در این قسمت مجموعه ای از تعاریف مراجع مختلف از رهبری گردآوری شده است که به اختصار به آن ها اشاره می‌گردد:

– رهبری به عنوان عامل، توان یا نیروی بالفعل یا بالقوه ای است که مدیران و رهبران از طریق اعمال نفوذ و همراه با ایجاد اطمینان در پیروان خود برای تحقق اهداف و آرمان های مورد نظر، اعم از سازمانی و گروهی از آن استفاده می‌کنند. سبک رهبری نیز به عنوان الگویی رفتاری است که بیانگر صفات و خصوصیات رفتاری رهبران می‌باشد (رضاییان، ۱۳۸۰؛۱۰۳).

– در تعریف دیگری با تأکید بر روابط بین افراد، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است.

-رهبری نفوذ در مردم است به منظور همراه کردن آن ها برای رسیدن به یک مقصود مشترک (کونتز و آدانل، ۱۹۵۸؛۴۳۵).

– رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق اهداف و به عنوان یک صفت مجموعه ای از ویژگی هاست که به کسانی که چنین نفوذی را با موفقیت به کار می‌برند نسبت داده می شود.

– رهبری کار تأثیر گذاری در مردم است برای وادار کردن آن ها به کوشش دلخواه به سوی هدف های گروهی (تری،۱۹۶۰؛۴۹۳).

– رهبری نوعی فرایند نفوذی است که به وسیله آن کردار یک فرد باعث تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و این تغییر همسو با اهداف فرد پدید آید (دکوتیس و همکاران، ۱۹۷۹؛۱۱).

– رهبری یکی از وظایف مدیر است که فرایند تأثیرگذاری و هدایت فعالیت های مربوط به کار اعضای گروه ها را بر عهده دارد.

– رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف های سازمانی طلب می‌کند. در اینجا واژه «داوطلبانه» واژه ای عملیاتی است. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می‌کنند.

رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد، همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت. در یک سازمان از آن جا که مقام مدیریت جنبه رسمی دارد و اختیارات به صورت رسمی به وی داده می شود امکان دارد یک نفر در نتیجه گرفتن یک پست در یک سازمان نقش رهبری بپذیرد، ولی بحث در این است که همه رهبران مدیر نیستند و همچنین همه مدیران هم رهبر نیستند. از آن جا که سازمان حق و حقوق خاصی به مدیر می‌دهد این نمی تواند بدان معنی باشد یا تضمین نماید که وی بتواند سازمان را به صورتی اثربخش هدایت و رهبری کند. رهبری غیر سازمانی یا غیر ارادی (یعنی فرد قدرت اعمال نفوذی را که به دست می آورد از منابع خارج از ساختار رسمی سازمان است) می‌تواند از قدرت یا اعمال نفوذ رسمی اهمیت بیشتری داشته باشد. به بیان دیگر رهبر می‌تواند از درون گروه به وجود آید همانند رهبری که به صورت رسمی منسوب می‌گردد.

مروری بر تعاریف ارائه شده توسط نویسندگان روشن می‌کند که بسیاری از نویسندگان مدیریت بر این مسئله توافق دارند که رهبری عبارت است از: فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص. از این تعریف رهبری ‌به این نکته می‌رسیم که فرایند رهبری تابعی از متغییرهای رهبر، پیرو و موقعیت است L = f(L,f,s). رهبری یعنی رسیدن به اهداف با کمک و به وسیله دیگران (هرسی و بلانچارد^[۱]، ۱۹۶۹؛۱۷۱).

در نهایت در یک تعریف ساده و کلی می توان عنوان نمود که «رهبری اعمال نفوذ در افکار و رفتار و تصمیمات دیگران است به گونه ای که با میل و رغبت طبق انتظار عمل می‌کنند» (موسی خانی و محمدنیا، ۱۳۸۵؛۴۷).

۲-۲-۲٫ مسیر تکاملی نظریه های رهبری:

جدول ۱-۲ مسیر تکاملی نظریه های رهبری

نظریه های رهبری

توضیح

مکاتب رهبری

ویژگی های شخصیت دیویس: او چهار خصوصیت عمده را برای رهبران ذکر نموده است: هوش، بلوغ اجتماعی، توفیق طلبی و انسان گرایی.

این مکتب مبتنی براین است که رهبران افراد خاصی هشتند که در ابتدای امر رهبر متولد می‌شوند و دارای خصوصیات ذاتی هستند که از آن ها رهبرانی موفق می‌سازد. اما بعد از سال ها مطالعه اجتماعی بر روی صفات مشترک حاصل نگردید.

مکتب صفات شخصی (انسان بزرگ، جنبه ذاتی رهبری)

استاگدیل: او پنج خصوصیت جسمانی ، چهار ویژگی مربوط به هوش و توانایی، شانزده خصوصیت شخصیتی، شش ویژگی مربوط به کار و نه ویژگی اجتماعی را برای رهبران ذکر نمود.

