• • کوشش بدنی و فکری در کار، مانند کوششی که در بازی انجام می شود ، طبیعی است. انسان معمولاً به گونه ذاتی از کار بیزار نیست.

  

• • • نظارت های بیرونی و ترساندن از تنبیه تنها ابزار همسو کردن کوشش های انسان با هدف های سازمان نیست. انسان برای دستیابی به اهدافش خود فرمان است.

  

• • دستیابی به اهداف مورد نظر، تابع پاداش دستیابی به آن ها‌ است. برجسته ترین این پاداش های یعنی برآوردن نیازهای خودجویی و خودشکفتگی را می توان با کوشش در راه تحقق هدف های سازمانی به دست آورد.

• • انسان معمولی در شرایط مناسب، می آموزد که نه تنها مسئولیت بپذیرد بلکه به دنبال مسئولیت باشد.

• • توانایی خیال پردازی، نوآوری و آفرینندگی در گشودن دشواری های سازمان در همه انسان‌ها به گونه ای گسترده و نه محدود پخش شده است.

• در زندگی صنعتی نوین، تنها از بخشی از توانایی‌های فکری انسان معمولی بهره گرفته می شود.

با ارائه نظریه y توسط مک گریگور، توجه مدیران به توانمندی های افراد در سازمان بیشتر شد و آنان ‌به این نتیجه رسیدند که باید توانمندی های کارکنان را در جهت بالندگی سازمان شکوفا کرد (مک گریگور، ۱۳۸۱).

توانمندسازی در نظام اداری ایران

در نظام اداری ایران (سازمان و ادارات دولتی) موضوع توانمندسازی کارکنان را می توان در سایت ها و برنامه های توسعه و تحول اداری جستجو کرد. برنامه اول توسعه (۱۳۷۳-۱۳۶۸) طرح هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازمان دهی، بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام ها و روش ها ارائه داده است. در برنامه دوم توسعه (۱۳۷۸– ۱۳۷۳) سیاست هایی در زمینه افزایش بهره وری و تربیت نیروی انسانی بخش دولتی به تدوین رسید (یاری، ۱۳۸۵).

در برنامه سوم توسعه (۱۳۸۳-۱۳۷۹) اقدامات متعددی برای اصلاح ساختار اداری و مدیریت به منظور تصحیح بهسازی و اصلاح نظام اداری در ابعاد تشکیلات، سازمان دهی و ساختار اداره امور کشور، مدیریت منابع انسانی، پیش‌بینی گردیده و اجرا شده است.

برنامه چهارم توسعه (۱۳۸۸– ۱۳۸۳) دیدگاه کاملاً تازه ای در امر نوسازی و تحول بخش دولتی و ارتقای اثر بخشی حاکمیتی ارائه شد و بسیاری از مواد قوانین در رابطه با موضوع توانمندسازی بود (یاری، ۱۳۸۵).

خلاصه اینکه برنامه های تحول اداری، تاکنون در چندین مرحله طرح شده اند که وضعیت نیروی انسانی را در نظام اداری دچار تغییر ساخته اند. البته از سال ۱۳۸۱، برنامه های منسجم تحول اداری در قالب هفت برنامه تدوین گردید. برنامه ها شامل «کوچک و متخصص شدن دولت، اصلاح تشکیلات و واگذاری اختیارات، اصلاح نظام های استخدام و به کارگماری نیروها، آموزش و بهسازی نیروی انسانی، اصلاح فرایندها و روش های کاری با تأکید بر توسعه فناوری و ارتقای کرامت مردم در نظام اداری است.

فقدان منابع علمی کافی و مناسب و نیز نبود الگوی قابل اعتماد در اجرای برنامه های توانمند سازی در سازمان‌ها باعث شده است که طرح های تحقیقاتی در این زمینه کافی نباشد (یاری، ۱۳۸۵).

مفروضات توانمند سازی^[۵۹]

توانمندسازی، همانند اکثر موضوعات علمی، بر مفروضاتی مبتنی است که مهمترین آن ها شامل موارد زیر است:

• • هر فرد و تیمی در سازمان تا اندازه ای توانمندی دارد؛ چرا که اگر چنین نبود، هیچ کاری انجام نمی شد. هر فرد و تیمی نفوذ مبتنی بر صلاحیت را نیز تا حدودی اعمال می‌کند. این نشانه توانمند شدن است.

