در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت کارکنان خود دانست. مثلاً در سوئد ۲ تا ۳ درصد تولید ویژه ملی برای آموزش کارکنان هزینه می شود.

در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می‌تواند مزیت رقابتی سازمان‌ها را افزایش دهد. از این رو سازمان‌ها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و به سازی است (مهرعلیزاده، ۱۳۸۴)

گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارت‌ها، قوانین مفاهیم یا نگرش‌هایی می‌داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می شود. (گلدشتاین^[۴]، ۲۰۰۲) آموزش ضمن کار یکی از روش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (آلن و مورتون^[۵]، ۲۰۰۶)

اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان،توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های سبز فایل است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود. و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است

کوئین و اسپرتیزر معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می‌تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمان‌ها در اجرای آن دچار مشکل شده اند (کوئین و اسپریتزر^[۶]، ۱۹۹۷: ۳۷)

‌در مورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم اسکات و ژافه می نویسند، سازمان،هم از درون و هم از بیرونی مورد هجوم قرار می‌گیرد. از جنبه بیرونی،رقابت شدید در سطح جهانی،تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمان‌ها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می‌کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود و مأیوس و سرخورده می‌شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می‌دهد. در عین حال،کارکنان خواهان کار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری از کارشان طلب می‌کنند. مدیران باید در مقابل این فشارها،گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتواند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در مقابل کار خود پاسخ گو باشند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵: ۲۰)

با توجه به مباحث بالا در می یابیم که افراد توانمند،سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می‌شوند.زیرا آن ها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی سازمان را دارند،پذیرای یادگیری هستند و از مشارکت در امور لذت می‌برند.

شرکت آب و خاک سیستان، شرکتی است که مسئول اجرای طرح های عمرانی مربوط به منابع آب و خاک می‌باشد. این سازمان نقش مهمی در حفظ و گسترش منابع آب و خاک در منطقه دارد با توجه به اینکه اقتصاد اهالی سیستان بر پایه کشاورزی است، نقش این شرکت در منطقه بخوبی روشن می شود. و بدین ترتیب توانمندی کارکنان این شرکت تاثیر مستقیم بر اقتصاد و رفاه مردم این منطقه دارد. از آنجا که آموزش‌های ضمن خدمت تاثیری مهم بر توانمندسازی کارکنان دارد و با توجه به نقش مؤثر شرکت آب و خاک سیستان، مسئله این تحقیق این است که :

آموزش های کارکنان چه تاثیری بر توانمندسازی آنان در شرکت آب و خاک سیستان دارد؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

جارویس^[۷] معتقد است در اکثر کشورهای جهان ، تدوین و اجرای آموزش مداوم ، تخصصی و حرفه ای مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزایش است . در حال حاضر نیز پرورش استعداد و توانایی‌های کارکنان بخشی جدایی ناپذیر از کار آنان به شمار می‌آید.تعلیمات ضمن خدمت جزئی از نظام آموزش کارکنان یک سازمان محسوب می شود ، در ادامه آموزش‌های قبل از خدمت مطرح شده و با تأثیر بر درک بهتر اهداف راهبردی سازمان ، موجب به روز شدن توانی ، اقزایش تفکر خلاق ، تقویت احساس تعلق سازمانی و تغییرات مثبت در موقعیت کاری پرسنل خواهد شد(گربر^[۸]، ۲۰۰۰)

در همین رابطه طبق بررسی‌های بعمل آمده این گونه اظهار می شود که کارکنان تنها با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی‌های خود کار می‌کنند اما اگر آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند می‌توانند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی‌های خود را به کار گیرند( والکر ، ۱۹۹۳ به نقل از اورنگی و همکاران، ۱۳۹۰ ) .

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمان‌ها و مؤسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمان‌ها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آن ها برای مدیران بسیار بااهمیت است. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷(

ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف ‌کرده‌است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزش‌های سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می‌روند ( سلطانی، ۱۳۸۰).

مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیت‌های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می‌دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می‌دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می‌کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.

درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزش‌های انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارت‌های موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش‌های اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی‌های ایجادشده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به هدفها.

با توجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می‌گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمان‌ها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (سلطانی، ۱۳۸۵(

1. 1. – یزدی ، محمد، باروری های مصنوعی و حکم فقهی آن، فقه اهل البیت ،شماره پنجم و ششم ص ۱۰۲ و بعد از آن. ↑

   

1. 1. – جعفری تبار،حسن،چون مهرفرزند؛گفتاری در جایگزینی رحم از منظر فلسفه حقوق،باروری و ناباروری،شماره دوم،۱۳۸۷ ،ص ۹۸٫ ↑

1. 1. – علیزاده، مهدی، وضعیت فقهی و حقوقی استفاده از رحم جایگزین، مجله تخصصی الهیات و حقوق،پژوهش ها، شماره نوزدهم، ۱۳۸۵، ص ۱۸۳٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر،قانون مدنی در نظم حقوقی کنونی،۱۳۸۳،چاپ دهم،انتشارات میزان،ص۲۳٫ ↑

1. 1. – قنواتی ،جلیل، وحدتی شیروی،سید حسن،عبدی پور،ابراهیم،حقوق قراردادها در فقه امامیه،جلد اول،۱۳۷۹،چاپ اول،انتشارات سمت، ص ۲۱۳٫ ↑

1. 1. – جلیلی ،مهدی (کارشناس ارشد حقوق خصوصی) مقاله اجاره رحم ↑

1. 1. – گرجی ، ابوالقاسم ،(و همکاران) بررسی تطبیقی حقوق خانواده ، مؤسسه‌ انتشارات و چاپ دانشگاه تهران ۱۳۸۷ ، ص ۴۳۹ ↑

1. 1. – سوره مبارکه بقره،آیه شریفه ۲۲۳ ↑

1. 1. – سوره مبارکه الطارق ،آیات ۶-۷ ↑

1. 1. – – رضایی ، جلیله ، پایان نامه (بررسی احکام فقهی – حقوقی درمان های پیشرفته کمک باروری ( ART) ، ۹۰ – ۱۳۸۹ ، ص ۱۴۲ ↑

1. 1. – حرم پناهی ، (آیت الله ) محسن ، ۱۳۷۶، ص۱۴۷-۱۶۷ ↑

1. 1. – صمدی اهری، ۱۳۸۲، ص۱۳۲ ↑

1. 1. – یزدی، ۱۳۷۵، ص۱۰۲ ↑

1. 1. – سوره مبارکه نور،آیه شریفه ۳۰ ↑

1. 1. – الجوزی، بی تا، ج۳، ص۵۸۸ ↑

1. 1. – حرم پناهی، ۱۳۷۶، ص۱۴۷٫ ↑

1. 1. – سوره مبارکه مؤمنون آیات ۵-۷ ↑

1. 1. – فاضل لنکرانی،۱۳۷۹، ص۶۰۲ ↑

1. 1. – صمدی اهری، ۱۳۸۲، ص۱۳۲-۱۳۳ ↑

1. 1. – موسوی الخمینی، ۱۳۸۰، ص۴۷۱ ↑

1. 1. – مؤمن قمی ،محمد، کلمات سدیده فی مسائل جدیده ، قم ، مؤسسه‌ نشر اسلامی ، ۱۳۷۴، ص۶۰-۶۱ ↑

1. 1. – تبریزی،صراط النجاه ، جلد ۶ ، ص ۴۵۹ ↑

1. 1. – ناصر، قربان نیا، بررسی احکام فقهی و حقوقی کودکان نامشروع ،پیشین، صص ۷ ـ ۳۶۵ ↑

1. 1. – محسن حرم پناهی، پیشین، ص ۱۴۸، محمد المؤمن، پیشین، ص ۹۳ ↑

1. 1. – محمد المؤمن، کلمات سدیده فی مسائل جدیده ، قم ،مؤسسه‌ نشر اسلامی ۱۴۱۵ ق ، ص ۹۴ ↑

1. 1. – محسن حرم پناهی، پیشین، ص ۱۴۹ ↑

1. 1. – مقاله ، سید جواد حسینی خواه، دانشجوی کارشناسی حقوق دانشگاه مفید ، تلقیح مصنوعی از منظر فقه و حقوق (اقتباس) ↑

1. 1. . صفار ، محمد جواد،قانون نحوه اهدای جنین به زوجین نابارور در بوته نقد و تحلیل ، مجله تحقیقات حقوق دانشگاه شهید بهشتی ، شماره ۳۹ ، بهار و تابستان ۱۳۸۳،ص ۲۲۶٫ ↑

1. 1. – فیض الهی ، نجات ،چاپ اول ۱۳۸۹ ، اهدای جنین و دیگر روش های باروری کمکی در حقوق ایران ، انتشارات جنگل ، جاودانه ،ص ۱۲۹ ↑

1. 1. – فیض الهی ، نجات ،چاپ اول ۱۳۸۹ ، اهدای جنین و دیگر روش های باروری کمکی در حقوق ایران ، انتشارات جنگل ، جاودانه ،ص ۱۴۷ ↑

1. 1. – صفائی، ۱۳۸۳، ص ۷۱ ↑

1. 1. – صفایی (سید حسین) و علوی قزوینی (سید علی)پاییز و زمستان ۱۳۸۵ ، مقاله ارث کودکان آزمایشگاهی (اندیشه‌های حقوقی ) ص ۴۶ ↑

