پردازش تحلیلی برخط^[۶](OLAP ): ابزاری چند بعدی برای تحلیل و پردازش داده ها از ابزار مختلف ارائه می دهد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کشف دانش در پایگاه های اطلاعاتی (داده کاوی): هدف این فرایند، تولید دانش از داده های ساختارمند است که از الگوریتمهای ساده و دقیق مدل سازی روابط یا الگوهای غیرتصادفی است.
یادگیری ماشین: به عنوان ابزاری حیاتی جهت کشف دانش در پایگاه های اطلاعاتی شناخته شده است که دلیل آن توانایی درتمرکز بر مسائل پیچیده، فاقد تعریف مناسب و روش های جستجو است(ابوترابی ۱۳۷۸، ۴۲).
۲-۳-۹-۴ ابزار تسهیم دانش
اینترنت، اینترانت و اکسترانت: اینترانت شبکهای است که منحصراً برای محیط داخلی سازمان طراح شده است اما مبتنی بر فناوری اینترنت است. اینترانت میتواند سیستم پست الکترونیکی، دسترسی از راه دور، ابزار همکاری گروهی، سیستم تسهیم نرم افزارهای کاربردی و شبکه ارتباطی سازمانی را شامل شود.

• • کنفرانس متنی

• • ابزارهای گروه افزار

• • ویدئو کنفرانس

– راهنمای تخصص سازمانی
– آموزش الکترونیک: اصطلاح آموزشی مبتنی بر خط، مبتنی بر کامپیوتر و مبتنی بر وب است.
۲-۳-۹-۵ ابزار ذخیرهسازی و ارائه دانش
انبار داده ها: محلی برای ذخیره سازی مستمر داده ها است که برای انواع ابزارهای تحلیلی استفاده میشود که دارای ویژگی موضوع گرایی، همگنی، تغییر زمانی و غیر فرار بودن است.
تجسم: فناوری نوظهوری است که امکان درک پیچیدگی اطلاعات را با بهره گرفتن از گرافیک غنی کامپیوتری به کاربران میدهد(ابوترابی ۱۳۷۸، ۴۵).
گامهای اصلی اجرای مدیریت دانش
به طور کلی شانزده مرحله / فعالیت بالقوه برای معرفی و پیاده سازی مدیریت دانش وجود دارد که باید با توجه به شرایط سازمان دنبال شود. این فعالیتها عبارتند از:

1. 1. به دست آوردن پذیرش مدیریت

1. 1. ترسیم چشم انداز دانش

1. 1. برنامه ریزی استراتژی دانش

1. 1. ایجاد و تعریف گزینه ها و ابتکارات بالقوه وابسته به دانش

1. 1. توصیف انتظارات از سود برای ابتکارات مدیریت دانش

1. 1. تنظیم اولویتهای مدیریت دانش

1. 1. . تعیین نیازهای کلیدی دانش

1. 1. به دست آوردن دانش کلیدی

1. 1. ایجاد برنامههای جامع انتقال دانش

1. 1. انتقال، توزیع و بکارگیری داراییهای دانش

1. 1. ایجاد و به روز درآوردن زیرساخت مدیریت دانش

1. 1. اداره داراییهای دانش

1. 1. ایجاد برنامههای تشویقی

1. 1. هماهنگ ساختن فعالیتها و عملکردهای مدیریت دانش در سراسر سازمان

1. 1. تسهیل مدیریت متمرکز بر دانش

1. 1. نظارت بر مدیریت دانش(ابوترابی ۱۳۷۸، ۵۴).