• • توانمندسازی ابتکار علمی است که می‌تواند سازمان ها را به منظور حفظ و بهبود توانایی شان در رقابت و بقا کمک کند. توانمند سازی فقط شیوه هدایت کسب و کار و انجام دادن کار یا اداره کردن مؤسسات را ارائه نمی دهد، بلکه کار کردن در تیم ها را بهترین شیوه انجام دادن کار می‌داند.

• • توانمندسازی بیش از دادن اجازه به کارکنان برای انجام دادن وظایفشان یا دادن اطمینان به افراد برای داشتن حداکثر کنترل بر کارشان است.

• • توانمندسازی غالباً ‌به این مفهوم نیست که تصمیمات بهتر نتیجه می‌دهند و به سهولت به راهبردهای معین منجر می‌شوند.

• • توانمندسازی ممکن است همانند هر فعالیت دیگر انسانی بدون احساس مسئولیت باشد.

• • توانمندسازی ممکن است به صورت واکنشی، پاسخی به تحولات جدید مانند کوچک کردن یا ساختاردهی مجدد سازمان ها باشد یا می‌تواند به طور فعال در استفاده کامل تر از صلاحیت کارکنان مطابق با ساختارهای سازمانی جاری به مرحله اجرا در آید.

• توانمندسازی ، هم ازطریق فرایند های رسمی و هم غیررسمی حاصل می شود . هر دو مورد نیازند و با هم تعامل دارند و یکدیگر را تقویت می‌کنند (کینلا، ۱۳۸۳).

الزامات توانمندسازی

برای اینکه بتوانیم توانمندسازی را در سازمان اجرا کنیم نیاز به رهبری مشارکتی داریم و نکاتی که باید مدنظر قرار دهیم تا کارکنان توانمند شوند و در اهداف سازمانی مشارکت کنند عبارتند از:

• ارزش ها^[۶۰]

ارزش‌ها، اصول و اخلاقیاتی هستند که در وجود هر شخصی جای می گیرند و حتی زمانی که کسی توجهی به آن ها ندارد، راهنمای اعمال و انتخاب های آنان می‌شوند. بیشتر تصمیم ها و کارها را نمی توان به دقت زیرنظر گرفت، ارزش ها از دور عمل می‌کنند ، همیشه حاضر و ناظرند که انسان ها با نظارت دیگران یا بدون آن، چگونه در برابر موقعیت ها واکنش نشان می‌دهند.

ارزش‌ها دو نوع می‌باشند:

• • ارزش های استبدادی^[۶۱] : ارزشهایی هستند که رهبران قدرت طلب و پیروانشان، آن ارزش‌ها را برای منافع شخصی خود به کار می گیرند.

• ارزش های مشارکتی^[۶۲] : ارزشهایی هستند که برای کار مشارکتی موفقیت آمیز به کارگرفته می‌شوند مثل مشتری مداری.
  

  • • • ساختارها^[۶۳]

ساختارها برای ارزش‌ها و مناسبات چهارچوبی را به وجود می آورند که بیشتر شبیه دیوارها، درها و پنجره های یک خانه یا همانند گذرگاهی عمل می‌کند. ساختار، راه هایی را برای جریان اطلاعات می آفریند و درباره اعمالی که سازمان راجع به آن اطلاعاتی دارد، افراد را راهنمایی می‌کند. برای اینکه بتوان توانمندسازی را در سازمان اجرا کرد، ساختارها یکی ازالزاماتی است که باید به آن توجه نمود (فارستر و رأس^[۶۴]، ۲۰۰۰).

• • • • رهبری^[۶۵]

مادامی که رهبری به شیوه آمرانه و استبدادی باشد، نمی توان به سمت توانمندسازی کارکنان حرکت کرد؛ زیرا در این شیوه رهبران به کارکنان اجازه دخالت درتصمیم گیری نمی دهند و کارکنان فقط دستورها را اجرا می‌کنند. سپس برای اینکه بتوانیم کارکنان توانمند داشته باشیم باید شیوه رهبری ، مشارکتی باشد تا کارکنان با شناختن نقاط قوت و ضعف یا فرصت ها و محدودیت ها بتوانند در تصمیم گیری های سازمانی حضور داشته باشند و به مدیران کمک کنند.

• • • • فرایند ها^[۶۶]