_قرار دادن هر شی تحت نظم و ترتیب

_نظافت

_استمراردر برقراری نظم و نظافت

_انظباط اساسی برای عملیات

۷) التزام کارکنان به اخلاقیات کار بویژه انظباط”وقت شناسی و خوش قولی

۸) اعتماد متقابل : اعتماد متقابل باید از طریق یک فرایند تدریجی و مستمر استقرار یابد.مدیران قبل از آنکه از کارکنان انتظار تعهد به کار داشته باشند باید تعهد خود نسبت به آن ها را نشان دهند.

۹) دیدگاه بلند مدت : دیدگاه ژاپنی ها ‌در مورد ارتباط بین کارگر و کارفرما بلند مدت است. این امر موجبات سرمایه گذاری های آموزشی کارکنان را فراهم می آورد و از این طریق بر بهره وری می افزاید.

مدل شماره ۱۲ : ( ماتسوشیتا ، ۱۹۸۲ )

یک مدیر موفق ژاپنی معتقد است اتخاذ سیاست های زیر ، بهره وری مطلوب انسانی را برای سازمان به ارمغان می آورد .

1. 1. باید با کارکنان مشورت کرد . او در این مورد می‌گوید « من هرگز نخواهم پذیرفت که یک مدیر هر چند توانا و نیرومند بتواند خود به تنهائی یک سازمان را بهتر از زمانی اداره کند که بر اندیشه و فکر همه کارکنان تکیه کند .

1. 1. باید به کارکنان اعتماد کرد و موجبات اعتماد آن ها نسبت به مدیریت را فراهم کرد این کار ‌به‌تدریج‌ و در سایه اقدام متقابل و التزام آن ها به منافع طرف دیگر شکل می‌گیرد .

1. 1. باید امکان بروز و ظهور توانایی ها و استعدادهای کارکنان را تأمین کرد هر یک از کارکنان می‌تواند یک مدیر موفق باشد و مدیر موفق کسی است که حداقل ۶۰% وقت خود را صرف آموزش و پرورش کارکنان کند .

1. 1. باید احساس مسئولیت ، تعلق و دلبستگی به سازمان را در کارکنان تقویت کرد و انگیزه های مثبت نسبت به شرکت را در آ«ها ایجاد نمود .

1. کارکنان باید از اوضاع سازمان و افکار مدیران مطلع باشند . چرا که این امر از طریق بالا بردن روحیه کارکنان از یکسو و هم جهت شدن نیروهای همه کارکنان سازمان از سوی دیگر بهره وری سازمان را ارتقاء می بخشد .

مدل شماره ۱۳ : ( آذر هوش ۰ فریدون ۱۳۶۷ )

یک استاد محقق ایرانی ، عوامل متعدد مؤثر بر بهره وری نیروی کار را در ۶ سر فصل به شرح زیر طبقه بندی ‌کرده‌است .

1. 1. تنظیم امور سازمان – این سر فصل شامل هدف گذاری – استقرار مکانیزم های کنترلی ، نظام ارتباطات کارآ ، طراحی مناسب مشاغل و تفویض اختیار به کارکنان است .

1. 1. شرایط کار شامل شرایط فیزیکی محیط کار ، فرصت های استراحت و تدابیر ایمنی

1. 1. جو سازمان شامل ارزش های حاکم بر سازمان ( مثل سخت کوشی – مسئولیت پذیری – صرفه جوئی و … ) و همچنین نحوه روابط فیمابین کارگر و کارفرما .

1. 1. سبک رهبری

1. 1. خصوصیات افراد شامل استعداد ها ، نیازها ، طرز تلقی و …

1. نحوه اداره منابع انسانی شامل مقررات انضباطی و استخدامی ،نظام جبران خدمت ، نظام ارزشیابی مشاغل و آموزش .

مدل شماره ۱۴ : ( رابرت ال شوک ۱۹۸۸ )

یک شرکت ژاپنی مستقر در آمریکا تجربیات خود را در زمینه بهره وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیر می‌داند :

1. 1. محیط برابری و مساوات : در هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام ، نشان ها و درجاتی بر لباس افراد نصب می شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی توان کسی را که مقام بالاتری دارد شناخت .

1. 1. سیاست درهای باز مدیریت : هیچ مدیر اجرائی یا مدیر بلند پایه ای را پیدا نمی کنید که از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد و یا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد .

1. 1. آموزش کارکنان .

1. 1. عامل کار گروهی : درست همان گونه که کار گروهی از عناصر بارز و مهم کامیابی در ورزش ، عمل جراحی و هنرهای نمایشی است در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره وری به شمار می‌آید . کامیابی هوندا در آمریکا ، تا حد زیادی مستقیماً مربوط به توانایی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است .

1. 1. نقش رهبر گروه ( مدیر ) به ‌عنوان همکار و مشاور : درهوندا ، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیس بال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می‌دهد ، روح امید را در گروه می دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می‌کند .

1. 1. گردش مشاغل : این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار ، از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره تجدید شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می‌دهد و به کارکنان در پذیرش وظائف جدید انعطاف لازم را می بخشد . وجود کارگری که درک بیشتری از فرآیندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند تر است . گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتر برای انجام کار گروهی می‌ انجامد .

1. 1. ایجاد رقابت سالم و سازنده بین کارکنان .

1. 1. مزایا و امکانات رفاهی سنجیده .

1. 1. مشارکت کارکنان : هوندا به آرای نظرات و پیشنهادات کارکنانش احترام می‌گذارد ، به درستی کارکنان اعتقاد و باور دارد و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می‌کند . هوندا به کارکنانش می‌گوید « هیچ کس کار شما را بهتر از شما نمی داند » .

1. 1. روابط بلند مدت کارگر – کارفرما .

1. فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاء از داخل .

مدل شماره ۱۵ :

شورای ملی بهره وری هند در کنگره بین‌المللی بهره وری که در سال ۱۹۹۱ در تایلند برگزار شد موارد زیر را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری ارائه و مطرح ‌کرده‌است .

1. 1. امنیت شغلی کارکنان .

1. 1. بهسازی کارکنان از طریق فرآیندهای آموزشی

1. 1. طرح های رفاهی

1. 1. شرایط مساعد کاری

1. 1. برگزاری جلسات تشریک مساعی به منظور جلب مشارکت کارکنان .

1. 1. امکان انجام کار گروهی در ‌گروه‌های مستقل و کوچک

1. 1. سهیم نمودن کارکنان در منافع بهره وری

1. 1. تنوع و گسترده نمودن شغل از طریق گردش شغلی ، غنی سازی شغلی ، توسعه شغلی و طرح ریزی مجدد شغل .

1. تجدید نظر در طرح جا و مکان .

مدل شماره ۱۶ :

این مدل توسط یک خانم دکتر روانشناس که به مدیریت یکی از کارگاه های قطعه سازی کمپانی جنرال موتور منصوب شده تجربه و توصیه شده است . وی معتقد است کار اصلی هر مدیر عبارت است از اینکه فضائی را فراهم آورد که در آن فضا کارکنان بتوانند کارشان را درست و مطلوب انجام دهند .

این مدیر پس از یک تجربه سه ساله موفق شد ضمن از بین بردن اعتصاب ها و تنش های موجود در روابط کارگر – کارفرما ، میزان ضایعات را که قبل از او حدود ۴۴% بود ، به نزدیک صفر برساند .