مان: او شش خصوصیت را برای رهبران ذکر نمود: هوش، مردانگی، اعتدال، تسلط، برونگرایی و محافظه کاری.

پاتریک و لاک: آن ها نیز شش ویژگی مهم را برای رهبران تعریف نموده اند: تحرک، تمایل به رهبری، درستکاری، اعتماد به نفس، توانایی و آگاهی، دانایی.

مطالعات آیوا (رونالد لیپیت، رالف وایت و کرت لوین): در این مطالعات سه سبک رهبری استبدادی، مشارکتی و تفویضی مورد آزمون قرار گرفت.

مکتب رفتاری به جای پرداختن به صفات شخصیتی رهبران، رفتارها و اعمال آنان را مورد بررسی قرار می‌دهد. ایده ی اصلی مکتب رفتاری این است که با شناسایی رفتارهایی که موجب موفقیت رهبران می شود و آموزش آن ها به افرد، بتوان رهبران موفقی را تربیت کرد.

مکتب رفتاری (جبنه اکتسابی رهبری)

مطالعات اوهایو (مورفی): هدف از این مطالعات شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبری بود. آن ها ابعاد رفتار رهبری را به دو بعد عمده ساخت دهی (وظیفه گرایی) و رعایت حال دیگران (انسان گرایی) تقسیم کردند.

مطالعات هاروارد: آن ها رهبران را همانند مطالعات اوهایو به دو گروه رهبران وظیفه ای و رهبران اجتماعی- احساسی تفکیک نمودند اما بیان کردند که این دو بعد قابل جمع در یک فرد نیست.

مطالعات میشیگان (ویکتور و روم) : این مطالعات دو بعد از رفتار رهبران را مورد توجه قرار دادند که عبارتند از رهبران تولید گرا و رهبران کارمندگرا.

مطالعات پویایی شناسی گروهی (دروین کارترایت و آلوین زاندر) : این مطالعات در خصوص سبک های رهبری مدعی هستند هدف های گروهی و سازمان در یکی از مقوله های ۱- رسیدن به هدف های خاص گروه و ۲- نگهداری و تقویت گروه جای می گیرند.

مطالعات پویایی شناسی گروهی (دروین کارترایت و آلوین زاندر) : این مطالعات در خصوص سبک های رهبری مدعی هستند هدف های گروهی و سازمان در یکی از مقوله های ۱- رسیدن به هدف های خاص گروه و ۲- نگهداری و تقویت گروه جای می گیرند.

۳-۳- سؤالات تحقیق

سوال اصلی: آیا نوسانات قیمت نفت با بازده غیرعادی سهام رابطه معنی­داری دارد؟

برای دست­یابی به جواب و نتیجه ­گیری ‌در مورد سؤال اصلی دو سؤال فرعی زیر مطرح می­گردد:

سوال فرعی اول: آیا نوسان منفی قیمت نفت با بازده غیرعادی سهام رابطه معنی­دار دارد؟

سوال فرعی دوم: آیا نوسان مثبت قیمت نفت با بازده غیرعادی سهام رابطه معنی­دار دارد؟

۳-۴- فرضیه ­های تحقیق

فرضیه^[۵۱] حدس بخردانه‌ای درباره رابطه دو یا چند متغیر است که به صورت جمله‌ خبری بیان شده و نشانگرنتایج مورد انتظار می‌باشد (تقی‌زاده و تاری، ۱۳۸۶). پژوهشگر پس از آنکه مسأله­ پژوهش را برای خود روشن کرد، پاسخی را به عنوان فرضیه­ تحقیق بیان می­ کند. فرضیه، پاسخی بخردانه، احتمالی و موقت به سؤال پژوهشی است که در مراحل بعدی تحقیق، درستی یا نادرستی آن مورد آزمایش قرار ‌می‌گیرد. فرضیه ­ها، حدس­هایی سنجیده و بخردانه هستند که ‌بر اساس تجارب قبلی محقق و یا از راه مطالعه­ تحقیقات دیگران به دست می­آیند. ‌بنابرین‏ همان گونه که کلود برنارد^[۵۲] می­گوید «فرضیه به هیچ وجه زاییده­ی پندار محض نیست، بلکه همواره پایه­ای در مشهودات یعنی در طبیعت دارد» (دلاور، ۱۳۷۰). تدوین فرضیه سبب می­ شود که تحقیق روی یک هدف معین متمرکز شود و آنچه که باید مورد مشاهده قرار گیرد، مشخص گردد. این امر از جمع ­آوری اطلاعات بی­حاصل جلوگیری می­ کند (پرهیزگار، ۱۳۹۰: ۱۷۲). اکنون باید ببینیم ماهیت فرضیه چیست؟ فرهنگ وبستر فرضیه را چنین تعریف می‌کند: «فرضیه عبارت است از حالت یا اصلی که اغلب بی­آنکه اعتقادی بر آن باشد، پذیرفته می­ شود تا بتوان از آن نتایجی منطقی استخراج کرد، و بدین ترتیب مطابقت آن را با واقعیت­هایی که نزد ما معلوم است یا ‌می‌توان آن­ها را معلوم ساخت، آزمود». در هر پژوهش علمی، که با یک مسأله حل­شدنی آغاز می­ شود، پژوهشگر باید بتواند برای مسأله­ مورد مطالعه، یک جواب موقتی به شکل یک فرضیه­ مناسب که به گونه تجربی آزمون­پذیر نیز باشد (یعنی بتوان درباره درستی یا نادرستی آن تحقیق کرد) در نظر بگیرد، تا از این طریق بتواند تلاش خود و کار پژوهش را در جهت مشخص هدایت و از پراکندگی در آن جلوگیری کند. بعد از انجام آزمایش مناسب، اگر فرضیه­ مربوط تأیید شود، مسأله حل می­ شود، و به عکس اگر تأیید نشود، مسأله مورد مطالعه نیز حل نمی­ شود (همان، ص: ۱۷۳). به طور کلی فرضیه بر اساس ملاک­های مختلفی طبقه ­بندی شده است، اما در مجموع فرضیه را ‌می‌توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: فرضیه آماری و فرضیه پژوهشی.

