برون سازی دانش: تعریف عملیاتی برون سازی دانش در این پژوهش عبارت از میانگین نمرهای که از سوالات ۱ الی ۵ پرسشنامه اخذ میگردد.
ترکیب:تعریف عملیاتی ترکیب در این پژوهش عبارت از میانگین نمرهای که از سوالات ۶ الی ۱۶ پرسشنامه اخذ میگردد.
درونی سازی دانش: تعریف عملیاتی درونی سازی دانش در این پژوهش عبارت از میانگین نمرهای که از سوالات ۱۷ الی ۲۰ پرسشنامه اخذ میگردد.
اجتماعی سازی دانش: تعریف عملیاتی اجتماعی سازی دانش در این پژوهش عبارت از میانگین نمرهای که از سوالات ۲۱ الی ۲۶ پرسشنامه اخذ میگردد.
سلامت سازمانی:
تعریف عملیاتی سلامت سازمانی در این پژوهش عبارت از میانگین نمرهای که از سوالات ۱ الی ۳۶ پرسشنامه سلامت سازمانی اخذ میگردد.
۱-۹) قلمرو تحقیق:
قلمرو مکانی: شرکت سایپاکاشان
قلمروزمانی: تابستان ۱۳۹۳
فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱)مقدمه:
عصر حاضر،عصر تحولات و تغییرات شگرف در فناوریهاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی نوآور و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هر چه بیشتر بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید، این امر مستلزم این است که سازمان با ارج نهادن به مدیریت دانش و متقابلاً مدیریت نوآوری، آن را به عنوان نیاز استراتژیک و ضروری جهت پیشگامی در عرصه رقابت پذیری، در زمره برنامههای اولویتدار خود قرار دهد. مدیریت نوآوری در واقع فرایندی است که از طریق ترکیب و یکپارچگی اجزای مختلف دانش به پدید آوردن بدیهیات میپردازد. در این راستا به کارگیری دانش به عنوان محرکی اساسی در موفقیت فرایند نوآوری، تاثیر قابل ملاحظهای در کارایی سازمان ها و محیط تولیدی خواهد داشت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با توجه به مطالب ذکر شده، در این فصل ابتدا مروری بر مفاهیم دانش، مدیریت دانش و اهمیت بکار گیری و مشکلات نبود مدیریت دانش در سازمانها ارائه خواهد شد.ارائه خواهد شد. سپس مطالبی در خصوص موفقیت بهره گیری از مدیریت دانش، انواع نوآوری از دیدگاه سازمان و به صورت کاربردی ذکر می شود و در نهایت ارتباط مدیریت دانش با سلامت سازمانی و فرآیندهای مدیریت دانش و سلامت سازمانی و تعاریف و مدلهای آنها ارائه خواهد شد.
۲-۱-۱) مفاهیم
۲-۱-۱-۱) داده^[۱]
داده اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل میدهد و شامل ارقام و اعداد، نمودارها و سایر نوشته هایی است که به خودی خود تولید معنی نمیکند (بومارد،۱۹۹۹). در واقع میتوان گفت داده ها، رشته واقعیتهای عینی و مجرد در مورد واقعیتها هستند. آنها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان ها مخصوصاً سازمان های بزرگ اهمیت زیادی دارند (دوانپورت و پروساک، ۱۳۷۹).
۲-۱-۱-۲) اطلاعات^[۲]
اطلاعات داده های خلاصه ای هستند که گروه بندی، ذخیره، پالایش و سازماندهی شده اند تا بتوانند معنی دار شوند. اطلاعات، غالباً به موقعیت ها، شرایط، فرایندها و هدفهای خاص اشاره دارد (رادینگ، ۱۳۸۳) که میتواند موجب تقویت یا تغییر فرایند ادراکات فردی و یا سازمانی شود. داده ها در صورتی به اطلاعات تبدیل می شوند که افراد بخواهند برای درک بیشتر از آنها استفاده کنند (جعفری مقدم،۱۳۸۳).
ابطحی و صلواتی عنوان میدارند که: اگر چه مرز بین دانش و اطلاعات روشن نیست، لیکن چند ویژگی دارد که این دو را از هم جدا میکند:
۱- سطح ظرافت: اطلاعات غالباً به موقعیتها، شرایط، فرایندها و یا هدفهای خاص اشاره دارد. در این صورت در برگیرنده سطحی از ظرافت و دقت است که آنرا برای کار مورد نظر مناسب میکند. ورای موقعیت یا کار خاص، اطلاعات تا زمانی که به دانش تبدیل نشود کم ارزش خواهد بود.
۲- زمینه: اطلاعات دربرگیرنده داده ها در زمینه است. زمینه ممکن است محصول مشتری یا فرایند کسب و کار باشد و شکل اولیه داده ها را تا سطح اطلاعات ارتقاء دهد. زمینه ، اطلاعات را برای مدیریت جهت تصمیمگیری و برنامه ریزی مفید میکند. مدیر نتایج معناداری را در خصوص معاملات با بررسی و بازبینی داده ها استخراج میکند. برای اینکه داده مفید واقع شود باید در درجه اول در زمینه قرار گیرد.
۳- دامنه: اطلاعات کلاً محدود به زمینهای است که در آن ایجاد میشود. اطلاعات فروش به مدیران در خصوص فروش مطالبی ارائه میدهد، دانش در این خصوص فراتر عمل میکند و در موقعیتهای گوناگون کاربرد دارد.

به هنگام بودن: اطلاعات بر زمان مبتنی است و بنابراین، به طور مداوم در حال تغییر است. به مجرد اینکه داده جدید، اخذ شود اطلاعات جدیدی مورد نیاز خواهد بود. دانش به علت بار معنایی زیاد خود، حساسیت زمانی کمتری دارد. دانشی که از اطلاعات دیروز و امروز به دست آمده میتواند برای درک اطلاعات فردا به کار رود (ابطحی و صلواتی،۱۳۸۵).
۲-۱-۱-۳) دانش^[۳]
دانش مخلوط سیالی از تجربیات، ارزشها، اطلاعات موجود و نگرشهای کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید ارائه میکند. دانش، در ذهن دانشور به وجود میآید و بکار میرود. دانش در سازمان نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه های کاری، فرآیندهای سازمانی، اعمال و هنجارها نیز مجسم میشود. در مشهورترین دسته بندی، دانش را به دو بخش، دانش صریح و ضمنی تقسیم میکنند. دانش ضمنی دانشی است که به وسیله فرایندهای فردی داخلی بدست می آید و در وجود خود شخص ذخیره میشود. بعضی اوقات چنین دانشی را با عناوینی مانند تجربه، بازتاب، استعدادهای فردی یا درونگرایی تعریف میکنند. دانش صریح، دانشی است که در یک وسیله مکانیکی یا تکنولوژیکی، از قبیل اسناد یا پایگاه های اطلاعاتی ذخیره شود (روسلی،۲۰۰۵).
دانش را میتوان ماحصل تلفیق تجربه ، ارزش، اطلاعات وابسته و بصیرت خبرگان دانست. دانش ارتباط بین شخص صاحب دانش با شخصی است که میخواهد دانش را بیاموزد. دانش ترکیب سازمان یافتهای از داده است که از طریق قوانین، فرایندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است و به عبارت دیگر دانش معنا و مفهومی است که از فکر پدید آمده است و بدون آن اطلاعات یا داده تلقی می شود. تنها از طریق این مفهوم است که اطلاعات حیات یافته و به دانش تبدیل می شود(بات،۲۰۰۱). بنابراین تمایز بین اطلاعات و دانش به دیدگاه کاربر بستگی دارد (باقری نژاد و همکاران، ۲۰۰۷).
دانش
داده
اطلاعات
شکل ۲-۱: ارتباط بین داده، اطلاعات و دانش (ماخذ، باقری نژاد و همکاران،۲۰۰۷)
سازمانها با توجه به ماهیت و شرایط خاص خود طبقه بندی خاصی از دانش را ارائه میکنند با وجود این بسیاری از محققان کوشیدهاند تا طبقه بندی و ابعاد مختلف دانش را مشخص و تعریف کنند که مهمترین آنها به شرح زیر است:
دانش اختصاصی
دانش شخصی
دانش عمومی
دانش عرفی
اگر دانش به صورت رمزگذاری شده و توزیع نشده باشد، به عنوان دانش اختصاصی در نظر گرفته میشود. در این مورد، دانش از قابلیت انتقال برخوردار است اما آگاهانه به یک گروه کوچک منتخب با هدف دانستن ( برای مثال سود و قیمت سهام) محدود می شود. دانشی که نسبتاً رمزگذاری و توزیع نشده است، به دانش شخصی ( مثل ادراکات، بینشها و تجارب) اشاره دارد.
همچنین، دانشی که رمزگذاری و توزیع شده باشد به عنوان دانش عمومی ( مثل مجلات، کتابها و کتابخانهها) در نظر گرفته میشود. سرانجام، دانش عرفی به دانشی گفته میشود که رمزگذاری و نسبتاً توزیع شده است. بویست^[۴] معتقد است این نوع دانش به طور آهسته از طریق فرایند اجتماعی شدن، آداب و رسوم و شهود ایجاد میشود (قلیچ لی، ۱۳۸۸).
دانش واقعی، مفهومی، انتظاری و روش شناختی قلیچ لی به نقل از ویگ (۱۹۹۳) چهار نوع دانش را مشخص میکند: دانش واقعی به داده ها و زنجیره های علی، اندازهگیریها و متون مربوط است و معمولاً محتوی آن قابل مشاهده و تایید است.
دانش مفهومی شامل سیستمها، مفاهیم و دیدگاه ها (مثل مفهوم سابقه کار، بازار سهام) میشود.
دانش انتظاری به قضاوتها، فرضیات و انتظارات دانشگران مربوط میشود. برای مثال شهود، الهام، اولویتها و اکتشافها که در تصمیم گیریها استفاده میکنیم. سرانجام دانش روش شناختی به استدلال، استراتژیها، روش های تصمیمگیری و فنون دیگر مربوط میشود. برای مثال یادگیری از اشتباهات گذشته یا برآورد مبتنی بر تحلیلهای روند (همان منبع).
دانش پنهان یا ضمنی^[۵]
دانشی است فردی یا ذهنی که وابسته به دانش یا آگاهی است که جنبه تجربی دارد و یادگیری آن زمانبر و نیاز به مهارت دارد و مهارت تخصصی بالا میطلبد که آموختنی نیست، دانش ضمنی نامعلوم است و قابل مشاهده و گفتن جهت استفاده نیست و پیچیده و غیر مستند است.
دانش صریح یا آشکار^[۶]
دانشی است قابل مشاهده، عینی و فنی که قاعده و فرمول خاصی دارد و مستند و کدگذاری شده است که نیازی به تفهیم ندارد و قابل آموختن و کاربرد آن شماتیک و ساده میباشد.
حرکت سازمانها در راستای دانش ضمنی درون زایی دانش و توسعه داخلی آن را سبب میشود و حرکت از دانش ضمنی به صریح سبب برون زایی و توسعه فعالیتهای سازمان میشود (باقری نژاد و همکاران،۲۰۰۷).
دانش محوری، دانش پیشرفته و دانش نوآوری
به طور مشخص دانش میتواند بر حسب اینکه آیا محوری، پیشرفته، یا نوآورانه است طبقه بندی شود. دانش محوری به معنی داشتن حداقل قلمرو و سطح دانش مورد نیاز برای (بازی در یک صنعت)است . داشتن این قلمرو و سطح از دانش، مزیت رقابتی یک شرکت را برای بلندمدت تضمین نمیکند. دانش محوری، عموماً در اختیار اعضای یک صنعت است و بنابراین، مزیت کمی برای غیر اعضا فراهم میکند. دانش پیشرفته، یک شرکت را به رقابتی ماندن قادر میسازد(زاک،۱۹۹۹).
۲-۱-۱-۴) خرد^[۷]
آخرین مرحله، حرکت از دانش به خرد و کمال است. خرد همان کاربرد دانش است. اگر شخصی اثر غذای پر چرب را در چاقی بداند اما بدون توجه به آن در خورد پرهیز نداشته باشد فرد خردمندی نیست، چرا که از دانشی آگاهی داشته که آن را به کار نگرفته است (نوریان، ۱۳۸۴).
۲-۱-۱-۵ )سلسله مراتب دانش (هرم دانش)
تا زمانی که سازمان تعریف خود را از دانش تعیین نکرده و نوع دانشی که از نظر سازمانی اهمیت دارد، را شناسایی ننموده است، قادر به مدیریت دانش عملیاتی خود نخواهد بود. پر واضح است که همه دانشها ارزش یکسانی ندارند. شکل ۲-۲ مراتب یا پیوستار دانش را نشان میدهد. در سطوح بالاتر سلسله مراتب دانش، پهنا، ژرفا، معنا، مفهوم و ارزش آن افزایش مییابد (کاویانی و همکاران،۱۳۸۶).
داده: شامل متون، رخدادها، تصاویر تفسیر شده و کدهای عددی تفسیر نشده بدون زمینه و بنابراین بدون معنی است.
اطلاعات: عبارت از دادههایی است که با زمینه و معنی ترکیب شده است به گونهای که شکل و محتوای آن میتواند بعد از تدوین، طبقه بندی، پردازش و چارچوب دهی شود و برای وظیفه خاصی به کار رود.

