در دیدگاه اجتماعی: سرمایه انسانی این توانمندی را دارد که ساز و کارهایی برای ایجاد دموکراسی ، ثبات سیاسی و رعایت حقوق بشر را در سطح جامعه ایجاد کند و آنها را گسترش دهد. سرمایه‌های اجتماعی منجر به آگاهی عمومی از مولفه‌های اجتماعی می‌شود (مک ماهون، ۱۹۹۹) وافزایش آگاهی اجتماعی از مولفه های درون اجتماع امکان پذیر است(بیچ ۲۰۰۹)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در نتیجه ارتباط میان سرمایه انسانی و آگاهی اجتماعی در رابطه‌ ای متقابل و تنگاتنگ در مسیر توسعه اجتماعی – سیاسی استور شده است ( الکساندر ۱۹۹۶ – سن ۱۹۹۹، گروب و لازدسون۲۰۰۴)
تقسیم بندی سرمایه انسانی
این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.
۱- در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است (آلن ۲۰۰۸) سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد.
۲- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات ، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارتها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند. (آلن ۲۰۰۸)
مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند.
سنجش سرمایه انسانی
اهمیت سنجش سرمایه انسانی
درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاشهای بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد.
پژوهش در سرمایه انسانی ،پیش از گذشته و بسیاری از تجربه‌های پیشین مورد بازبینی و تجدید نظر قرار گرفته است با احتساب پژوهش‌های سرمایه انسانی که اخیرا در کشورهای نظیر استرالیا ، کانادا، چین و فنلاند، نیوزلند، نروژ، انگلستان و ایالت متحده انجام شده است (کریستیان ۲۰۱۰) .در پژوهش انجام شده در سطح ایات متحده با بهره گرفتن از رویکرد یورگنسن و فرامنی (۱۹۹۲-۱۹۸۹) سنجش سرمایه انسانی و سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی را از لحاظ اسمی و واقعی در بازه زمانی بین سالها ۱۹۹۴ تا ۲۰۰۶ مورد بررسی قرار داده است .در روش های نوین که برای سنجش سرمایه‌ انسانی استفاده شده است لووهمکاران(۲۰۰۳) سه رویکرد را برای سنجش سرمایه انسانی در پیش گرفتند که این رویکردها عبارتند از:‌
رویکرد مبتنی بر هزینه، رویکرد مبتنی بر درآمد و رویکرد سوم مبتنی بر تراکم -آموزش ۱-یا رویکرد شاخص که برخی از محققان از آن به عنوان رویکرد خروجی و بازده نیز یاد کرده‌اند. رویکرد شاخص ساده می باشد و آن با بهره گرفتن از شاخص یا ترکیبی از شاخص‌هایی بر مبنای آموزش سرمایه انسانی می‌باشد. به عنوان مثال سال تحصیلی یا میزان سواد برای این نوع سنجش مورد استفاده قرار می‌گیرد. بارو در سال ۱۹۹۱ و باردولی در سال ۱۹۹۳ اندازه‌گیری تراکم سرمایه انسانی را با استفاده نرخ ثبت نام در مدارس سنجیدند
۲-در رویکرد مبتنی بر هزینه به ارزش تراکم سرمایه انسانی در هزینه تولید توجه می‌شود ،در واقع اساس رویکرد مبتنی بر هزینه بر سنجش تراکم سرمایه انسانی از طریق جمع هزینه‌های سرمایه‌گذاری شده درتک تک سرمایه های انسانی است.
مطالعات انجام شده در رویکرد مبتنی بر هزینه کندریک در سال ۱۹۷۶ نشان داد که سنجش سرمایه انسانی با بهره گرفتن از هزینه‌های پرورش و آموزش کودکان ،آموزش افراد و دیگر فعالیتهای مربوط به سرمایه انسانی است که به عنوان مثال اخیرا با بهره گرفتن از رویکرد مبتنی بر هزینه سرمایه انسانی کشور فنلاند تخمین زده شد .(کوکینی۲۰۰۸)
اما اشکال این رویکرد بر سنجش غیرمستقیم تراکم سرمایه انسانی بنانهاده شده است و محققان دچار این مشکل می شوند که مرز و حد طبقه بندی شده ی آشکاری میان سرمایه گذاری و مصرف نمی بینند.
