از دیدگاه دیویس و ورثر معیارهای مورداستفاده برای ارزشیابی اثربخشی آموزش عبارتند از:
۱- واکنش فراگیران به فرآیندها و محتوای آموزش.
۲- دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش.
۳- تغییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد.
بهبودها و پیشرفت های قابل اندازه‌گیری در سطح خودی و سازمانی مانند کاهش ترک شغل، غیبت و تصادفات.دولان و شولر نیز چنین شاخصهایی را برای ارزشیابی آموزش ها بیان کردهاند. (جباری،۱۳۸۱).
در وضعیت فعلی با توجه به پیشرفتهای مبانی نظری علوم سازمانی و مدیریتی، شاخصهای پویا، مناسب و عینی‌تری را میتوان برای سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی مطرح ساخت. بدین‌طریق که اثربخشی فعالیتهای واحد آموزش درگستره موضوع اثربخشی سازمانی است. براین اساس میتوان از شاخص ها و روش های مطرح شده در زمینه اثربخشی سازمانی، در راستای سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی استفاده کرد. به‌طورکلی، برای سنجش اثربخشی سازمانی پنج روش بیان شده است که در جریان سنجش و تدوین شاخصهای اثربخشی آموزش میتوان از چهار مورد آنها بهره‌مند شد. روش های مذکور عبارتند از:
الف – روش مبتنی بر نیل به هدف.
ب – روش مبتنی بر تأمین منابع.
ج – روش مبتنی بر فرآیندهای درون سازمانی.
د – روش مبتنی بر تامین رضایت گروه های ذینفع. (دفت، ۱۳۷۸).
هریک از رویکردهای مذکور در راستای تبیین و مفهوم‌سازی اثربخشی برنامه‌های آموزشی به شرح ذیل
ارائه میگردد:
الف. روش مبتنی بر نیل به هدف:
در استفاده از این روش برای اندازه‌گیری اثربخشی آموزش باید هدفهای آموزش را شناسایی کرد. این امر یک روش منطقی است، زیرا فعالیتهای آموزشی در قالب برنامه‌های آموزشی همواره هدفمند هستند. به عبارت دیگر آموزش ها برآنند تا تغییرات مطلوب در دیدگاه ها و توانایی های کارکنان ایجاد کنند. لذا با اجرای این روش میزان پیشرفت درجهت رسیدن به آن مطلوب ها، اندازه‌گیری میشود. «این روش هنگامی مناسب است که اهداف روشن، مورد توافق، قابل اندازه‌گیری و محدودیت زمانی وجود داشته باشد» (جباری، ۱۳۸۱).
استفاده از این روش برای تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی مستلزم توجه به مفروضات ذیل است:
۱- فعالیتهای آموزشی درقالب برنامه‌های آموزشی باید اهداف نهایی روشن داشته باشند.
۲- این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف گردند.
۳- اهداف باید تاحد امکان قابل کنترل باشند یعنی سازمان و امکانات موجود بتوانند از عهده آن برآیند.
۴- روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باشد.
۵- پیشرفت به سوی این اهداف را باید بتوان اندازه‌گیری کرد.
بالاخره شاخصهای مناسب برمبنای این روش عبارتند از: تقویت حس همکاری، تنوع بخشیدن به تولیدات، افزایش ثبات عملیات، حفظ منابع، ارتقا کارایی، بهبود کیفیت محصولات و خدمات، کاهش اشتباهات و تصادفات، مبادله، تغییر بهره‌مندی از روش های جدید و بهتر، ارتقا شغلی و… .
ب. روش مبتنی بر تامین منابع:
در اجرای این روش به بخش ورودی برنامه‌های آموزشی توجه میشود. «این روش هنگامی مناسب است که دروندادها تاثیر قابل توجهی بر نتایج دارد». (جباری،۱۳۸۱). اساس روش حاضر بر این فرض گذاشته شده است که برنامه‌های آموزشی باید در تحصیل و تامین منابع موردنیاز جهت نگهداری و حفظ سیستم‌های آموزشی موفق باشند. این روش بخشی از دیدگاه سیستمی است. بنابراین، از دیدگاه روش تامین منابع اثربخشی آموزش بدین صورت تعریف میشود: توانایی برنامه‌های آموزشی چه مطلق و چه نسبی در بهره‌برداری از محیط خود برای تحصیل و تامین منابع ارزشمند و کمیاب است .(دفت، ۱۳۷۸) .
ج. روش مبتنی بر فرآیندهای درون سازمانی:
در این روش اثربخشی برنامه به میزان سلامت و کارایی فعالیتهای درونی آن اشاره دارد. مطابق این روش یک برنامه اثربخش دارای فعالیتهای آموزشی یکپارچه و هماهنگ است، طوری که تمامی افراد دست به دست هم داده و با تکیه بر امکانات و شرایط موجود سعی میکنند بهره‌وری را به بالاترین حد خود برسانند. «این روش هنگامی مناسب است که عملکرد برنامه‌ها به طور شدیدی از طریق فرآیندها و رویدادهایی خاص، تحت تاثیر واقع میشوند» (جباری،۱۳۸۱).
روش تعیین اثربخشی آموزش برمبنای فرآیندهای درونی از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه‌گیری اثربخشی باید به دو موضوع با ارزش توجه کرد:
آیا از منابع موجود به صورت کارآمد استفاده میشود؟
آیا فعالیتهای آموزشی به صورت موزون و هماهنگ صورت میگیرد؟
بهرحال، وقتی این روش برای سنجش اثربخشی آموزش به کار میرود به نتایج نهایی و آزمونهای برنامه‌های آموزشی کمتر توجه میشود. به عبارت دیگر، نتایج حاصل از کاربرد این روش با اندکی محدودیت مواجه است. به طور روشن‌تر، این روش نیز بدون نقص نیست و کاستیهایی دارد، ازجمله با اجرای این روش نمی‌توان عملکرد برنامه‌های آموزشی را مشخص ساخت. دوم اینکه این روش فقط به فعالیتها و منابع اجرای برنامه‌های آموزشی توجه دارد. شاخصهای این روش عبارتند از: روحیه همکاری و کارگروهی در جریان آموزش، اعتماد و تفاهم، اطمینان و رابطه متقابل بین فراگیران و آموزش‌دهندگان، کنش و واکنشهای مابین فراگیران در فرایند عملیات آموزشی، مانند بحث و جدلها و بگومگوهای علمی جنبی، حل مسالمت‌آمیز تضادها و مسائل احتمالی در میان افراد و بالاخره میزان بهره‌برداری از فرصتها و توانائیهای کلیه اعضا و سایر منابع مادی و اطلاعاتی.این روش عمدتاً مستلزم همکاری یک فرد یا گروهی از افراد متخصص، مجرب و فعال برای تشخیص و تعیین ویژگیهای مذکور است. به‌علاوه، باید به‌خاطر داشت که این روش عمدتاً ازطریق سیاهه های وارسی مقیاس بندی شده اجرا گردد.
د. روش مبتنی بر تامین رضایت گروه های ذینفع:
این روش به این موضوع تأکید دارد که تعیین میزان رضایت گروه های مختلف درخصوص فعالیتهای آموزشی و تداوم آنها، به نوعی نشانگر عملکرد مطلوب عملیات آموزشی است. لذا برای تعیین اینکه آیا آموزش ها از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر؟ باید روی آن گروه تحقیق کرد. گروه های دخیل در این زمینه می‌تواند شامل فراگیران، مدیران و سرپرستان مستقیم و غیرمستقیم، ارباب‌رجوع و دولت (قوانین و مقررات) باشد. این روش هنگامی مناسب است که عوامل پرقدرت به طور چشمگیری میتوانند برای برنامه‌های آموزشی مفید یا زیان‌آور باشند». مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه های ذینفع این است که با اجرای این روش، با دیدگاه بسیار وسیعتری به اثربخشی آموزش ها توجه میشود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. به‌علاوه، در این روش به نوعی همه شاخصها (اهداف، فرآیندهای درونی و اجرایی، امکانات و تجهیزات) به صورت همزمان موردتوجه قرار می‌گیرند. اما نتایج تحقیقات نشان میدهد که یک موسسه و به تبع آن سازمان آموزش نمیتواند به صورت هم زمان خواسته‌ها و تقاضاهای همه گروه ها را تامین کند. لذا امکان دارد رضایت فراگیران بسیار بالا باشد ولی مدیران آنها چندان رضایت نداشته باشند و یا بالعکس. اما آنچه مهم است اینکه بررسی تمامی دیدگاه ها نتایج جامع‌تری را به‌دست میدهد.
در کاربرد این روش از شاخصهای مطرح در جدول ۲-۲ میتوان بهره‌مند گردید. (جباری،۱۳۸۱).
جدول ۲-۲: شاخص های اثر بخشی
ج
۲-۲۲-۳-۱۵ ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی:
عوامل درگیر در دوره های آموزشی می تواند شامل فراگیران، سازمان مطبوع، مدرسان و طراحان دوره های آموزشی شود. بنابراین طبیعی است که برای مثال، فراگیران وقت و انرژی خود را صرف دوره می کنند و انتظار دارند دانش، مهارت ها و ارزش های مناسبی را کشف کنند. سازمان نیز هزینه ها و منابع آموزشی را فراهم
می کند و انتظار دارد عملکرد شغلی و سازمانی بهبود یابد. مدرسان نیز وقت، انرژی و مهارت های خود را در اختیار آموزش قرار می دهند و انتظار حق التدریس، رضایت حرفه ای و… را دارند. طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه های آموزشی ضمن خدمت می کنند و مایلند ثمره تلاش های خود را مشاهده کنند.(نیکولز[۱۹]، ۲۰۰۰).
به طورکلی ضرورت تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی عبارتند از:
۲-۳-۱۵-۱ تعیین بازده آموزش:
درواقع تمامی هزینه‌های مادی (مثل پول) و غیرمادی (مانند فرصتهای ازدست رفته) که در جریان آموزش صرف میشوند نوعی سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی به حساب می‌آیند زیرا در شرایط مطلوب آموزش، فرصت افزایش بهره‌وری را برای شخص و در نهایت برای سازمان و جامعه فراهم میکند. «بدین لحاظ فرهنگ امروزی آموزش را سرمایه‌گذاری قلمداد میکند» (جباری،۱۳۸۱).درخصوص بحث فوق این سوال پیش می‌آید که چگونه میتوان بازده این نوع سرمایه‌گذاری را تعیین کرد؟ در پاسخ به سوال مذکور باید درنظر داشت که ره آورد فعالیتهای آموزشی افزایش و ایجاد دانش و مهارت های سرمایه‌ای یا واسطه‌ای است. بدین‌معنی که دانش یا مهارت های اکتسابی در فرایند آموزش، به‌خودی خود قابل مصرف نیستند، بلکه آنها ویژگیها یا عوامل لازم برای افزایش کارآیی و اثربخشی عملیات هستند. به‌عبارت روشن تر بهره دهی آموزش های غیررسمی در درجه اول درقالب افزایش دانش، بهبود عملکرد فکری و شغلی کارکنان متبلور میشود. بنابراین، ازطریق سنجش میزان افزایش آگاهیها، بهبود مهارت های شغلی و قابلیت‌های اکتسابی جدید میتوان بازده هزینه‌های مصرف شده درجهت آموزش را توجیه کرد. به‌طورکلی هزینه‌های مصرف‌شده در فرایند آموزش دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی اثربخشی آموزش ها می‌باشد. (شیمون ال و دیگران، ۱۳۷۵).
۲-۳-۱۵-۲ ارتقأ کیفیت آموزش:
اخیراً بحث (کیفیت) در قلمرو انواع آموزش (رسمی و غیررسمی) به موضوع مهمی تبدیل شده است. به‌طورکلی کیفیت در رابطه با آرمانها و شرایط مطلوب هر سازمان و واحدهای تابعه آن مطرح است. بر این اساس یک برنامه آموزشی با کیفیت، آن است که به روشنی ماموریت و اهداف خود را مطابق با نیازها و انتظارات مشتری (افراد، سازمان) بیان کرده و در تحقق آنها اثربخش و کارآمد است.