فرضیه پژوهشی به توصیف و چگونگی روابط بین متغیرها می ­پردازد. به بیان دیگر انتظارات پژوهشگر را در خصوص روابط فی­مابین متغیرها، بیان می­ کند و یک راه حل پیشنهادی است. در پژوهش حاضر بر اساس ادبیات و مبانی نظری مطرح شده درباره بررسی تأثیر نوسانات قیمت نفت بر بازده غیرعادی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران؛ فرضیه‌های زیر طراحی شده و در مراحل کار این فرضیه‌ها را مورد آزمون قرار خواهیم داد. نکته قابل ذکر این ‌می‌باشد که پس از طرح فرضیه­ اصلی، به تشریح دو فرضیه فرعی پرداخته­ایم تا با بهره گرفتن از آن ها، فرضیه اصلی را رد یا تأیید نماییم، و شرط پذیرفتن فرضیه اصلی این است که یکی از فرضیه ­های فرعی تأیید شود.

الف) فرضیه اصلی:

نوسانات قیمت نفت با بازده غیرعادی سهام رابطه معنی­داری دارد.

ب) فرضیه ­های فرعی:

۱- نوسان منفی قیمت نفت با بازده غیرعادی سهام رابطه معنی­دار دارد.

۲- نوسان مثبت قیمت نفت با بازده غیرعادی سهام رابطه معنی­دار دارد.

۳-۵- مدل تصحیح خطای برداری ساختاری

به دنبال ایجاد مدل های اولیه SVAR^[53] که بر پایه مدل­های خود رگرسیون برداری غیر ساختاری بنا ‌شده‌اند، تحلیل­های ساختاری مدل­های خود رگرسیون برداری با متغیرهای هم­جمع، با لحاظ کردن عبارت تصحیح خطا در تحلیل تأثیرات بلندمدت، بر مدل­های تصحیح خطای برداری VEC بنا می­ شود. حاصل مدل­های SVEC^[54] به شکل زیر بیان می­شوند:

(۳-۱)

خصوصیت کلیدی SVECs لحاظ خصوصیات هم­جمعی داده ­ها در تعریف محدودیت­های ساختاری در تأثیر نهایی نوسان­ها است (بریتنگ و همکاران، ۲۰۰۴).

برای بررسی مدل­های تصحیح خطای برداری ساختاری نیاز به بررسی رابطه بین خطای پیش‌بینی و اجزای اخلال ساختاری بوده که بیان می­گردد:

(۳-۲)

۱) LRPOIL_it= E_t-1 (LRPOIL_it) + ε_it^LRPOIL

۲) LRGDP_it = E_t-1 (LRGDP_it) +cliε_it^LRPOIL + ε_it^LRGDP

۳) LRM_it = E_t-1 (LRM_it) + cliε_it^LRPOIL + ε_it^LRGDP+ c_2iε_it^LRM

۴) LREXR_it = E_t-1 (LREXR _it) + b_liε_it^LRPOIL + ε_it^LRGDP+ b_2iε_it^LRM + ε_it^LREXR

۵) LCPI _it = E_t-1(LCPI _it) + a_liε_it^LRPOIL+ a_4iε_it^LRGDP + a_2iε_it^LRM + a_3iε_it^LREXR +ε_it^LCPI

۶) LTEPIX _it = E_t-1 (LTEPIX ^it) + β_liε_it^LRPOIL + β_۲iε_it^LRM + β_۳iε_it^LREXR + a_4iε_it^LRGDP+ a_4iε_it^LCPI + ε_it^LTEPIX

