کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



گفتار دوم : نقش بیمه مهریه بر وضعیت مرد

بیمه ی مهریه ، بیمه ای است که باعث می شود به مرد لطمات جبران ناپذیر وارد کند که باعث می شود او نسبت به آینده ی خود بد بین نباشد ، بیمه مهریه جهت تسهیل پرداخت مهریه از جانب زوج نسبت به زوجه صورت گرفته است تا در مواقعی که ممکن زن مهریه خود را مطالبه می‌کند بتواند بدون هیچ مشکلی آن را پرداخت کند .

بند۱ : تأثیر بیمه مهریه بر حقوق اقتصادی مرد: عمده فعالیت های بیمه ای در کشور بر عهده تأمین اجتماعی یا سازمان خدمات درمانی است که زیر نظر وزارت بهداشت و درمان آموزش پزشکی است و تنها پوششهای بیمه ای به افراد را در بر می‌گیرد . این نوع بیمه ها ، از نوع بیمه های اجباری است . در بیمه های تأمین اجتماعی پوشش های بیمه ای از قبیل بازنشستگی ، درمان ، غرامت ، هزینه کفن و دفن و … وجود دارد. کسانی که به نحوی از پوشش های تأمین اجتماعی یا سازمان خدمات درمانی استفاده می‌کنند و افراد بیمه شده در شرایط قراردادی بیمه ای و سقف پوشش ها هیچ اختیاری ندارند.[۷۰]و معمولا از حقوق افراد کارمندان کم می‌کنند و آن ها کم شدن حقوق خود را که بابت بیمه می پردازند زیاد احساس نمی کنند . در حالی که بیمه مهریه یک بیمه اختیاری است و اگر خود بیمه گر نخواهد هیچ اجباری به بیمه کردن بیمه مهریه زن خود ندارد .

بیمه مهریه تأثیر مستقیمی در حقوق اقتصادی مرد دارد به طوری که هر ساله یا هر ماهه باید مقداری از حقوق دریافتی خود را بابت بیمه بپردازد که بر اساس مقداری است که بیمه کرده (کل یا بخشی از مهریه )است. و ممکن است مقدار زیادی از درآمد ماهیانه بابت بیمه بپردازد. و چون مرد معمولا تنها مسئولیت مخارج زندگی با اوست ممکن است با مشکلاتی روبرو شود. اما در صورتیی که زن او بخواهد مهریه خود را مطالبه کند ‌یک دفعه باید مقدار خیلی زیادی پول بدهد که کار هر کسی نیست بتواند مهریه های سنگین زوجه خود را بدهد، ولی با بیمه کردن مهریه زوجه خود در آینده ای نه چندان دور نتیجه آن را در زندگی خود خواهد دید و به جای این که فکر قرض کردن و وام گرفتن باشد و یا اینکه بترسد که اگر نپردازد به زندان خواهد رفت شرکت بیمه تعهدات مرد را بر عهده می‌گیرد و پول را که بابت پرداخت مهریه همسر خود در آن شرکت پس انداز ‌کرده‌است مهریه همسر او را پرداخت می‌کند.

بند۲ : نقش بیمه مهریه بر کاهش جرائم در مرد: خیلی از مردها برای اینکه بتوانند مهریه سنگین زنهای خود را بدهند و برای اینکه به زندان نیفتند حاضر هستند دست به هر کاری بزنند ، کارهای خلافی که هم به ضرر آن ها‌ است و هم به ضرر جامعه که باعث می شود جامعه به طرف فساد سوق داده شود، ترس از زندان مردها را وادار می‌کند که دست به قاچاق ، آدم ربایی ، دزدی و… بزنند . وقتی جرائم زیاد شوند جامعه پر از مجرم خواهیم داشت و امنیت اجتماعی هم پایین می‌آید .

اگر دولت به معضل مهریه با نگاهی عمیق و بی طرف نگاه کند خواهد دید که طراحی که هست (به عنوان مثال بیمه مهریه و سرمایه گذاری ) به درستی فرهنگ سازی شود باعث می شود که مردان هم از شر مشکلات عدیده ی ناشی از بیمه مهریه برای آن ها به وجود می اید رها خواهند شد . حتی در مواردی که مردها قادر به پرداخت مهریه زن خود نیستند باعث می شود که به اعتیاد مواد مخدر و الکلی روی بیاورند ، از طرفی باعث اختلافات رفتاری ، خودکشی ، فحشا و انحرافات جنسی و قرار گرفتن در معرض انواع بیماری های عفونی و ویروسی ، از دست دادن پیوندها و همبستگی با خانواده ، طرد خانوادگی و اختلافات با سایر اعضای خانواده ، تن دادن به ازدواج موقت و ازدواج های ثانویه ، اختلافات بین فرزندان با همسر در صورت ازدواج مجدد از جمله آثار پیامدهای منفی است که ممکن است بعد از طلاق برای مرد به وجود بیاید.

