در شرکتهای کوچک )تعداد کارکنان کمتر از 500 نفر( سهامداران تمامي هيأت نظارت را انتخاب میک‌نند. در سازما نهای متوسط، کارکنان یک سوم از هيأت نظارت 9 عضوی را تعیین میکنند و در شرکت های بزر گتر، کارکنان یک دوم از هيأت نظارت 20عضوی را تعیین مینمایند
پاسخگویی
‏پاسخگویی جوهره وجودی حاکمیت شرکتی است. همان طورکه گفته شد، هدف نهای حاکمیت شرکتی دستیابی به ۴ ‏مورد پاسخکویی شفافیت،عدالت ورعایت حقوق ذینفعان درشرکتها است. پاسخگوی، شاه بیت هدفهای حاکمیت شرکتی است. با پاسخگوی مناسب شرکتها، سه هدف دیکر (شفافیت، عدالت و رعایت حقوق ذینفعان)حاصل می شود.به عبارت دیکر، چو صدآمد نود هم پش ماست. به همین دلیل تعداد زیادی از صاحبنظران، پاسخگوی راجوهره حاکمیت شرکتی منامسب می دانند. ‏یافتن پاسخ دقیق درباره میزان اعتقاد وپایبندی مدیران واحدهای اقتصادی ایران به پاسخگوی، نیازمند انجام تحقیق جدی و گسترده است وبررسی دقیق متغیرهای فرهنگی، اقتصادی وسایر متغیرهای مداخله گر در این مورد ضروری است. با این همه با بررسی اجمالی وضعیت بازارسرمایه، ساختارمالکیت شرکتها و تفکیک ناچیز مالکیت از مدیریت و نزدیکی سیستم حاکمیت شرکتی در ایران به سیستم درون سازمانی، به نظر می رسد پاسخگویی نزد برخی از مدیران واحدهای اقتصادی ضرورتی نداشته و از اهمیت لازم برخوردار نیست. اصولا در این گونه سیتمهای حاکمیت شرکتی به دلیل تحقق نیافتن تفکیک محتوای مالکیت ازمدیریت وتاثیرسایرعوامل محیطی،پاسخگویی درسطح پایینی است. دورنبودن فیزیکی وذهنی سهامدارعمده از شرکت در این مورد نقشی اساسی ایفا می کند و در نتیجه پاسخگویی به مثابه وظیفه مدنظر مدیران حرفه ای نیست. در نتیجه فقط الزام قانونی، موجب رعایت آن درحد و حدود الزام قانونی است. الزام قانونی به حسابرسی، تهیه اطلا عات مورد نیاز بورس اوراق بهادار، از موارد الزام قانونی به پاسخگویی در ایران است. با عنایت به موارد پیشگفته، یادآوری این نکته ضروری است که پس از پیروزی انقلاب اسلامی، بویژه سازمان حسابرسی و اخیرا حسابدارن ‌ « رسمی عضو جامعه حسابد اران رسمی ایران، نقش اساسی درگسترش پاسخگوی مدیران شرکتها در ایران داشته اند.(حساس یگانه،1385)

هزینه حقوق صاحبان سهام

تصميم گيري و قضاوت در مناسب ترين شيوه سرمايه گذاري باهدف بيشينه سازي ثروت سهامداران از جمله موضوعات بسيار مهم در حوزه مديريت مالي است. براي دستيابي به هدف فوق افزايش عايدات حاصل از سرمايه گذاريها و كمينه نمودن سرمايه دو راهكار مناسب تلقي مي­گردد. بر همين اساس اطلاع از هزينه سرمايه همواره در تصميمات شركتي نقش اساسي داشته است. دستيابي به نرخ هزينه مناسب در تعيين تركيب بهينه ساختار مالي شركت ها و به ويژه در كسب بهترين نتايج حاصل از عمليات به شكل سود آوري و افزايش قيمت سهام از اهميت خاصي برخوردار مي باشد. تحقيقات متعددي در خصوص نقش انتخاب خط مشي هاي مناسب با هدف كمينه نمودن هزينه سرمايه در كسب بهترين نتايج عمليات را صورت گرفته است. (ايسلي مائورين 2001) بطوريكه نتايج حاصله از آن بيانگر اين موضوع است كه در صورت عدم تغيير ريسك و فزوني بازده سرمايه گذاري بر هزينه سرمايه موجبات افزايش ثروت سهامداران پديد مي آيد و مازاد نرخ بازده سرمايه گذاري بر هزينه سرمايه منجر به تحصيل بازده اضافي براي سهامداران خواهد بود كه اين بازدهي در صورت عدم وجود نوع خاصي از سهامداران ممتاز متعلق به سهامداران عادي خواهد بود. لذا به بيان ساده نرخ هزينه سرمايه حداقل نرخ بازدهي است كه با دستيابي به آن ارزش شركت تغيير نمي كند. و مديران به عنوان نمايندگان صاحبان سهام بايد تلاش نمايند ساختار سرمايه شركت را به گونه اي تنظيم كنند كه هزينه سرمايه شركت حداقل و در نتيجه ارزش شركت و ثروت سهامداران حداكثر گردد. تقريبا در اكثر تصميم هاي مديريتي و مالي هزينه سرمايه از عوامل مهم و موثر به شمار مي آيد. مديران از هزينه سرمايه در مواردي چون:
1) اتخاذ تصميمات بودجه بندي سرمايه اي
2) استقرار ساختار بهينه
3) تصميم گيري نسبت به اجاره بلند مدت
4) جايگزيني اوراق عرضه
5) مديريت سرمايه در گردش
6) ساير موارد مشابه استفاده مي نمايند. ارزيابي هزينه سرمايه شركت براي مديران بدان دليل با اهيمت است كه مديران مي توانند به اين طريق به ارزيابي پروژه هاي سرمايه گذاري و تعيين بودجه بندي سرمايه اي خود بپردازند به همين جهت سرمايه گذاران نيز تمايل زيادي در راستاي ارزيابي خطرات كلي و سود مورد انتظار خود دارند تا بدان وسيله به ارزيابي فعاليت هاي شركت بپردازند (ميكائيل وپاقانو 2003) مفهوم هزينه سرمايه مبتني بر اين فرض است كه هدف شركت عبارت است از به حداكثر رساندن ثروت سهامداران است در واقع برهمين اساس بين تصميمات مالي شركت و تصميمات سرمايه گذاري ارتباط برقرار مي كند لذا با توجه به اهميت هزينه سرمايه تعيين عوامل تاثير گذار بر آن از اهميت خاصي برخوردار خواهد بود.
واژه و مفهوم سرمايه عبارت است از ميانگين موزون هزينه سرمايه شركت كه در مفهوم عام بيان مي شود و مفهوم سرمايه نيز شامل وجوه متعلق به صاحبان سهام شركت (سهامداران) مي باشد اما سرمايه در مفهوم خاص خود به غير از حقوق سهامداران كليه بدهي هاي بلند مدت شركت را در بر ميگيرد بطوريكه چنانچه به اين تفاوت توجه نشود مفهوم هزينه سرمايه و محاسبات آن ما را دچار چالش ذهني خواهد كرد. براي محاسبه متوسط هزينه بايد بتوانيم هزينه هر جزء تشكيل دهنده وجوه مالي شركت را محاسبه كنيم هزينه بدهي و هزينه سهام ممتاز، هزينه سرمايه صاحبان (مثلا هزينه سود تقسيم نشده يا سهام منتشر شده اخير) كلا اقلامي هستند كه ما در سمت چپ ترازنامه آن را نمايش بدهي و و بياني ديگر در تعريف مفهوم دارائي ها آن را مطابق با استانداردهاي حسابداري به شكل زير مورد تفسير قرار مي دهيم بطوريكه افزايش خالص دارائي هاي شركت اغلب با افزايش اين اقلام (حقوق صاحبان سهام و بدهي ها) همراه مي باشد.
با توجه به اينكه سرمايه به عنوان عامل مهمي در توليد سازمان نقش دارد همچون هر عامل ديگري براي شخصيت حقوقي شركت داراي هزينه مي باشد و اين به عنوان جزئي از مباني تئوريك حسابداري تحت عنوان تئوري مالكانه تعريف مي گردد بطوريكه هزينه هر جزئي از سرمايه ممكن است با ساير اجزا متفاوت باشد