1. 1. – قبله ای خلیل ، ۱۳۸۰، ص ۲۳۰ ↑

1. 1. – سوره مبارکه طارق،آیه شریفه ۷ ↑

1. 1. – سوره مبارکه نور،آیه شریفه ۳۱ ↑

1. 1. – سوره مبارکه مؤمنون،آیات ۵-۷ ↑

1. 1. – سوره مبارکه نساء،آیه شریفه ۲۳ ↑

1. 1. – سوره مبارکه طارق،آیه شریفه ۷ ↑

1. 1. – میر هاشمی، سرور (پژوهشگر)، مقاله ، تلقیح مصنوعی در اندیشه فقهی – حقوقی و مخالفان و موافقان آن ↑

1. 1. – سوره مبارکه مجادله،آیه شریفه ۲ ↑

1. 1. –سوره مبارکه نساء ،آیه شریفه ۲۳ ↑

1. 1. – سوره مبارکه فرقان،آیه شریفه ۵۴ ↑

1. 1. – سوره مبارکه احزاب، آیات۵و ۴ ↑

1. 1. – سوره مبارکه نساء ، آیه شریفه ۲۳ ↑

1. 1. – سوره مبارکه آل عمران ، آیه شریفه ۳۶ ↑

1. 1. – مؤمن ،محمد ، پیشین، ص ۹۸ و ۹۹ ↑

1. 1. – سوره مبارکه انسان، آیه شریفه ۲ ↑

1. 1. – سوره مبارکه فرقان، آیه شریفه ۵۴ ↑

1. 1. . شهیدی، دکتر مهدی ، منبع پیشین، ص ۱۶۶٫ ↑

1. 1. . مکارم شیرازی ،آیت‌الله ناصر ، مجموعه استفتاعات ، ص ۴۶۶٫ ↑

1. 1. . صانعی، آیت‌الله یوسف ،استفتاعات پزشکی ، ج۲، ص ۱۳۲۳٫ ↑

1. 1. . خامنه‌ای ،آیت‌الله سید علی ، استفتائات، س ۱۲۷۵٫ ↑

1. 1. . نرم‌افزار گنجینه آرای فقهی ـ قضایی، تهیه و تدوین معاونت آموزش قوه قضائیه، س ۵۸۹۸ ؛ آیت‌الله گلپایگانی، جامع‌الاحکام، جلد دوم، ص ۵۳٫ ↑

1. 1. – الحر العاملی، ۱۳۹۰ه‍، ج ۱۴، ص۲۳۹ ↑

1. 1. – همو ↑

1. 1. -حر العاملی، وسایل الشیعه، ۱۳۹۰ه‍، ج ۱۴، ص۲۳۹ ↑

1. 1. – همو ↑

1. 1. – همو، ص۲۷۰ ↑

1. 1. – همو ↑

1. 1. – کلینى، ابو جعفر، محمد بن یعقوب‌ ، الکافی( ط- الإسلامیه) تاریخ وفات مؤلف: ۳۲۹ ه‍ ق‌ص ص ۴۲۴ ↑

1. 1. – میر هاشمی،سرور(پژوهشگر)، مقاله ، تلقیح مصنوعی در اندیشه فقهی – حقوقی و موافقان و مخالفت آن ↑

1. 1. – صفایی (سید حسین) و علوی قزوینی (سید علی)پاییز و زمستان ۱۳۸۵ ، مقاله ارث کودکان آزمایشگاهی (اندیشه‌های حقوقی ) ص ۴۳ ↑

1. 1. – حسنی ، دکترعلیرضا ، ‌فصل‌نامه حقوقی قضایی (آئین دادرسی ) سال ۷ شماره ۱۵ و ۱۴، ماهیت فقهی و حقوقی اهدای جنین و تلقیح مصنوعی ، ص ۲۵ ↑

1. 1. – روشن ، محمد ،۱۳۸۴ ،‌فصل‌نامه خانواده پژوهی ، سال اول، شماره ۲، ص ۱۸۴ ↑

1. 1. – مهرپور، حسین ،نگرشی به وضعیت حقوقی و شرعی باروری مصنوعی ، مجله تحقیقاتی حقوقی دانشکده حقوق دانشگاه شهید بهشتی شماره ۱۹ ، ۱۳۷۶ ↑

1. 1. – فیض الهی ، دکتر نجات ، اهدای جنین ، تلخیص، صص ،۱۱۵ و ۱۱۶ ↑

1. 1. – فیض الهی ، نجات ،چاپ اول ۱۳۸۹ ، اهدای جنین و دیگر روش های باروری کمکی در حقوق ایران ، انتشارات جنگل ، جاودانه ،ص ۱۵۴ ↑

