دستیابی به موقع به نتایج: دستیابی به نتیجه در موعد تعیین شده

کنترل هزینه: نسبت هزینه های فروش به میزان فروش یا سهم بازار

ارزیابی عملکرد فردی ، زمانییک روش غیرقابل بحث برای فعالیت های مختلف محسوب می شد که به وسیله ی آن، کارکنان و مدیران، ارزیابی سالیانه ای را انجام می‌دادند. اگر کارکنان در کار خود موفق بودند، ارتقاء پیدا می‌کردند و همه با بهره گرفتن از این روش اندازه گیری خشک و غیرقابل انعطاف ، طبقه بندی می شدند. البته در واقع کسی این روش را نمی پسندید، اما در سبک قدیمی کنترل مدیریت سازمانی، این رویه، یک الگوی کاملاً مناسب اندازه گیری عملکرد به نظر می رسید. فرد نیکلز مشاور با تجربه و صاحب شرکت مشاوره در رابینزویل، نیوجرسی می‌گوید: امروزه با وجود تاکیدات گسترده تر بر کار گروهی، تقسیم مدیریت و کشمکش های مداوم ‌برای یافتن و حفظ کارکنان با کیفیت، این الگو دیگر به میزان زیادی محبوبیت خود را از دست داده است.

‌بنابرین‏ انتقادات زیادی بر روش ارزیابی عملکرد فردی مطرح شده است که برخی از آن ها عبارت اند از:

• • همکاری های گروهی را تضعیف می‌کند

• • ارزیابی یکسان برای افراد مشابه انجام نمی دهد

• • تنها در پایان کار قابل استناد است

• • جهت گیری کوتاه مدت دارد

• • خودکامه و مستبدانه است

• یک روش ذهنی است

با توجه ‌به این مشکلات، در حدود ۹۰ درصد از مدیران منابع انسانی، فرایند جاری خود را پیرامون ارزیابی عملکرد افراد تعدیل کرده یا ‌در مورد آن تجدید نظر کلی می‌کنند و یا حتی آن را حذف می نمایند.

ارزشیابی عملکرد توسط سرپرست، به صورت سالییک بار، شیوه ای کهنه، نارسا و غیر اثربخش برای مدیریت کارکنان محسوب می شود. به عنوان مثال، نتایج ضعیف ارزشیابی عملکرد کارمند خود را در طول سال برای کمک به توسعه و بهبود عملکرد وی زیر نظر می داشت و هدایت می کرد ‌بنابرین‏، نظام ها و فرآیندهای معمول ارزشیابی عملکرد در سازمان ها باید به طور ادواری، مورد تحلیل قرار گیرد تا ‌در مورد اصلاح و بهبود و یا کنار نهادن آن تصمیم لازم اتخاذ شود. این تجزیه و تحلیل ها بسیار اساسی است زیرا صرفاً آن ارزشیابی هایی اثربخش است که می‌تواند به بهبود عملکرد منجر شود و ارزشیابی های نامطلوب، نه تنها فایده ای در بهبود عملکرد سازمان ندارند بلکه خساراتی جدی نیز بر روحیه افراد سازمان وارد می‌سازند. سازمان ها باید به جای اینکه صرفاً رفتارها ونتایج عملکرد کارکنان خود را طبق نظام سنتی (سالییکبار) ارزشیابی کنند، با واداشتن آن ها به برنامه ریزی، نظارت و بهبود رفتارها و نتایج مورد انتظار، در طول سال، آنان را در مدیریت و بهبود عملکرد و ارتقاء قابلیت هایشان یاری کنند.

۲-۱-۴-۲-ارزیابی عملکرد سازمانی

ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (طبرسا،۳:۱۳۷۸).

۳) برخی ارزیابی عملکرد سازمانی را معادل ارزیابی کارایی قلمداد نموده اند و عده ای نیز آن را ابزاری ضروری برای پاسخ به سوالاتی ‌در مورد بهره وری می دانند.

گلوریا چانگ معتقد است که « ارزیابی عملکرد، فرآیندی بر مبنای بازخورد از گذشته برای ارتقاء سطح بهره وری در آینده است یا بازبینی این فرایند، می توان اطلاعاتی در باره وضعیت عملکرد و مطابقت آن با اهداف و مقاصد سازمانی دریافت»(چانگ^[۴]،۲:۱۳۷۹).

