۲- عوامل اجتماعی: که بیشتر بر اهمیت سرپرستی مؤثر،‌ارتباط کاری و کار گروهی بهم پیوسته تمرکز دارد .

۳- ماهیت کار: که براحساس کارکنان تأکید دارد و از طریق انجام وظایف ارضا می شود که از نظر روانی چالش انگیز است . (کوزه چیان و همکاران ، ۱۳۸۲) .

مبانی نظری رضایت شغلی

همان طور که پیش از این بیان شد، منظور از رضایت شغلی، نوع نگرش کلی فرد درباره شغلش است. کسی که رضایت شغلی او بالا باشد ، نسبت به شغل خود نگرشی مثبت دارد و برعکس کسی که از کار خود راضی نیست ، نگرش منفی نسبت به کار خود دارد . در متون علمی ، مفهوم رضایت شغلی به دو شکل مورد بررسی قرار گرفته است : هم به عنوان متغیر وابسته (یعنی متأثر از عوامل دیگر) و هم به عنوان متغیر مستقل (یعنی اثر گذار بر عوامل دیگر) . وقتی رضایت شغلی را به عنوان متغیر وابسته و متأثر از دیگر عوامل درنظر بگیریم ، این سئوال مطرح است که چه عواملی رضایت شغلی را تعیین می‌کنند؟ بررسی نظریه های صاحب‌نظران علوم روانشناسی فردی و مدیریت منابع انسانی درباره رضایت شغلی نیز نشان می‌دهد که رضایت شغلی مفهومی چند بعدی است و با عوامل متعددی ارتباط دارد . به عبارت دیگر ، رضایت شغلی با تحقق مجموعه ای از عوامل حاصل خواهد شد ، این عوامل در پنج دسته قرار می گیرند: ماهیت و شرایط کار ، حقوق و دستمزد ، فرصت‌های موجود برای پیشرفت و ارتقای شغلی ، نحوه سرپرستی ، و روابط با همکاران (ازکمپ، ترجمه ماهر۱۳۸۰، هومن، ۱۳۸۱، حریری، ۱۳۸۱) .

– نظریه ترز^[۵۰]

یکی از تازه ترین نظریه ها درباره عوامل سازنده رضایت شغلی را ترز (۲۰۰۰) ارائه ‌کرده‌است. وی از دهه ۱۹۹۰ پژوهش های خود را درباره عوامل زیربنای رضایت شغلی آغاز کرد. به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در پیشینه مطالعاتی رضایت شغلی وجود دارد بر پایه ۱-دیدگاه های اولیه فرد درباره محیط کار ۲-نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت ۳-فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد. اما هیچ کدام نمی توانند تعیین کننده تمامی مؤلفه‌ های پیچیده رضایت شغلی باشند بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی آن را «پروژه معنا در کار»^[۵۱] نامیده است (ترز ، ۲۰۰۰) .

– نظریه انگیزش-بهداشت^[۵۲]

این نظریه توسط یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ^[۵۳] ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می‌تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد . برای فرد پی بردن به نیروهای که منجر به بهبود روحیه می‌شوند،‌خوشحالی بیشتر و خودیابی فراتری به بار می آورد. هرزبرگ در پی پاسخی مناسب برای این پرسش برآمد که: مردم از شغل خود چه می خواهند؟ او از سئوال شوندگان می خواست که به صورتی مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می‌توانست در رابطه با کار و شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او در تحلیل داده های حاصل از این مصاحبه ها نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به طریق متفاوتی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهند. او پی برد که هنگامی که مردم احساس نارضایتی می‌کنند، نارضایتی آن ها به محیطی مربوط است که در آن کار می‌کنند. در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احسلاس خشنودی می‌کنند، این خشنودی به خود کار مربوط است. هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید،‌زیرا این نیازها محیط انسان را توصیف می‌کنند و کارکرد اصلی آن ها ممانعت از نارضایتی شغلی است. وی دومین طبقه نیازها را انگیزنده ها نامید،‌زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر فراهم می‌سازند (اشراقی، ۱۳۸۷) .

نظریه Y ,X

این نظریه توسط داگلاس مک گریگور^[۵۴] عنوان گردید. تئوری X فرض می‌کند که اغلب مردم ترجیح می‌دهند هدایت شوند و به قبول مسئولیت علاقه ندارند و بیش از هر چیز تأمین می خواهند. این فلسفه با این اعتقاد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزه می‌کند. مدیرانی که مفروضات این نظریه را می‌پذیرند، کوشش می‌کنند رفتار کارکنان خود را ساخته و از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند. آن ها گمان می‌کنند که در مدیریت رفتار افراد غیر قابل اعتماد ، غیر مسئولانه و رشد نیافته ، کنترل مستقیم کاملاً مناسب است و ضرورت دارد . تحت تأثیر شدید سلسله مراتب نیازهای مازلو، مک گریگور نتیجه گرفت که مفروضات تئوریX درباره طبیعت انسان، عموماً نادرست است و شیوه های مدیریتی مبتنی بر این مفروضات غالباً از ایجاد انگیزش در افراد برای اینکه در جهت تحقق ‌هدف‌های‌ سازمانی کار کنند، ناتوان خواهند بود. به رغم مک گریگور،‌مدیریت به وسیله هدایت و کنترل،‌ممکن است در نیل به هدف ناموفق شود زیرا این روش از لحاظ ایجاد انگیزش در افرادی که نیازهای فیزولوژیک و ایمنی آن ها به طور معمول ارضا می شود و نیازهای اجتماعی، احترام و خودیابی آن ها در حال بروز و تسلط یافتن است،‌روش تردیدآمیزی است. او دریافت که مدیریت به اقدامات و اعمالی که بر درکی صحیح و دقیق از طبیعت انسان و انگیزش او مبتنی است،‌نیاز دارد. در نتیجه مک گریگور ‌به این دلیل تئوری X را که تئوری Y نام گرفت وضع کرد. این تئوری فرض می‌کند که مردم طبیعتاً تنبل وغیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری انسان می‌تواند در کار خود خلاق و خود فرمان شود،‌به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود.

‌بنابرین‏ وظیفه اساسی مدیریت باید این باشد که این استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل می‌سازد . کارمندی که دارای انگیزه مقتضی است می‌تواند با هدایت فعالیت‌های خویش در جهت تحقق ‌هدف‌های‌ سازمانی به بهترین وجه به ‌هدف‌های‌ خود نایل شود .

مدیرانی که از طبیعت انسان تصوری مطابق تئوری Y دارند معمولاً محیط کار کارکنان خود را شکل نمی دهند،‌کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند. در عوض کوشش می‌کنند به کارکنان خود کمک کنند تا با مواجهه با کنترل کمتری از خارج ، رشد پیداکرده و بیش از پیش بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند. در چنین محیطی کارکنان می‌توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی ، احترام و خودیابی که غالباً ضمن کار نادیده گرفته می‌شوند، رضایت حاصل می‌کنند. در صورتی که شغل فرد رضایت نیازهای او را در هر سطح فراهم نکند، او برای ارضای شایسته آن ها به جای دیگری روی خواهد آورد. این موضوع برخی از مسایل موجود را که مدیریت در زمینه هایی نظیر غیبت و نقل و انتقال کارکنان با آن ها مواجه است، روشن می‌سازد. مک گریگور استدلال می‌کند که وضع نباید این طور باشد ( بهزادی آقایی ، ۱۳۸۸ ) .

– نظریه انتظار^[۵۵]