1. 1. – سوره مبارکه مجادله،آیه شریفه ۲ ↑

1. 1. – خویی ،آیه الله سید ابوالقاسم ، پیشین، ص ۵۶۱ ↑

1. 1. – سوره مبارکه مجادله،آیه شریفه ۲ ↑

1. 1. – محمدرضا رضانیا معلم، «وضعیت حقوقی کودک ناشی از انتقال جنین»، روش های نوین تولید مثل انسانی، (تهران: سمت، ۱۳۸۰)، ص ۳۲۱ تا ۳۲۳ ↑

1. 1. – سوره مبارکه احقاف ،آیه شریفه ۱۵ ↑

1. 1. – سوره مبارکه لقمان ،آیه شریفه۱۴ ↑

1. 1. – فروزان‌فر ،مجتبی، به نقل از و رسول مزروعی، منبع پیشین، ص ۱۰۶٫ ↑

1. 1. – سوره مبارکه مجادله، آیه شریفه ۲ . ↑

1. 1. – فروزان‌فر ،مجتبی و رسول مزروعی، منبع پیشین، ص ۱۰۱٫ ↑

1. 1. . «… و إذ انتم أجنه فی بطون أمهاتکم …». ↑

1. 1. . «… یخلقکم فی بطون أمهاتکم خلقاً من بعد خلق …». ↑

اصول عمومی استفاده بهینه از زمان :

استفاده بهینه از زمان مجموعه ای از مهارت هاست که شما را در استفاده مؤثر از زمان کمک می‌کنند.رهنمودهای عمومی وجود دارند که می‌توانند برای مدیریت زمان در حوزه های متفاوت مانند خانه و کار و… استفاده شوند. (اسماعیلی – خالقی ،‌۱۳۷۸)

دلایل استفاده نکردن مردم از مدیریت زمان و مزایای حاصل از استفاده بهینه از زمان :

احتمالاً روشن ترین دلیل عدم استفاده از مدیریت زمان این است که مردم نمی دانند مدیریت زمان چیست؟ دلیل دوم سستی و تنبلی است.بعضی از مردم فاقد هدف و انگیزش لازم برای برنامه ریزی مؤثر هستند.گروه سومی که از مدیریت زمان استفاده نمی کنند آنهایی هستند که دوست دارند تحت فشار و تنگی وقت (دقیقه نود) و شرایط بحران کار کنند.ممکن است در شرایطی استفاده نکردن از مدیریت زمان توجیه پذیر باشد اما مزایای استفاده بهینه از زمان هر گونه دلیل و توجیه را رد می‌کند.مدیریت زمان کمک می‌کند که تعیین کنید کدامیک از کارهایی که انجام می دهید مهمترین است.این عمل به شما این امکان را می‌دهد به برخی فعالیت ها اولویت زیادی دهید و برخی از فعالیت ها را حذف کنید.همچنین مدیریت زمان یا استفاده درست و بهینه از زمان به شما کمک می‌کند که از طریق حذف مزاحمت ها و فعالیت های غیر ضروری ، مدت زمانی که واقعاً کار می کنید را افزایش دهید.یکی از وجوه رضایت بخش استفاده بهینه از زمان کاهش استرس در زندگی است.کاهش سطح استرس موجب بهبود سلامت روحی و جسمی می شود. (علی افشار نادری ۱۳۷۰)

چگونه وقت خود را می گذرانید ؟

وقتی تصمیم گرفتید که از استراتژی های مدیریت زمان استفاده کنید ، از همان زمان باید شروع کنید.اولین قدم تحلیل و بررسی روشی است که در حال حاضر از وقت خود استفاده می کنید.این کار نباید از طریق حافظه انجام شود.ممکن است شما اکثریت زمان‌های بیکاری خود را به یاد نیاورید یا قادر نباشید زمان هایی را که صرف مکالمات طولانی می کنید دقیقاً به یاد آورید.برای ثبت نحوه گذراندن وقت می توانید از یک دفتر یادداشت ، دفتر گزارش فعالیت یا یک دفتر برنامه ریزی با بخش های تفکیک شده به ساعت برای ردیابی فعالیت ها استفاده کنید.نه تنها آنچه که در طول روز انجام می دهید بلکه احساس خود (خسته ، پر انرژی، عصبی ، بی حال و…) را ثبت کنید.هر وقت که فعالیت خود را تغییر می دهید ، نوع فعالیت و زمان آن را ثبت کنید.