به نظر دونلی و همکاران^[۵](۱۹۹۰)، ارزیابی عملکرد یک فن کنترل است ‌و مستلزم استانداردها، اطلاعات و اقدامات اصلاحی می‌باشد. در واقع ارزیابی عمکرد سازمانی شامل ملاک­هایی است که به مدیریت و اعضای سازمان نشان می­دهد چگونه باید فعالیت ها انجام شوند و انگیزه ی لازم برای بهبود و اصلاح را در آن ها ایجاد می‌کند تصمیم گیری راجع ‌به این ملاک ها، برای ارزیابی عملکرد سازمان ها انجام شده است آنچه این مجموعه به دنبال آن است، تعیین الگویی است که ابعاد مختلف را مورد نظر قرار داده و با ارائه­ الگویی جامع به وسیله ملاک ها و شاخص های مناسب، عملکرد سازمان را در کل، مورد ارزیابی قرار دهد.

این مجموعه به ارزیابی عملکرد فردی و گروهی نپرداخته بلکه تنها به ارزیابی عملکرد سازمانی پرداخته است.

۲-۱-۵-نگرش های سنتی و نوین به ارزیابی عملکرد

سیستم های ارزیابی دارای سابقه چند ده ساله هستند که معمولاً در متون مدیریت این سیستم ها به دو دسته کلی سیستم های سنتی و سیستم های مدرن تقسیم می‌شوند. به طور کلی در سیستم های سنتی تأکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی وجود دارد و این در حالی است که در سیستم های مدرن این تأکید بر فرآیندها است.

جدول ۲-۲: تفاوت سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن(وحیدی، ۱۳۸۹)

سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد

سیستم های مدرن ارزیابی عملکرد

تأکید بر ارزیابی عملکرد افراد

تأکید بر ارزیابی فرایندها

تأکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان

تأکید بر ارزیابی ابعاد مختلف سازمان

شاخص های گذشته نگر

شاخص های گذشته نگر و آینده نگر

تأکید بر کنترل

تأکید بر بهبود

ایجاد جو بی اعتمادی

ایجاد جو اعتماد و همکاری

کاهش روحیه خلاقیت و نوآوری

ایجاد و ترویج روحیه خلاقیت و نوآوری

توجه صرف به مشکلات

برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات

نتیجه گرا

روند گرا

تأکید صرف بر ارزیابی عملکرد

تأکید بر تفهیم و اهداف و استراتژی های قبل از ارزیابی عملکرد

ارزیابی گسسته

ارزیابی پیوسته

با توجه به چگونگی شکل گیری نظام های ارزیابی، هدف عمده در نظام های سنتی ارزیابی عملکرد، صرفاً یادآوری و قضاوت ‌در مورد خود عملکرد بوده و منجر به کنترل عملکرد در سطوح مختلف می شده است و لیکن در نگرش نوین، فلسفه و هدف ارزیابی علاوه بر کنترل، بر توسعه و بهبود و رشد مستمر عملکرد متمرکز شده است تفاوت عمده ی این دو نگرش به صورت خلاصه در جدول ۲نشان داده شده است (طبرسا،۵:۱۳۷۸).

جدول۲-۳: نگرش های مختلف به ارزیابی عملکرد

دیدگاه سنتی

دیدگاه نوین

هدف عمده ارزیابی نقش ارزیابی کننده پیامدهای ارزیابی

خروجی نظام ارزیابی

سنجش و اندازه گیری قاضی

تعیین و شناسایی موفق ترین دستگاه و اعطای پاداش مالی به مدیران

کنترل عملکرد

آموزش و ارشاد

کمک کننده، تسهیل کننده

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روز افزون فعالیت ها

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

۲-۱-۶-فرایند ارزیابی عملکرد

منظور از فرایند، انجام دادن مجموعه ای از اقدامات با ترتیب و توالی خاص است در اینجا واژه ی فرایند ارزیابی به طی نمودن مراحل مختلف برای انجام ارزیابی سازمان یا فرد با ترتیب و توالی منطقی اشاره دارد گام های مورد نظر برای ارزشیابی به شرح زیر است:

۱- تدوین و تنظیم شاخص های ارزیابی عملکرد