ارتباطات عمودی: ارتباطات عمودی به دو صورت برقرار می‌شود: «از بالا به پایین» و «از پایین به بالا». ارتباطات از بالا به پایین از طریق سطوح مدیریت به کارگران و کارکنان سطح عملیاتی منتهی شده و از پایین به بالا از سطوح پایین شروع می‌شود و با ارائه گزارش‌ها، پیشنهادها و درخواست‌ها به سطوح بالاتر استمرار مییابد.
ارتباطات مورب: ارتباطات مورب بر نوعی رابطه دلالت دارد که در آن طرفین ارتباط، از دو سطح جداگانه و از دو حوزه کاری متفاوت با هم به مبادلهی پیام می‌پردازند.
بخش دوم
تعهد سازمانی
۲-۱۲) تعاریف تعهد سازمانی
تعهد عبارت است از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد(فرنچ^[۵۵]، ۱۳۷۱، ص۱۱۹). «بوکانل» تعهد را چنین تعریف می‌کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان به خاطر خود(ابطحی و ناصری: ۱۳۸۵، ص۵۸). تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که یک فرد در سازمان هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که درعضویت آن سازمان بماند. بین تعهد سازمانی، رغبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد(حقیقی، ۱۳۸۴). «سالانسیک^[۵۶]» در سال ۱۹۷۷ تعهد را چنین تعریف می‌کند: «تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد، محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید انجام چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید»(حاجی باباتی، ۱۳۷۹). «چاتمن» و «اورایلی^[۵۷]» تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش‌های ابزاری آن(وسیلهای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند(رشیدی، ۱۳۸۳). تعهد سازمانی به عنوان تمایل وی برای بقای عضو در یک سازمان خاص ـ تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان و باور قاطع در قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان تعریف شده است. به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به وسیله مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند(مقیمی، ۱۳۸۷، ص۳۹۲). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد. در سازمان مشارکت دارد با آن در میآمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد(۲۰۰۱، Herscovitchmegel^[58]). «پورتر» و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می‌کنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزش‌های سازمان اندازه گیری می‌کند و همچنین تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نمودهاند(۲۰۰۹، ^[۵۹]Danek). «مودی» و همکاران^[۶۰] می‌گویند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می‌کند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی یا دلبستگی^[۶۱] احساس شده توسط فرد با سازمان. موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد اصطلاح وابستگی یا پیوستگی یا پیوند^[۶۲] بین فرد و سازمان می‌باشد^[۶۳] (۲۰۰۹، Handlon^[64]).

۲-۱۳) فرایند ایجاد تعهد سازمانی
«تاچمن» و «اورایلی»^[۶۵] در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده‌اند: (اله دادی، ۱۳۸۲، ص۲۴)
پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می‌پذیرد؛ چرا که می‌خواهد در قبال این پذیرش مانعی را کسب کند مانند دریافت بیشتر.
تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را می‌پذیرد. به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت بخش برسد. در اینجا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط سازمان می‌باشد؛ زیرا این ارتباط جذاب است.
درونی شدن: مرحله سوم و پایانی، درونی شدن است. دراین مرحله شخص ارزش‌های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزشهای خویش می‌داند، یا به عبارتی دیگر دراین مرحله ارزش‌های سازمان و فرد با هم سازگار هستند.
چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مد نظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان‌های مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهد ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را بر اساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آنها نشان داده می‌شود طبقه بندی کرد(اله دادی، ۱۳۸۲، ص۲۴).
پیششرطهای تعهد سازمانی:
بعضی از کارکنان صرفنظر از نوع فعالیت شرکت، تعهد سازمانی بیشتری نسبت به دیگران دارند. محققین به این نتیجه رسیدهاند که خصلتهای خاص، نگرش‌ها، و روابط، در سطح بالای تعهد سازمانی نقش کلیدی و اثر مهمی دارند. خصوصیات فردی عامل مهم رشد و توسعه سطح تعهد سازمانی فرد است ماتیو و زاجاک^[۶۶](۱۹۹۰) چندین خصوصیات فردی مؤثر در تعهد سازمانی را به شرح زیر تعریف کردهاند(عوضپور ، ۱۳۸۴).
سن: کارکنان مسن گرایش بیشتری از جوانان به تعهد سازمانی دارند. پارهای از محققین بر دلایل منفی این واقعیت تأکید دارند. کارکنان مسن امکان شغلی کمتری دارند و مزایای خود را در صورت ترک سازمان به
خطر میاندازند. بعضی دیگر معتقدند که کارکنان مسن رضایت شغلی بیشتری دارند و در نتیجه فرصت‌های شغلی بهتر دارند.
جنسیت: مردان کمتر از زنان تعهد سازمانی دارند.
تحصیلات: کارکنان با تحصیلات عالی کمتر متعهدند. دلیل آن این است که انتظارات بیشتری از سازمان دارند که همواره برآورده نمیشود.
درک شایستگی: کارکنانی که شایستگـی بالایـی دارند معـمولاً تعهـد سازمانی بـیشتری به نـمایش می‌گذارند. این گونه عنوان شده است که این کارکنان از سازمان برای برآورده کردن نیازهای رشد و تعالی خود استفاده میکنند.
اخلاقگرایان ذاتی کار: کارکنانی که معتقد به ارزش و ضرورت کار هستند، همچنین بر این باورند که سازمان جایی است که نیازشان را به کار ارضاء میکند. بیشترمباحث پیرامون رابطه علت ومعلولی رضایت شغلی و تعهد سازمانی متمرکز است. در حالی که اغلب پژوهش‌ها نشان داده است که افراد قبل از اینکه به سازمان متعهد باشند، میباید رضایت شغلی داشته باشند. معما وقتی پیچیدهتر میشود که بعضی تحقیقات چنین نتیجه میگیرد که هیچ رابطهای میان رضایت شغلی کارکنان و تعهدات سازمانی وجود ندارد(Testa^[67] ˛۲۰۰۱ ). پژوهشگران در این رابطه هم اختلاف نظر دارند که آیا رضایت شغلی میباید بطور کلی در نظر گرفته شود یا بعضی از فاکتورهای آن(فاکتورهایی مانند سرپرستی، ارتقاء، حقوق و دستمزد). به هر حال در سال ۱۹۹۰ زاجاک و ماتیو^[۶۸]در یک تجزیه و تحلیل گروهی به این نتیجه رسیدند که میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه زیادی وجود دارد.
شکل ۲-۶)رابطه تعهد سازمانی با رضایت شغلی(عوض پور،۱۳۸۴)
رفتار شهروندی سازمانی یکی دیگر از مفاهیم مرتبط به تعهدات سازمانی است که مورد بررسی قرار گرفته است. موریسون و رابینسون(Morrison & Robinson^[69]) معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی به رفتار و نقش اضافی کارکنان اطلاق میشود که اثربخشی سازمان را ارتقاء میدهند، اما در سیستم حقوق و پاداش سازمان به طور وضوح تعریف نشده است. یافته های پژوهشها نشان داده است که رابطه روشنی بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد(Robinson & Monison) باور و اعتقاد کلی اینست که هیچ سازمانی نمیتواند باقی بماند مگر اینکه کارکنانش مایل به انجام امور مربوط به تعهدات شهروندی باشند.
جدول (۲-۱) : پیش شرط های تعهدات سازمانی(عوض پور،۱۳۸۴)

خصوصیات فردی

سن

جنسیت

تحصیلات

درک شایستگی

اخلاق گرائی ذاتی در کار

نگرشهای شغلی

رضایت شغلی

رفتار سازمانی شهروندی

ویژگی‌های شغل