ارتقای کیفیت آموزش به بهبود مستمر عملکرد فرآیندها وعملیات آموز اشاره دارد. لذا برای بهسازی مداوم عملکرد یا نتایج فراگردها و فعالیتهای آموزشی، باید داده‌ها و اطلاعات مربوط به کارایی و اثرات بیرونی و درونی برنامه‌های آموزشی را به صورت بازخورد در چرخه عملیات آموزشی وارد ساخت.در واقع بازخورد عبارتست از اطلاعات اکتسابی در خصوص وضعیت فعالیتها و برونداد سیستم‌های آموزشی و اثرات آنها که از طریق تلاشهای رسمی و نظامدارحاصل میگردد. بدین‌ترتیب، از طریق سنجش اثربخشی آموزش ها میتوان نقاط قوت و ضعف برنامه‌ها را تشخیص داده و اطلاعات و شناخت لازم را برای طراحی برنامه‌های با کیفیت‌تر کسب کرد.
۲-۳-۱۵-۳ توسعه اعتماد جمعی:
پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه‌های آموزشی به شرح ذیل می‌تواند درخصوص فعالیتهای آموزشی نگرش مثبت و اعتماد ایجاد کند:
بخشی از رسالت عمده برنامه‌های آموزشی توسعه حرفهای و پرورش قابلیت‌های فکری و عملی جدید دراعضای سازمان است. ازطرف دیگر، سیاستگزاران و گروه مدیریت ارشد سازمان ها اهل‌حساب‌وکتابند. یعنی بیشتر برآنند تا از نتایج خط مشی‌های اعمال شده و فعالیتهای‌به‌عمل‌آمده‌دربخشهای‌مختلف به‌طور مشخص آگاهی یابند. لذا کارگزاران برنامه‌های آموزشی‌باارائه‌گزارش‌واستنادبریافته‌هاوشواهدی(پژوهشی) که مؤ‌ید اثربخشی آموزش ها در افزایش بهره‌وری وتوسعه‌سازمانی‌هستند، میتوانند اعتماد مدیریت عالی سازمان را نسبت به جایگاه، اهمیت و اعتبار آموزش ها تحکیم بخشند.مطالعات هاسورن[۲۰] نشان داده است که وقتی فعالیتها و نتایج تلاش های افراد موردنظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتیب اثر داده میشود. دلگرمی، اعتماد و رضایت آنان بهبود مییابد. چنین شرایطی می‌تواند موجب انگیزش درونی درخصوص وظایف محوله گردد. بنابراین، تلاش های سنجیده‌ای که در قالب مصاحبه‌های انفرادی، بحثهای گروهی، نظرخواهی‌های کتبی برای ارزشیابی برنامه‌های آموزشی درحین دوره یا پس از آن به‌عمل می‌آید و به‌علاوه راهکاری عملی که برای اجابت خواسته‌ها و نظرات اعضا به اجرا درمی‌آید، می‌تواند در افزایش اهمیت دهی و عنایت اعضا نسبت به برنامه‌های آموزشی نقش بسزایی را
ایفا کند. ثالثاً برنامه‌های آموزشی همانند دیگر برنامه‌های سازمانی دارای فرآیندی منظم و علمی هستند. به‌طورکلی، غفلت یا کم‌توجهی به هریک از بخشها یا مراحل فوق زمینه ناکامی و عقیم‌گذاری برنامه‌ها را فراهم خواهدساخت. برعکس پیگیری و مورد توجه قرار دادن هریک از مراحل و تبعیت از چرخه منطقی فعالیتها، باعث میشود تا اعضای درونی (برنامه‌ریزان و مجریان) و همچنین مشتریان آموزش ها با جدیت و اعتماد با فعالیتهای آموزشی برخورد کنند (جباری،۱۳۸۱، ص۷۴).
۲-۳-۱۶ ارزشیابی اثربخشی آموزشی:
سلطانی معتقد است ارزشیابی اثربخشی آموزشی، یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم که آموزش های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت های مورد نیاز سازمان به صورت علمی و کاربردی شده است.
به نظر وی ارزشیابی اثربخشی، یعنی :
۱- میزان تحقق اهداف آموزشی.
|
[دوشنبه 1401-04-13] [ 11:37:00 ب.ظ ]
|