ميانگين موزون هزينه سرمايه

شركت مي تواند تمام پول مورد نياز خود را از طريق انتشار سهام عادي تامين نمايد. ولي بيشتر شركتها از چندين نوع سرمايه استفاده مي كنند و آن را اجزاي تشكيل دهنده سرمايه مي نامند كه متداول ترين اقلام تشكيل دهنده آن عبارتند از سهام عادي، سهام ممتاز و اوراق قرضه. اجزاي تشكيل دهنده سرمايه داراي يك وجه مشترك هستند: سرمايه گذاراني كه اين وجوه را تامين كرده اند انتظار دارند كه از محل سرمايه گذاري خود به بازدهي مناسب دست يابند.
اگر همه سرمايه شركت تنها از طريق انتشار سهام عادي تامين شده باشد در آن صورت هزينه سرمايه اي را كه در بودجه بندي سرمايه اي محاسبه مي كنند همان نرخ بازده مورد نظر سهام عادي خواهد بود. ولي بيشتر شركتها از چندين نوع منبع براي تامين سرمايه خود استفاده مي كنند و به همين دليل وجود تفاوت در ريسك اين اوراق بهادار، منجر به ايجاد نرخ بازده مورد نظر متفاوتي خواهد شد بطوريكه در مفاهيم تئوريك مديريت مالي نرخ بازده مورد نظر هريك از اجزاي تشكيل دهنده سرمايه را هزينه بخشي از سرمايه مي نامند و هزينه سرمايه اي كه در تصميمات بودجه بندي سرمايه اي مورد توجه قرار مي گيرد ميانگين موزون هزينه اجزاي مختلف سرمايه تعبير مي شود اين درحالي است كه در متون مالي ما اين ميانگين موزون را به سادگي ميانگين موزون هزينه سرمايه مي ناميم. اما توجه به اين نكته ضروري است كه بيشتر شركت ها ساختار سرمايه منحصر به فردي دارند و براي منابعي كه از آنها سرمايه تامين مي كنند درصدهائي را در نظر مي گيرند تا حسب آن امكان محاسبه هزينه سرمايه را بصورت صحيح و با مباني منطقي داشته باشند، ولي اغلب به دلايل گوناگون كه ا زجمله آنها شرايط بازار و هزينه انتشار بالاي اوراق بهادار در كوتاه مدت مي باشد اين درصدها را رعايت نمي كنند. در چنين شرايطي براي پرهيز از خطاهاي كوتاه مدت لازم است ميانگين موزون هزينه سرمايه با فرض تداوم فعاليت اندازه گيري شود تا امكان محاسبه و برآورد صحيح منابع مورد نياز براي تامين سرمايه وجود داشته باشد و اتخاذ اين روش بصورت صحيح مهمترين نكته در محاسبات هزينه سرمايه به منظور انجام ارزيابي هاي صحيح در سطح سازمان مي باشد.
تعاريف هزينه هاي سرمايه و دسته بندي هزينه سرمايه:
الف)هزينه سرمايه واقعي
ب) هزينه سرمايه ضمني
هزينه سرمايه واقعي:
هزينه سرمايه حداقل نرخ بازدهي است كه كسب آن براي حفظ ارزش بازار شركت الزامي است. هزينه سرمايه به عنوان عامل اساسي در تصميم گيري هاي مرتبط با سرمايه گذاري بودجه بندي سرمايه اي مديريت سرمايه در گردش، استقرار ساختار بهينه مالي كمك به اندازه گيري عملكرد و تعيين ارزش شركت از طريق كمك به تنزيل جريانهاي نقدي مورد توجه قرار مي گيرد.
تعريف ديگري از مفهوم سرمايه:
مفهوم هزينه سرمايه بر اين فرض مبتني است كه هدف يك شركت عبارت است از به حداكثر رسانيدن ثروت سهامداران و بر همين اساس لازم است محاسبات لازم نسبت به هزينه كرد منابع مصرف شده براي سرمايه گذاري بصورت صحيح مورد محاسبه قرار گيرد.

مفهوم هزينه حقوق صاحبان سهام چيست؟

هزينه سرمايه به عنوان تعريف هزينه فرصت ناشي از همه سرمايه گذاري هاي انجام شده در يك بنگاه اقتصادي است.
در تعريف ديگري از هزينه سرمايه مي گوئيم كه هزينه سرمايه عبارت است از هزينه فرصت كليه سرمايه گذاريهاي انجام شده در يك بنگاه اقتصادي كه توسط مديريت شركت در تخصيص منابع سهامداران و طلبكاران انجام داده است.
هزينه فرصت: هزينه فرصت عبارت است از يك نتيجه از تصميم صورت گرفته در استفاده از منبع در اختيار براي سرمايه گذاري با بهره گرفتن از يك روش خاص مي باشد.
مفهوم كليه سرمايه گذاريها: مفهوم كليه سرمايه گذاريها عبارت است از كل مبلغ وجه نقد سرمايه گذاري شده براي يك كسب و كار را كليه سرمايه گذاريها كه ناشي از تحصيل منابع متعدد مي باشد را دربر مي گيرد. بدين ترتيب يك بنگاه اقتصادي در حقيقت بدنبال اندازه گيري هزينه فرصت كليه منابع تزريق شده به واحد تجاري مي باشد كه اين موضوع به خودي خود شامل بدهي ها و حقوق صاحبان سهام خواهد شد.
هزينه سرمايه ضمني يكي، از مباحث اصلي درادبيات مالي تصميم گيري و انتخاب راهكارهاي بهينه در خصوص سرمايه گذاري وجوه و ساختار سرمايه به منظور افزايش ارزش كلي واحد اقتصادي است در اين زمينه موضوع تامين مالي به طور اعم و هزينه سرمايه ضمني به طور اخص در كانون توجه قرار مي گيرد. تامين مالي در واحدهاي اقتصادي به شيوه هاي مختلف و با بهره گيري از منابع متعدد صورت مي گيرد. در خصوص انتخاب بهترين گزينه تامين مالي به عوامل متعددي دخيل هستند كه مهمترين آنها هزينه يا مخارج تامين مالي است كه در ادبيات مالي از آن به عنوان هزينه سرمايه ضمني ياد مي كنند. هزينه سرمايه ضمني به سه دليل مي تواند در مديريت مالي مهم باشد الف) براي تجزينه و تحليل درستي راجع به تصميمات مخارج سرمايه اي كه مهمترين تصميماتي هستند كه توسط شركت اتخاذ مي كند تخميني از هزينه سرمايه ضمني لازم است
ب) چندين تصميم ديگر مانند اجاره سرمايه اي تامين مالي بلند مدت و سياست سرمايه در گردش نياز به برآرودهائي از هزينه سرمايه ضمني دارد
ج) به منظور بيشينه كردن ارزش شركت بايد هزينه همه داده ها كمينه شده و شركت بايد در اين زمينه قادر به اندازه گيري سرمايه ضمني باشد.
هزينه سرمايه ضمني مقياس كلي ريسك پذيرفته شده به دست سرمايه گذاران و سهامدار است و با توجه به اينكه سهامداران مالكان شركت تلقي مي شوند از اين جهت آنها ترجيح مي دهند در شركت هائي سرمايه گذاري كنند كه بازده بالاتري داشته باشند به همين دليل شركت هائي كه هزينه سرمايه ضمني بالاتر و ريسك سيستماتيك بالاتري دارند سرمايه گذاران نرخ بازده بالاتري تقاضا مي كنند. پس مي توان نتيجه گرفت شركت هائي كه هزينه سرمايه ضمني كمتري دارند بهتر مي توانند نرخ بازده درخواستي سرمايه گذاران را فراهم سازند. بدين جهت اندازه گيري هزينه سرمايه ضمني و شناسائي علل تغيير آن مورد توجه زيادي قرار گرفته است.
در عمل مشكلات زيادي براي تخمين هزينه تامين مالي به عنوان حداقل نرخ بازده مورد انتظار براي تصميم گيري وجود دارد و با توجه به منابع مختلف براي تامين مالي ما با هزينه هر يك از اين منابع روبرو هستيم.حال اگر نرخ بازده مورد انتظار پروژه اي بالاتر از ميانگين موزون هزينه سرمايه آن باشد اين نوع سرمايه گذاري مي تواند داراي توجيه اقتصادي است. بايد توجه داشت كه هزينه واقعي يك منبع مالي ممكن است تنها شامل هزينه هاي آشكار نباشد و هزينه هاي پنهان را نيز در بر ميگيرد. به عنوان نمونه زماني كه استفاده از يك بدهي ارزان تر افزايش يافته در مقابل به علت بالا رفتن ريسك شركت هزينه سهام عادي افزايش يافته و افزايش صرف ريسك به وسيله سهامداران عادي به عنوان هزينه غير آشكار مالي از طريق بدهي انعكاس مي يابد. در واقع سرمايه گذاران با اطمينان از كسب بازده معقول از انجام سرمايه گذاري خود به مشاركت در بورس اوراق بهادار اقدام مي كنند و ايجاد اطمينان در بين سرمايه گذاران در واقع ابزار اصلي فعاليت مستمر بورس است.

چارچوب نظري مفهوم هزينه حقوق صاحبان سهام

از لحاظ مفهومي هزينه سرمايه يك شركت عبارت است از هزينه فرصت سرمايه گذار براي سرمايه گذاري در آن شركت با تخمين ميانگين موزون هزينه سرمايه در شركت، تلاش مي نمايد در جهت كمي كردن بازده متوسط مورد انتظار كليه سرمايه گذاران در شركت شامل: بدهي مرتبط با بستانكاران كوتاه مدت و دراز مدتي كه به آنها بهره تعلق مي گيرد سهامداران ممتاز و سهامداران عادي است. در اين مدل هزينه سرمايه شركت به صورت ميانگين موزون محاسبه مي شود كه وزنهاي آن برحسب ارزشهاي منابع مختلف سرمايه بكار گرفته شده براي سرمايه گذاري تعيين مي شوند.

پیشینه تحقیق

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
فی فیو (2012) در مطالعه خود که در مورد شرکت های پذیرفته شده در بورس آمریکا انجام شده است به بررسی رابطه بین حاکمیت شرکتی و هزینه حقوق صاحبان سهام و هزینه سرمایه بدهی پرداخته است. یافته های او حاکی از این است که شرکت های با حاکمیت مطلوب با هزینه حقوق صاحبان سهام و هزینه سرمایه بدهی کمتری در یک محیط بین المللی مواجه اند. همچنین نتایج نشان می دهد زمانی که شرکت در معرض ریسک بالایی قرار دارد حاکمیت شرکتی برای طلبکاران اهمیت بیشتری دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سید ذوالفقار علی شاه و صفدر علی بوت ( 2009) در تحقیقی که در بازار بورس اوراق بهادار پاکستان انجام دادند با مطالعه بر روی نمونه ای بالغ بر 114 شرکت به بررسی تاثیر حاکمیت شرکتی بر هزینه حقوق صاحبان سهام پرداختند. آنها در این تحقیق اندازه گیری حاکمیت شرکتی را از طریق اختصاص وزن به مجموعه ای از متغیرهای مرتبط با آن انجام و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش پانل دیتا استفاده کردند. نتایج یافته ها نشان می دهد که بین اندازه مالکیت مدیران و اندازه هیئت مدیره با هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه منفی و بین استقلال هیئت مدیره، استقلال کمیته حسابرسی و حاکمیت شرکتی با هزینه حقوق صاحبان سهام یک رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
روملیدا مازوتا و استفانا ولتری (2012) در پژوهش خود به بررسی ارتباط بین حاکمیت شرکتی و هزینه حقوق صاحبان سهام شرکت های پذیرفته شده در بازار بورس اوراق بهادار ایتالیا پرداختند. ایشان در مطالعه خود استقلال هیئت مدیره، اندازه هیئت مدیره، وجود کمیته های داخلی و استقلال کمیته های داخلی را به عنوان متغیرهای شاخص کیفیت حاکمیت شرکتی در نظر گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهد که ارتباط معناداری بین کیفیت حاکمیت شرکتی و هزینه حقوق صاحبان سهام وجود دارد.
هو و ونگ^[20](2001) در تحقيقي با عنوان ” مطالعه ارتباط بين ساختار حاكميت شركت و توسعه افشاي اختياري اطلاعات“ هدف اوليه تحقيق خود را آزمايش يك چارچوب تئوريكي در ارتباط با چهار ویژگی اصلي حاكميت شركتي با حوزه و گستره ی افشاي اختياري اطلاعات در شركت هاي پذيرفته شده هونگ كنگي عنوان كردند. اين خصيصه هاي حاكميت شركت عبارتند از (1) نسبت مديران مستقل به كل مديران در هيات مديره (2) وجود يك كميته حسابرسي اختياري در شركت (3) وجود شخصيت هاي غالب و مسلط ( مديراجرايي ارشد و رئيس هيات مديره )در شركت (4)در صد اعضاي خانواده اي در هيات مديره. آنها در تحقيق خود فرضيات زير را بنا نهادند:
: H1شركت هايي كه نسبت مديران غير اجرايي مستقل در هيات مديره آنها بيشتر است به احتمال زياد افشاي اختياري اطلاعات در آنها بيشتر است.
:H2 شركت هايي كه داراي كميته حسابرسي هستند احتمال افشاي اختياري اطلاعات در آنها بيشتر است.
: H3شركت هايي كه مديران اجرايي مسلط را بعنوان رئيس هيات مديره استخدام مي كنند احتمال افشاي اختياري اطلاعات در آنها كمتر است.

بهره وری به عنوان معیاری کلیدی برای پیشرفت جامعه تلقی می گردد و استاندارهای زندگی در یک جامعه بستگی دارد . ارتقاء بهره وری بر کاهش تورم اقتصادی ، افزایش سطح اشتغال و رفاه عمومی ، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی تاثیرات زیادی دارد ، در واقع بهبود بهره وری به اولویتی ملی در برخی کشورهای در حال توسعه تبدیل شده و سرمایه گذاریهای زیادی در این راستا صورت گرفته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اهمیت بهره وری در افزایش رفاه و سعادت جوامع بشری اکنون بر کسی پوشیده نیست .هیچ فعالیت انسانی نیست که از بهبود بهره وری سود نبرده باشد چرا که با بهبود اثربخشی و کیفیت نیروی انسانی ، افزایش بیشتری در درآمد ناخالص ملی نسبت به استفاده از سرمایه و نیروی کار اضافی به وجود می آید . به عبارت دیگر ، هنگامی که بهره وری بهبود می یابد ، درآمد ملی سریعتر از عوامل نهاده ای رشد می کند . ( طباطبایی ، ۱۳۷۹ :۳۳ )
با توجه به مطالب فوق ، هدف از این پژوهش پاسخ به این سوال است که آیا بین شاخص های فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری کارکنان رابطه وجود دارد ؟
۱-۳ اهمیت ضرورت انجام پژوهش :
تحولات عظیم دهه اخیر سازمانهایی با حداقل امکانات از یک سو ، و شکست سازمانهایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر ، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است . پژوهشگران در زمینه تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد ، معتقدند سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی هستند ، ارزشها و اعتقادات و هنجارهای غالب از سوی تعداد زیادی از کارکنان پذیرفته می شود و به سرعت گسترش می یابد .در چنین سازمانهایی افراد قادرند تا درباره آنچه که انجام می دهند ، احساس بهتری داشته باشند و امور را به بهترین نحو انجام می دهند . در نتیجه وجود فرهنگ قوی عامل مثبتی در جهت عملکرد بهتر و بهره وری بیشتر می باشد .
بلور و پتریک داوسون ^[۸]در تعریف فرهنگ سازمانی می نویسند:
«فرهنگ سازمانی نظام الگومندی از ادراکات، معانی و باورها درباره سازمان خاصی است که معناسازی در میان یک گروه دارای انتظارات مشترک را میسر و تسهیل می سازد و رفتار کاری افراد آن سازمان را هدایت می کند .(الوانی و معمارزاده ۱۳۹۱ : ۱۸۵)
اندیشمندان علم مدیریت، ریشه ی موفقیتها و شکست های هر سازمان را در فرهنگ آن جست و جو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر می باشند، سازمانها نیز به واسطه فرهنگ شان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند.
قطعاٌ متغیرهای موجود در فرهنگ سازمان ها نقش تعیین کننده و جهت دهنده ای در رفتار کارکنان آن سازمان خواهد داشت و توجه و شناخت این عوامل سازنده ی رفتار، می تواند موجب پیشرفت و ارتقای سطح عملکرد کارکنان گردد و عدم توجه به آن، شکست سازمان را در بر خواهد داشت.(شاین ۲۰۰۳ : ۴۴)
مفهوم فرهنگ به شرح همه ی این پدیده ها کمک کرده و آنها را عادی ساخته است. اگر پویایی فرهنگ را درک کنیم، احتمال کمتری وجود دارد که در رویارویی با رفتار ناآشنا و ظاهراً غیر عقلانی افراد در سازمانها، متحیر، عصبانی و هیجان زده شویم ونه تنها درک عمیق تری از این که چرا گروه های مختلف مردم یا سازمانها تا این حد می توانند متفاوت باشند داریم، بلکه می فهمیم که چرا تغییر آنها این قدر سخت است.
درک عمیق تری از موضوعات و عناصر فرهنگی در گروه ها برای یافتن اینکه چه چیز در آنها جریان دارد و حتی مهمتر از آن برای تعیین و شناسایی اینکه چه چیز ممکن است برای رهبران و مدیران اولویت داشته باشد، ضروری است. از سوی دیگر فرهنگ سازمانی وسیله ای است که برخورد ما با مسائل سازمانی را تسهیل کرده و نحوه ی تعبیر و تفسیر از رویدادهای اطراف مان را شکل می دهد. فرهنگ آنچنان با روح و اندیشه ما عجین می شود که هر رفتار و گفتاری از آن رنگ و جهت می پذیرد. (الوانی ۱۳۷۸ : ۴۸)
از آنجایی که فرهنگ سازمان بر رفتار انسان تأثیرگذار است، با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و شکست سازمان پی برد. همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت. تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساست، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. (الوانی۱۳۷۸ :۴۳)
از سوی دیگر یکی از مهمترین مشکلات اقتصادی اکثر کشورهای جهان سوم از جمله ایران مسئله پایین بودن سطح بهره وری است در حالی که در کشورهای توسعه یافته و صنعتی میزان بهره وری در طول سالهای اخیر به بیش از ۴۵ برابر رسیده است و تمامی پیشرفتها و افزایش کیفیت زندگی در این کشورها مدیون همین انفجار بهره وری است .
در کشور ما نیز در طی سالهای اخیر اقدامات اساسی و زیر بنایی برای ایجاد و افزایش سطح بهره وری به عنوان یکی از عناصر اصلی توسعه ، صورت گرفته است . اگر ما بهره وری را به عنوان فرهنگ استفاده از همه منابع و امکانات در نظر بگیریم ، گام نخست را در وارد کردن مفهوم بهره وری در فرهنگ سازمانی ایجاد کرده ایم .
با توجه به مراتب فوق و اهمیت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بهره وری در این پژوهش به بررسی رابطه بین این دو متغییر می پردازیم .
۱-۴ اهداف پژوهش :
با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی در سازمانهای امروزی نقش کلیدی ایفا می کنند و تأثیر شگرفی بر افزایش بهره وری کارکنان دارند ، این تحقیق بر آن است تا با بررسی فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه به اهداف ذیل نایل گردد:
۱-۴-۱ هدف اصلی پژوهش :
هدف اصلی در این پژوهش تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری نیروی انسانی بوده است .
۱-۴-۲ هدفهای ویژه :
تعیین تأثیر روحیه ابتکار و خلاقیت و سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر میزان ریسک پذیری کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر سبک رهبری ( هدایت ) و میزان بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر هماهنگی و انسجام در کارها و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر برقراری یک سیستم کنترل مناسب و افزایش بهره وری نیروی انسانی.
تعیین تأثیر تعیین هویت کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان و سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر سازش با پدیده تعارض و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
۱۰ – تعیین تأثیر الگوهای ارتباطی موجود و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
۱-۴-۳ هدف کاربردی :
در این پژوهش هدف کاربردی تعیین تأثیر فرهنگ سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.
۱-۵ فرضیه های پژوهش :
۱-۵-۱- فرضیه اصلی : بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۱-۵-۲- فرضیه های ویژه :
بین روحیه ابتکار و خلاقیت و سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین میزان ریسک پذیری کارکنان و افزایش سطح بهره وری آنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری ( هدایت ) و میزان بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین هماهنگی و انسجام در کارها و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین برقراری یک سیستم کنترل مناسب و افزایش بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین تعیین هویت کارکنان و افزایش سطح بهره وری آنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان و سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۹- بین سازش با پدیده تعارض و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۱۰ – بین الگوهای ارتباطی موجود و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۱-۶ مدل مفهومی :
بهره وری

۳۹/۰
۵۶/۰
۷۶/۰
۸۲/۰
۵۵/۰
۶۲/۰
۱۸/۰
۴۸/۰
۶۷/۰
۵۴/۰
۵۵/۰
شکل شماره (۴-۹): پیش بینی مهارت‌های فکری و عملی دانشجویان رشته مهندسی عمران بر اساس
میزان مهارت اعضای هیأت علمی در مراحل هفت‌گانه چرخه یادگیری
۴-۲-۲-۷- سؤال هفتم: آیا بین میزان مهارت اعضای هیأت علمی دانشگاه شیرازدر کاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری، از دیدگاه دانشجویان زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد؟
برای ارزیابی میزان مهارت اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز در کاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری از دیدگاه دانشجویان زن و مرد، از تحلیل واریانس چند متغیره استفاده شد. طبق جدول شماره (۴-۹)، تحلیل واریانس چند متغیره نشان داد که بین میانگین مهارت اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز در کاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری، از دیدگاه دانشجویان زن و مرد، تفاوت معناداری (۰۳/۰P<، ۲۵/۲= (۱و ۱۹۱)F، ۹۲/۰= λ) وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بر این اساس، در مرحله استنباط، دانشجویان زن بالاترین میانگین (۳۲/۵) و دانشجویان مرد، پایین‌ترین میانگین (۲۳/۵) را به مهارت اعضای هیأت علمی در مرحله استنباط، اختصاص داده‌اند. در مرحله مشارکت، دانشجویان مرد بالاترین میانگین (۰۵/۶) و دانشجویان زن، پایین‌ترین میانگین (۷۹/۵) را به مهارت اعضای هیأت علمی در مرحله مشارکت، اختصاص داده‌اند. در مرحله اکتشاف نیز، دانشجویان مرد بالاترین میانگین (۸۱/۴) و دانشجویان زن، پایین‌ترین میانگین (۳۲/۴) را به مهارت اعضای هیأت علمی در مرحله اکتشاف، اختصاص داده‌اند.
همچنین، در مرحله توضیح، دانشجویان مرد بالاترین میانگین (۳۰/۵) و دانشجویان زن، پایین‌ترین میانگین (۷۱/۴) را به مهارت اعضای هیأت علمی در مرحله توضیح، اختصاص داده‌اند. علاوه بر این، در مرحله بسط یادگیری نیز، دانشجویان مرد بالاترین میانگین (۷۰/۵) و دانشجویان زن، پایین‌ترین میانگین (۰۸/۵) را به مهارت اعضای هیأت علمی در مرحله بسط یادگیری، اختصاص داده‌اند. همچنین، در مرحله ارزیابی، دانشجویان مرد بالاترین میانگین (۷۰/۴) و دانشجویان زن، پایین‌ترین میانگین (۳۰/۴) را به مهارت اعضای هیأت علمی در مرحله ارزیابی، اختصاص داده‌اند. در مرحله توسعه یادگیری نیز، دانشجویان مرد بالاترین میانگین (۸۶/۵) و دانشجویان زن، پایین‌ترین میانگین (۳۹/۵) را به مهارت اعضای هیأت علمی در مرحله توسعه یادگیری، اختصاص داده‌اند.
جدول شماره (۴-۹): میانگین مهارت اعضای هیأت علمی در مراحل هفت گانه چرخه یادگیری از دیدگاه دانشجویان بر اساس جنسیت

مهارت اعضای هیأت علمی در مراحل چرخه یادگیری

ابعاد
استنباط
مشارکت
اکتشاف
توضیح
جنسیت
زن
مرد
زن
مرد
زن
مرد
زن
مرد
تعداد

۷۳

۱۲۰

۷۳

۱۲۰

۷۳

۱۲۰

۷۳

فوق لیسانس و بالاتر

۸

۳/۷

مجموع

۱۱۰

۱۰۰

بر اساس اطلاعات جدول (۳-۲)، از حجم نمونه پژوهش بیشترین حجم نمونه مربوط به کارکنان دارای مدرک دیپلم و پایینتر با ۱/۴۹ درصد و کمترین حجم نمونه مربوط به کارکنان دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر با ۳/۷ درصد بوده است.
ابزار گردآوری داده ها
در این پژوهش برای جمعآوری داده ها از سه مقیاس اندازه گیری استفاده شده است که یک نسخه از پرسشنامه در (پیوست شماره ۱) ارائه شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

الف) پرسشنامه رضایت شغلی
این پرسشنامه توسط اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) ساخته شد و یکی از رایج ترین و دقیق ترین ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی است. این پرسشنامه شامل عباراتی توصیفی است و پنج جنبه خشنودی را می سنجد که عبارتند از:

• ماهیت کار ۲- سرپرستی ۳- حقوق ۴- ترفیعات ۵- همکاران

این پرسشنامه در ایران توسط حسین شکرکن (۱۳۷۲) ترجمه و توسط تعدادی از دانشجویان کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گرفته (ارشدی، امیری، ملائکه پور ۱۳۶۹؛ غنی، ۱۳۷۳).
نحوه نمره گذاری برای پاسخ ها «کاملاً صحیح»، «تا حدودی صحیح» و «ناصحیح» با بهره گرفتن از کسب نمره گذاری لیکرت از نمرات ۲-۱-۰ به تناسب سئوال استفاده گردید.
اعتبار و پایایی پرسشنامه خشنودی شغلی^[۸۰]
مطالعات انجام شده توسط کندال و هیولین (۱۹۷۲) نشان داده است که ضریب پایایی این آزمون بالا و قابل قبول است (۸۹/۰). ضریب پایایی خرده آزمون ها در مطالعه ذکر شده ۶۲/۰ تا ۹۳/۰ گزارش شده است.
ضریب پایایی در مطالعات انجام شده در ایران نیز رضایت بخش است. در مطالعه ای که ارشدی (۱۳۶۹) بر روی کارکنان صنعت نفت جنوب انجام داد ضرایب پایایی کل JDI 71/0 و ضریب پایایی خرده آزمون ها بین ۷۳/۰ تا ۸۵/۰ گزارش شده است. همچنین در مطالعه غنی (۱۳۷۳) بر روی معلم های مدارس راهنمایی اهواز، ضریب پایایی کل ۸۵/۰ و در خرده آزمون ها بین ۶۵/۰ تا ۸۹/۰ متغیر می باشد. اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) در مقایسه نتایج این آزمون با سایر روش های اندازه گیری خشنودی شغلی این آزمون را معتبر شناخته اند.
مطالعه ارشدی (۱۳۶۹) نشان داد که همبستگی نمره کل JDI با پرسشنامه کوئین شیارد ۶۶/۰ و اعتبار خرده آزمون ها بین ۳۳/۰ و ۷۱/۰ در نوسان می باشد. همچنین ضریب اعتبار JDI در مطالعه غنی (۱۳۷۳)، ۵۶/۰ و ضریب خرده آزمون ها بین ۴۲/۰ تا ۵۹/۰ گزارش شده است.
ب) پرسشنامه سازگاری
این پرسشنامه ۱۵ سؤالی توسط سهرابی و سامانی(۱۳۹۰) در قالب پنج عامل ۱- شخصی، ۲- اجتماعی، ۳- تحصیلی، ۴- شغلی، ۵- خانوادگی به صورت ۸ امتیازی بر مبنای مقیاس لیکرت از به هیچ وجه (۰) تا خیلی شدید (۸) تنظیم گردیده است. ضریب آلفا(پایایی) این عوامل بدین شرح است.
جدول ۳-۳؛ تعیین ضریب آلفای سؤالات پرسشنامه سازگاری

شاخص

سؤالات پرسشنامه

ضریب آلفا

سازگاری شخصی

۳-۲-۱

۶۹/۰

سازگاری اجتماعی

۶-۵-۴

۸۳/۰

مینتز برگ (۱۹۸۳) ساختار سازمانی را مجموعه شیوه هایی می داند که از آن طریق ، سازمان نیروهای کاری
خود را به درون وظایف مشخص تقسیم کرده و میان این وظایف نوعی هماهنگی ایجاد می کند . (فروهی ، مهشید ، ۱۳۸۳ : ۳)
به اعتقاد رضاییان (۱۳۶۸) ساختار سازمانی ، نظام روابطی است که بطور غیر رسمی شکل گرفته و به طور رسمی تصویب شده و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف به هم وابسته اند .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همچنین بیرد و همکاران(۱۹۹۰) ، ساختار سازمانی را ” مجموعه روابط مشخص هر یک از واحدها، بخشها و مدیران در یک سازمان، شامل مسئولیت های مشخص هر یک از واحدها و بخش ها ” تعریف کرده اند.
سرانجام رابینز ، ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان که از عنصر پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می کند
در واقع ساختار سازمانی کالبدی است که :
تعیین کننده حوزه های اساسی یک موسسه
تعیین کننده ماموریت اساسی هر یک از حوزه ها
تعیین کننده مدیریت های اساسی در هر یک از حوزه ها
ارائه دهنده تصویری از چگونگی تفکیک مدیریت ها
ارائه دهنده تصویری از مراکز تصمیم گیری
ارائه دهنده تصویری از محدوده و موزه های مسئولیت و اختیارات
زیر بنای نمودار سازمانی سایر خرده نظام های مدیریت
(نوری ، حسن ، ۱۳۸۸ : ۴۶)
۲-۱-۴ارکانساختارسازمانی:
درتعریفساختارسازمانیبهسهرکناصلیاشارهمی­شود،کهدرذیلبهتفکیکبیانمی­شود:
الف(ساختارسازمانی،تعیینکنندهروابطرسمیوگزارشگیریدرسازماناستونشاندهندهسطوحیاستکهدرسلسلهمراتباداریوجودداردونیزحیطهکنترلمدیرانیاسرپرستانرامشخصمی­کند.
ب)ساختارسازمانی،تعیینکنندهجایگاهافرادیاستکهبهصورتگروهیدردوایرکارمی­کنندوبهگروهبندییاتقسیمبندیواحدهاییکهدرکلسازمانوجوددارد،می ­پردازد.
ج)ساختارسازمانی،دربرگیرندهطرحسیسنتم­هاییمی­شودکهبهوسیلهآنهاارتباطموثردرسازمانتاثیرخواهدشد.
درطرحریزیساختارسازمانی)ازنظرافقییاعمودی(اینسهرکنهموارهوجوددارندورعایتمی­شوند. برایمثال،دورکننخستین،چارچوبساختاریرابوجودمی­آورندکهدرنمودارسازمانیحالتافقیدارد،رکنسوم،بهمسالهروابطمتقابل(تعامل)کارکنانمربوطمی­شود.(دفت ، ۱۳۸۶،ترجمهپارسائیانواعرابی : ۲۱۲)
۲-۱-۵- تدوین ساختار سازمانی:
برایاینکهسازمان­هابتوانندبصورتکارا،موثروبهینهانجاموظیفهنمایندبهساختارسازمانیمدوننیازمندند. معمولاًساختارسازمان­هابراساسسهنوعنگرشتقسیمبندیوتدوینمی­گردد:
نگرشساختارسلسلهمراتبی: ساختارسازمانیبانگرشسلسلهمراتبیدارایتعهددرسطوحمختلفسازمانیبرایانجاموظایفوتکالیفاست. اینگونهساختارسازمانیضمنبرقرارکردنارتباطاتدرسازمانهرفردشاغلدراینساختارحداقلداراییکمعیارارزشفردیوسازمانیاست.
نگرشساختاروظیفه­ای: درساختاروظیفه­ای،وظایفسازمانگروهبندیمی­شوندوهرگروهبهصورتیکواحدسازمانیدرمی­آیند. دراینگونهساختارسازمانی،زنجیرهفرماندهی،سرعتتصمیمگیریها،تقسیمکاروبهینهسازیفعالیت­هابهصورتبهینهوموثراست.
نگرشساختارپیوند: درساختارهمپیوند،سلسلهمراتبحاکمنیستوبرقراریارتباطاتازهرنقطهبهنقطهدیگرجایزاست.(مومنی ، هوشنگ ، ۱۳۷۸ : ۴۲۲)
۲-۱-۶- ابعاد سازمان
گام اساسی برای درک هر سازمانی توجه به ابعادی است که بیان کننده ویژگی های خاص سازمان هستند . ابعاد سازمانی به دوگروه طبقه بندی می شوند . ساختاری و محتوایی. (دفت ، ۱۳۷۴ : ۴۷)
۲-۱-۷- ابعاد ساختاری:
نظریهپردازان،عموماًرویابعادساختاریتوافقداشتهولیدرخصوصتعاریفعملیاتیهرکدامویابرترییکیبردیگریوهمچنیناینکهبرخیازابعادبایدبراساسیکبعدبزرگترمدنظرقرارگیرند،توافقچندانیندارند.
سیزدهمتغیرمشهودموردقبولاکثرنظریهپردازانکهبرایتعریفابعادساختاریبکاربردهمی­شود،عبارتنداز:
الف) اجزاءاداری: تعدادسرپرستان،مدیرانصفیوپرسنلستادینسبتبهکلتعدادکارکنانسازمان.
ب) استقلال (خودگردانی) : حدیکهمدیریتعالیبایدتصمیماتویژهرابهبالاترینسطحاختیارارجاعدهد.
ج)تمرکز: نسبتمشاغلیکهمتصدیانآنهادرتصمیمگیریمشارکتنمودهوتعدادحوزه­هاییکهایناندرآنمشارکتمی­کنند.
د) پیچیدگی: بهتعدادمتخصصینفعالیت­هایحرفه­ایوطولدورهآموزشحرفه­ایکارکناناشارهدارد.
ز) رسمیت: حدیکهنقشکارکنانیاتوسلبهاسنادومدارکرسمیتعریفمی­شود.
ح) ترکیب: کیفیتهمکاریمیاندوایر ودردرونآنهاکهبرایوحدتبخشیدنبهفعالیتهاضروریاستیابرنامه­هایبازخوردمورداستفادهبرایهماهنگیبینواحدهایسازمانی.
ط) حرفهگرایی: حدیکهکارکانیکسازمانحرفه­ایرابهعوانیکمرجعمی­پذیرنداعتقادبهارائهخدمتبهعمومواعتقادبهخودکنترلیوتمرکزدریکحوزهکاریواستقلالوآزادیعملدرکار.
ی) حیطهکنترل: تعدادزیردستانیکهیکمدیرمی­تواندوبایدآنهاراسرپرستیکند.
ک) استانداردکردن: حدیکهتغییردروضایفباتوجهبهقوانینومقرراتقابلتحملاست.
ل) تخصصگرایی: تعدادمتخصصینحرفه­ایوطولدورهآموزشیموردنیازبرایهرکدامبامیزانتخصص­هایدقیقیکهدرشرحشغل­هابرایوضایفمختلفقیدگردیدهاست.(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانائی فر : ۷۹-۸۰)
۲-۱-۸ابعادمحتوایی
ساختارسازمانیتحتتاثیراندازه)بزرگیسازمان(،فناوری)تکنولوژیسازمان(،محیط،اهدافواستراتژیسازمانونحوهتوزیع «قدرت – کنترل» درسازمانقراردارد.(رضائیان ، علی ، ۱۳۸۷ ، ۲۷۴)
۱-اندازه :
اندازهسازمانعبارتستازبزرگیآنکهبهصورتتعدادافرادیاکارکنانمشخصمیگردد. بزرگیرامیتوانباتوجهبهیکواحدخاصیکدایرهیاکلسازمانمشخصکرد(دفت ، ریچارد ال ، ۱۳۷۴ ، ۵۰)
۲-تکنولوژیسازمان:
بهاطلاعات،تجهیزات،فنونوفرایندهایلازمبرایتبدیلنهادهبهستادهاطلاقمیشود.(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانائی فر : ۱۵۱)
بررسینتایجتحقیقاتودوارد۱نشانمی­دهدکهاندازهسهبعدساختاری،درسازمانهادارایفناوریتولیدواحدیوفرایندیبرخلافسازمانهادرایفناوریانبوه،کمتراست.
ازبررسینتایجتحقیق پرو۲می­توانچنیننتیجهگیریکردکهسهبعدساختاریسازماندرسازمانهای