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی، ۱۳۷۵: ۱۳۱).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می‌شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت )، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش‌ها پیچیده تر از بعضی دیگرند). بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش‌های متعدد. کسانی که نقش‌های پیچیده را بازی می‌کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقش‌های پیچیده می‌توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات ماتیو و زاجاک^[۶۷] نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضاء افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضاء دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضاء به افراد گروه‌های دیگر پایین می‌آید و تعهد به گروه خودی افزایش می‌یابد. شافر^[۶۸] نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می‌تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می‌شود (تنهایی، ۱۳۷۹). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول^[۶۹] بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می‌کنند (بدیعی، ۱۳۸۸).
۲-۱۱-۳) رابطه تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی
بر اساس نظریات، یک فرد متعهد(حداقل دارای تعهد عاطفی ) صرفاً حضور فیزیکی در سازمان نداشته بلکه در راستای منافع سازمان تلاش می‌کند. تحقیقات اخیر نشان دهنده تأثیر رفتار مثبت تعهد سازمانی بر روی عملکرد شغلی، خروج کارکنان عدم غیبت از کار اجتماعی فعال است. هم چنین نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی تحقیقاتی نیز به طور مستقیم به بررسی رابطه تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان پرداخته‌اند که در این رابطه می‌توان به تحقیقات زیر اشاره کرد:
بنخف^[۷۰] در تحقیق خود به بررسی تعهد سازمان و عملکرد سازمانی در اهداف فروش و منحنی سود سازمان پرداخت. او به این نتیجه دست یافت که تعهد سازمانی به طور قابل ملاحظه ای با موفقیت های مالی سازمانی رابطه دارد.
رایت^[۷۱] و همکارانش تعهد سازمانی و فرآیندهای منابع انسانی را در بین واحدهای مستقل کسب و کار یک شرکت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که هر دو متغیر(تعهد و فرآیندهای منابع انسانی ) به صورت قابل ملاحظه ای با معیارهای مختلف عملکرد (کیفیت و بهره وری) علاوه بر هزینه‌های عملیاتی و سود ناخالص واحد، مرتبط هستند.
رشید^[۷۲] و همکارانش در تحقیقات خود به این نتیجه دست یافتند که نوع فرهنگ شرکت و تعهد سازمانی بر روی عملکرد مالی شرکت (میزان بازگشت دارایی ها و سرمایه ) تأثیر دارد.
۲-۱۱-۴) عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
طی سال های اخیر مطالعات بسیاری در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته است. ریچرز^[۷۳] با مرور ادبیات موضوع، نشان داد که یازده مطالعه، تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است.
بنابراین در این جا با مروری بر ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن، در اشکال ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری ارائه می‌گردد. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است.
مطالعه کوچ و استیرز^[۷۴]
در این مطالعه که در سال ۱۹۷۸ انجام شد، برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است.
عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری، با خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل، خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادامه تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر به سازمان، صورت دهند.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می‌گذارد.
سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افز ایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است.
تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود ) به طور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
مودی و همکارانش
(مودی و همکارانش، ۱۹۹۸) پیش شرط های تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی می‌کنند:
ویژگی‌های شخصی: پژوهش‌های متعددی، تأثیر ویژگی‌های شخصی مختلفی را برتعهد سازمانی بررسی کرده‌اند. ویژگی‌های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش‌ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
( مارچ و سایمون^[۷۵]، ۱۹۵۸) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می‌یابد فرصت‌های شغلی جایگزین برای فرد از بین می‌رود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت سازمان فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد که سطوح تحصیلات، با تعهد ارتباطی معکوس دارد. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این امر باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین، افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط است. در مطالعه انجیل و پری^[۷۶] مشخص گردید که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی^[۷۷] در مورد این ارتباط استدلال می‌کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت‌های شغلی در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر گذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آن‌ها مهم تر است.
در نهایت یک سری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عامل ارتباط دهنده با تعهد بررسی کرده‌اند. یافته‌های علمی نشان می‌دهد که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی، احساس شایستگی و سایر انگیزه‌های سطوح بالاتر مرتبط است. به عبارت دیگر تعهد به سازمان تا آن اندازه ای می‌تواند تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آ ن ها است.
مطالعه بارن و گرینبرگ^[۷۸]
(بارن و گرینبرگ، ۱۹۹۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیّت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می‌شود.
تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
مطالعات ماتیو
در پژوهشی که توسط ماتیو ^[۷۹]در سال ۱۹۹۱ صورت گرفت، پیش شرط های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم شد: ویژگی‌های شغل، وضعیت نقش( شامل مواردی هم چون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری فرد است)، متغیرهای فردی (شامل دو متغیر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی است)، تأثیرات جمع( شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام است).
مطالعه برونینگ و اسنیدر^[۸۰]
در پژوهشی که توسط این دو دانشمند در سال صورت گرفت، نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت، پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن، در این تحقیق به منظور بررسی تأثیر مورد توجه قرار گرفته بود تفاوت های جنسی و پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن، چهار گروه انتخاب شده‌اند: مدیران زن، کارکنان زن، مدیران مرد و کارکنان مرد. در ادامه عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی نیز به عنوان متغیرهای مستقل در چهار دسته زیر طبقه بندی شده است: