فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲- ۱- مقدمه

در این فصل ابتدا مبانی نظری تحقیق ‌در مورد تعاریف، اهمیت، و مدل ها و انواع نوآوری و نوآوری دانشگاهی، فرایند یاددهی – یادگیری و مهارت اعضای هیئت علمی در فرایند یاددهی یادگیری و مهارت های هفتگانه چرخه یادگیری و انواع یادگیری و یادگیری مادام العمر و ابعاد آن و . . . . مطرح می‌گردد. سپس تحقیقات پیشین داخلی و خارجی بررسی ­شده و در نهایت نتیجه‌گیری از مبانی نظری و تحقیقات پیشین ارائه می­گردد.

۲-۲-پیشینه پژوهش

۲-۱-۱ – نوآوری دانشگاهی

۲-۱-۱-۱- تفاوت خلاقیت و نوآوری و تغییر و اختراع

خلاقیت واژه ای عربی است که ریشه آن خلق، به معنی آفریدن است. در لغت نامه دهخدا خلاقیت، خلق کردن و به وجود آوردن است و خلّاق، شخصی است که دارای عقاید نو باشد. دانشمندان، خلاقیت را با تعابیر متعدد و متنوعی تعریف کرده‌اند؛ به طوری که گاهی هر تعریف فقط بیانگر یک بعد از ابعاد فراگرد خلاقیت است. برای مثال، هربرت فوکس معتقد است که فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مسئله ای را به طور مفید و بدیع حل کند.

همچنین به اعتقاد جرج سیدل، توانایی ربط دادن و وصل کردن موضوعات، صرف نظر از اینکه در چه حوزه یا زمینه ای انجام گیرد، از مبانی بهره گیری خلّاق از ذهن است. اریک فروم نیز متعقد است که خلاقیت، توانایی دیدن (آگاه شدن) و پاسخ دادن است. استیفن رابینز خلاقیت را به معنای افکار به شیوه ای بی نظیر با ایجاد ارتباط غیر معمول بین نظرات، تعریف ‌کرده‌است. خلاقیت عبارت است از فراهم ساختن اندیشه ها و روش های تازه در برخورد با مسائل و فعالیت ها . خلاقیت فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاه های بدیع و تخیلی درباره موقعیت های مختلف نیز تعریف شده است. خلاقیت عبارت است از توانایی تلفیق ایده ها به شیوه ای منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده های مختلف. در حالی که نوآوری فرایند به کار بردن یک ایده خلاق و تبدیل آن به یک محصول، خدمت یا شیوه مفید می‌باشد. نویسنده دیگری خلاقیت را به کارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید دانسته است. (محبوبی و توره ، ۱۳۸۷)

نوآوری یعنی به اجرا گذاشتن یا تولید محصولات و خدمات جدید یا قبول روش های نو به صورت اقتصادی. نوآوری با طرح و برنامه است. جهت گیری آن در راستای ایجاد فایده و منفعت اجتماعی است. بدین ترتیب یک شرکت نسبت به احتیاجات و شرایط جدید محیطی انطباق پذیر می‌گردد. تقلید هم یک نوع تغییر به شمار می‌آید نوآوری به معنای ایجاد، قبول و اجرای ایده ها و فرآیندها و محصولات یا خدمات جدید است. ‌بنابرین‏ نوآوری، استعداد و توانایی تغییر یا انطباق را به وجود می آورد. نوآوری، فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصولات، خدمات و روش های جدید عملیات است. خلاقیت پیدایی و تولد یک اندیشه و فکر نو است. در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. (خی خیلیون ، ۱۳۸۱)

اگر چه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جداگانه مدنظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای مخصوصاً در سازمان ها هستند. . خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود، دارد. در حالی که نوآوری دلالت بر آوردن چیزی جدید به مرحله استفاده ، دارد. ماهیت خلاقیت یا اختراع از نوآوری را به وسیله این معادله می توان تفکیک گردد: انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری

در معادله نوآوری فوق، “مفهوم” اشاره بر ایده ای است که با توجه به چارچوب مرجعی آن فرد، بخش یا گروه، سازمان و یا یک دانش انباشته شده جدید است. کلمه “اختراع” اشاره به هر ایده ای جدید است که به حقیقت رسیده باشد. کلمه “انتفاع” بر به دست آوردن حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد. همچنین با توجه ‌به این که تلاش‌های خلاق بایستی منجر به نتایج خلاق شود، پس نوآوری، خلاقیت عینیت یافته می‌باشد. (تولایی و همکاران، ۱۳۸۷)

خلاقیت یعنی استفاده از اندیشه‌های قبلی و تولید اندیشه‌های جدید. در نوآوری از اندیشه‌های تولید شده استفاده می شود در ریشه هر نوآوری یک فکر خلاق پنهان است. آلرشت خلاقیت و نوآوری و وجه تمایز آن ها را ‌به این صورت مطرح ‌کرده‌است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است؛ حال اینکه نوآوری تبدیل خلاقیت به عمل یا نتیجه است. او نوآوری را عملیات و مراحل مورد نیاز برای نتیجه گیری یک فکر بکر و واقعیت جدید می‌داند. از این زاویه شخص خلاقی ممکن است نوآور نباشد یعنی می‌تواند دارای ایده های جدید و نو باشد، ولی توانایی عرضه و یا فروش آن ها را نداشته باشد. ‌بنابرین‏ فرد نوآور، غالباً خلاق است ولی همه افراد خلاق لزوماًً نوآور نیستند (خی خیلیون ، ۱۳۸۱).

خلاقیت نقطه آغاز نورآوری موفق است. ‌بنابرین‏، نیاز به پرورش و توسعه دارد. نویسنده ای اعتقاد دارد خلاقیت به طور معمول به توانایی و قدرت پرورش افکار نو مربوط می شود، در حالی که نوآوری به معنای استفاده از این افکار است. نوآوری فرایند دریافت فکر خلّاق و تبدیل آن به محصول، خدمت یا شیوه ای نو برای انجام دادن کا‌رها است. . در واقع؛ نوآوری، بهره برداری موفقیت آمیز از ایده های نو است. (محبوبی ، توره ، ۱۳۸۷)

خلاقیت بیشتر یک فعالیت ذهنی و فکری است؛ اما نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد؛ در حقیقت محصول نهایی خلاقیت است. نوآوری در خط مشی ها، فرآیندها و فنون نیز مانند فعالیت ها و رفتارهای افراد اتفاق می افتد. نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاری های دیگر همراه است. وات من می‌گوید: اگر بخواهید نوآور باشید بایستی تا حدودی باز برخورد کنید سعی کنید اشتباهاتی مرتکب شوید! اگر افراد شکست نخورند چیزی هم یاد نمی گیرندخلاقیت و نوآوری آن چنان بهم عجین شده اند که شاید به دست دادن تعریف مستقلی از هر کدام دشوار باشد، اما برای روشن شدن ذهن می توان آن ها را به گونه ای مجزا هم تعریف نمود.

داونپورت و همکاران (۱۹۹۸) طی یک تحقیق اکتشافی ۳۱ روزه پروژه مدیریت دانش را در ۲۴ شرکت مورد بررسی قرار دادند آن ها در این تحقیق ۷ عامل را به عنوان عوامل موفقیت آمیز مشترک در پروژه های تحت مطالعه شناسایی کردند: حمایت مدیریت ارشد، وجود اهداف روشن در به کارگیری سیستم مدیریت دانش، فرهنگ دانش-محور، وجود کانال های چند گانه برای انتقال دانش، ایجاد انگیزه در استفاده کنندگان از مدیریت دانش، زیرساخت های مناسب سازمانی و فنی، ساختار دانشی استاندارد و قابل انعطاف .

پاولین و ماسو (۲۰۰۲) نیز با عنوان موانع و محرک های مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریت ارشد سازمان و فناوری اطلاعات را به عنوان اصلی ترین محرک های مدیریت دانش در سازمان ها معرفی کردند. بر اساس یافته های این تحقیق فرهنگ سازمانی، اصلی ترین نقش را در در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش بر عهده دارد و چنانچه سازمان ها بخواهند به مدیریت دانش سازمانی بپردازند بایستی شیوه های مدیریتی منطبق با آن را اعمال نمایند تا مفاهیم مدیریت دانش در سطح سازمان تفهیم و عملیاتی شود و یکی از ملزومات این امر انعکاس مدیریت دانش در استراتژی های سازمانی است. به علاوه زیر ساخت های فناوری اطلاعات نیز به کارکنان در تبادل اطلاعات، دانش و تجربیات کمک می‌کند.

خلیفا و همکاران^[۳۶] (۲۰۰۳) تحقیقی تحت عنوان «عوامل مؤثر بر برنامه های مدیریت دانش» به انجام رسانیده اند. نتایج پژوهش نشان داد که عوامل سازمانی همانند فرهنگ سازمانی، استراتژی مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات بر پیاده سازی مدیریت دانش تأثیر دارند.

هانگ و همکاران^[۳۷] (۲۰۰۵) تحقیقی تحت عنوان «عوامل مؤثر بر پذیرش سیستم های مدیریت دانش در صنایع دارویی» به انجام رسانیده اند. یافته های تحقیق نشان داد هفت عامل، ساختار و استراتژی دانشی، فرهنگ سازمانی، زیرساخت سیستم اطلاعاتی، محیط و فرهنگ یادگیری، تعهد مدیریت ارشد، ارزیابی آموزش و کار گروهی، مشارکت و آموزش کارکنان، زیرساخت های پیاده سازی مدیریت دانش محسوب می‌شوند.

کوآن^[۳۸] (۲۰۰۵) تحقیقی تحت عنوان «عوامل کلیدی مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در شرکت‌های کوچک و متوسط» به انجام رسانیده است. در این پژوهش، عوامل زیرساختی برای پیاده سازی مدیریت دانش شناسایی گردید که عبارتند از: فرهنگ سازمانی حامی مدیریت دانش به منظور تشویق همکاری بین کارکنان و ایجاد فرهنگ اعتماد که از طریق آن فرایند پیاده سازی مدیریت دانش تسهیل می شود. همچنین مشخص شد سایر متغیرهای کلیدی و زیرساختی شامل تکنولوژی اطلاعات، کمک های انگیزشی، زیرساخت سازمانی و فعالیت ها نیز بر مدیریت دانش تاثیر مثبتی دارند.

زعیم و تاتوگلو (۲۰۰۷) تاثیرزیر ساخت ها و فرایند های مدیریت دانش شامل تولید انتقال، استفاده، طبقه بندی و ذخیره سازی دانش می‌باشد و زیر ساخت های مدیریت دانش شامل فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی و سرمایه های فکری می‌شوند. بر اساس یافته های این تحقیق مشخص شده است که فرایندها و زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش به طور مثبت و معنا داری بر عملکرد مدیریت دانش اثر گذار است و البته تاثیر زیر ساخت ها بیشتر از فرایند های مدیریت دانش است.

هو (۲۰۰۸) در پژوهش خود در ارتباط میان زیرساخت های مدیریت دانش و عملکرد سازمانی، بر اساس مدل شرکت مشاوره ای اندرسون، استراتژی و رهبری، سنجش مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات را به عنوان عوامل مؤثر برای اجرای مدیریت دانش انتخاب نمود. نتایج تحقیق او نشان می دهدکه در میان عوامل معرفی شده برای مدیریت دانش، استراتژی و رهبری بیشترین تاثیر را بر روی عملکرد سازمانی دارد. وجود فرهنگی که خلق دانش را در سازمان تشویق کند نیز در مرتبه دوم اهمیت قرار دارد همچنین او تأکید می‌کند برای اجرای مدیریت دانش در سازمان، محیط های کاری با فناوری اطلاعات و فرهنگی که حامی فعالیت های دانشی کارکنان می‌باشد، باید ایجاد شود و بر این اساس عوامل مؤثر را به دو دسته عوامل فنی و عوامل حمایتی طبقه بندی می‌کند.

نک (۲۰۰۸) نیز تحقیقی را تحت عنوان تاثیر زیر ساخت های مدیریت دانش بر رقابت سازمانی در سازمان های ویتنام انجام داده است. او در این تحقیق زیر ساخت های مدیریت دانش را به دو بخش یعنی زیرساخت های فنی(فناوری اطلاعات) و زیر ساخت های اجتماعی(فرهنگ، ساختار و افراد) تقسیم ‌کرده‌است. که زیر ساخت های فنی، شامل فناوری اطلاعات و زیر ساخت های اجتماعی شامل فرهنگ، ساختار و افراد می شود و تاثیر هر یک را بر مزیت رقابتی سازمان بررسی ‌کرده‌است وی نتیجه گیری کرد که فرهنگ بیشترین تاثیر را در کسب مزیت رقابتی پایدار دارد و با کمک فناوری اطلاعات نیز می توان بر موانع فرهنگی سازمان غالب شد.

شارما و همکاران^[۳۹](۲۰۰۹) تحقیقی با عنوان زیرساخت های اجرای مدیریت دانش در سازمان های بهداشت و سلامت آمریکا به انجام رسانیده اند. یافته های این مطالعه نشان داد برای پایه گذاری مدیریت دانش زیرساخت های مورد نیاز عبارتند از: زیرساخت همکاری، که سازمان می‌تواند با طراحی چارچوب فرهنگ همکاری زمینه پیشرفت دانش را تعیین نماید. زیرساخت دارایی انسان، این زیرساخت مشارکت و تمایل افراد را مورد توجه قرار می‌دهد. سازمان ها باید برای افراد انگیزه ایجاد نمایند، پاداش دهند و به آموزش و بهبود کارکنان بپردازند . زیرساخت دارایی انسان کمک می‌کند تا مهارت های خاص افراد شناسایی و به کار گرفته شود. زیرساخت حافظه سازمانی؛ این زیرساخت اطمینان ایجاد می‌کند که برای هر کسی در هر زمانی اطلاعات و دانش در دسترس باشد. زیرساخت شبکه انتقال دانش، این عامل با توزیع اطلاعات و دانش مرتبط است. زیرساخت هوش سازمانی، که شامل سیستم های اطلاعاتی یکپارچه برای جمع‌ آوری و تحلیل داده ها می‌باشد.

۲-۴-۲- پژوهش های داخلی

آذری و عمویی (۱۳۸۶) نیز تحقیقی را با عنوان” عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در دانشگاه های آزاد اسلامی استان مازندران” با هدف بررسی عوامل فناورانه ی فرهنگی و اجتماعی بر استقرار مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی انجام دادند فناوری اطلاعات عامل مؤثری بر استقرار مدیریت دانش می‌باشد و با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی و نیروی انسانی، این عوامل در این پژوهش بر استقرار مدیریت دانش تاثیر نداشته اند.

زارع (۱۳۸۷) مطالعه ای تحت عنوان تاثیر توانمندسازها بر فرایند مدیریت دانش در شرکت پالایش نفت اصفهان به انجام رسانیده است. در این تحقیق توانمند سازهای مدیریت دانش فناوری، ساختار و فرهنگ می‌باشند و یافته های تحقیق نشان می‌دهد که در جامعه کارکنان متغیرهای فناوری و فرهنگ رابطه معناداری با فرایند های مدیریت دانش داشته و رابطه متغیر ساختار با فرایند های مدیریت دانش معنادار نمی باشد.اما در جامعه مدیران رابطه فناوری و ساختار با فرایند های مدیریت دانش معنادار بوده ولی فرهنگ رابطه معنا داری با فرایند های مدیریت دانش ندارد.

“واثنان ذواعدل منکم” دو مرد عادل مسلمان بر وصیت گواهی دهند.(مائده/۵)

معنای دیگر عدل، استقامت و استواری است.‌بنابرین‏ گفته اند: عادل یعنی درست،مستقیم،راست و میزان. (حسینی دشتی، ۱۳۷۹،ص ۱۶۵/۷)

عدالت مطلق که به ذات نسبت داده می شود،عبارت است از: استقامت عملی،چنان که معنای لغوی، صرفنظر از روایات،چنین اقتضائی دارد.حاصل این که عدالت در شرع، برای معنای جدیدی وضع نشده است و در قرآن کریم و اخبار،تنها در معنای لغوی به کار رفته است.که استقامت و عدم انحراف و کجی است.نهایت این که موارد آن مختلف است.(غروی تبریزی،۱۴۱۷ه.ق، ۵۴/۱)

۲-۸-۲- مفهوم اصطلاحی عدالت

روشن ترین تعریف عدالت،به مفهوم «اعطا کل فردی حق حقه است»(کاپلستون^[۱]،۱۳۷۵،ص ۴۵۳/۱)

واژه عدل در قرآن

قرآن کریم موضوع عدالت را به طور مستقیم با دو واژه عدل و قسط مورد توجه قرارداده است.واژه عدل چهارده باردر دروازه آیه از هفت سوره به کار رفته است و دارای معانی مختلفی است.از قبیل فدیه،عوض،به معنای یک ویژگی انسانی که بعضی افرادآن را دارا هستند.به معنی معیار واساس وبنیان.همچنین عدل به عنوان پایدارنده نظام هستی،واین که جهان هستی ‌بر اساس عدالت استوار است.(آبادیان، ۹۰-۱۳۸۹،ص ۷و۶)

۲-۸-۳- نقش عدالت در حقوق

عدالت اساس و زیربنای حقوق و هم از اهداف قانون‌گذار است.درحقوق اسلامی عدالت در دو معنا به کار رفته است،و هر یک از این معانی متعلق احکامی قرارگرفته است.

نخست عدالت به معنای صفتی برای نفس انسانی است که در اثر ممارست در تقوا به وجود می‌آید.شرط کردن عدالت در پاره ای از موضوعات حقوقی،چون قضا،شهادت،مرجعیت تقلید و مانند آن ها از ویژگی های اسلام است.(گرجی،۱۳۸۰،ص ۴۱)

معنای دیگر عدالت،دادگری و انصاف ورزیدن است،به عبارت دیگر اجرای عدالت،نه صفت عدالت،این همان مفهومی است که در قرآن کریم به آن امر شده است.خداوند می فرماید: به عدالت عمل کنید که به پرهیزگاری نزدیک تر است.(مائده/۸)

‌بنابرین‏ علاوه برآن که صفت عدالت در افرادی چون شاهد و قاضی باید وجود داشته باشد تا به گفته او ترتیب اثر داده شود،اجرای عدالت نیز همواره در باب قضا و حکم مورد تأیید قرار گرفته است.

می توان در چگونگی تنظیم ارتباطات انسانی و التزام به حقوق اجتماعی هم به اوامر و نواهی خداوند ملتزم گردید و هم به حقوق بشر.اوامر و نواهی خداوند در باب اصل عدالت،حقیقتی جز تأیید دینی اصول اخلاقی موجوددرمیان انسان هاندارد.(مجتهد شبستری،۱۳۸۳،ص ۱۹۱)

۲-۸-۴- عدالت مهمترین مقصود قانون‌گذار

درجمع بندی اولویت نظم یا عدالت یا امنیت می توان گفت این اهداف را به گونه ای همگن و نامغایر بایکدیگر دید و گفت که: یک نظام شایسته حقوقی می‌تواند به تلفیق و ترکیبی از این سه دست یابد. یعنی در عین حفظ نظم و آرامش،عدالت را مدنظر داشته باشد و عادلانه باشد وملت را به سوی کمال و مدنیت به پیش برد.(کاتوزیان، ۱۳۸۵،ص ۵۰۸و۵۰۷/۱)

اما باید گفت که: عدالت اجتماعی دارای ارزش نخستین و بنیادی است،‌به این مفهوم که ممکن است کسی در باب این آزادی یا برابری و یا شادی امری مطلوب است مناقشه تردید کند و از قید وبند و محدودیت آزادی دفاع کند یا نابرابری ها را قابل قبول و دفاع بداند،ولی کمتر کسی پیدا می شود که از بی عدالتی یا محدودیت عدالت دفاع کند.حتی کسانی که از محدودیت ‌در آزادی یا برابری و یا سایر ارزش ها دفاع می‌کند باز هم این موضوع دفاعی خود را بربرداشتی از عدالت استوار می‌کند. از این رو عدالت اصل اول و مبنایی برای دفاع از اصول دیگر است و دفاع از خود آن در همان مفهوم عدالت نهفته است. ‌بنابرین‏ مفاهیمی از قبیل آزادی،برابری،قانون،اخلاق،خوبی و غیره نسبت به مفهوم عدالت اموری ثانوی،و مشتق از آن است.(بشریه،۱۳۸۶،ص ۹۸)

کشش طبیعی انسان به سوی عدالت و شوق دست یافتن به آن داستانی است همیشگی،تمایل به اعتلا از این عشق سرچشمه می‌گیرد که قطره به دریا باز می‌گردد.انسان می خواهداز جبر اجتماعی بگریزد و اگر به عدالت خدائی دسترسی ندارد،چهره ناقص و خاکی آن را از دست ندهد.

‌بنابرین‏ کمال در این است که هرچه بیشتر خود را با عدالت منطبق سازد ‌و وظیفه حقوق دان این است که آن چه را که در اختیار او قرار دارد خمیر مایه مناسبی برای تامین و اجرای عدالت بسازد. لذا این آرمان اخلاقی و انسانی رانمی توان از حقوق ستاند و آن را تا حد خادم قدرت فروکشید.(کاتوزیان، ۱۳۸۵،ص ۵۱۲و ۵۱۰)

انسان طالب عدالت است،یا دست کم این طور وانمود می‌کند که چنین شوقی را در دل دارد. قواعد حقوقی نیز تمایل به اقامه عدل دارد و بر همین مبنا همه را در پیشگاه قانون برابر می‌داند.با وجود این،در جستجوی این گمگشته نزاع ها بر می خیزد و ستیزها رخ می‌دهد،چندان که ظلم ها می‌کنند تا اثبات نمایند که منشی عادلانه دارند.

تاریخ زندگی بشر را تلاش در راه تمییز و اجرای عدالت تشکیل می‌دهد.ولی،نه تنها به دلیل مجرد بودن این مفهوم،به خاطر نسبی بودن آن نیز این تلاش پایان نمی پذیرد و همچنان ادامه نمی یابد.عدالت در هر زمان و مکان،با توجه به مجموع شرایط اجتماعی،اقتصادی و سیاسی خاص آن،بایستی معین شود و نبایدآن ‌را ثابت پنداشت.به بیان دیگرعدالت مفهومی اخلاقی است وهمراه با اخلاق دگرگون می شود.

مشهور است که دولتی پایدار می ماند که اقامه عدل کند و در رفتار خود با مردم جانب انصاف بدارد. قاعده ای را که مردم با عدالت و انصاف منطبق ندانند هیچ گاه به رغبت اجرا نمی کنند. و برای فرار از این بی عدالتی به انواع وسایل دست می‌زنند. پس دولت برای حفظ نظام عمومی و ایجاد آرامش اجتماعی،ناگزیر است که تا حد امکان قواعد حقوقی را با عدالت که نزد مردم محترم است سازگار کند. ولی باید افزود که هرگاه نظم و امنیت درروابط اجتماعی ایجاب کند،هیچ حکومتی در وضع قواعد خلاف عدالت،تردید نخواهد کرد.(کاتوزیان، ۱۳۸۱،ص ۶۷-۶۵)

در وضعیت های زورمدارانه است که افراد،انواع امنیت را از دست می‌دهند و در نتیجه محیط زندگی فردی و جمعی مستعد خشونت می شود. این کارکرد ساخته های نظام جزائی زورمدار،برخلاف حقوق مدار،است که جامعه را از حالت عدالت خارج می‌سازد،زیرا حقوق از سنخ هستی و بودن است و نظامی که بر هستی و بل هستی مطلق(کلام الله) استوار شده باشد،منسجم ترین و سازگارترین نظام هستی جهان می بایست باشد. احکام و نهادهای چنین نظامی چون از حقیقت،نشأت می گیرند،نه تنها با یکدیگر به تضاد و تعارض نمی افتند،بلکه برابر،برادر،مکمل و خویشاوند و پشتیبان یکدیگرند.درچنین نظامی عدم رعایت هریک از حقوق یا مقدم داشتن یکی بر دیگری،باعث می شود حقوق دیگر نیز ضایع شوند.وظیفه حقوق دان در چنین جامعه ای کشف حقیقت های حقوقی از طریق قرائت های همزمان متون وحیانی و متن جامعه و جهان هستی است.متدولوژی او تجربه هرمنوتیکی است،که او دائماً صاحب تجربه دینی می‌کند و به او چنان شور و باور و اعتقاد و توکلی می‌دهد تا در برابر هرچه ساخته زور و استبداد و بیداد است، ایستادگی کند.

– رویکرد نیل به هدف در عمل:

در صورت معتبر بودن پیش فرض های فوق مدیران چگونه خواهند توانست رویکرد نیل به هدف را عملی سازند. تصمیم گیرندگان کلیدی می‌توانند اهداف سازمان را بیان کرده و مشخص سازند. به محض تعیین اهداف، ضروری است ابزار سنجش تحقق این اهداف نیز تدارک دیده شوند تا چگونگی دستیابی ‌به این اهداف نیز به خوبی روشن گردند. رویکرد نیل به هدف بیشتر در مدیریت بر مبنای هدف تجلی پیدا می‌کند. مدیریت بر مبنای هدف فلسفه شناخته شده ای در مدیریت است که در آن سازمان و اعضا بر اساس چگونگی تحقق اهدافی که سرپرستان و زیردستان به طور مشترک آن ها را تعیین نموده اند مورد ارزیابی قرار می گیرند. اهدافی که در مدیریت بر مبنای هدف تعیین می‌شوند، ملموس، قابل تحقق و سنجش پذیر هستند. شرایطی که این اهداف می‌توانند در آن محقق شوند نیز مشخص می‌گردند. حد و حدودی که یک هدف باید تحقق یابد نیز مشخص می شود. سپس عملکرد واقعی اندازه گیری شده و با اهداف از پیش تعیین شده مقایسه می‌گردد. چون ممکن است سازمان به اهدافی که برای خود تعیین کرده دست یافته و یا به آن ها نرسد، مدیریت بر مبنای هدف را می توان ابزاری برای تشخیص اثربخشی در رویکرد نیل به هدف دانست (رابینز ،۱۹۸۹).

• مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف:

رویکرد نیل به هدف مسائل و مشکلاتی دارد که استفاده وسیع از آن را به عنوان یک معیار اثربخشی با شک و تردید مواجه ‌کرده‌است. بخشی از این مشکلات مستقیماً به مفروضاتی بر می‌گردد که در ابتدای بحث عنوان کردیم. مسائل و مشکلات مربوط به مفررضات تنها یکی از مواردی است که به طور کلی ‌در مورد اهداف بیان گردید. اما وقتی شما رویکرد نیل به هدف را عملی ساخته، مجبور به ‌پاسخ‌گویی‌ به سئوالاتی از این قبیل می باشید که اهداف مربوط به چه کسانی است؟ آیا اهداف مدیریت عالی مد نظرند؟ اگر چنین است چه کسانی را شامل می شود و چه کسانی را در بر نمی گیرد؟ آنچه راکه یک سازمان رسماً به عنوان اهداف خود معین می‌کند همیشه اهداف واقعی سازمان را منعکس نمی کند. غالباً اهداف کوتاه مدت یک سازمان با اهداف بلندمدت آن متفاوتند. واقعیت این است که سازمان ها اهدافی چندگانه را دنبال می‌کنند که این چندگانگی اهداف، خود مشکل آفرین است. و اینکه در خیلی از سازمان ها اهداف، رفتار سازمان ها را جهت نمی دهند. این ادعا که توافق ‌در مورد هدف باید قبل از عمل صورت گیرد، این واقعیت را نادیده می‌گیرد که بدون وجود یک نتیجه ملموس و محسوس نمی توان توافقی حاصل کرد. در برخی حالات مدیران پس از اجرای یک برنامه، اهداف آن را تنظیم و ارائه می‌کنند و در چنین شرایطی هدف قبل از آنکه راهنمای عمل آینده باشد، نتیجه حاصل از عملیات گذشته را توجیه می‌کند.

– فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران:

سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند، مسائل و مشکلات اهداف، هنگام تعیین و سنجش آن ها بروز می‌کنند. اعتبار این اهداف می‌تواند با عنایت به موارد ذیل افزایش یابد: ۱) حصول اطمینان از اینکه اطلاعات اولیه، جهت تدوین اهداف رسمی از همه افراد ذینفع دریافت شده است ولو اینکه افراد در کادر مدیریت عالی جایی نداشته باشند ؛ ۲) دریافت اهداف واقعی از طریق مشاهده رفتار واقعی اعضا ؛ ۳) مشخص نمودن اینکه سازمان ها، هم اهداف کوتاه مدت و هم اهداف بلندمدت را دنبال می‌کنند ؛ ۴) تأکید روی اهداف ملموس، تحقق پذیر و قابل سنجش به جای تأکید بر بیانیه های مبهم که فقط آینه تمام نمای انتظارات سازمانی است ؛ ۵) در نظر گرفتن اهداف به عنوان پدیده هایی پویا که در طی زمان دستحوش تغییر می‌شوند به جای اینکه به عنوان عباراتی ثابت و تغییر ناپذیر مد نظر قرار گیرند (رابینز ،۱۹۸۹).

۲-۲-۲-۲- رویکرد سیستمی

رویکرد سیستمی چنین استدلال می‌کند که تعریف اثربخشی فقط در قالب نیل به هدف صرفاً یک جنبه از اثربخشی را می سنجد. سازمان باید بر اساس توانایی اش در جذب و پردازش داده ها و همچنین تعداد کانال های به دست آوردن داده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمان مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد. در رویکرد سیستمی اهداف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار ‌پیچیده به عنوان یک جزء مورد توجه قرار می گیرند. مدل های سیستمی بر معیارهایی که بقاء بلندمدت سازمان را افزایش خواهند داد تأکید می ورزند. ‌بنابرین‏ رویکرد سیستمی به نتایج معین شده بیش از وسایل و امکانات نیل به آن ها تأکید نمی کند.

– پیش فرض های رویکرد سیستمی:

رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد که سازمان ها متشکل از قسمت های فرعی مرتبط بهم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می شود. اثربخشی مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. بقاء سازمان مستلزم ذخیره مداوم منابع مورد نیاز است.

– رویکرد سیستمی در عمل:

نظریه سیستمی توجه خود را به عواملی از قبیل روابط با محیط برای حصول اطمینان از دریافت مداوم داده ها، تولید ستاده های قابل قبول، انعطاف پذیری در پاسخ به تغییرات محیطی، کارایی سازمان در تبدیل داده ها به ستاده ها، وضوح در ارتباطات داخلی، سطح تعارض در بین ‌گروه‌های سازمان و میزان رضامندی شغلی کارکنان معطوف می‌دارد. برعکس رویکرد نیل به هدف، رویکرد سیستمی بر وسایل و امکانات ضروری به منظور اطمینان از تداوم و بقاء سازمان تأکید می ورزد. باید خاطر نشان نماییم که حامیان نظریه سیستمی اهمیت اهداف با نتایج نهایی از قبل تعیین شده را به عنوان یک عامل تعیین کننده اثربخشی سازمانی نادیده نمی گیرند، بلکه آن ها نسبت به اعتبار اهداف انتخاب شده و معیارهای مورد استفاده برای ارزیابی میزان و پیشرفت به سوی این اهداف، مشکوک بوده سئوال دارند. نظریه سیستمی چنین مطرح می کند که روابط متقابل سیستم های مهم می‌توانند در متغیرها یا نسبت های اثربخشی سازمان متبلور گردند. این نسبت ها عبارتند از: نسبت ستاده به داده ؛ نسبت عملیات درونی به داده ؛ نسبت عملیات درونی به ستاده ها ؛ نسبت تغییرات در داده ها به ستاده ها.

دیگر کاربرد رویکرد سیستمی به اثربخشی ممیزی مدیریت است که به وسیله مارتین جکسون^[۳۵] و مؤسسه مدیریت آمریکایی او ارائه شد. ممیزی (حسابرسی) مدیریت فعالیت های کلیدی یک سازمان را در زمان گذشته، حال و آینده به منظور حصول اطمینان از اینکه سازمان حداکثر نتیجه از منابع خود را برای تحقق اهداف دریافت کرده، تجزیه و تحلیل می‌کند.

– مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی:

دو نقص عمده در رویکرد سیستمی وجود دارد. یکی موضوع سنجش اهداف است و دیگری این است که آیا وسایل و امکانات نیل به هدف مهم هستند یا خیر؟

– ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران:

_________________________

۲٫Sensory Motor(SMR) rhythm

۵۷

در هریک از این مطالعات بیماران در برنامه های آموزشی شرکت کرده‌اند که در آن ها از طریق (نمایش صوتی یا تصویری ) برای تولید یک متغییر مشخص در فعالیت قشری . ( برای مثال کاهش دامنه فعالیت در فرکانس کند تر EEG ، افزایش فعالیت در فرکانس‌های سریعتر ) تقویت و تشویق شده اند . به طور معمول بیمار باید این تغییر مطلوب را برای دریافت تشویق در حدود ۵/۰ ثانیه حفظ کنند . اگر بیمار بتواند سطح فعالیت را در نواحی که مسئول توجه و کنترل رفتار هستند نرمال کنند ، آن ها می‌توانند به طور روبه گسترش توانایی‌های مناسب را برای توجه و حفظ کنترل رفتارشان نشان دهند . (وینسنت جی . مونسترا; مایکل لیندن ، ۲۰۰۵).

در حال حاضر ۳ پرتکل درمانی نوروفیدبک در مطالعات ‌گروه‌های کنترل شده مورد بررسی قرار می‌گیرد. یکی از پرتکل ای زیر یا در صورت لزوم ترکیبی از آن ها استفاده می شود. در ادامه توضیح مختصری از هریک ارائه شده است .

پرتکل افزایش فعالیت باند SMR کاهش فعالیت باند تتا-۲ : در این نوع از بیوفیدبک EEG بیمار برای گسترش کنترل روی رفتارهای بیش فعالی وغیر ارادی با یادگیری افزایش تولیدSMR ( 15-12 هرتز) در یکی از دو مکان C3 یا C4 در حالی که همزمان تولید فعالیت در باند تتا ۷-۴ هرتز را کاهش می‌دهند. تشویق می‌شوند . معمولا ثبت از یک مکان فعال با مرجعیت لاله های گوش که به هم متصل شده اند به دست می‌آیند.فیدبکهای صوتی ( تونهای صدا ) یا تصویری ( طرحهای گرافیکی ، یا شکل های کارتونی ، حرکات قطعات پازل …) با توجه به موفقیت بیمار در کنترل دامنه سیگنال در باند تتا یا SMR بالای آستانه مقدار قبل از درمان هستند ، ایجاد می‌شوند. این نوع آموزش در اولین کاربرد نوروفیدبک برای ADHD در نظر گرفته شده (جوری . دی. کروپتو ۱; ورا. ا . گرین یاتسنکو۲،۲۰۰۵).

• پرتکل افزایش فعالیت باند SMR و کاهش فعالیت باند بتا-۲ : در این پرتکل بیماران ADHD که اکثرا” از نوع بیش فعال – تکانشگر هستند ، برای افزایش باند SMR (15-12 هرتز ) همزمان باکاهش باند بتا-۲ (۳۰-۲۲ هرتز)آموزش میبینند .

۵۸

ثبت از مکان C4 با مرجعییت لاله های گوش انجام می شود. بیماران با اختلال ترکیبی از انواع ADHD در این نوع پرتکل ، آموزش را در نیمی از هر جلسه دریافت می‌کنند.در نیمه دیگر هر جلسه پرتکل کاهش High theta افزایش بتا -۱ انجام می شود. در این پرتکل از موقعیت C3 ثبت انجام می شود. مشابه پرتکل اول فیدبک مشروط به موفقعیت بیمار ‌در کنترل دامنه سیگنال در باندهای تتا ، SMR ، بتا-۱ یا بتا-۲ است ( لهتونن جین ، ۲۰۰۲).

• پرتکل کاهش فعالیت باند تتا ، افزایش باند بتا -۱ : در این روش آموزش برای افزایش تولید فعالیت باند بتا-۱ (۲۰-۱۶ هرتز ) همزمان باکاهش فعالیت باند تتا ( ۸-۴ هرتز ) تشویق می‌شوند .

در این پرتکل ثبت از ناحیه CZ با مرجعیت های لاله های گوش ، یا نواحی PZ – CZ انجام می شود .که این روش بیشتر برای بیماران ADHD با اختلال عدم توجه به کار برده می شود. فیدبک مشروط به موفقیت بیمار در کنترل دامنه سیگنال در باند تتا یا بتا است .

• ترکیب دوپرتکل اول وسوم هم نیز گزارش شده ، بیماران برای افزایش محدودی از باند بتا (۱۸-۱۶ هرتز) همزمان با کاهش فعالیت در محدوده (۷-۲ هرتز ) تشویق می‌شوند . ثبت در ناحیه CZ یا C3 انجام می شود . بیمارانی که در ۱۳ -۳۵ جلسه اول این نوع آموزش افزایش پرخاشگری یا بیقراری از خود بروز دهند تحریک شده مفرط در نظر گرفته می‌شوند ، این بیماران با پرتکل آموزش SMR که در آن بیمار با افزایش محدود ۱۵-۱۲ هرتز وکاهش فعالیت در محدوده ۲-۷ هرتز تشویق میشوندومورد درمان قرارمیکیرند (هاموند .دی کوریدون ، ۲۰۰۵).

______________________________

۱Judi.D.kropto 2.Green yansko

۵۹

انواع نوروفیدبک ها

نوروفیدبک به انواع مختلفی تقسیم می شود ، یکی از انواع نوروفیدبک ها ، نوروفیدبک کم انرژی ۱ یا به اختصار LENS است در این نوع تقریبا” متفاوت از سایر انواع نوروفیدبک ، پالسی از میدان الکترومغناطیسی به عنوان فیدبک ، به فرد داده می شود . شدت میدان اعمال شده درLENS بسیار کم و فرکانس آن نیز در حد فرکانس‌های مغزی است (۹) . در واقع میدانهای به کار گرفته شده درسیستم های نوروفیدبک کم انرژی ، در محدودهء میدانهای مغناطیسی کم شدت با فرکانس پایین هستند . تفاوت اساسی و کاربردی LENS با سایر نوروفیدبکها در این است که هنگام انجام آن لازم نیست بیمار از هدف درمان آگاهی کامل داشته باشند. این ویژه گی برای برخی از مقاصد درمانی یک مزیت عمده محسوب می شود . علاوه براین سبب کارکرد راحت تر کاهش تعداد جلسات درمان و در نتیجه سرعت بخشیدن به روند درمان می شود . بنابرین میتوان گفت که یکی از کاربردهای درمانی میدانهای مغناطیسی کم شدت و مک فرکانس ، در سیستم های نوروفیدبک کم انرژی است . بدیهی است که شناخت دقیق تر آثار این میدان ها برفعالیت الکتریکی مغز انسان در جهت گسترش و توسعه بیشتر این نوروفیدبک نوین ، امری ضروری است .

به عبارت دیگر گسترش کسب اطمینان در توانمندی سیستم نوروفیدبک کم انرژی در گروه نتایج حاصل از مطالعاتی است که باهدف کشف آثار میدان مغناطیسی ضعیف با فرکانس پایین بر مغز انسان انجام می‌شوند (۹) .

ریتم حسی – حرکتی (SMR) را علاوه بر نکاتی که در بخش قبل ذکر کردیم به مهار – تالاموس – کورتیکال ۱ نیز منسوب کرده‌اند(ورنون ،۲۰۰۶ ).

ارزیابی های یک کاناله با سیستم آموزشی EEG یک کاناله انجام می‌شوند که باروش یک قطبی ( ارجاعی) صرفا” از یک ناحیه پوست سر داده ها ثبت می‌شوند آرایش های فشرده طیفی (CSAS) با روش یک کاناله به دست می‌آیند.این روش اجازه مقایسه همزمان دونیمکره را نمی دهد و علاوه بر این وقت گیر هم است .

۶۰

ارزیابی های دوکاناله با سیستم های آموزشی EEG دو کاناله انجام می‌شوند که می‌تواند با روش یک قطبی از دوناحیه پوست در یکزمان گرفته شود .این روش ‌به این معنا است که ارزیابی نواحی متقابل مغز بسیار آسان بوده و پنج ثبت می‌تواند فعالیت ده ناحیه مغز را اندازه گیری کند. ‌بنابرین‏ ثبت یک کاناله و دوکاناله بسیار متفاوتند. ارزیابی های ۱۹ کاناله با سیستم QEEG 19 کاناله انجام می‌شوند . ‌به این معنی که در یک ثبت میتوان داده های ۱۹ ناحیه مختلف را به طور همزمان به دست آورد.

تعاریف ونقائص کارکردهای اجرایی۱ در کودکان مبتلا به اختلال بیش فعالی – نقص توجه :