جدول ۴-۲٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک دانشکده ۹۱
جدول ۴-۳٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک سن ۹۲
جدول ۴-۴٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک مدرک تحصیلی ۹۳
جدول ۴-۵٫ فراوانی و درصد فراوانی کارکنان نمونه مورد مطالعه به تفکیک سابقه خدمت ۹۴
جدول ۴-۶٫ نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها ۹۵
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۴-۷٫ وضعیت هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان ۹۸
جدول ۴-۸٫ وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان ۹۹
جدول ۴-۹٫ وضعیت خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان …………………………… ۱۰۰
جدول ۴-۱۰٫ ضریب همبستگی هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی
کارکنان ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۱
جدول ۴-۱۱٫ ضریب همبستگی ابعاد هوش اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ……….. ۱۰۱
جدول ۴-۱۲٫ ضریب همبستگی ابعاد هوش اجتماعی و خلاقیت سازمانی کارکنان ………………….. ۱۰۲
جدول ۴-۱۳٫ مقایسه میزان هوش اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی
کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه ……………. ۱۰۴
جدول ۴-۱۴٫ مقایسه میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا با
استفاده از آزمون LSD …………………………………………………………………………………………………. 104
جدول ۴-۱۵٫ مقایسه میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا
با بهره گرفتن از آزمون LSD ………………………………………………………………………………………………. 105
جدول ۴-۱۶٫ نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر رفتار شهروندی
سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۶
جدول ۴-۱۷٫ نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر خلاقیت سازمانی ۱۰۷
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه:
جامعه امروزی، جامعه سازمانی است. امروزه بخش عمده ای از زندگی ما در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می سازد (علاقه بند، ۱۳۸۷: ۴). یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور رشد و بقا در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد، یکی از مهم ترین خصیصه‌هایی که می تواند در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است (میرزا قادری، ۱۳۸۶: ۶۰).
هوش اجتماعی^[۱] اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته از مهارت های درون فردی و بین فردی اطلاق می شود که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین، چون مهارت های فنی یا حرفه ای است. ثرندایک^[۲] از پیشگامان نظریه هوش اجتماعی است که آن را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انسانی تعریف کرده است. ثرندایک برای اولین بار اصطلاح هوش جمعی یا اجتماعی را در تبیین رفتار و کردار انسان به کار گرفت (بوزان، ۱۳۸۴). بررسی رفتار فرد در محیط کاری توجه محققان را به میزان زیادی به خود جلب کرده است. هدف مشترک مطالعات، تعریف نوعی رفتار است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند. هوش اجتماعی کارکنان سازمان تأثیرات زیادی بر رفتار آنها ، رضایت شغلی، تعهد سازمانی (تهامی منفرد، علیایی زند و یوسفی،۱۳۸۱) و به خصوص رفتار شهروندی سازمانی ^[۳]و خلاقیت سازمانی^[۴] آنها خواهد داشت. رفتار شهروندی از نظر اورگان و همکارانش^[۵] به عنوان رفتار های فردی و داوطلبانه ای است که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان شده اما به صورت مستقیم به وسیله نظام های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود. خلاقیت سازمانی عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مسئله ای را به طور مفید و بدیع حل کند (به نقل از مارتینز و تربلانچ^[۶]، ۲۰۰۳: ۶۵).
بیان مسأله پژوهش
افراد در موقعیتهای اجتماعی، بخاطر تفاوتهای فردی، یکسان عمل نمی کنند این تفاوتهای فردی در ادبیات روانشناسی به هوش اجتماعی اشاره دارد. هوش اجتماعی برای نخستین بار زمانی که ثرندایک هوش را در سال۱۹۲۰ به عنوان هوش اجتماعی، مکانیکی و انتزاعی در بیین رفتار و کردار انسان تعریف کرد، به صورت جدی مورد بحث قرار گرفت، وی هوش اجتماعی را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انسانی تعریف کرده است (دوقان و چتین^[۷]، ۲۰۰۹). هوش اجتماعی عبارت است از توانایی برقراری روابط بین فردی در گروه و همکاری با دیگران، استفاده از توان ذهن و جسم برای برقراری ارتباط با دیگران و درک بهتر آنان، رشد و توسعه روابط بین فردی و رفتار دوستانه با دیگران. در حقیقت ایجاد روابط سالم یا به دیگر سخن ” سیاست برقرار کردن رابطه” یک توان خاص و ارجمند است که هوش اجتماعی نام دارد (بوزان^[۸] ،۲۰۰۲). همچنین هوش اجتماعی عبارت است از توانایی بکارگیری مهارتهای ارتباطی، روابط دوستانه با دیگران، رفتارهای اجتماعی و هم دلی با دیگران (محمدیان حسین آبادی، ۱۳۸۶)، که شامل این مؤلفه ها می باشد: پردازش اطلاعات اجتماعی؛ یعنی توانایی درک و فهم و پیش بینی رفتار و احساسات دیگران. آگاهی اجتماعی؛ درک مناسب از نگرانی ها و احساسات سایرین از ارکان موفقیت در فعالیتهای اجتماعی و مهارتهای اجتماعی؛ حساسیت به دیگران، برای کسب عملکرد شغلی برتر و توانایی شناخت نیازهای دیگران (گلمن^[۹]، ۲۰۰۰). از سوی دیگر رفتارهای مدنی که با پا گذاشتن بشر به جوامع مدنی بوجود آمده اند، از دیرباز محور توجه صاحبنظران و پژوهشگران عرصه های مختلف جامعه شناسی و روانشناسی قرار گرفته است. بوی‍ژه توجه پژوهشگران در حوزه های روانشناسی تربیتی در سال های آخر قرن بیستم به این متغیر معطوف شده است (سی چیچا و کیم^[۱۰]، ۲۰۰۹: ۵۸). کاتز و کان^[۱۱] (۱۹۶۸) معتقدند که این گونه رفتارها باعث افزایش اثربخشی سازمان می شوند و در محیطهایی که تعامل و روابط گروهی وجود دارد، به این شکل قابل تعریف است، “الگوهای رفتاری که بافت اجتماعی و روانی انجام تکالیف و وظایف را مورد حمایت قرار می دهد” (گل پرور، وکیلی و آتش پور، ۱۳۹۰). این رفتارها را رفتارهای داوطلبانه نیز تعریف کردند که به شدت مورد نیاز سازمان های رسمی هستند (ایبروگوز^[۱۲]، ۲۰۱۰). مکنزی، پودساکوف و پین^[۱۳] (۲۰۰۰) معتقدند که این نوع رفتارها در درجۀ اول از زمره وظایف و مسئولیت های تعریف شده در شرح وظایف افراد نیست، اما انجام آنها به اشکال متعددی بر عملکرد مؤثر فردی و گروهی تأثیر می گذارد. این نوع رفتارها مشتمل بر گستره ی وسیعی، نظیر یاری رسانی به دیگران، همکاری و مشارکت غیر الزامی و مبتنی بر انگیزش درونی و ارائه ی پیشنهادات و راه حلهایی برای بهبود فرایندهای موجود در محیط هستند.
بی شک باید گفت که از اهداف اصلی و محور اساسی بحث های مدیریتی و تحقیقات آموزشی که می بایست بطور جدی مورد توجه واقع شود، خلاقیت سازمانی است. در دنیای کنونی که سرعت تغییرات بسیار افزایش پیدا کرده و رقابت در سازمان ها گسترش یافته است خلاقیت راه کلیدی بقاء و پایداری سازمان ها در این عرصه پرتلاطم محسوب می شود. خلاقیت یعنی توانایی تولید ایده های نو که برای یک زمان معینی مفید می باشد (ولفولس^[۱۴]، ۲۰۰۸: ۲۲۱). خلاقیت سازمانی یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره (کورکماز، آرپکی^[۱۵] ، ۲۰۰۹). در پژوهشی میجس و همکاران^[۱۶] (۲۰۰۸) تأثیرات هوش اجتماعی و هوش شناختی را بر میزان محبوبیت نوجوانان مدرسه از طریق سنجش پیشرفت تحصیلی مقایسه کردند. مشاهده شد که محبوبیت به طور معنا داری با هوش اجتماعی مرتبط است. رضایی و خلیل زاده (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس به این نتیجه رسیدند که (۱) بین هوش اجتماعی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معنا داری و جود دارد. (۲) از بین سه مؤلفه هوش اجتماعی، مؤلفه مهارت اجتماعی و پردازش اطلاعات بهترین پیش بین برای رضایت شغلی می باشند.
کولدیپ و همکارانش^[۱۷] (۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان رابطه بین پنج بعد شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی نتیجه گرفتند که چهار بعد شخصیتی برون گرا، با وجدان بودن، وظیفه مداری و تجربه پذیری به صورت مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط می باشد.رابطه هوش اجتماعی با متغیرهای گوناگون توسط پژوهشگران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است، امّا به نظر میرسد کمتر پژوهشی در ارتباط با همبستگی هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی انجام گرفته شده باشد. لذا این پژوهش در صدد مطالعه رابطه بین این متغیرها میباشد. بنابراین پژوهش حاضر در صدد پاسخگویی به سؤال اساسی زیر میباشد.
آیا رابطهای بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان وجود دارد؟
بر اساس مطالعات نظری این تحقیق، مدل مفهومی تحقیق (نمودار ۱-۱) که نشان دهنده رابطه هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی است، طراحی شده است.
اهمیّت و ضرورت انجام پژوهش
هوش اجتماعی یکی از جدیدترین مفاهیمی است که به عنوان یکی ازعناصر حیاتی رهبری و مدیریت در سازمان ها به حساب می آید (اوکیجی و همکاران، ۲۰۰۹) افرادی که از هوش اجتماعی بالایی برخوردار هستند باید بتوانند از تمام قدرت مغزی و جسمانی خود استفاده کنند تا بتوانند با بقیه ارتباط مؤثری برقرار کنند. هوش اجتماعی روز به روز به عنوان یک مبحث جدید به ویژه برای افرادی که در طول روز به مهارتهای ارتباطی از جمله کارکنان سازمان نیازمند هستند، از اهمیت بیشتری برخوردار است (گودرزی،۱۳۸۴). ضرورت و اهمیت این تحقیق از این جهت است که مشخص می کند تا چه حد دارا بودن هوش اجتماعی می تواند بر میزان موفقیت کارکنان سازمان کمک کند؟چرا که مهارت های اجتماعی هم در درازمدت و هم در کوتاه مدت موجب موفقیت افراد می شود، با گنجاندن مفهوم هوش اجتماعی در برنامه آموزشی سازمان ها می توان به کارکنان کمک کرد تا عملکرد بهتری در سازمان داشته باشند (‌گلمن، به نقل از پارسا، ۱۳۸۹: ۳۳۹). از آنجا که کارکنان در تحقق اهداف سازمان نقش بسزایی دارند و از جایگاه خاصی برخوردارند و کارکنانی میتوانند در سازمان مؤثر باشند که از ویژگیهای خاصی همچون مهارت، تخصص، خلاقیت، نوآوری و مهارتهای رفتار شهروندی سازمانی و هوش اجتماعی برخوردار باشند. بنابراین شناسایی افراد با قابلیت‌های هوش اجتماعی بالا، قرار دادن آنها در پستهای مورد نیاز و جلوگیری از هدر رفتن زمان، زیان شخصی، سازمانی و سرمایه های ملی، در پژوهش حاضر بسیار با اهمیّت و ضروری میباشد. همه آنچه که بدان اشاره شد به خوبی گواه این مهم است که هوش اجتماعی می تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی قلمداد شود. بر این اساس فرضیه این پژوهش در صدد است تا ارتباط و همبستگی بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان را بررسی نماید.
اهداف پژوهش
هدف کلی؛
شناسایی رابطه بین هوش اجتماعی بارفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان.
اهداف ویژه؛
۱٫ تعیین میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۲٫ تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۳٫ تعیین میزان خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۴٫ تعیین میزان رابطه بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان.
سوالات پژوهش:
۱٫ میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان چقدر است؟
۲٫ میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان چقدر است؟

بازده سرمایه ® با توجه به تعدیلات فوق بازده سرمایه از طریق رابطه زیر بدست خواهد آمد:
رابطه (۳-۱۸)
Capital = مبلغ سرمایه(بدهی بهره دار + حقوق صاحبان سهام)
NOPAT=سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات+ تعدیلات حسابداری

بنابر این ارزش افزوده اقتصادی (EVA) از طریق رابطه زیر بدست خواهد آمد:

رابطه (۳-۱۹) EVA= (r-c) ×Capita

اندازه شرکت
اندازه شرکت^[۱۸۵]: اندازه شرکت بر روابط بین سرمایه فکری و بازده و عملکرد مالی شرکتها اثر گذار می‌باشد، در این تحقیق اثر اندازه شرکت بر روابط بین متغیرها با تاثیر آن بر معادله رگرسیون ، کنترل شده است. که جهت محاسبه اندازه شرکت از لگاریتم طبیعی^[۱۸۶] ارزش بازار شرکت استفاده شده است.
رابطه(۳-۲۰)
Log = M.V = ارزش بازار شرکتM.V
در نهایت جهت تعیین رابطه نسبت کارایی سرمایه فکری و هریک از اجزای آن با هریک از شاخصهای عملکرد مالی از مدل رگرسیون چند گانه بصورت زیراستفاده خواهد شد:
Y=β_۰+ β _۱HCE+ β _۲SCE+ β _۳CEE+ β_۴FSIZE +ei
۳-۱۱- متغیرهای تحقیق
متغیر مستقل
در این تحقیق متغیر سرمایه فکری بهمراه مولفه های آن شامل سرمایه ساختاری، انسانی و فیزیکی^[۱۸۷]، به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است.
متغیر وابسته
در این تحقیق متغییر های وابسته عملکرد مالی بوده که شاخصهای عملکرد مالی در پنج گروه مبتنی بر ارزش بازار، سودآوری، فعالیت، بازده سرمایه و ارزش آفرینی ارائه شده که شاخصهای فوق عبارتند از (^[۱۸۸]EVA ، MB، Tobin q، ROA^[189]،, ASR P/E، ATO ،^[۱۹۰]ROE) .
متغیر کنترل:
به منظور کنترل اثر اندازه شرکت بر روی متغیر های تحقیق ، اندازه شرکت بعنوان متغیر کنترل معرفی شده است.
خلاصه فصل
در این فصل، ابتدا روش تحقیق، جامعه آماری و نحوه انتخاب نمونه آماری مورد بررسی قرار گرفت. سپس به بیان فرضیه ها و مبانی نظری آنها پرداخته شد. همانطور که قبلا نیز گفته شد، فرضیات این پژوهش با آزمون نرمال بودن و آزمون خودهمبستگی (دوربین و واتسون) بیان شده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱- مقدمه
پس از اتمام مرحله گردآوری اطلاعات، محقق انبوهی از اطلاعات را در اختیار دارد که باید از آن برای انجام دادن اقدامات بعدی استفاده کند؛ یعنی باید اطلاعات موجود را استخراج وطبقه بندی نماید تابرای مرحله اساسی تجزیه وتحلیل آماده شود (حافظ نیا ، ۱۳۸۶،ص ۲۱۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس ازآنکه محقق داده ها راگردآوری، استخراج وطبقه بندی نمود، باید مرحله جدیدی ازفرآیند تحقیق که به مرحله تجزیه وتحلیل داده ها معروف است، آغاز شود. این مرحله درتحقیق اهمیت زیادی دارد؛ زیرا نشان دهنده تلاشها و زحمات فراوان گذشته است. در این مرحله محقق با بهره گرفتن از روش‌های مختلف و با تکیه بر معیار عقل سعی می کند اطلاعات و داده ها را در جهت آزمون فرضیه و ارزیابی آن مورد بررسی قرار دهد. درمرحله تجزیه و تحلیل آنچه مهم است این است که محقق باید اطلاعات و
داده هارا در مسیر هدف تحقیق، پاسخگویی به سؤال و سؤالات تحقیق و نیز ارزیابی فرضیه های خود جهت داده، مورد تجزیه و تحلیل قراردهد (همان منبع، ص۲۳۱).
در این فصل، اطلاعات مربوط به ۷۳ شرکت که نمونه آماری ما را تشکیل داده‌اند در دوره زمانی ۱۳۸۶-۱۳۹۳ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند تا ارتباط بین متغیرها برای آزمون فرضیه تحقیق بررسی شود. داده‌های جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار اکسل^[۱۹۱] محاسبه و با نرم‌افزار Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند.
تحلیل داده‌ها در بخش آمار توصیفی با محاسبه شاخص‌های مرکزی از جمله میانگین، میانه و شاخص‌های پراکندگی انحراف معیار چولگی و کشیدگی چولگی شروع شده است. این شاخص‌ها به تفکیک و همچنین بصورت کلی انجام شده است. در ادامه، آزمون نرمال بودن متغیر وابسته را مورد بررسی قرار دادیم. برای تجزیه و تحلیل مدل‌ها بصورت سال به سال از ضریب همبستگی پیرسون و برای داده‌های ادغام شده از تحلیل رگرسیونی استفاده شده است.
مبنای استنباط از روی سطح معناداری یا سطح خطا^[۱۹۲] بوده است بدین گونه که هر گاه مقدار احتمال یا سطح معناداری آزمون کمتر از ۰۵/۰ باشد فرض صفر در سطح ۹۵ درصد اطمینان رد میشود.
۴-۲- شاخص های توصیفی متغیرها
معمولا برای شناخت بهترجامعه پژوهشی و در جهت آشنا شدن با متغیرهای پژوهش، توصیف داده ها قبل از تجزیه و تحلیل داده های آماری انجام می شود. همچنین توصیف آماری داده ها، گامی در جهت تشخیص الگوی حاکم بر آنها و پایه‌ای برای تبیین روابط بین متغیرهایی است که در پژوهش به کار می‌رود.
بنابراین درابتدای این فصل به توصیف متغیرهای پژوهش پرداخته وبه صورت خلاصه در جدول شماره (۱-۴) مورد بررسی قرار می گیرد. این جدول حاوی شاخص هایی برای توصیف متغیرهای تحقیق می­باشد. این شاخصها شامل شاخص‌های مرکزی همچون میانگین و میانه و شاخص‌های پراکندگی انحراف معیار^[۱۹۳]، چولگی^[۱۹۴] و کشیدگی^[۱۹۵] انجام پذیرفته است. محاسبه این شاخص‌ها بصورت کلی و همچنین به تفکیک سال در جداول زیر بصورت مجزا در ذیل محاسبه و نمایش داده شده است.
جدول ۴-۱- شاخص های توصیف کننده متغیرها تحت شاخص های مرکزی، شاخص های پراکندگی و شاخص‌های شکل توزیع

• ایجاد قابلیت پیش بینی، قابلیت اتکا و اطمینان

• ایجاد شرایطی که به طور باز و داوطلبانه، نه به طور تدافعی انتقاد را پذیرفت.

• کاهش اصطکاک و تنش در بین کارکنان.

• ایجاد روابط مؤثرتر و پویاتر بین کارکنان و مدیران.

• افزایش کارایی و بهره وری سازمانی

۲-۵) سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتی

انتخاب روش مدیریت از طرف فرد مدیر با خواسته سازمان ” موقعیت زمانی ” شخصیت فرد مدیر و ….. بستگی دارد . هر اندازه دستورالعمل‌های سازمان محدوده‌ای برای فرد مدیر ایجاد کند ، در واقع سبک مدیریت او قبلاً تعیین نموده است . در چنین حالتی فرد مدیر از اعمال نظر و به کار گیری ابتکارات فردی به دور خواهد ماند . علاوه بر این ، هر آینه در امر مدیریت ، ملاک‌ها و موازین سازمان دخل و تصرف ننمایند ، امکان دارد که موقعیت زمانی از نظر بحرانی بودن اوضاع جوی جامعه‌ای که مؤسسه در آن قرار دارد و یا موقعیت خاصی که در خود دستگاه حاکم است ، در تعیین روش‌های مدیریت دخالت تام بنمایند. ولی در هر دو مورد یاد شده ، در نحوه‌ی استنتاج از پدیده‌های ناشی از خود سازمان یا موقعیت زمانی آن ، شخصیت فردی مدیر ، دخالت بسزایی دارد که نمی‌تواند در انتخاب راه اعمال مدیریت و به‌کارگیری امکانات مادی و بزودی نیروی انسانی سازمان بی تأثیر باشد .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• مدیریت صرفأ هدف‌گرا : در این سبک از مدیریت ، مدیر سعی دارد ، به هر نحوی که باشد هدف سازمان را برآورد کرده و بدون عطف توجه کامل به روابط انسانی بین اعضاء در سر و سامان دادن به امور جاری سازمان کوشش نماید.پس لازمه رسیدن به این منظور این است که مدیر در رأس سازمان فرد مطلق العنان بوده و به تنهایی مسئولیت طرح و برنامه ریزی نظارت بر اجرای برنامه‌ها و کنترل آن‌ها را به عهده بگیرد. در اعمال این نوع مدیریت منظور نظر موفقیت در ازدیاد بازده است . ولی هر گاه اعضای سازمانی فاقد گرایش و علاقه به کار در سازمان باشند ، چه عواملی می‌تواند آن‌ها را به کار وادارد ؟ در این مورد جز نیروی فرمان دادن و فرمان برداری خواستن عوامل دیگر وجود ندارد. بدین جهت است که سبک چنین مدیریتی سیستم امر و مأمور در سازمان را حکم‌فرما می‌سازد که فی النفسه سیستم بوروکراسی را اعمال می‌کند نه کاربرد آن را . پس در چنین مدیریتی ، اعضاء غیر از سرپرستان و مسئولان چون ابزاری در دستگاه سازمانی جذب شده و با اراده مافوق‌های خود به حرکت در می‌آیند . لازمه اعمال چنین مدیریتی ، ایجاد پست‌های سازمانی با عناوین مختلف است که فقط کارکنان را به طور عمودی به هم متصل ساخته و از ارتباطات افقی در بین اعضاء جلوگیری می کند. اعمال مدیریت صرفأ هدف‌گرا ابتکار فردی اعضاء را تضعیف نموده و آن‌ها را در قالب کاری محکم شده با ترس می‌ریزد . تنبیهات انضباطی را رواج داده و خود مزیدی بر علل نارسایی‌ها می‌گردد . در چنین مدیریتی به عضو ، چون مهر ه ای که تا زمان فرسایش مورد استفاده است ، توجه می‌شود . اعمال چنین مدیریتی نمی‌تواند سازمان‌های اجتماعی را باور سازد.

• مدیریت عضو گرا : در این شیوه مدیریت ، رضایت اعضاء بیش از هر چیز مورد توجه است . ولی نظر به اینکه برآورد هدف با به کارگیری نیروی انسانی موجود در سازمان نیز مورد توجه است ، لذا این‌گونه مدیریت سعی دارد که با ایجاد رضایت باطن در کارکنان به انگیزش انجام امور محوله در آن‌ها بپردازد . تشویق و ترغیب کارکنان در این گونه مدیریت مورد توجه است . فرمان دادن به افراد ، با توجه به ابتکارات آن‌ها جهت انجام امور با رهنمودهایی از طرف مدیریت جایگزین شده و کمک به آن‌ها مدنظر قرار می‌گیرد . سازمان برخوردار از مدیریت عضو گرا ، از صمیمیتی برخوردار است . به طوری که مشهود است ، لازمه ایجاد محیط گرم و دوستانه ، تشکل اعضای سازمان در قالب گروه است. رسیدگی به ناراحتی‌ها و اقدامات رفاهی، ایجاد شرایط بهتر در سازمان دز سرلوحه برنامه مدیریت عضو گرا قرار دارد. از این روست که در این سبک مدیریت ، ارتقای فرد از نظر خود سازی ، هر چند منافع سازمان را در بر نگیرد، از اهمیت خاصی بر خوردار است. به طوری که از مطالب مشروح استنتاج می‌شود ، مدیر عضو گرا سعی دارد که خود را محبوب همکاران بنماید. لذا به ایجاد صمیمیت بیش از حد اغماض از اعمال خطای همکاران دست می‌زند ، این امر موجبات بی‌بندوباری را بیش از انضباط در حوزه مدیریت به وجود می‌آورد. هر چند که اعمال صمیمیت ، موجبات رضای باطن کارکنان می‌گردد. ولی اعمال بیش از حد آن نارسایی هایی را موجب می‌شود. در نتیجه تحقق بخشیدن به هدف‌های سازمانی که مهم‌ترین اصل سازمان است ، دچار تزلزل می‌گردد . لذا جهت بهبود این نوع مدیریت بهتر است تعدیل در رفتارهای مدیر به وجود آمده و کارگرایی با هدف عضو گرایی توامأ مورد توجه قرار می‌گیرد.

• مدیریت سایه وار: شیوه مدیریت در این سبک بدین گونه است که فرد مدیر وظایف اعضاء را به آن‌ها ابلاغ نموده و در چگونگی اجرای آن وظایف کاری ندارد. سعی می‌کند که کارکنان سازمان را به حال خود بگذارد. بدین جهت که گاه سایه وار از بالای سر آن‌ها گذشته و اثری از خود بجای نمی‌گذارد. بدین طریق اهم وظایف مدیریت را که ارائه طریق کارکنان و سوق آن‌ها در جهت صحت اجرای برنامه‌هاست، بدست فراموشی می‌سپارد. ولی از جایی که مدیر اگر جهت ابقای خود نیز باشد، لازم است در جهت اجرای مصوبات سازمان بکوشد . بدین منظور ، در سبک مدیریت سایه نما ابلاغ مصوبات خواسته‌های سازمانی و اخذ مدرک از کارکنان ، دریافت و یا رویت دستورات به وسیله آن‌ها در سرلوحه وظایف او قرار دارد . تا اگر مورد بازخواست قرار گیرد ، بتواند با رفع تکلیفی که کرده است، خود را تبرئه نماید. در مدیریت سایه نما ، بر آورد هدف جنبه شخصی دارد، سعی فرد مدیر بر این است تا منافع خود را که شاید استمرار امتیازات مدیریت به صورت ارضای مادی و یا روانی باشد ، پادار سازد . بدین منظور او سعی دارد ، سر خویش گرفته و دخالتی در کار دیگران ننماید . از این رو کوشش می‌کند ، حتی الامکان از تماس با اعضای حوزه مدیریت خود دوری کند . مدیر تابع چنین سبکی از اختلافات پیدا کردن با همکاران خود اجتناب می‌کند . بدین منظور اگر حقی از همکاری ضایع شده باشد ، کوشش او بر این است که آن را به گردن دیگران انداخته و بدین وسیله خود را تبرئه نماید . چون او خود را متعهد نمی‌داند . لذا در همه حال خود را از احساس مسئولیت باز می‌دارد .چنین مدیرانی سعی ندارند که بر محیط کار خود مسلط شده و از مهر و محبت افراد برخوردار باشند. هر چند که حفظ و حراست مقام خود را در سازمان خواهانند. ولی برآورد این منظور شخصی را از راه دیگر دنبال می‌کنند.وجود چنین مدیرانی جز شکست ، نفعی برای سازمان ندارد . چرا که به هیچ وجه نمی‌توانند کار گروهی را هماهنگ نمایند . بدین جهت سازمان‌ها متأثر از چنین مدیریت هایی با شکست روبرو شده و از برآوردن هدف خود باز می‌مانند.

• مدیریت میانه رو: در این سبک مدیریت ، سعی بر این است که هدف و اعضاء متفقأ مورد توجه قرار گیرند . بدین طریق که مثل مدیریت هدف‌گرا منظور صرفأ افزایش بازده است . بدین سبب سعی می‌شود ، تا ناراحتی خاطر اعضاء فراهم نشده و با کوشش جهت ایجاد انگیزش در اعضاء هدف نیز حمایت شود توجه به این نکته ، روشن می‌سازد که در این گونه مدیریت هدف ، افزایش نهایت بازده ، با ایجاد کمال رضایت در کارکنان نیست . بلکه توازن بین رضایت اعضاء و مقدار کمی و کیفی بازده مورد نظر می‌باشد. اعمال این نوع مدیریت لازم می‌دارد که اعضاء در طرح ریزی و تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفته و طرف شور و مشورت باشند . این امر موجب می‌شود که فرد خود را مفید احساس کرده و در رابطه با وظیفه‌ای که سازمان به عهده او گذاشته است ، کوشا باشد . لازمه‌ی حفظ اعتدال و میانه روی مستلزم دقت مداوم است که با رهبری از نزدیک و ایجاد تبادل نظرها و کوشش عضوی را در راه بر آورد هدف‌های سازمان استمرار می‌بخشد . اغلب پاداش و تشویق در مدیریت میانه رو به چشم می‌خورد . ولی تنبیه نیز فراموش نمی‌شود . اما با رعایت میانه روی ، خطاها و سهل انگاری‌های اعضاء در دفعات اول مورد اغماض قرار می‌گیرند . ولی تکرار خطا طبق مقررات سازمانی مستوجب جزاست .

دستورالعمل‌های مصوب در سازمان‌های برخوردار از این نوع مدیریت‌ها که غالباً در قالب مقررات خشک و پیچیده‌ای جلوه گر است ، تا حدودی بروکراتیک بودن آن را ترسیم می‌کند که خود مانع آزادی عمل مدیران در این گونه سازمان‌ها می‌شود . ولی از جایی که اهمیت اعضاء و هدف توأماً مورد نظر است ، لذا معایب بوروکراسی با درصدی قابل ملاحظه در این گونه سازمان‌ها به چشم نمی‌خورد. در پیشنهادات در این گونه مدیریت به روی همه باز است . همه فرصت دارند که در مباحثات شرکت جویند. روی این اصل ضمن اینکه فرد خود را در میان جمع پیدا می‌کند ، امکان دارد که روزی نظرات او مورد استفاده قرار گیرد . به خصوص در امر تصمیم گیری مسایل . اذعان این نظر گویای این نیست که در زمینه‌های حساس نیز نظرخواهی اعمال می‌گردد . بلکه با توجه بروکراتیک بودن این نوع مدیریت‌ها فقط در موارد کلی اعضای سازمان به بازی گرفته می‌شوند و گرنه موارد حساس سازمان در قله مدیریت مورد اخذ تصمیم قرار می‌گیرد. از اینکه در مدیریت میانه رو از افراط و تفریط در امور خبری نیست . لذا می‌تواند در برآورد و هدف سازمان مثمر واقع شود. ( عسکریان ، ۱۳۷۸)

۲-۵-۱) عملکردهای مدیریتی

۲-۵-۱-۱) مدیریت مبتنی بر هدف

در مدیریت مبتنی بر هدف به مشارکت افراد در تعیین هدف تأکید می‌شود . این هدف‌ها باید قابل لمس ، قابل تأیید و قابل سنجش یا اندازه گیری باشند . این یک عقیده یا نظریه‌ی تازه نیست . در واقع نخست این تئوری یا نظریه به وسیله پیتردراکر ، و حدود ۵۰ سال قبل ارائه شد و هدف این بود که با بهره گرفتن از هدف‌های سازمانی موجبات انگیزش و تحریک کارکنان را به وجود آورد و هیچ گاه هدف کنترل آن‌ها نبوده است ^[۴۴] . امروزه به ندرت امکان دارد بتوان درباره‌ی مفاهیم اصولی مدیریت بحث کرد و موضوع مدیریت مبتنی بر هدف را نادیده انگاشت . تردیدی نیست که ارزش مدیریت مبتنی بر هدف در این است که می‌توان بدان وسیله هدف‌های کوچک سازمانی را به صورت هدف‌های خاص ، برای واحد سازمان و اعضای آن در آورد. مدیریت مبتنی بر هدف ایجاب می‌کند که سازمان را به صورت واحدها و اجزای کوچک‌تر در آورد . از آنجا که مدیران واحدهای رده‌ی پایین‌تر سازمان در تعیین هدف‌های مربوطه مشارکت می‌کنند ، باید گفت مدیریت مبتنی بر هدف ، در سازمان در تعیین هدف‌های مربوطه مشارکت می‌کنند ، باید گفت مدیریت مبتنی بر هدف ، در سازمان ، مسیر پایین به بالا می‌پیماید، و نه مسیر بالا به پایین . وجود سلسله مراتب هدف‌ها باعث می‌شود که بین هدف‌های یک سطح سازمان با هدف‌های سطح دیگر سازمان ارتباط برقرار شود.از نظر فرد کارگر یا کارمند مدیریت مبتنی بر هدف باعث می‌شود که هدف‌های فردی یا شخصی قابل اجراء ارائه گردد.از این رو ، هر شخص در تعیین هدف‌های سازمانی نقشی خاص ایفا می‌کند. اگر همه افراد بتوانند به هدف‌های خود دست یابند ، در آن صورت هدف واحد و در نتیجه هدف کل سازمان تأمین خواهد شد.
در مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن مشاهده می‌شود : تعیین هدف یا هدف‌های مشخص ، تصمیم گیری مشارکتی ، تعیین زمان مشخص و بازخور نمودن نتیجه عملکرد . در مدیریت مبتنی بر هدف هدف‌ها باید به صورتی روشن بیان شوند و مشخص گردد که چگونه به اجرا در می‌آیند. ( رابینز ، ۱۹۴۳ )

۲-۵-۱-۲) مدیریت کیفیت کامل

مدیریت کیفیت کامل فلسفه‌ای از مدیریت است و از طریق اصلاح مستمر فرایندهای سازمانی سعی می‌شود پیوسته رضایت مشتری تأمین گردد. مدیران بسیاری از سازمان‌ها ، به ویژه در کشورهای آمریکای شمالی از این جهت مورد انتقاد قرار گرفته‌اند که در فرایند تولید و عرضه به سطحی کمتر از کیفیت کامل قناعت کرده‌اند. ولی در بحث از مدیریت کیفیت کامل استدلال می‌شود که خوب بودن به اندازه‌ی کافی خوب نیست ! در اجرای برنامه‌های مدیریت کیفیت کامل سعی می‌شود تا فرایندها به صورت مستمر بهبود یابد تا دامنه‌ی تغییرات پیوسته کاهش پیدا کند . بنابراین هنگامی که تغییراتی مشاهده می‌شود باید دست به اقدامات جدی زد تا همگونی یا یکسانی محصول و خدمات بهبود یابد. ( رابینز ، ۱۹۴۳ )
موفقیت تمام سازمان‌ها و مؤسسات ، اعم از تولیدی یا خدماتی ، انتفاعی یا غیرانتفاعی ، دولتی یا غیردولتی تحت تأثیر عوامل متعددی قرار دارند که یکی از مهم‌ترین آن‌ها رضایتمندی مشتریان به منظور نیل به تعالی در کسب و کار است . ( نورالسناء و سقایی ، ۱۳۸۷ )
رضایت مشتری زمانی به دست می‌آید که عملکرد شرکت بتواند انتظارات خریدار را برآورد . اگر عملکرد از انتظارات باشد ، مشتری نا راضی خواهد شد و اگر عملکرد برابر با انتظارات باشد وی راضی خواهد بود . اگر عملکرد از انتظارات بیشتر شود او بسیار خوشنود و شاداب خواهد شد. ( کاتلر و آرمسترانگ ، ۱۳۸۴ : ۹۰۰ ) رضایت مشتری میزان مطلوبیتی است که مشتری به خاطر ویژگی‌های مختلف کالا کسب می‌کند و منبع سودآوری و دلیلی برای ادامه‌ی فعالیت سازمان است . ( رنجبریان ، ۱۳۸۱ )
یکی از ویژگی‌های برجسته مدیران موفق ، توانایی اعتماد آفرینی و صیانت آن است . اعتماد سبب می‌شود ذینفعان همراهی خود را به خوبی انجام دهند . مدیریت بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شماری از کارکنان نگران موقعیت آینده خود باشند. اعتماد پدیده‌ای شکننده است ، که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. ( پایندانی ، ۱۳۸۹ )
بر مبنای مطالعه‌ی رفتار مشتریان ، اثبات شده است که تأمین رضایت مشتری به تدریج سبب ایجاد حس وفاداری و اعتماد به سازمان در مشتری خواهد شد . شرکت هایی که سهم بیشتری از مشتریان وفادار را به خود اختصاص داده‌اند ، به وسیله‌ی عوامل متعددی میزان سودآوری سازمان خویش را به مراتب افزایش داده‌اند . ( کاووسی و سقایی ، ۱۳۸۴ )
رهبری بزرگ‌ترین موهبت یک انسان است ، هیچ گروهی بی رهبر نمی‌تواند به مقصود برسد و هیچ سازمانی بدون رهبری نمی‌تواند به موفقیت نایل گردد. رهبران می‌توانند با رهبری خردمندانه خود ، جوامع خود را به خوبی هدایت و رهبری نموده و با تصمیمات شایسته و هوشیاری لازم و رهبری مؤثر آن‌ها را از خطر رهانیده و به سر منزل مقصود برسانند ، نظرات متعددی که تا کنون در مورد رهبری بیان شده است در واقع جنبه‌های متفاوت رهبری را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد تا از این طریق ویژگی‌های رهبری موفق و اثربخش را مشخص سازند تردیدی نیست ، سبک رهبری که در سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود می‌تواند در طرز رفتار و عکس العمل کارکنان تأثیر گذار باشد و در اثر بخشی و کارایی سازمان و رسیدن به اهداف مورد نظر آن مؤثر باشد. در این خصوص تجربیات متعدد نشان دهنده‌ی چگونگی تأثیر رهبری در نتایج عملیات و طرز رفتار افراد می‌باشد ، بنابراین به‌کارگیری سبک رهبری مناسب و خوب می‌تواند بسیاری از مشکلات سازمان را حل نماید ، در دانش مدیریت ، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند . از طرفی در دنیای متحول امروز که سرعت تغییرات آن به گونه‌ای است که هر سازمانی برای بقاء خود باید دارای یک مدیریت توانمند باشد که بتواند با برنامه ریزی درست ، مسئولیت‌ها را در آن سازماندهی نموده و نیروهای انسانی و ابزار را در واحدهای مختلف جهت نیل به اهداف سازمان رهبری نماید و همه این اقدامات را به نحوی نظارت نماید که حداکثر بهره وری و اثربخشی در سازمان حاصل شود . یک رهبر باید به خاطر بسپارد که تنها زمانی می‌تواند در انجام وظیفه خود موفق باشد و یک سازمان را به پیشرفت نائل سازد که بتواند با کارکنان سازمان رابطه‌ای مطلوب بر قرار کند و موجبات رضایت خاطر آنان را از محیط کار و شغلشان فراهم آورد چرا که رضایت شغلی کارکنان موتور محرکه‌ای برای انگیزش و در نتیجه بهره وری خواهد بود . ( میرزاصادقی ، ۱۳۸۱ )

۲-۶) شایستگی

روان شناسان شایستگی را محرک ، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد
( ISPI ) می‌گوید : مجموعه دانش ، مهارت و نگرش‌هایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثر بخش فعالیت‌های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
همچنین اسپنسر^[۴۵] ( ۱۹۹۳ ) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت ، رابط دارد تعریف می‌کند
کریستید^[۴۶] ( ۱۹۹۸ ) بر این باور است که رویکرد شایستگی ، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها ، در تلاش برای دست‌یابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند .

۲-۶-۱) سطوح شایستگی

شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی ، سازمانی و راهبردی دسته بندی کرد

• سطح فردی:

شامل دانش و مهارت‌های بالقوه ، ظرفیت‌ها ( قابلیت‌ها ) و صلاحیت‌های کارکنان

• سطوح سازمانی :

شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون . به عبارت دیگر شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت‌های کارکنان با دیگر منابع سازمان ، مانند دانش سیستم‌ها ، امور جاری ، رویه‌ها و تولیدات فن آ و را نه است

• سطوح راهبردی :

ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز ، از راه ترکیب خاصی از دانش ، مهارت‌ها ، ساختارها ، راهبردها و فرایندها است .

۲-۶-۲) الگوهای شایستگی

چوهن و ولدهچت(۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد در محل کار در میان کارکنان مراکز مراقبت های پرستاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری ۱۰۹ از کارکنان بیش از ۵/۳ سال استخدام، صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی با تمام ابعاد تعهد در محل کار(تعهدعاطفی، تعهد شغلی، تعهد گروه کاری، تعهد مشارکتی و تعهد در درگیری کار) رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
تائورمینا(۲۰۰۹) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی: حلقه گم شده بین نیازهای کارکنان و فرهنگ سازمانی” که در میان ۱۵۶ از نفر از کارکنان تمام وقت سازمان های دولتی کشور چین با بهره گرفتن از روش تحقیق طبقه ای متناسب با حجم انجام داد گزارش کرد، بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی و نیازهای کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد دریافت آموزش، تفاهم و حمایت کارکنان می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد موفقیت، وابستگی، استقلال و قدرت را پیش بینی کنند. از دیگر نتایج این پژوهش رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی و فرهنگ سازمانی بود و اینکه ابعاد حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان قدرت پیش بینی مثبت و معنی دار سه جنبه از فرهنگ سازمانی(اداری، مبتکرانه و حمایت) را دارا بودند. در مقام جمع بندی نیز گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی در سازمان به عنوان حلقه گم شده بین نیاز های کارکنان و فرهنگ سازمانی می تواند نقش ایفا کند.
گی و همکاران(۲۰۱۰) در تحقیق با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، شناسایی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” که در شرکت های تولید کشور چین با هدف بررسی نظری و تجربی روابط جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی شناسایی سازمانی انجام دادند، گزارش کردند که بین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنی دار می باشد، همچنین رابطه جامعه پذیری سازمانی با شناسایی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد و از طریق نقش میانجی شناسایی سازمانی می تواند منجر به افزایش رفتارهای فرانقشی در میان کارکنان شود.
کامیرمولر و همکاران(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان “درک شباهت، تنظیم فعال و جامعه پذیری سازمانی” که با حجم نمونه آماری ۱۱۱ نفر از فارغ التحصیلان دانشگاه در جنوب شرقی ایالات متحده آمریک تازه استخدام بودند با هدف بررسی چگونگی درک شباهت های جمعیت شناختی و نگرشی و فرایند جامعه پذیری تاثیر گذار بر رفتار فعال در میان تازه واردین سازمانی صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد فواید جامعه پذیری سازمانی بر رفتارهای فعال تازه واردین اثر گذار است و از میان متغیر های جمعیت شناختی(جنسیت، سن، مدرک تحصیلی) تنها متغیر سن می تواند بر رفتار های تازه واردین سازمانی اثر گذار باشد.
بهشتی فر و همکاران(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان”مطالعه جامعه پذیری سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان” که نمونه متشکل از دو گروه از کارکنان بانک استان کرمان بود. گروه اول شامل ۱۲۲ نفر از کارکنان دو سال استخدام و گروه دوم شامل ۶۹ نفر از مدیران بالای هشت سال استخدام بودند. نتایج تحقیق نشان داد که وضعیت جامعه پذیری سازمانی جامعه در سطح مطلوبی قرار نداشت و میان نظر دو گروه در رابطه با جامعه پذیری سازمانی به استثنای مدرک تحصیلی ، در جنس و سنوات خدمت تفاوتی مشاهده نگردید. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی با عملکرد کارکنان بود.
مانظور ونعییم ^[۸۴](۲۰۱۱) در تحقیقی باعنوان “بررسی تاثر جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی وقصد ترک شغل با نقش میانجیگری حمایت سازمانی ادراک شده” که جامعه آماری این تحقیق ۳۱۰ کارمند بخش های مخابرات پاکستان بود. نشان دادند که جامعه پذیری سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی کار کنان می شود درنتیجه باعث کاهش هزینه وخروج کارکنان می شود بنابراین باید برنامه های جامعه پذیری سازمانی باید طوری طراحی شود که انتظارات کار کنان را براورده کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گائو(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان” مدل چامعه پذیری سازمانی وقصد ترک شغل” که جامعه آماری ۳۹۵ نفر کارمند تمام وقت (۱۸۴ مرد و ۲۰۹ زن)، سازمان مخابرات در یک شهردر جنوب چین انجام داد. در این پژوهش سعی بر آن شده به تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و حفظ کارکنان با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان پرداخته شود نتایج حاکی از آن است رابطه مثبت ومعناداری بین چهار بعد جامعه پذیری سازمانی ( آموزش، تفاهم، چشم اندازو حمایت همکاران) وتعهد کاری کارکنان وجود دارد. و بین تعهد کاری وگردش مالی رابطه منفی وجود دارد، همچنین ارتباط مثبت ومعنا داری بین جامعه پذیری سازمانی و ترک خدمت با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان وجود دارد. از دیگر نتایج این تحقیق تفاوتی در متغیرهای دموگرافیک(سن، جنس، سنوات خدمت) در دریافت جامعه پذیری سازمانی مشاهد نگردید.
افسانه پوراک و همکاران(۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان تربیت بدنی مازندران”که نمونه ۸۶ نفری از کارکنان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی ساده انتخاب شدند گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، از دیگر نتایج پژوهش قدرت پیش بینی مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی بوسیله ابعاد جامعه پذیری سازمانی بود.
۲-۴-۱-۲- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
اعتباریان و خلیلی(۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان “رابطه کیفیت زندگی کاری و آبعاد آن با جامعه پذیری سازمانی” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه ۱۶۳ نفز از کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر اصفهان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی طبقه بندی شده بود، نتایج تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و ۸ بعد آن شامل پرداخت کافی و منصفانه، محیط ایمن و بهداشتی، ایجاد فرصت رشد و امنیت مستمر، نقش قانون و قانون گرایی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
نادی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیط های کاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه ۵۰۱ نفر از کارکنان زن و مرد شاغل در سازمان وابسته به وزارت نفت شهر اصفهان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی بود، گزارش کردند که ابعاد جامعه پذیری سازمانی، آموزش و چشم انداز از آینده سازمانی(با ضریب بتای استاندارد ۲۳۵/۰ و ۲۰۴/۰-) برای خلاقیت کارآفرینانه، چشم انداز از آینده سازمانی(با بتای استاندارد ۲۲۳/۰) برای چالش اصیل، تفاهم و چشم انداز از آینده سازمانی( با ضرایب بتای استاندارد ۲۵۸/۰ و ۲۷۵/۰-) برای ثبات و تاثیر سازمانی، آموزش (با بتای استاندارد ۲۶۰/۰-) برای شایستگی فنی/ کارکردی، آموزش (با بتای استاندارد ۲۰۴/۰-) برای شایستگی عمومی مدیریتی، آموزش، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان (با بتای استاندارد ۲۲۹۰/۰-و ۲۷۲/۰ و ۲۰۵/۰-) برای سبک زندگی و آموزش (با بتای استاندارد ۲/۰-) برای امنیت جغرافیایی دارای توان پیش بین معنادار هستند.
شائمی برزکی و اصغری(۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان” که حجم نمونه آماری، ۱۹۰آزمودنی بود که به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو روش ثابت و تاییدی جامعه پذیری سازمانی، پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.
هویدا و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری ۱۴۳ نفر با استفاده روش خوشه ای تک مرحله ای بود. گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی در کل با تعهد عاطفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از این ابعاد، وظیفه، اهداف و ارزش ها و تاریخچه رابطه معنی داری با تعهد عاطفی نشان داد. همچنین بین ابعاد شش گانه جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر رابطه مثبت و معنی دار مشاهده گردید که ابعاد زبان، سیاست و همکاران دارای رابطه معنا داری با تعهد مستمر می باشد. همچنین نشان داد که ارتباط بین شش بعد جامعه پذیری در کل و تعهد هنجاری مثبت بوده و ابعاد وظیفه و سیاست رابطه معنی داری یا تعهد هنجاری دارند.
رئیسی وهمکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی وتعهد سازمانی در پرستاران بیمارستان شریعتی اصفهان” که جامعه آماری کلیه اعضای پرستاران شاغل در بیمارستان شریعتی اصفهان بود به حجم نمونه ۲۷۹ با بهره گرفتن از روش توصیفی – همبستگی بود. نتایج نشان داد که بین جامعه پذیری ومولفه های آن ( تاییدی، جمعی رسمی، ثابت، پیوسته و متوالی) باتعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد ونیز تایید کردند که روش جامعه پذیری متوالی، تاییدی ورسمی پیش بینی کننده های قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.همچنین نتایج نشان داد زمانی که جامعه پذیری سازمانی به گونه ای مناسب صورت گیرد باعث افزایش تعهد سازمانی وافزایش اثر بخشی و کارایی کارکنان می شود.
۲-۴-۲ تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی
۲-۴-۲-۱- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور
کاسپر و همکاران ^[۸۵] ( ۲۰۰۲ ) در پژوهشی تحت عنوان “تعارض کار – خانواده ، حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی در میان مادران شاغل ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۱۴۳ نفر از مادران دارای شغل حرفه ای با حداقل یک فرزند در سن پیش از مدرسه بوده است . نتایج بیانگر آن است که مزاحمت و تعارض شغل با خانواده^[۸۶] رابطه مثبت با تعهد مستمر دارد اما با تعهد عاطفی رابطه مشاهده نشد ، و تعارض خانواده با کار ^[۸۷]هیچ رابطه ای با هیچ یک از اشکال تعهد سازمانی نداشته است . نتایج همچنین روشن کرده است که حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر مهمی بر هر دو نوع از تعهد از خود نشان داده است.
هرسکویچ و میر ^[۸۸] ( ۲۰۰۲ ) در پژوهشی تحت عنوان “تعهد به تغییر سازمانی : توسعه مدل سه بعدی ” که شامل سه تحقیق جهت آزمون کار برد مدل سه بعدی تعهد سازمانی می باشد . جامعه آماری پژوهش حاضر در مطالعه اول شامل دانشجویان دانشگاه می شود که ۲۲۴ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند که نتایج حاصل شواهد مقدماتی را برای ارزیابی تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری که به تازگی براساس مقیاس تغییر توسعه یافته بود فراهم آورد . جامعه آماری تحقیق دوم و سوم شامل پرستاران بیمارستان می باشد که ( ۱۵۷=n₂ و ۱۰۸= n₃) و نتایج حمایت های بیشتری را برای ارزیابی سه تعهد به تغییر را فراهم آورد. و ثابت کردند که الف – تعهد به تغییر پیش بینی کننده بهتری از حمایت رفتاری برای تغییر می باشد ؛ ب)تعهد عاطفی و هنجاری نسبت به تغییر با سطوح بالاتری از حمایت ، مشارکت داده شده نسبت به تعهد مستمر ؛ ج) اجزاء تعهد برای پیش بینی رفتار ترکیب شده اند .
مکانجی^[۸۹] و همکاران(۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان ” اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی پرتونگاران تصویربرداری” که حجم نمونه آماری ۱۱۹ نفر از پرتونگاران ۱۱ سازمان در جنوب آفریقا با استفاده روش نومنه گیری طبقه ای متناسب با حجم انجام دادند. نتایج تحقیق حاکی از رابطه مثبت و معنی دار بین حمایت ادراک شده سازمانی با تعهد سازمانی بود. و اینکه حمایت ادراک شده سازمانی توان پیش بینی بعد تعهد عاطفی را به طور مثبت و معنی دار دارد. از دیگر نتایج رابطه مثبت و معنی دار متغیر های جمعیت شناختی جنسیت و سنوات خدمت با درک حمایت سازمانی ادراک شده و متغیر مدرک تحصیلی با تعهد سازمانی در نمونه آماری بود.