۳-۵-۱- تحلیل نااطمینانی برآوردهای واکنش­های آنی

در انواع مدل هایVEC ، VAR واکنش های آنی ابزار مناسبی در حسابداری اختلالات هستند. توابع واکنش آنی بر اساس ضرایب برآورد شده مدل ساخته می­شوند. از آنجا که این ضرایب خود به نحو غیر دقیق برآورد شده اند، واکنش­های آنی هم با خطا برآورد می‌شوند. لذا لازم است فواصل اطمینان حول واکنش های آنی ایجاد و از آن طریق نا اطمینانی موجود در ضرایب برآورد شده را لحاظ کنیم^[۵۵]. اگر فواصل اطمینان، به طور صحیح تغییر پذیری برآورد را نشان دهند، آنگاه تحلیل واکنش­های آنی بر پایه مدل­های غیر مقید با فواصل اطمینان پهن، تصویر روشنی از روابط بین متغیرها به دست نمی­دهد. به علاوه فواصل پهن حول واکنش­های آنی، اهمیت لحاظ نااطمینانی را در تفسیر نتایج مشخص می­سازد که تفسیر واکنش­های آنی بدون در نظر داشتن نااطمینانی برآورد می‌تواند گمراه کننده باشد (بنکویتز، ۲۰۰۱).

در مطالعات از روش­های مختلفی در تشکیل فواصل اطمینان حول واکنش­های آنی استفاده می­ شود. لیکن پاسخ ‌به این سوال که کدام فاصله اطمینان برای واکنش­های آنی در مدل­های خود رگرسیون و تصحیح خطای برداری در مجموع بهتر است، مشکل ‌می‌باشد. چرا که اساساً فواصل اطمینان در روش­های مجانبی نرمال، خود راه انداز و شبیه­سازی بر پایه توزیع نمونه گیری و ویژگی­های آماری برآوردگر استوار است و لذا عوامل متعددی همچون مسئله منفرد بودن در توزیع مجانبی واکنش­های آنی، شکل توزیع خطاها، حجم نمونه، روش محاسبه برآوردگر و …، کارایی روش های مختلف را متأثر می کند. در نهایت در این مطالعه با توجه به محدودیت­های نرم افزاری^[۵۶] از روش­های خود راه­انداز سازی زیر در تشکیل فواصل اطمینان حول واکنش­های آنی که عبارتند از:

) فاصله صدکی افرون

۲) فاصله صدکی هال

۳) فاصله Studentizedهال، جهت لحاظ نااطمینانی در برآورد واکنش­های آنی.

1. تحلیل پوششی داده ها، قابلیت بسیار بالایی در رتبه بندی کامل واحدهای تصمیم گیرنده مورد مطالعه را فراهم می آورد و الگو هایی مثل اندرسن- پترسن وجود دارند که می‌توانند، بنگاه های کارآ را نیز رتبه بندی کنند و کارآترین بنگاه را، از میان بنگاه­های کارآ برگزینند (مؤتمنی،۳۱:۱۳۸۱).

۲-۴-۳ محدودیت های الگوی (DEA) در مقایسه با سایر الگوها

1. 1. چون (DEA) یک تکنیک ریاضی و عددی محض است از این رو خطاهای اندازه ­گیری ممکن است تغییرات عمده ای در نتایج به همراه داشته باشد از این رو می بایست پس از شناسایی واحد کارآ به کنترل مجدد داده ها و ستاده ها اقدام و از صحت آن اطمینان حاصل نمود.

1. 1. این روش صرفاً یک روش ریاضی و ‌بر اساس برنامه ریزی خطی است و توانایی مقایسه متغیرهای کیفی واحدهای تصمیم گیری را ندارد.

1. 1. اگر تنها یکی از داده ها و ستاده های واحدهای تصمیم گیری تغییر کند، تغییرات اساسی در درجه کارایی واحدهای تصمیم گیری پیش خواهد آمد

1. توافق کلی ‌در مورد انتخاب داده ­ها و ستاده ها در این روش وجود ندارد (غفورنیان، ۵۱:۱۳۸۳)

۲-۴-۴ رابطه تعداد ورودی­ ها و خروجی­ها با تعداد DMUها

مسأله قابل توجه در الگوی (CCR) آن است که اگر تعداد DMU ها در مقایسه با تعداد ورودی ها و خروجی ها، اختلاف چندانی نداشته باشند؛ پس از حل مسأله خواهیم دید که بیشتر DMU ها کارا خواهند شد. آن چه به صورت تجربی حاصل شده است، چنین است که تعداد DMU های تحت بررسی، در سنجش با مجموع تعداد ورودی ها و خروجی ها، باید از رابطه زیر پیروی کند (محرابیان: ۱۳۷۸۳۸)

(۲-۴) (تعداد خروجی ها + تعداد ورودی ها)۳ تعداد DMU های تحت بررسی

یا

(۲-۵) (خروجی­ها) .(ورودی­ ها) تعداد DMU های تحت بررسی

۲-۵ رویکرد AHP/DEA برای رتبه‌بندی واحدهای تصمیم گیرنده

یکی از روش های موجود برای رتبه‌بندی واحدهای تصمیم گیرنده، روش AHP/DEA است که توسط سینوانی استرن^[۶۶] و همکاران در سال ۲۰۰۰ مطرح شد(سینوانی استرن،۱۱۹:۲۰۰۰).

رویکرد AHP/DEA یک رویکرد دو مرحله ای برای رتبه بندی کامل واحدهای تصمیم گیرنده دارای چندین ورودی و چندین خروجی است. در این روش ابتدا یک مدل تحلیل پوششی داده ها برای هر زوج از واحدها بدون در نظر گرفتن سایر واحدها حل می‌گردد. سپس با بهره گرفتن از نتایج به دست آمده از حل مدل­های DEA (به شیوه ای که گفته خواهد شد) ماتریس مقایسات زوجی تشکیل و با حل مدل فرایند سلسله مراتبی تحلیل یک سطحی، رتبه بندی کامل انجام می‌شود.

مراحل این رویکرد را می توان به صورت خلاصه، به شکل زیر بیان کرد:

مرحله اول تشکیل ماتریس مقایسات زوجی با بهره گرفتن از DEA: فرض شود n واحد سازمانی وجود دارد. هر واحد m ورودی و s خروجی دارد. X_ij، ورودی i ام واحد jام و Y_rj، خروجی r ام از واحد j ام است. برای هر جفت واحد Aو B یک مدل تحلیل پوششی داده ها به صورت زیر تشکیل می‌شود:

(۲-۶)

s.t

i=1,2,…..,m

E_AA عبارت از مقدار بهینه کارایی واحد A می‌باشد. باید توجه داشت که این مدل دارای s+m متغیر و فقط سه محدودیت است و از آنجا که مسئله دارای سه محدودیت است و تعداد متغیرهای اساسی با محدودیت‌ها برابرهستند، تنها یک v_i مثبت از محدودیت یک و یک u_r مثبت از محدودیت ۱ و ۲ و یکی از متغیرهای کمکی محدودیت ۲ و ۳ مثبت خواهد شد. اگر واحدA کارا باشد (Z_AA=1) آنگاه بایستی S₂=0 و S₃0 باشد و اگر واحدA کارا نباشد، لذا بایستی S2>0 و محدودیت سوم به صورت تساوی (S3=0) برقرار شود؛ سایر متغیرها صفر هستند.

جهت تضمین بهترین ارزیابی متقاطع برای واحد B مدل زیر طرح می‌شود:

(۲-۷)

s.t

i=1,2,…..,m

E_BA مقدار بهینه ارزیابی متقاطع واحد B است، متقارن با دو موضوع بالا،دو مسئله BB و AB نیز بایستی حل شود تا E_BB و E_AB محاسبه گردد. ‌به این ترتیب چهار مدلDEA حل و مقادیرE_AA ، E_AB ، E_BB و E_BA به دست می­آیند. با به کارگیری نتایج مدل های فوق و با بهره گرفتن از رابطه زیر برای هر جفت واحدهای j وk، ماتریس مقایسات زوجی که هر عنصر a_jk آن از رابطه زیر به دست می‌آید، تشکیل می‌گردد.

a_jk = (۲-۸)

اگرi=j آنگاه a_ij = ۱

باید توجه کرد که در فرایند سلسله مراتبی تحلیل، قطر اصلی ماتریس مقایسات زوجی دارای مقدار یک بوده و عنصر منعکس کننده ارزیابی واحد j نسبت به k است. اگر a_jk<1 باشد به معنای ارزیابی کمتر واحد j نسبت به k است. در این ماتریسa_kj = خواهد بود. ماتریس حاصل، ماتریسی n×n است. این ماتریس، ارزیابی عینی تصمیم گیرنده را نشان می‌دهد که از طریق محاسبه مدل های زوجی تحلیل پوششی داد ه­ها محاسبه شده و ماتریس ارزیابی متقاطعی را فراهم می‌سازد که اجازه می‌دهد هر واحد، مطلوب ترین ارزیابی را به نسبت واحد دیگر به دست آورد.

مرحله دوم رتبه بندی با بهره گرفتن از AHP:

در این مرحله یک مدل AHP با بهره گرفتن از ماتریس مقایسات زوجی تشکیل یافته حل و رتبه‌بندی صورت می پذیرد. مراحل انجام این کار به شرح زیر است:

الف) مجموع اعداد هر ستون حساب می­شوند؛

ب) هر عنصر بر مجموع آن ستون تقسیم می­ شود و ماتریس جدیدی به دست می ­آید که ماتریس نرمال نامیده می­ شود.

ج) میانگین عناصر هر سطر نرمال شده محاسبه می­ شود، میانگین به دست آمده وزن رتبه ای هر واحد را نشان می‌دهد (مهرگان،۱۳۸۷: ۱۶۲-۱۵۸).

این روش با وجودی که ایده ی جدیدی در ترکیب AHP و DEA بود، خود دارای مشکلاتی بود.

مهم ترین مشکل روش AHP/DEA ارائه شده این است که رتبه بندی آن با رتبه بندی DEA در حالت چند ورودی و چند خروجی ناسازگار است و ممکن است یک واحد ناکارا در رتبه ای بالاتر از یک واحد کارا قرار گیرد. مشکل دیگر این روش قدرت تفکیک­پذیری ضعیف آن در حالت چند ورودی چند خروجی است، به خصوص هنگامی که تعداد ورودی­ ها و خروجی­ها زیاد باشد. مشکل سوم این روش نیز آن است که هر جفت از واحدها با چندین ورودی و خروجی در یک مدل DEA مقایسه می­شوند که این در ادبیات DEA مطلوب نیست(علیرضایی،رفیعی ثانی،۱۳۸۹: ۸۵-۸۴).

یکی از علت­های اصلی ایجاد چنین مشکلاتی این است که اگر n واحد تصمیم ­گیری که هر کدام دارای m ورودی و s خروجی باشد، آنگاه برای اجرای مدل های پایه­ایی DEA باید داشته باشیم:

n max {m s, 3(m+s)}

در غیر اینصورت مشکلاتی نظیر مشکلات اشاره شده در بالا به وجود می‌آید.

در همین راستا محقق با توحه به اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی ‌می‌باشد با امید به آنکه با اجرای پژوهش حاضر قدمی هر چند کوچک در مسیر بهبود عملکرد کارکنان باشد .

۱-۲- بیان مسأله

دانش، دارایی گران بهایی است که سطح حرمت اجتماعی ما را تعیین می­سازد (حسینی خواه، ۱۳۸۵، ۸). دانش تنها منبعی است که با به کارگیری افزایش می­یابد. مدیران حرفه­ای دانش به خاطر رشد انفجاری دانش، طول عمر کوتاه مدت آن و ماهیت روزافزون و دانش محور همه فرایندهای مدیریتی با تقاضای فوق العاده مواجهند (حبیبی ، ۱۳۸۴، ۸). اینک که در اجرای برنامه ­های توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی کشور قدم بر می­داریم بانک‌ها در جرای برنامه ­های اقتصادی کشور رسالت و مسئولیتی بسی خطیر بر عهده دارند. روشن است که برنامه دانایی محور جز به دست مدیران «دانا و توانا» که چالش­ها و ضرورت­ها را به روشنی درک کرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست (برگرون، ۱۳۸۶، ۱). مقوله دانش و فرهنگ دانایی و همچنین مدیریت دانش رفته رفته جای خود را در سازمان‌ها باز می­ کند امروزه مدیران سازمان‌ها می­دانند ماشین آلات، تجهیزات و ساختمان را نمی توان اصلی ترین دارایی سازمان به حساب آورد. آنچه به عنوان دارایی مهم هر سازمان به شمار می رود وضعیت فرهنگ دانایی و دانش سازمانی است و مدیریت صحیح بر آن باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان و در نهایت پیروز شدن بر رقبا خواهد شد. امروزه بسیاری از سازمان‌ها دریافته اند برای کسب موفقیت در دنیای پرچالش رقابتی به نگرشی یک پارچه و سیستماتیک به دانش درون سازمان خود نیاز دارد به همین دلیل طی سال‌های اخیر تحقیقات خود را حول محورهایی از قبیل مدیریت بر جریان کسب، حفظ و استفاده از دانش متمرکز کرده‌اند درک نقش واقعی دانش و توانایی در سازمان‌ها ممکن است به یافتن پاسخی ‌به این پرسش که «چرا برخی از سازمان‌ها همواره موفق هستند؟» کمک کند مطالعاتی که ‌در مورد وضعیت مدیریت دانش در سازمان انجام می شود می‌تواند علت پایداری و کامیابی سازمان‌های موفق را به خوبی آشکار سازد (اخوان و جعفری، ۱۳۸۷، ۱).

به نظر کورمن (۱۳۷۶) ماهیت عملکرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری درمورد عملکرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود در این قضاوتها ارزش‌های جامعه ارزش‌های شخصی و ارزش‌های سازمانی به گونه ای دخالت داده می شود. کوارد و ساکت (رضائیان، ۱۳۸۰) معتقدند عملکرد هر فرد نتیجه تلاش او نیست بلکه توانایی‌ها، صفات مشخصه و ادراکات افراد تاثیر تلاش بر عملکرد را تنظیم می‌کنند. (میچل، ۱۳۷۳) اشاره به ترکیب توانایی و انگیزش دارد که موجب عملکرد می شود بدین معنا که برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل باید موجود باشد هنگامی که توانایی یا انگیزش اندک باشد یا موجود باشد عملکرد هم در سطح نازلی خواهد بود.

آرمیچل ( ۱۳۷۳) معتقد است که عوامل سهیم در عملکرد کارکنان به منظور حصول اطمینان از اینکه کارکنان مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را دارند، فرایندهای گزینش و آموزش ‌می‌باشد و حصول اطمینان از اینکه محیط این افراد بر انگیزنده است. مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه ­ای مناسب است کسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال ورزند.

از طرفی انتظار بر این است که در یک سازمان که از نظر وضعیت دانش و دانایی در سطح بالایی قرار دارد عملکرد کارکنان نیز از سطح بالایی بر خوردار باشد و تعامل مدیریت دانش در سازمان به فرایند افزایش عملکرد منجر شود ولی به نظر می‌رسد که این مقوله در بعضی از سازمان‌ها و ادارات مصداق عینی پیدا نکرده است ‌بنابرین‏ تحقیق حاضر در صدد ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این مسئله است که وضعیت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی (کلیه بانک‌های صادرات استان آذربایجان غربی ) با عملکرد کارکنان آنان چه رابطه ای وجود دارد و ترتیب اولویت ارتباط مؤلفه‌ های مدیریت دانش با عملکرد در شعبات بانک صادرات استان به چه صورت است؟. فلذا با توجه به مطالب یاد شده سوال اصلی پژوهش حاضر را اینچنین ‌می‌توان مطرح نمود : مدیریت دانش برهر کدام از مؤلفه‌ ­های هفتگانه ‌عملکرد کارکنان : کیفیت کار ، کمیت کار ، همکاری ، اعتماد پذیری ، دانش شغلی ، مسئولیت پذیری ، نو آوری (شریفی ، ۱۳۸۷) در بانک صادرات استان آذربایجان غربی چه تاثیری دارد ؟ صد البته توجه و بررسی یاد شده می ­تواند اثر بخشی مدیریت دانش را بر روی عملکرد کارکنان را زیر ذره­بین برده و زمینه ­های افزایش عملکرد را در بین کارکنان از گذرگاه توجه به مدیریت دانش ایحاد نماید روشن است که بی­توجهی به مدیریت دانش و عملکرد کارکنان موجبات افت کمی و کیفی در عملکرد شعبات بانک صادرات اتفاق می ­افتد که جهت بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، توجه به مدیریت دانش و میزان عملکرد کارکنان از ضروریات ‌می‌باشد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

اساسی­ترین مشخصه سازمان­ های هوشمند قرن حاضر ، تأکید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمان‌های گذشته، سازمان‌های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می‌تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری ها را ممکن سازد. نوناکو (۱۹۹۸) در مقاله ای در مجله کسب و کار هاروارد با جملات مقدماتی می‌گوید: «در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است.» آلفرد مارشال عنوان می‌کند که «دانش، قدرتمندترین موتور تولید محسوب می شود». بیلی و کلارک (۲۰۰۰) مدعی هستند که «دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است». کروپلی (۱۹۹۸) با اشاره به اینکه «دانش بدون مردم هیچ است». اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را خاطر نشان می‌کند (محمدی فاتح و دیگران، ۱۳۸۷، ۹).

در خانواده هایی که مادر شاغل است ، نوع زندگی و تعاملات در خانواده از نظر رشد روانی_اجتماعی فرزندان قابل تعامل است، چنان که شواهد علمی نشان می‌دهد ، در برابر منافع حاصل از اشتغال مادر (اگرچه مادران کارمند وقتی با فرزندان خود هستند رابطه قابل قبولی با آن ها دارند با این حال) آن ها وقت کمتری را با فرزنان مدرسه ای خود صرف می‌کنند (احدی و محسنی، ۱۳۸۱).

نتایج پژوهش های حجت (۱۹۹۸-۱۹۹۶) مبین آن است که احساس رضایت افراد(از جهت روانی_اجتماعی) با رابطه اولیه آن ها با والدینشان و در دسترس بودن آن ها همبستگی دارد. به طوری که آزمودنی هایی که کمترین میزان دسترسی را به والدین را داشتند بیشترین میزان احساس تنهایی ، افسرگی و کمترین میزان عزت نفس و سلامت را گزارش کرده‌اند (علیزاده،۱۳۸۰).

۲-۲-۵٫ شخصیت و روابط والدین با فرزندان

نظام اعتقادی والدین ، هم چنین تاریخچه زندگی پدر و مادر ، تجربیاتشان و شخصیت آنان تاثیر بسزایی در رفتار و روابطشان با کودک دارد. این نظام اعتقادی حتی شیوه ی انضباطی آن هارا نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد. اولین بار بندیکیت (۱۹۹۵) خاطرات کودکی و ظهور آن ها را، پس از آن ها مورد تحقیق قرار داد. بسیاری از این خاطرات به طور ناخوداگاه و ابهام آمیزی در ذهن ظهور پیدا می‌کنند و به طور اجتناب ناپذیری این احیای مجدد خاطرات کودکی ، به شدت بر رفتارهای والدین نسبت به کودک تثر می‌گذارد. مشاهدات نشان می‌دهد که الگوهای رفتاری والدین ریشه در ابتدایی ترین تجبیات دوران کودکی دارد، یعنی اطفال را به گونه ای که تربیت شده اند تربیت می‌کنند. با وجود اینکه بسیاری از دریافت ها و اطلاعات اجتماعی آن ها نفی کننده ی این گونه رفتارها می‌باشد (احدی و محسنی، ۱۳۸۱).

