کلدی گیتا، عسگری، (۱۳۸۳) در پژوهشی که در شهر تهران با عنوان بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش شهر تهران انجام داد نشان می­دهد که ۷۶/۵ درصد از معلمان مدارس ابتدایی مورد بررسی از شغل خود راضی و یا خیلی راضی بوده حال آنکه ۹ درصد نارضایتی و یا خیلی نارضی بوده ­اند.

متغیرهای سطح تحصیلات معلمان و قصد معلمان برای ماندن در موقعیت کنونی شغلی از متغیرهای قابل پیش ­بینی رضایت شغلی معلمان است. جنبه­ های مربوط به بیشترین میزان رضایت شغلی معلمان شامل خدمت اجتماعی، ارزش­های اخلاقی، خلاقیت فعالیتی تنوع و کاربرد توانایی و جنبه­ های مربوط به کمترین میزان شغلی معلمان شامل جبران سیاست­های نظام آموزشی پیشرفت و امنیت شغلی است معلمان در گروه سنی بالاتر سطح تحصیلات بالاتر و درآمد بیشتر و بالطبع منزلت اجتماعی بالاتر از میزان رضایت شغلی بیشتر برخوردارند.

یافته دیگر نشان داد اجرای مدیریت مشارکتی موجب افزایش خلاقیت نیروی کار، صرفه­جویی در هزینه­ ها و کاهش ضایعات و افزایش کارایی نیروی کار می­ شود اسلامی­پور،­ (۱۳۷۴) بنابر مبانی نظری تحقیق رفتارهای انسان گرایانه و رابطه مدارانه و تفویض اختیار به معلمان، ارزش، احترام و شخصیت قائل شدن به آن­ها، موجب تداوم و افزایش هویت سازمانی آن­ها می­ شود. تمامی موارد ذکر شده موجبات افزایش خلاقیت و نوآوری را در معلمان و مدیران فراهم می­سازند اسکویی ول، (۱۹۹۵)، فرهنگ (۱۳۷۷) و یغمایی (۱۳۷۵).

پژوهش­های خارجی

*همچنین، در یکى از تحقیقات انجام گرفته در خارج از ایران پرسشنامه­ای در یگ گروه ۳۱۴ نفری در آمریکا به منظور ارزیابی درجه رابطه بین متغیر­های هوش هیجانی و رضایت شغلی به اجرا درآمد نمونه متشکل از ۵۶ درصداز زنان با میانگین سنی ۸/۳۶ و ۴۴ درصد از مردان با همین میانگین سنی بود. پرسشنامه رضایت شغلی دارای ۲۱ آیتم است که به دو قسمت تقسیم می­ شود قسمت اول که به توانایی و قابلیت رضایت داشتن از کار مربوط است این قسمت شامل ۶ آیتم است از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف. و در قسمت دوم شامل ۱۵ آیتم که با جنبه­ های فیزیکی کار، پاداش، شرایط کاری ساعات کاری، امنیت شغلی، حقوق، و… مرتبط است. به نحو جالبی هنگامی که متغیرهای EQ در ارتباط با اجزای پرسشنامه رضایت شغلی بررسی شد ضریب­های همبستگی پایین بود اما هنگامی که تحلیل رگرسیون چند متغیره برای ترکیبات مقیاس‌ها مورد استفاده قرار گرفت، روابط کاملاً مناسب و معنی­دار بین خرده مقیاس­های هوش هیجانی و رضایت شغلی به دست آمد. (بار- اون، ۱۹۹۷، ترجمه­ی اسدی، ۱۳۸۲)

*در تحقیق دیگری از سارنی^[۹۷] و همکاران، (۲۰۰۰) بر روی کارکنان چند شرکت بزرگ در ایالت اوکلاهاما محققان سعی داشتند رابطه بین هوش هیجانی و انواع متغیرهای شغلی را مورد بررسی قرار دهند اگر چه نتایج به دست آمده از این شرکت‌ها کاملاً با یکدیگر هماهنگ نبود اما جدای از نیرومندی این روابط تعدادی از آن ها در همه این شرکت‌ها معنی دار بود و با هم هماهنگ بودند در این بررسی ۴۰۰ نفر از کارکنان در ابعاد مختلف شغلی مورد بررسی قرار گرفتند و سپس در سازه هوش هیجانی مورد ارزیابی قرار گرفتند.

• • کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری بهره مند هستند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند.

• • کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند از عملکرد بهتری برخوردارند.

• کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند از شادابی و نشاط بیشتری در زندگی برخوردارند. (اسدی، ۱۳۸۲)

* درمطالعه­ی دیگر کرایمر^[۹۸]، نشان داد مدیران غیربومى که از تعهد سازمانى بیشترى برخوردارند پس از پایان مأموریت و بازگشت به کشور، تمایل کمترى به ترک شغل دارند. در تبیین این یافته­ ها ‌می‌توان با توجه به یافت­­هاى به دست آمده از تحقیقات مشابه که در ایران و خارج از ایران انجام گرفته ‌می‌توان دلایل متعددى ارائه داد؛ نیروهاى بومى به دلیل اینکه به فرهنگ میزبان تعلق دارند از حمایت سازمانى ادراک شده بالاترى برخوردار هستند، هرچند به دلیل در معرض انتظار بودن موجب می­ شود این نیروها فشار روانى بالاترى را احساس کنند لیکن احتمالاً به همین دلیل، احساس تعهد بالاترى داشته، عملکرد بالاترى را نیز ارائه می­ دهند و به همین دلیل نیز ‌می‌توان رضایت شغلى بالاتر را در آنان تبیین کرد. (کرایمر، ۲۰۰۴)

از نظر مینینگ^[۹۹] و همکارانش، هر چقدر افراد پلیس، جذاب­تر، داناتر، ورزیده­تر، مجهزتر، خوش­خلق­تر و مرفه­تر باشند، جامعه منزلت بیشتری برای آنان قائل خواهد شد.

سرانجام آنکه مینینگ و همکاران وى معتقدند: نهاد پلیس نقش پراهمیتی در منزلت اجتماعی افراد خویش دارد این محققان از بین عوامل سازمانی، نقش عواملی نظیر فرماندهی، تجهیزات، کیفیت سرویس­دهی به مردم، شیوه تعامل با مردم، سرعت عمل و عملکرد را پراهمیت­­تر از سایر عوامل می­دانند. عوامل سازمانى با بهره گرفتن از تکنیک تشویق و تنبیه، نظم و انضباط را در رفتار کارکنان ایجاد می­ نماید که به تبع آن، سبب تقویت منزلت پلیس در اذهان جمعى خواهد بود. (حسینیان و فهیمی؛ ۱۳۸۸ ص۱۵)

فدریکو^[۱۰۰]، (۲۰۰۳ ) معتقد است که رسالت کیفیت زندگی کاری ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان و کمک به سازمان برای گزینش، حفظ و نگهداری کارکنان است.

فوری، (۲۰۰۴) در تحقیقی که برای تعیین پیش‌بینی کننده­ های مؤثر بر رضایت شغلی انجام داد ‌به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنا­داری وجود دارد. وی نتیجه ‌می‌گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهم­ترین عامل پیش‌بینی کننده رضایت شغلی است.

اولین کسانی که در زمینه هوش به فعالیت پرداختند (گالتون و کتل) بودند. چارلز اسپیرمن^[۱۰۱] (۱۹۴۵) ‌بر اساس مشاهده­های خود اظهار داشت که ۱۲۰ عامل بر هوش تأثیر می­گذراند. (بحیرایی و همکاران، ۱۳۷۸) گاردنر، (۱۹۸۳) پیشنهاد می­ کند که تنها یک هوش وجود ندارد، بلکه یک سری از هوش­های نسبتاً مستقل و متمایز وجود دارند. او سپس نظریه هوش هشت گانه خود را مطرح می­ کند. (اشتنبرگ و کافمن، ۱۹۹۸)

هوش هیجانی موضوع بسیاری از پژوهش­های در ارتباط عملکرد شغلی بوده است (رستگار، معمار پور، ۲۰۰۹) گلمن در مقاله کارکردن با هوش هیجانی، مفهوم هوش هیجانی را برای محیط کار تحت عنوان، مدل شایستگی، مطرح نموده است. در این تجزیه و تحلیل کارکنان دارای هوش هیجایی در دو بعد کلیدی شامل شایستگی­های شخصی و شایستگی­های اجتماعی مهارت پیدا ‌می‌کنند. (گلمن، ۱۹۹۸)