نگ^[۹۰] و همکاران(۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان ” اثرمدیریت ارتباطات، فرصت برای یادگیری و کار پر هیجان بر تعهد سازمانی” که حجم نمونه آماری ۱۷۷۰ نفر از کارگران تمام وقت و ۲۷۳ نفر از کارگران نیمه وقت از خرده فروش های بزرگ در ایالت ورجینیا آمریکا بود. نتایج تحقیق نشان داد که هر سه متغیر یعنی مدیریت ارتباطات، فرصت برای یادگیری و کار پر هیجان بر تعهد سازمانی کارگران اثر مثبت و معنی دار دارد. از دیگر نتایج این درصد بالاتر میانگین تعهد سازمانی در میان کارگران نیمه در مقابل کارگران پاره وقت بود.
گولاریوز^[۹۱] و همکاران(۲۰۰۸)در پژوهشی با عنوان ” اثر رضایت شغلی با نقش میانجی گری هوش هیجانی بر روی تعهد سازمانی” که روش توصیفی – همبستگی با بهره گرفتن از روش معادلات ساختاری با حجم نمونه آماری ۲۶۷ نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های آنکارای ترکیه با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم بود. نتایج نشان داد اثر مستقیم رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی (۴۰/۰) مثبت و معنادار است، اثر مستقیم هوش هیجانی بر روی تعهد سازمانی (۶۱/۰)مثبت و معنادار است. اثر مستقیم رضایت شغلی بر روی هوش هیجانی (۸۱/۰) مثبت و معنادار است. اثر غیر مستقیم رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی با میانجیگری هوش هیجانی (۳۱/۰) مثبت و معنادار است و اثر کل رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی (۷۱/۰) مثبت و معنادار است.
استییر^[۹۲]و همکاران ( ۲۰۰۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “تعهد سازمانی – پیوند گمشده ی بین رفتار رهبری و عملکرد سازمان ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر شامل کارکنان ۷۸ شرکت ناحیه فرهنگی آلمانی است . نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که رفتار مطلوب رهبری با تعهد سازمانی زیردستان رابطه مثبت دارد و تعهد سازمانی به عملکرد شرکت کمک می کند. از دیگر نتایج این پژوهش تعیین وضعیت میزان تعهد سازمانی نمونه کارکنان مورد مطالعه بود که مشخص گردید میزان تعهد کارکنان از حد متوسط پایین تر می باشد.
اکروید^[۹۳] و همکاران(۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان” تاثیر متغیرهای منتخب سازمانی و رهبری مدیریتی در تعهد سازمانی در میان درمانگران بالینی اشعه تابش” که حجم نمونه آماری ۸۰۰ نفر از درمانگران بالینی اشعه مشغول به کار در شرکت رادیولوژی(ARRT)در ایالات متحده آمریکا با روش نمونه تصادفی ساده بود. نتایج تحقیق نشان داد که حمایت سازمانی به عنوان متغیر منتخب سازمانی بر ابعاد تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر اثر مثبت و معنی دار دارد. و متغیر رهبری مدیریتی بر تعهد عاطفی و تعهد هنجاری اثر مثبت و معنی دار دارد. همچنین مشخص هر دو متغیر منتخب سازمانی و رهبری مدیریتی توان پیش بینی ۴۰/۰ درصدی ابعاد تعهد سازمانی را دارند. از دیگر نتایج اینکه تعهد عاطفی و تعهد هنجاری در میان درمانگران بالینی از اهمیت بیشتری برخودار بودند.
مایر و همکاران ( ۲۰۱۰ ) در پژوهشی تحت عنوان “تناسب فرهنگ سازمانی – فردی و تعهد سازمانی کارکنان تحت شرایط تغییر سازمانی : یک مطالعه طولی ” که جامعه آماری آن کارکنان یک شرکت بزرگ انرژی بوده و ۶۲۷ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند که در این پژوهش ادراک از برتری یکی از چهار جزء فرهنگ سازمانی و همچنین میزان تعهد عاطفی و قصد ماندن در سازمان . تحلیل ها نشان دادند که تناسب فرهنگ و فرهنگ ادراک شده با متغیرهای ملاک در طول زمان رابطه مثبت دارد . قوی ترین دلایل برای رابطه شامل تناسب برای اجزاء فرهنگ ، خصوصاً هدف گذاری برای تغییر بدست آمد .
گورملی و کنیرلی^[۹۴] ( ۲۰۱۰ ) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیر از نقش کاری و ادراک از جو بر تعهد سازمانی” که جامعه آماری آن پرستاران دانشکده پرستاری می باشد و اطلاعات بدست آمده از طریق آزمونهای تحلیل واریانس و t– تست تحلیل شده اند . نتایج حاصله بیانگر آن است که تفاوت معنی دار بین آموزش نقش کاری و ابهام نقش ، تعارض نقش و جو سازی یافت شد . همچنین براساس تحلیل همبستگی پیرسون ، رابطه قوی منفی بین تعادل نقش کاری و ابهام نقش و تعارض نقش و تعهد عاطفی و مستمر مشاهده شد . همچنین یافته های پژوهش اطلاعات جذابی در مورد ارتباط دینامیکی بین تعهد سازمانی و جو ، تعادل وظایف کاری ، انجام نقش و تعارض نقش ارائه می کند .
نینیگر^[۹۵] و همکاران(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان ” اثر تیم بر تعهد سازمانی: یک مطالعه طولی” حجم نمونه آماری شامل ۳۶۰ نفر از کارکنان خط تولید و مونتاژ دو شرکت عرضه خودرو و صنایع تکنولوژی با ولتاژ بالا در جنوب آلمان که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب حجم انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد که اثر تیم بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان هر دو شرکت مثبت و معنا دار است و اینکه دو بعد تیم (عملکرد و نوع دوستی) توان پیش بینی تعهد سازمانی را به طور مثبت و معنی دار دارند. از دیگر نتایج این تحقیق عدم رابطه مثبت و معنی دار بین متغیر های جمعیت شناختی، سن، مدرک تحصیلی و سنوات خدمت با تعهد سازمانی بود.
ونگ^[۹۶] و همکاران(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان ” رابطه بین رشد شغلی و تعهد سازمانی” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری ۹۶۱ نفز از کارکنان ده شهر چین با بهره گرفتن از نمونه گیری طبقه ای بود. نتایج تحقیق نشان که بین رشد حرفه ای کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد پیشرفت هدف حرفه ای، توسعه توانایی حرفه ای، ارتقای سرعت و افزایش پاداش برای تعهد عاطفی، توسعه توانایی حرفه ای و پیشرفت هدف حرفه ای برای تعهد هنجاری و ارتقای سرعت، توسعه توانایی حرفه ای و افزایش پاداش برای تعهد مستمر توان پیش بینی مثبت و معنی دار را دارند.
ماروو ^[۹۷] ( ۲۰۱۱ ) در پژوهشی تحت عنوان “مدیریت تعهد سازمانی : اطلاعات از طریق پژوهشهای طولی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۵۸ تحقیق طولی است . نتایج حاصل از بررسی ها نشان دهنده آن است که الف ) ادراک دستاوردهای شخص برای سازمان در میان استراتژی های اثبات شده برای بدست آوردن تعهد سازمانی عاطفی است . ب ) تلاش این تئوری ها و پژوهش ها منحصراً متمرکز بر بدست آوردن سطوح بالاتری از تعهد سازمانی عاطفی . ج) سازمانها زمانی که سطح تعهد عاطفی پایین است ، از ارائه و بیان شرایط موجود سرباز می زنند .
هپونیمی و همکاران ^[۹۸] ( ۲۰۱۱ ) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیرات مالکیت ، سطح استخدام و عدالت سازمانی بر تعهد ، مشارکت و رضایت پرستاران ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر پرستاران ۱۸ الی ۱۹ ساله خانه پرستاران می باشد که ۱۶۹ نفر به عنوان نمونه از میان ۱۰۴۷ نفر انتخاب شده اند . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون تحلیل کوواریانس تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که سطح تعهد سازمانی و رضایت شغلی پایین بود ، زمانی که سطح عدالت پایین بود ، اما وقتی که عدالت بالا بود برای خانه پرستاران ، از سایر انواع مالکیت متفاوت نبود . عدالت سازمانی به عنوان یک سپر در برابر تعهد پایین ناشی از پایین بودن سطح رضایت ، عمل می کند .
۲-۴-۲-۲ پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
مدنی و زاهدی ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان”تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان” که بصورت موردی در شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام شده است . جامعه آماری پژوهش حاضر همه کارکنان شاغل در این دو پالایشگاه بوده که در زمان نمونه برداری ۱۸۴۲۳ نفر بودند که تعداد ۴۱۰ نفر به عنوان نمونه از این دو پالایشگاه انتخاب شده اند . تحلیل داده های بدست آمده از تحلیل مسیر نشان داده که متغیر درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارکنان در هر دو شرکت داشته است. متغیرهای مشارکت سازمانی، احساس عدالت سازمانی ، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیرمستقیم و مثبت بر تعهد هنجاری در هر دو شرکت داشته اند ، ولی اولویت اثر هر یک از این متغیرها متفاوت بوده است . متغیر های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است .
شیخ و همکاران ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش ” که جامعه آماری آن کارکنان معاونت تندرستی و تربیت بدنی آموزش و پرورش بوده و از ۱۳۰ پرسشنامه توزیع شده ، ۸۵ پرسشنامه به صورت کامل جمع آوری شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج یافته های حاصل از پژوهش نشان می دهدکه بین سابقه خدمت با تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد . ولی بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری مشاهده نشد . همچنین رابطه بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنی دار بود و بین میزان تحصیلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود نداشت . در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند .
حسینی و همکاران ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان “توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه های کشور ” که جامعه آماری آن اعضای هیأت علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بوده که تعداد ۲۲۰ نفر از اعضای هیأت علمی که ۸۳ درصد جامعه را تشکیل می دهند ، به پرسشنامه ها پاسخ داده اند . برای تحلیل داده های جمع آوری شده از روش های آماری ، مجذور کای ، تحلیل واریانس و آزمون های تعقیبی توکی استفاده شده است . نتایج حاصل نشان می دهد که بین ادراک اعضای هیأت علمی از سبک های رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معنی داری به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبک های رهبری مدیران نیز تفاوت معنی داری به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی ، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد همچنین نتایج مقایسه های زوجی ، حاکی از وجود تفاوت معنی دار بین ابعاد متفاوت تعهد سازمانی با انواع سبک های رهبری در جامعه مورد مطالعه است .
طراویان ( ۱۳۸۵ ) در پژوهشی تحت عنوان “ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان ” که جامعه آماری آن دبیران زن و مرد متوسطه شهر اصفهان بوده و ۱۸۴ نفر دبیر زن و مرد از طریق نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای انتخاب شده اند ، برای تحلیل داده های بدست آمده از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون ، آزمون خی دو ، تحلیل واریانس چند متغیره( مانوا ) ، آزمون توکی و رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است . نتایج بدست آمده نشان دهنده آن است که بین ابعاد تعهد سازمانی( وابستگی سازمانی ، وابستگی حرفه ای ، مشارکت شغلی و پایبندی به ارزشهای کار ) رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد ، همچنین از نظر دبیر با توجه به عوامل جمعیت شناختی (سن، جنس و سنوات خدمت)بین ابعاد تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده شد .
صباغیان راد و همکاران ( ۱۳۸۵ ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسین تربیت بدنی عمومی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ، مدرسان تربیت بدنی عمومی ۱ و ۲ دانشگاه های آزاد اسلامی بودند . نمونه آماری این پژوهش ۳۹۹ نفر از ۵۰ دانشگاه بودند ، که به صورت خوشه ای تصادفی انتخاب شدند . برای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های آماریضریب همبستگی پیرسون و فیشر استفاده شده است . نتایج بدست آمده از پژوهش مورد نظر نشان دهنده آن است که تعهد سازمانی مدرسان هیات علمی بیشتر از مدرسان حق التدریس می باشد . تنها جزء تعهد عاطفی می تواند پیشگویی برای تحلیل رفتگی ( تهی شدن از ویژگیهای شخصی ) مدرسان باشد .
طالب پور و امامی ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد ” که جامعه آماری این پژوهش ۱۸۲ نفر از دبیران تربیت بدنی مرد شهر مشهد بودند که به صورت خوشه ای و تصادفی انتخاب شدند . به منظور تحلیل داده های بدست آمده از آزمونهای آمار استنباطی ( ضریب همبستگی تحلیل واریانس و آزمون تعقیبی توکی برای ارزیابی اختلاف در میانگین ها ) استفاده شده است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهنده میزان تعهد سازمانی متوسط و بالایی بوده و همچنین دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی نیز در افراد تحت بررسی در حد متوسط بوده است و تفاوت بین میانگین های تعهد سازمانی در نواحی تحت بررسی با ضریب همبستگی ( ۰۳۵/۰=p) معنادار بود و از طریق آزمون تعقیبی توکی مشخص شد که نواحی سه و هفت نسبت به یک و چهار از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند .
میرهاشمی و همکاران ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “پیش بینی تعهد سازمانی اعضای هیات علمی براساس ادراک آنان از محیط کار ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۲۱۴ نفر عضو هیات علمی تمام وقت و نیمه وقت ۵ واحد دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۸ که با روش تصادفی مرحله ای و طبقه ای انتخاب شدند . نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان می دهد که بین مولفه های تعارض نقش، گرانباری نقش ، ماهیت تکلیف ، پسخوراند ، سبک نظارتی ملاحظه کار ، سلسله مراتب اداری و رسمی بودن با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و ضرایب به دست آمده نشان می دهد که می توان براساس متغیرهای مرتبط با محیط معادله ای را برای پیش بینی تعهد سازمانی ارائه کرد .
حسینیان و همکاران ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ که تعداد ۳۲۰ نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای ، به عنوان نمونه ، انتخاب شدند . داده های جمع آوری شده با آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند . نتایج پژوهش نشان می دهد که بین سه متغیر “همسویی اهداف فردی و سازمانی ، تامین شرایط کسب موفقیت و ماهیت کار ” با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد . همچنین میزان تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ متوسط به بالا ارزیابی گردید .
ساعتچی و همکاران(۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران، ذضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان(دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت” که روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی نمونه آماری شامل ۵۰ نفر از مدیران و ۲۵۰ نفر از دبیران به شیوه تصادفی چند مرحله ای بود. نتایج بدست آمده نشان داد که بین متغیرهای سه گانه انگیزش شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود ندارد.
رضائیان و کشته گر ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۸۴ نفر از کارکنان بانک مسکن بوده که داده های حاصل با بهره گرفتن از روش های همبستگی مورد تحلیل قرار گرفت و نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه معنی داری است . از بین ابعاد هوش هیجانی( خودآگاهی عاطفی ، خودمدیریتی ، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) نیز مدیریت روابط ، بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی نشان داد .
استوار و امیرزاده خاتونی ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه ای میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز ” که نمونه پژوهش شامل ۲۰۰ نفر از کارکنان است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . برای تحلیل داده ها از آزمون های ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شده است . نتایج حاصله بیانگر آن است که رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . همچنین میان هوش هیجانی و رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه چندگانه وجود دارد که هوش هیجانی ۱۶ درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش بینی می کند و هوش هیجانی ۱۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی می کند .
یعقوبی و همکاران ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۶ ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر تمامی مدیران ( اداری ، پرستاری و ارشد ) بیمارستان است که به روش نمونه گیری به روش های سرشماری صورت گرفته است . و برای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های آماری تحلیل واریانس استفاده شده است . نتایج حاصله بیانگر این است که میانگین تعهد سازمانی در میان زنان و مردان یکسان بوده است . ارتباط بین میزان تعهد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست . رابطه بین میزان تعهد سازمانی با سن از لحاظ آزمون تحلیل واریانس معنادار نمی باشد ولی بین تعهد سازمانی مدیران با سابقه کار رابطه معناداری مشاهده می شود . بیشترین میزان تعهد مربوط به کسانی بوده است که سابقه کار بالاتری داشتند . بین میزان تعهد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریتی ؛ و بین میزان استرس شغلی و جنس ؛ و بین استرس شغلی و سابقه کار و به طور کلی بین استرس شغلی مدیران و تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد .
خسروی زاده و همکاران ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران تربیت بدنی سازمانهای استان مرکزی ” که جامعه آماری آن ۶۶ مدیر تربیت بدنی و ۲۴۲ نفر از کارمندان تربیت بدنی سازمان های استان مرکزی بودند . برای تحلیل داده ها از آزمون های آماری تحلیل واریانس و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین تعهد عاطفی مدیران و نوع سازمان ، بین انگیزه مدیران ونوع سازمان ، بین توانایی و رشته تحصیلی مدیران ، بین تعهد عاطفی و سابقه کار ، بین تعهد عاطفی و سابقه مدیریت ، بین تعهد هنجاری و سابقه کار ، بین سابقه مدیریت و حمایت سازمانی و بین سابقه مدیریت و انگیزه مدیران رابطه آماری معنی داری وجود دارد و بین سایر عوامل ، رابطه معناداری مشاهده نشد .
ناظم و قائد محمدی ( ۱۳۸۷ ) در پژوهش تحت عنوان “تعهد سازمانی مدیران و مولفه های آن در دانشگاه آزاد اسلامی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر تمام مدیران واحدهای مختلف دانشگاه آزاداسلامی بوده که با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای و طبقه بندی تعداد ۵۴۰ نفر از مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی انتخاب شده اند . و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمونهای تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون پیگردی تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین میانگین نمره تعهد سازمانی مدیران به تفکیک منطقه تفاوت معنی داری وجود دارد . بین نمره مولفه تعهد عاطفی مدیران به عنوان یکی از ابعاد تعهد سازمانی به تفکیک منطقه تفاوت معنی داری وجود دارد و بین میانگین نمره مولفه های تعهد مستمر و تعهد هنجاری از ابعاد تعهد سازمانی مدیران تفاوت معنی داری وجود ندارد.
گل پرور و عریضی (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان “فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزین های شغلی ، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت ” که جامعه آماری آن با بهره گرفتن از ۱۵ مطالعه و حجم نمونه کلی ۴۱۲۹ نفر بوده است . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین جایگزین های شغلی با تعهد همانند سازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی ، رابطه معکوس معنادار وجود دارد . همچنین بین میل به ماندن با تعهد همانندسازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه ، رابطه معنادار مثبت ، اما بین ترک خدمت و تعهد همانندسازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی رابطه منفی معنی دار وجود دارد . چنانچه مشخص است هر سه بعد میل به ماندن ، ترک خدمت وجایگزین های شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس با تعهد همانندسازی شده دارای بالاترین ارتباط هستند .
حسینی و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان ” که جامعه آماری پژوهش موردنظر کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان (۲۸۵نفر ) بودند، حجم نمونه برآورده شده برابر با ۱۵۲ نفر محاسبه شده است و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون گام به گام تحلیل شدند . نتایج حاصله بیانگر آن است که همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد . تحلیل رگرسیون نشان داد ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد .
خنیفر و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان”بررسی نقش ارتباطی شنود موثر و تعهد سازمانی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی و جهاد کشاورزی استان قم بودهو نمونه آماری آن ۲۱۰ نفر انتخاب شده اند که برای تحلیل داده ها از تحلیل واریانس استفاده شده است . و نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که بین مولفه های مهارت شنود موثر و تعهد سازمانی کارکنان، رابطه مثبت معنی داری وجود دارد . همچنین ، بین مهارت شنود موثر و تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری رابطه ای معنادار و مثبت وجود دارد . براساس آزمون های انجام شده بر روی داده ها ، از نظر رابطه ای مهارت شنود موثر با تعهد ، مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی در رتبه اول و تعهد هنجاری در رتبه دوم قرار گرفت .
زاهدی و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “تحلیل رابطه توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارشناسان اداره کل امور کارکنان بانک ملت بوده که تعداد ۱۲۵ نفر به صورت نمونه گیری تصادفی جهت گردآوری داده ها انتخاب شده اند . و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از تحلیل واریانس و آزمون رگرسیون تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که رابطه معنی دار میان توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی وجود دارد . اما ابعاد شایستگی و انتخاب فاقد رابطه معنی داری با تعهد سازمانی بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تأیید گردید؛ هرچند نتایج حاصل از آزمون رگرسیون اثرات معکوس این دو متغیر بر یکدیگر را نشان داد . به این معنی که هر چقدر افراد توانمندی روانشناختی بیشتری را احساس می نمودند ، تعهد آنان به سازمان کمتر می گردید . آزمون رتبه بندی ابعاد توانمندی روانشناختی به ترتیب شایستگی ، موثر بودن ، معنی دار بودن و انتخاب را نشان داد .
میر کمالی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران” که به روش توصیفی_ تحلیلی با حجم نمونه آماری ۱۵۶ با بهره گرفتن از روش نمونه گیریطبقه ای متناسی با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند.نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که توانمند سازی روانشناختی و زیر مولفه های آن یعنی معناداری، خود تعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار داشته و به غیر مولفه شایستگی دیگر مولفه های توانمند سازی روانشناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنی داری داشتند. علاوه بر این، بین توانمند سازی روانشناختی با دو مولفه تعهد سازمانی، یعنی تعهد عاطفیو تعهد هنجارینیز رابطه مثبت و معنی داری مشاهده گردید. و توانمند سازی روانشناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نکرد.
خنیفر و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان در سازمانهای جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم ” که جامعه آماری آن کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم بودند و ۳۵ کارمند از جهاد کشاورزی و ۵۴ کارمند از آموزش و پرورش استان قم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون همبستگی اسپیرمن تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد . به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی ، میان توجه و تعهد تکلیفی ، رابطه معنی داری مشاهده شده است .