زن و مرد با تاریخچه زندگی و ویژگی های شخصیتی خود وارد زندگی نوینی می‌شوند. اگر یکی از والدین شخصیتی افسرده داشته باشد ، در کل نظام خانواده تاثیری عمیق می‌گذارد. خصوصاً اگر مادر افسرده باشد ، نه تنها یک دلبستگی ناایمن در کودک به وجود می‌آید بلکه این گونه والدین در درک کودکانشان دچار مشکلات زیادی خواهند بود. والدین پرخاشگر نیز در تربیت کودکان خود الگوی ناسازگارانه ای از تعاملات اجتماعی ارائه می‌کنند که منجر به بروز ویژگی های پرخاشگری و ضد اجتماعی در کودک می شود. این امر ‌در مورد اضطراب نیز صادق است. بدین معنا که پدر و مادر مضطرب در حالت اضطراب فرزندانشان موثرند (بوکوتکا و داهنر ،۱۹۹۲).

البته نابسامانی عاطفی مادر بیشتر از پریشانی عاطفی پدر موجب اختلال در رفتار فرزندان آنان می شود. چنان چه مادری که دچار مشکلات عاطفی است ، آگاهانه یا ناآگاهانه کودک خود را برای حل مشکلات خود به خدمت می‌گیرد و از او وسیله ای برای ‌برآوردن نیازهای روانی خود می‌سازد، چنان که نه تنها به مصالح و حقوق کودک توجهی نداشته، بلکه به سدی در راه تکامل شخصیت وی تبدیل می شود (احدی و بنی جمالی، ۱۳۸۱).

خونسردی و سکوت دائمی والدین ویژگی های دیگری هستند که اثر شومی بر کودک به خصوص در سن بزرگسالی به جای می‌گذارد. در خانواده ای که والدین به اندازه کافی به کودکان توجهی ندارند یا محبت خود را نشان نمی دهند ، کودکان دچار عقده خود کم بینی و کم شخصیتی می‌شوند (احدی و محسنی ، ۱۳۸۱).

برخی والدین تصور می‌کنند کودک یک ارگانیزم غیر فعال است که باید شکل داده شود. در حالی که عده ای معتقدند که بچه ها از راه تجربه می آموزند و در نتیجه به آن ها آزادی بیشتری می‌دهند. برخی از مادران فکر می‌کنند که کودکانشان از همان سنین پایین مسئول حرکات و اعمال و کارهای خود هستند، در نتیجه بسیار سخت گیرتر از مادرانی هستند که مسئولیت را به میزان و حد رشد ارتباط دهند. این رفتارهای متفاوت والدین با فرزندان ممکن است در سال های مختلف به شیوه های مختلفی نیز ظاهر شود. این ناپایداری رفتاری در نزد والدین معمولا ارتباطی به رفتار کودک ندارد و بیشتر معلول وضعیت جسمانی و روانی خود آن هاست. از سوی دیگر رفتار خود والدین ممکن است بازتابی از سازگاری یا ناسازگاری آنان در زندگی زناشویی با یکدیگر باشد. هنگامی که والدین از روابط زناشویی خوبی بهره مند باشند، فرزندان نیز با هم تعاملات مثبت بیشتری نیز خواهند داشت (باکاتکو و داهلر، ۱۹۹۲).

برای مثال وقتی والدین مهربان و نسبت به هم با ملاحظه هستند، بیشتر از فرزندان خود تعریف و تمجید می‌کنند و کمتر اوقات تلخی می نمایند. بر عکس وقتی زندگی زناشویی، خصومت آمیز و توام با تنیدگی باشد احتمالا والدین سرزنشگر و تنبیه کننده اند. علاوه بر روابط زن و شوهر ، دخالت خویشاوندان نزدیک ، تنگناهای مالی و وضعیت تندرستی آنان نیز در خوشبختی ، دلبستگی و هبستگی خانوادگی و در نتیجه در مناسبات والدین با فرزندان ، به خصوص فرزندان خردسال که محیط زندگی شان محدود به خانواده است، تاثیر می‌گذارد. علاوه بر این خاطرات پدر و مادر ار نوع رفتاری که در شرایط مشابه در دوران کودکی با آن برخورد داشته اند، دگرگونی های ناشی از تولد کودک در وضعیت خانواده و همچنین میزان محدودیتی که کودک در آزادی والدین ایجاد ‌کرده‌است نیز در ناپایداری احساسات و رفتارهای آنان با فرزندانشان مؤثر است (بوکوتکا و داهنر، ۱۹۹۲).

پس به طور کلی ، شخصیت و ویژگی های رفتاری والدین در رشد و تربیت کودک مؤثر است. زمانی که رفتار پدر و مادر هماهنگ است ، رفتار کودک نیز بسیار منظم و ارگانیزه است. اما اگر والدین روی اصول تربیتی توافقی نداشته باشند ، این عدم توافق بر رفتار فرزندان تاثیر منفی می‌گذارد. کار تربیتی فرزندان باید مشترکا توسط پدر و مادر و هماهنگ با هم صورت گیرد. اما به هر حال نقش مادر به عنوان اولین مراقب نوزاد از اهمیت بیشتری برخوردار است(کریمی، ۱۳۷۸).

۲-۲-۶٫ نقش مادر در تربیت فرزندان