پس از ثبت فعالیت ها برای چندین روز ، یادداشت ها آماده برای تحلیل هستند.خیلی از فعالیت های ثبت شده در گزارش به صورت باند دیده می‌شوند چرا که وقت زیادی صرف آن ها شده است.دیگر حوزه مهم در یادداشت ها ، فعالیت های غیر ضروری است که در طول روز انجام داده اید.وقتی این فعالیت ها به صورت جداگانه دیده می شود خیلی زمان بر نیستند اما وقتی دسته بندی شوند زمان کل آن ها ممکن است قابل ملاحظه باشد.تحلیل فعالیت ها که در گزارش ثبت شده اند در قدم بعدی یعنی اولویت بندی فعالیت ها به شما کمک خواهد کرد. اولویت بندی فعالیت ها :

اولویت بندی یکی از مهمترین قدم های مدیریت زمان یا استفاده درست و بهینه از زمان است.این عمل کمک می‌کند که موارد زمان بر که نه اوقات خوشی را ترتیب می‌دهند ونه کمک می‌کنند که به اهداف خود دست یابید را حذف کنید.این مرحله بیشترین تغییر در جهت افزایش زمان را به دنبال دارد.با تصمیم گیری در خصوص فعالیت هایی که باید انجام دهید و فعالیت هایی را که باید حذف کنید اولویت بندی را آغاز کنید.برای تصمیم گیری در خصوص فعالیت هایی که باید انجام دهید ، فعالیت هایی که تعیین شده که از آن ها لذت می برید و آن ها را خوب انجام می دهید.خیلی مهم است که هم از نظر حرفه ای و هم از نظر شخصی از کاری که انجام می دهید لذت ببرید.در گزارش خود کارهایی را که از آن ها لذت می برید و کارهایی که برای شما خوشایند نیستند را مشخص کنید.اکثریت روز شما باید صرف کارهایی شود که از انجام آن ها لذت می برید.در حالی که مهم است از انجام یک کار لذت ببرید ، نیز مهم است که آن را خوب انجام دهید.در تعیین اینکه چه کارهایی را انجام دهید و چه کارهایی را تفویض کنید ، شناخت نقاط قوت و ضعف شما حیاتی است.تلاش نکنید مسئولیت هایی بیش از آنچه می توانید به صورت معقول انجام دهید را به عهده بگیرید.بعد از تعیین کارهایی که از آن ها لذت می برید و آن ها را خوب انجام می هید،شما آماده هستید که فعالیت هایی را که بیش از توان خود می دانید تفویض کنید.بعد از اینکه فهرست کارهای روزانه را به میزان قابل قبولی از مسئولیت ها کاهش دادید ، زمان برنامه ریزی فرا می‌رسد. (روبرتا روش ترجمه ۱۳۸۴)

برنامه ریزی :

برنامه ریزی در زندگی شخصی و حرفه ای متفاوت از هم انجام می‌شوند.در برنامه ریزی شخصی ، برنامه ریزی از طریق هدفگذاری ‌و ترسیم مسیر دستیابی به اهداف انجام می شود.در برنامه ریزی حرفه ای ، برنامه ریزی پروژه محور است.روش برنامه ریزی مناسب خود را انتخاب کنید از هر روش مانند انتخاب اهداف برنامه ریزی رسمی یا غیررسمی که استفاده کنید چند نکته مهم را باید به خاطر بسپارید.ابتدا انتظارات خود را برآورده کنید.به یاد داشته باشید تعداد ساعات محدودی در یک روز وجود دارد.سعی نکنید به نتایجی ماوراء قابلیت های خود دست یابید.

دوم ، مدت زمانی را صرف خود کنید.برای اینکه به حداکثر عملکرد دست یابید به زمان خواب و استراحت کافی نیاز دارید.اقدام ‌به این عمل سخت تر از تصمیم گرفتن برای انجام آن است.هنگام برنامه ریزی شما می پندارید که به هیچ استراحتی نیاز ندارید یا می توانید فقط چهار ساعت در روز بخوابید.کار مداوم بدون استراحت سطح استرس را افزایش داده و سطح عملکرد را کاهش می‌دهد. (عباس حاتمی ۱۳۸۰)

نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت :

الف : از مزاحمت ها جلوگیری کنید.

همواره پذیرای بازدید کنندگان نباشید.بازدید کنندگان می‌توانند موجب به هم ریختگی شوند که در نهایت منجر به کاهش بهره وری می شود.با بستن در اتاق یا حذف ارتباط بصری می توانید به بازدید کننده بفهمانید که شما مشغول هستید.هر روشی که به کار می برید به خاطر بسپارید که نباید هر بازدیدی را بپذیرید.

راه دیگر برای کاهش مزاحمت ها جواب ندادن به تلفن است.تماس های تلفنی می‌توانند خیلی وقت گیر باشند.تماس های تلفنی قطار افکار را از حرکت باز می دارند.تماس های تلفنی ممکن است شما را متعهد به انجام کارهایی کنند که آمادگی آن ها را ندارید.از خاموش کردن زنگ تلفن نترسید.وقتی کارتان تمام شد پیغام های دریافتی را چک کنید.

ب : کنترل کنید.

کارهایی را که نیاز دارید انجام دهید می دانید.این کارها را در فهرست کارها یادداشت کنید.کارهای فهرست را اولویت بندی کنید.با انجام این عمل شما می توانید روز خود را کنترل کنید.شما ابزاری دارید که می توانید از کارهای غیر ضروری جلوگیری کنید یا کارهای جدید را اولویت بندی کنید.پیروی از این رهنمودها این تضمین را به دنبال دارد که شما ابتدا مهمترین فعالیت ها را انجام می دهید.همچنین شما می دانید که چه فعالیت هایی را انجام نداده اید و می توانید آن ها را به فهرست کارهای فردا اضافه کنید.

ج : بر بهره ور بودن تأکید کنید نه مشغول بودن.

تمرکز بر بهره وری کیفیت کار و عملکرد را افزایش می‌دهد.تهیه یک فهرست اولویت بندی شده از کارها به شما کمک می‌کند که بهره ور باشید.تمرکز بر انجام مهمترین کارها در ابتدا ، به شما کمک می‌کند که کار بیشتری انجام دهید و آن ها را سر وقت انجام دهید.

لذا تحقیق حاضر یکی از موضوعات جدی و ضروری این شرکت است که با بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت و ارائه راهکارهایی برای بهبود این دو نگرش شغلی^[۹] مهم ، بهره وری و عملکرد سازمان بهبود یافته و سازمان برای رسیدن به اهدافش توانمندتر خواهد شد.

• 1. اهداف تحقیق

اهداف تحقیق شامل هدف کلی و اهداف جزئی است که در ادامه هدف کلی و اهداف جزئی تبیین خواهد شد.

۱-۴-۱- هدف کلی

• تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

۱-۴-۲- اهداف جزئی

• • تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین میزان تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین میزان تأثیر ویژگی های دموگرافیک بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی.

• • تعیین رابطه بین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین رابطه بین نوع شغل ( مدیر/کارمند )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین رابطه بین سابقه خدمت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین رابطه بین نوع استخدام(رسمی/شرکتی)با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• ارائه پیشنهادهای مناسب برای ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان.

  1. فرضیه های تحقیق

فرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و ۱۷ فرضیه فرعی است که که در ادامه این فرضیه‌ها تبیین خواهند شد.

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

• بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان رابطه معنی داری وجود دارد.

۱-۵-۲- فرضیه های فرعی

• • بین رضایت کارشناسان از حقوق و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از ارتقاء شغلی و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از سرپرست و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از مزایا و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از پاداش و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از شرایط و ضوابط کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از همکاران و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از ماهیت کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از ارتباطات و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین سابقه خدمت و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین نوع شغل ( مدیر/کارمند ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین نوع شغل ( مدیر/ کارمند ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

  1. تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

رضایت شغلی : اسپکتور معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می‌دهد. البته به نظر هاپاک (۱۹۳۵) رضایت شغلی مفهومی ‌پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.

تعهد سازمانی : تعهد سازمانی تعاریف متعددی دارد به عنوان مثال پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در سازمان تعریف می‌کنند. اما آلن ومی یر (۱۹۹۱)بیان می‌کنند که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و ‌بنابرین‏ ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آن ها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.

۱- تعهد عاطفی: تعهد عاطفی عبارت است از احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان.

۲- تعهد مستمر: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می‌کند.

۳- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.

نگرش شغلی : نگرش شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،۲۰۰۹، ۸۸)

شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی است. بدیهی است که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و و مطمئن باید تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.

شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی است.

این شرکت در حال حاضر دارای سیصد و بیست و سه کارمند رسمی و ششصد و نود و دو کارمند خدماتی است.

فصل دوم

ادبیات نظری و پیشینه

مقدمه

با توجه ‌به این که رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو نگرش مهم از نگرش های شغلی به شمار می‌آیند ، در این بخش ابتدا مبانی نظری تحقیق در قالب سه بخش یعنی نگرش شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است . ‌به این معنی که در بخش ۲-۱ تعاریف مختلف و مبانی نظری مربوط به نگرش شغلی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارائه شده است.

در بخش ۲-۲ تعاریف رضایت شغلی ، رابطه رضایت شغلی و انگیزش ،تعریف انگیزش ، تئوری های انگیزش ، تئوری های رضایت شغلی ، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای رضایت شغلی تشریح شده است .

در بخش ۲-۳ تعاریف تعهد سازمانی ، انواع تعهد ، مدل های تعهد سازمانی ، کانون های تعهد سازمانی ، عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و پیامدهای تعهد سازمانی ارائه شده است.

در بخش ۲-۴ پیشینه تحقیقات مربوط به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است .