بعلاوه شناخت موانع و یافتن عللی که باعث جلوگیری از استفاده از دانش فردی و جمعی در سازمان می شوند، درپیادهسازی و استقرار مدیریت دانش دارای اهمیت ویژهای است. نتایج نشان میدهد که این مشکلات عمدتاً مربوط به فاکتورهای نرم )انسانی- اجتماعی( است و کمتر به مشکلات تکنولوژی مربوط میشوند. نحوه توزیع این موارد با توجه به مدیریت دانش در رابطه با انسان ۵۰ درصد، ساختار ۲۵ درصد و فناوری ۲۵ درصد است. این اعداد تأکید دیگری بر نقش کلیدی منابع انسانی در مدیریت دانش دارند، از این رو، باید به مقوله انسان در اجرای موفق مدیریت توجه ویژهای داشت(ستاری قهفرخی ۱۳۸۶، ۹۸).
۲-۴- هوش سازمانی
دومین متغیری که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته هوش سازمانی میباشد. ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایمهای جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر میگیرد. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش میباشد. تعریف از یک نقشآفرین ، یک فرد یا جمعی که سازمانی باهوش را تشکیل میدهند عبارت است از: هوش به طور شدیدی مرتبط با توانایی یک شخص یا مجموعهای از اشخاص در تمیزدادن مشخصات دانش فرهنگی، ودر تشخیص، ارتباط دادن، دست کاری کردن و کاربرد مؤثر وکارآمد آن دانشها درتنوع محیط پدیداری میباشد (یالس ۲۰۰۵، ۵۱). هوش سازمانی درحقیقت قابلیت یک سازمان درافزایش اطلاعات، نوآوری، دانشعمومی و عمل مؤثر بر پایهی ایجاد دانش است(مک مستر ۱۹۹۷، ۳۰). هلال و همکاران هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی میدانند: ساختار سازمان، فرهنگ، روابط ذینفعان، مدیریت دانش و فرآیندهای استراتژیک(لی بویتز ۲۰۰۲، ۶۸).
۲-۴-۱ تعاریف هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان مدیریت و قرن ۲۱ میباشد .کارل آلبراخت این مفهوم را در سال ۲۰۰۲ در کتاب «قدرت اذهان در کار» بیان نموده است. آلبرخت هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند. براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیان کرد که سازمانها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونیشان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می روند (نسبی ۱۳۸۷، ۷۹). کارل آلبرخت جهت موفقیت در کسب و کار به داشتن سه عامل انسان هوشمند، تیمهای هوشمند و سازمان هوشمند اشاره مینماید (ابزری ۱۳۸۵، ۴۰). در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که در زیر به پارهای از آنها اشاره میشود:

1. 1. گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که تئوریهای آن بر اساس تئوریهای هوش انسانی طرحریزی شده است(گلین ۱۹۹۶، ۲۱).

1. 1. مک مستر در سال ۱۹۹۶ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند؛ هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات، داشتن نوآوری، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش سبک شده است (مک مستر ۱۹۹۶، ۸۷).

1. 1. هلل هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهرهگیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی میداند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است. هلل اضافه میکند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است (هلل ۲۰۰۶، ۶۹).

1. 1. سیمیچ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: توانایی فکری سازمان جهت حل مسائل سازمانی. در این جا توجه روی انسجام توانایی های تکنیکی و توانایی های انسانی جهت حل مسائل و مشکلات میباشد. صراحتاً هوش سازمانی در برگیرنده کلیات اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی میباشد (سیمیچ ۲۰۰۵، ۹۱).

1. 1. تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی میداند. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعهای توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف میشود. (تی ماتسودا ۱۹۹۳، ۲۸).

۲-۴-۲ مؤلفه های هوش سازمانی
کارل آلبرشت (۲۰۰۲، ۳۷) هوش سازمانی را شامل ۷ مؤلفه میداند که آنها را بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، فشار عملکردی، به کارگیری دانش و روحیه نامیده و در شکل ۲-۴ نشان داده شده است.
شکل ۲-۴: مؤلفه های هوش سازمانی
۲-۴-۲-۱ بینش راهبردی
چشم اندازاستراتژیک: به قابلیت خلق،استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق میشود. علایم کلیدی چشمانداز استراتژیک شامل داشتن گفتمان استراتژیک درسازمان، بررسی محیط کسب وکار، بازبینی استراتژیک سالانه، داشتن پیشنهاد ارزشمند در قبال بازار، بیانیه هدایت، کاربرد بیانیه مأموریت و ارتقاء مدیران آینده میباشد. در یک کلام چشمانداز استراتژیک درپی آن است که بگوید می دانیم به کجا میرویم (آلبرخت ۲۰۰۳، ۷۰).