ویژگی سوم – توزیع به ینه قدرت : درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتاً عادلانه است، زیردستان می‌توانند درجهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم تر ازآن، هرمافوقی می‌تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد. درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست . همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار یا پنهان می شود . همبستگی درروابط متقابل به جای روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می‌گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاری، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه ازدانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می‌گیرد .

ویژگی چهارم – کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان ، صحبت می‌کنیم، می گوئیم ” درحداستعداد وقابلیت خود، کار می‌کند ” به عبارت دیگر، سازمان ، اورا در جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. درسطح سازمان ” سلامت ” تلویحاً می رساند که دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می‌کنند . میان خواست های افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی احساس ” خودیابی ” می‌کنند ، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان همکاری با سازمان حس می‌کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می‌کنند وشکوفا می‌شوند .

ویژگی پنجم – اتحاد و همبستگی : شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خوددارد ‌و خود را می شناسد وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره ای از رفتارهایش ناخوشایند یاغیر موثراست ، احساس حقارت وخواری نمی کند . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معنا است که سازمان ” خودرا می شناسد ” ، اعضای آن به عضویت درآن جذب می‌شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند .

ویژگی ششم – روحیه : سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می‌سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است . البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست . شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض های درونی خودرا نفی می‌کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می‌کند . با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احسا س های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد . فقدان روحیه حاصل احساس های ناراحتی، فشارهای ناطلبیده ‌و نارضایتی از محیط کار است .

ویژگی هفتم – نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی ‌هدف‌های‌ تازه، تولید فرآورده های نو، دگرگون سازی خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد . به عبارتی، درمورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می‌یابد . بازسازی و نوسازی سازمانی، یکی از خصیصه های موثردر بهسازی وسلامت سازمانی است .

ویژگی هشتم – خودمختاری : شخص سالم، با میل ‌و اراده‌ درونی عمل می‌کند ‌و تقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطورمنفعل با خواست های بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه ‌و طغیان گرانه نیست . به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش های آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند .

ویژگی نهم – سازگاری با محیط : ویژگی های هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند . وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل – بازسازی پدید می‌آید که در آن هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو مؤثری حل کند .

ویژگی دهم – کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است .

آرگریس( ۲۰۰۹ ) معتقد است که در یک سیستم اثر بخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صورت می‌گیرد ومکانیسم های حل مشکل تضعیف نمی شوند، بلکه حفظ و تقویت می‌شوند. پس، یک سازمان با کفایت ، برای فهم مشکلات موجود، یافتن راه حلهای ممکن، تصمیم گیری از میان راه حلها، اجرای آن ها و ارزیابی اثربخشی آن ها، ساختارها و رویه های مناسبی دراختیار دارد .

دریک تقسیم بندی می توان گفت که از ویژگی های شمارش شده، سه ویژگی اول ، با وظیفه سازمان، باهدفها، انتقال اطلاعات، و راه های نفوذ وتأثیرگذاری به منظورتصمیم گیری ارتباط دارد. ویژگی – های چهارم تا ششم ، با وضع درونی نظام سازمانی ونیازهای حفظ ونگهداری اعضای آن ارتباط دارند . ویژگی‌های هفتم تادهم سلامت سازمانی به رشد وتغییر درسازمان مربوط می شود .

ویژگی‌های موردنظر مایلز به هرنوع سازمانی(آموزشی ، اقتصادی ، خدماتی ، فرهنگی و …) قابل تعمیم است. اما چون این ویژگی ها، از بعدروانسنجی مشکل داشت، نظر پارسونزدراین رابطه کارگشا و مناسب به نظر می‌رسد : پارسونزمعتقداست که همه نظام های اجتماعی باید برای استمرار فعالیت و رشد و بقای خود، چهار مسئله اساسی ‌زیر را حل کنند . الگوی پارسونز باچهارحرف (A.G.I.L) مشخص می شود که هرحرف آن برگرفته از یک وظیفه اساسی است .

به دست آوردن منابع کافی و انطباق با محیط، کارکردِ(انطباق)

۱- تعیین وتحقیق هدف ها، کارکردِ(تحقق هدف)

۲- حفظ همبستگی در درون نظام، کارکردِ(یگانگی)

۳- ایجادوحفظ ارزش‌های بی همتای نظام، کارکرد(پنهان) یکپارچگی هنجاری

‌بنابرین‏، سازمان‌ها، باید دودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) ونیازهای بیانی (یگانگی اجتماعی ویکپار چگی هنجاری )را اضافه کنند . در واقع فرض برآن است که سازمان‌های سالم، هردودسته

نیازهای فوق را به طور اثربخش تأمین می‌کنند .

مبنای نظری، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوی و همکاران

به موازات تکمیل ‌و نهایی شدن پرسشنامه سلامت سازمانی (OHI) هوی و همکاران ( ۲۰۰۷) سلامت سازما نی را درسه سطح (نهادی، اداری، فنی) وهفت بعد (بعد یگانگی نهادی مربوط به سطح نهادی، ابعاد نفوذ مدیر ، ملاحظه گری(مراعات)ساخت دهی وپشتیبانی منابع، مربوط به سطح اداری، ابعاد روحیه ‌و تاکید علمی مربوط به سطح فنی) تقسیم بندی وبه شرح زیرتعریف کرده‌اند :

سطح نهادی وبعدآن :