و سرانجام در بخش ۲-۵ مدل مفهومی تحقیق متناسب با موضوع تحقیق و در بخش ۲-۶ خلاصه ای از فصل دوم ذکر شده است.

۲-۱- نگرش شغلی

از آنچه بیان شد، استفاده مى‏شود که قانون‌گذارى در انحصار خدا است و او در تشریع، یگانه است و منشأ این حق نیز از ذات او (اراده الهى) ناشى مى‏شود که مظهر خالقیت، مالکیت و ربوبیت است و عالم به تمام مصالح و مفاسد مخلوقات خود مى‏باشد و چون قانون براى تأمین نیازهاى واقعى بشر و شکوفا ساختن استعدادهاى اوست، قانون‌گذارى منحصر در اوست؛ یعنى چون انسان‌ها شرایط لازم براى قانون‌گذارى را ندارند، نمى‏توانند قانونى عادلانه وضع کنند. خداوند می‌فرماید: «وَمَنْ لَمْ یحْکمْ بِما أَنْزَلَ اللَّهُ فَأُولئِک هُمُ الْکافِرُون‏‏ ؛ «هر که بر وفق آیاتی که خدا نازل ‌کرده‌است حکم نکند، کافر است»(مائده/۴۴).

خداوند می‌فرماید: «وَأَنِ احْکمْ بَینَهُمْ بِما أَنْزَلَ اللَّهُ وَلا تَتَّبِعْ أَهْواءَهُمْ وَاحْذَرْهُمْ أَنْ یفْتِنُوک عَنْ بَعْضِ ما أَنْزَلَ اللَّهُ إِلَیک‏… ان الحکم الا لله»(یوسف/ ۴۰).

جمله اخیر چندین بار در قرآن تکرار شده و داراى مفهومی وسیع است، زیرا حکم‏ به معنى قانون‌گذارى، حکومت و قضاوت و حکم تکوینى و… آن استعمال مى‏شود. بر اساس آیه «قُلْ هَلْ مِنْ شُرَکائِکمْ مَنْ یهْدی إِلَى الْحَقِّ قُلِ اللَّهُ یهْدی لِلْحَقِّ أَ فَمَنْ یهْدی إِلَى الْحَقِّ أَحَقُّ أَنْ یتَّبَعَ أَمَّنْ لایهِدِّی إِلاَّ أَنْ یهْدى‏ فَما لَکمْ کیفَ تَحْکمُونَ ؛ بگو آیا از معبودهاى شما کسى به سوى حق هدایت مى‏کند؟ بگو تنها خداوند به حق هدایت مى‏کند. آیا کسى که هدایت‏ به سوى حق مى‏کند، براى پیروى شایسته‏تر است‏، یا آن کس که خود هدایت نمى‏شود…؟» (یونس/ ۳۵).

کسى که حق مى‏گوید و به سوی حق دعوت مى‏کند، باید نسبت به کسى که به حق هدایت نمى‏کند، ترجیح داده شود؛ چون تنها خدا است که به حق دعوت مى‏کند و بت‏ها و دیگران به حق دعوت نمى‏کنند. پس باید خداوند را در تشریع مقدم داشت و او را شایسته قانون‌گذارى دانست. با توجه به معناى ولایت در لغت و اصطلاح، معناى ولایت‏خداوند عبارت است از اینکه خداوند حق سرپرستى بر تمام موجودات و مخلوقات خود را دارا است و به انحاى گوناگون، ربوبیت‏ خود را اعمال مى‏کند. ولایت ‏‌به این معنا از شئون توحید در ربوبیت است، چون رب که همان صاحب آفریدگان و مالک و خالق از عدم به وجود است، حق تصرف و تسلط در تمام شئون آن را دارا است و مى‏تواند ربوبیت ‏خود را به اشکال گونا‏گون اعمال کند، در نتیجه، ولایت‏حقیقى از آن خدا است که مالک و خالق حقیقى عالم است. ولایت ‏به معناى حق سرپرستى و اعمال ربوبیت توسط خداوند، به دو شکل تحقق مى‏یابد:

۱٫ ولایت تکوینى (حقیقى)؛ ۲٫ ولایت تشریعى (اعتبارى).

اگر خداوند در طبیعت، با اسباب گوناگون تصرف کند و تأثیر بگذارد، ولایت او تکوینى است. ولایت که همان اعمال حق ربوبیت‏ خدا است، اگر در امورى حقیقى باشد که به انسان مربوط نمى‏شود، ولایت تکوینى است که به ربوبیت تکوینى خدا باز مى‏گردد، و اگر در امور اعتبارى باشد که به انسان و حیات انسانى مربوط مى‏شود، در این‏صورت ولایت او تشریعى خواهد بود که به ربوبیت تشریعى باز مى‏گردد(جوادی آملی: ۱۳۷۵، ۲۱۳).