۳- در رویکرد مبتنی بردرآمد ارزش تراکم سرمایه با بهره گرفتن از درآمد افراد در آن تراکم مورد مطالعه قرار می‌گیرد (یورگنسن وفرامنی ۱۹۹۲-۱۹۸۹) . بنیان این رویکرد به بازگشت نتایج ودستاوردهای افراد که ازبازار کار به دست می آورند قرار داده شده است که این امر از طریق سرمایه گذاری تحصیلی بر روی آنها انجام می‌گیرد.از این رویکرد به تازگی به عنوان محبوبترین رویکرد انتخابی در کشور هایی مانند چین (لی ۲۰۱۰) درامریکا (کریستین ۲۰۱۰)، کانادا (گو و فرانگ ۲۰۱۰).،انگلستان(جونز وکریستوفرا ۲۰۱۰)، استرالیا (وی ، ۲۰۰۴و ۲۰۰۸) برای سنجش سرمایه انسانی استفاده شده است. اما امروزه از رویکرد مبتنی بر درآمد برای پروژه سنجش سرمایه انسانی در OECD‌استفاده شده است.
هانسون در سال ۲۰۰۸ اشاره می کند که سنجش OECD بر روی سرمایه انسانی ارتباط نزدیکی با آمارهای بین المللی دارد . عوامل ا ین سنجش در سه گروه شامل سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی ،تطبیق کیفیت و نتیجه تحصیلات طبقه بندی می شود.
عوامل سنجشOECD
۱- سرمایه گذاری در سرمایه انسانی
۱-۱ سطح خلاقیت بالا
۱-۱-۱ رشدبا استفاده از شایستگی هادر سطوح دانشگاهی و رشد پیشرفت در حوزه‌های متفاوت
۱-۲ نرخ فارغ التحصیلی و ثبت نام
۱-۲-۱ روند نتایج در سطوح دانشگاهی
۲-۲-۱ سهم دانشجویان بین المللی فارغ التحصیل شده در خروجی دانشگاهها
۳-۲-۱ نرخ ورود به آموزش عالی
۴-۲-۱ میزان ورود به آموزش عالی ومقایسه جمعیتی که دارای آموزش عالی هستند با جمعیتی که بدون تحصیلات تکمیلی وعالی هستند
۳-۱ مدت زمان سرمایه‌گذاری در تحصیلات
۱-۳-۱ زمان آموزشی در هر سال
۲-۳-۱ تعداد ساعات هفتگی مطالعه یا انجام تکالیف
۴-۱ سرمایه‌گذاری در تحصیلات
۱-۴-۱ مخارج هر دانش‌‌آموز یا دانشجو در سطوح مختلف تحصیلات
۲-۴-۱ درصد تولید ناخالص داخلی صرف شده در نهاد آموزش
۳-۴-۱ هزینه عمومی و خصوصی
۴-۴-۱ یارانه عمومی برای تحصیلات به خانواد‌ه‌ها
۵-۴-۱ R&D و خدمات جانبی
۶-۴-۱ تغییر در تعداد دانشجویان ، هزینه و تغییرات جمعیتی
۲- تطبیق کیفیت سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی
۱-۲ ارزیابی DISA‌
۲-۲ PUIACC (برنامه ارزیابی بین الملل از صلاحیت های بزرگسالان)
۳- نتایج حاصل از آموزش و پرورش
۱-۳ تطبیق آموزش و پرورش با اشتغال
۲-۳ نتایج بازار کار از نظر سن، جنس، و دستیابی به امکانات آموزشی
۳-۳ میزان بازده انسانی
۲-۶ ادبیات و پیشینه پژوهش:
۲-۶-۱ پیشینه داخلی :