ولایت تشریعى عبارت است از تصرف در نفوس و اموال و افعال انسان‌ها توسط کسى که حق این تصرف را دارد. خداوند به واسطه ولایت تشریعى که بر مردم دارد، امر دین مردم را تشریع کرده و آن ها را هدایت و ارشاد مى‏کند: «فَاللَّهُ هُوَ الْوَلِى‏ ؛ دوست حقیقی خدا است»(شوری/۹).

اما تحقق ولایت تشریعى خدا و کسى که حق ولایت تشریعى را دارا است، مشروط به پذیرش ولایت و حق سرپرستى آنان از سوی مردم است، چون ولایت تشریعى ـ با طبیعت‏ یا اشیاى خارجى سر و کار ندارد، بلکه مربوط به افعال و رفتار انسان‌هاست، انسانى که داراى آزادى و اختیار است، یعنى ولایت تشریعى در ظرف اختیار مکلف اعمال مى‏شود و قبول و پذیرش اختیارى انسان، شرط تحقق این ولایت است. البته این بدان معنا نیست که خداوند سرپرست مردمى نیست که او را نپذیرفتند، چون او اصالتاً حق سرپرستى بر همه مردم را دارد و همه را ملزم به پذیرش ولایت‏ خود ‌کرده‌است، اما این سرپرستى را در ظرف اختیار انسان اعمال مى‏کند نه به صورت اجباری. از این رو، حق حاکمیت ‏خدا با آزادى انسان‌ها منافات ندارد.

آیه دیگرى که ولایت تشریعى خداوند را اثبات مى‏کند، می‌فرماید: (اللَّهُ الَّذی خَلَقَ السَّماواتِ وَالْأَرْضَ وَما بَینَهُما فی‏ سِتَّهِ أَیامٍ ثُمَّ اسْتَوى‏ عَلَى الْعَرْشِ ما لَکمْ مِنْ دُونِهِ مِنْ وَلِی وَلا شَفیعٍ أَفَلا تَتَذَکرُون‏) (سجده/ ۴)؛ «خداوند کسى است که آسمان‌ها و زمین و آنچه را میان این دو است، در شش روز (دوران) آفرید، سپس بر عرش (قدرت) قرار گرفت، هیچ ولى و شفاعت کننده‏اى براى شما جز او نیست، آیا متذکر نمى‏شوید؟»

در این آیه، بعد از آفرینش، به حاکمیت‏خداوند بر عالم هستى پرداخته است.

جمله «استوى على العرش‏» کنایه از احاطه کامل پروردگار و تسلط او بر تدبیر امور آسمان‌ها و زمین بعد از خلقت آن ها‌ است. ‌بنابرین‏، استدلال ‌به این آیه، بدین صورت است که «خالقیت جهان، نشانه حاکمیت‏ بر آن، و حاکمیت‏ بر جهان، دلیل بر توحید ولى و شفیع و معبود است‏» (مکارم شیرازی و همکاران:۱۴۱۰، ۱۵۱).

از مجموع ادله بیان شده روشن مى‏گردد که حاکمیت مطلق مبتنى بر حق و از آن خداوند است و حاکمیت‏سیاسى هم که جزیى از حاکمیت مطلق است، ‏باید مبتنى بر حق باشد؛ یعنى حاکم باید حق حاکمیت و ولایت داشته باشد تا بتواند بر اساس حقى که قبلاً براى او مسجّل گشته است، حکومت کند. ‌بنابرین‏، در اسلام حق حاکمیت و ولایت اولاً و بالذات از آن خدا است؛ چون او ولایت تکوینى و تشریعى دارد و ثانیاًً و بالعرض حق کسانى است که خداوند صلاحیت‏هاى حکومت را به آنان مى‏دهد و پیروى و اطاعت از ایشان را واجب مى‏شمارد؛ یعنى مبناى حق در حاکمیت، فرمان الهى است و هر حاکمى که بدون فرمان الهى حاکم شود، نامشروع بوده و اطاعت از او واجب نیست(میرخلیلی و محمدزاده:۱۳۹۱، ۳۶).

از موارد بیان شده روشن مى‏شود که حاکمیت از امور خاص و ذاتى انسان ‏یا بر اساس حق طبیعى انسان نیست که او آن را از ذات خود اکتساب کند، بلکه همانند هر کمال وجودى دیگر که انسان از آن بهره‏مند است، امانتى است که حق اعمال نفوذ در آن را بر اساس رضایت مالک اصلى دارد؛ مالکى که در آن امانت، دخل و تصرف و اعمال نفوذ ‌می‌کند. در نتیجه، قلمرو و چیرگى فرد بر ذات خود و حاکمیتش بر خویش نیز باید طبق معیارهاى عقلى و نقلى مشخص گردد.