اگر بیمه مهریه به درستی فرهنگ سازی شود و در بین خانواده ها جا باز کند باعث کاهش جرائم در جامعه نیز خواهد ، زیرا افراد با درآمدهایی پایین نیز می‌توانند مهریه های سنگین همسران خود را پرداخت کنند و دیگر دغدغه های آن ها کمتر می شود و از طرفی باعث می شود که سمت فساد و تباهی نرود و شاید در بعضی موارد که مهریه تنها بهانه زنها می‌باشد اصلا در نطفه خفه شود و باعث نشود که اثرات مخربی که ممکن است برروی مرد و جامعه ایجاد کند به طور محسوسی کاهش پیدا کند.

از یک سو نظام اجتماعی بنا به تصورات گذشته خود از وضعیت زنان در کشور اقدام به اخذ تضامینی قوی از مردان برای زندگی زنان می کند . مصداق روشن این تضامین نیز مهریه (صداق ) است. در این حال نظام قانونی از تصویب قانون به نفع زنان کوتاه نکرده و به رغم وثائقی که نظام اجتماعی از مرد گرفته است بازهم اقدام به وضع قوانین به نفع زن می کند . در این شرایطی برخی سود جویان با بهره گرفتن از پوشش قانون کافی اقدام به اجرا گذاشتن مهریه نموده و مرد را به زندان راهی کرده یا همه اموال وی را تصاحب می‌کنند. در حالی که بیمه مهریه باعث می شود که از این سوء استفاده های که صورت می‌گیرد جلوگیری می‌کند و نامهربانی قانون نسبت به مردان صورت گرفته است کمتر نشان می‌دهد.

گفتار سوم : تأثیر بیمه مهریه بر وضعیت فرزندان: بیمه مهریه می‌تواند نقش مستقیم یا غیر مستقیمی بر روی فرزندان خانواده بگذارد ، نقش مستقیم می توان به تضمین آینده او از طریق بیمه ، زیرا در خانواده های ایرانی مرسوم است که فرزندان تا موقع ازدواج یا حتی بعد از آن مستقل نباشند و معمولأ وابسته به والدین هستند ، نقش غیر مستقیم می توان گفت که بیمه مهریه باعث آرامش خانواده می شود و آرامش خانواده نیز باعث آرامش و ثبات روحی و اخلاقی فرزند می شود.

بند۱: تأثیر بیمه مهریه بر وضعیت روحی فرزندان : بحث گرفتن و دادن مهریه یک بحث داغ و همیشگی در خیلی از خانواده هاست و معمولا زوجین بر سر آن مشجاره دارند ، این مشاجرات باعث می‌شوند که تأثیر نامطلوبی روی فرزندان بگذارد . به طوری که با این مشجارات دائمی از نیازهای روحی و روانی فرزندان خود غافل می‌شوند، این مشاجرات فقط باعث می شود که صدمات جبران ناپذیری بر روی فرزندان آن ها بگذارد .

اکثر بچه ها متوجه ناسازگاری ها و تعارضات پدر و مادر می‌شوند و اگر به طور دائم شاهد زد و خورد آن ها باشند ، نشانه هایی از پریشانی و ناراحتی های فیزیکی و احساسی از خود بروز می‌دهند . برخی تحقیقات نشان می‌دهد که بچه ها حتی از شش ماهگی نسبت به استرس صداهایی که در اطراف خود می شنوند و برخوردها و منازعات. پرخاشگرایانه واکنش نشان می‌دهند.

بچه ها در هر سن و سالی در برخورد با دعوا و مشاجرات پدر و مادر خود ، واکنش هایی از شوک و ضربه نشان می دهندواین غفلت آن ها فقط بیشترین صدمات را به کودکان می زند و باعث می‌شوند که آن ها نیز روحیه پرخاشگرانه و زود رنج و بدون اعتماد به نفس داشته باشند. خیلی از همین مشاجرات فقط به بهانه مهریه است که این روزها یک بحث داغ در خانواده هاست.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-26] [ 10:03:00 ق.ظ ]




    1. ۲٫ شیخ انصاری ، الکاسب ، ج ۱، ناشر دارالکتاب، ص ۳۴۶٫ ↑

    1. ۳ . ایروانی، علی بن عبدالحسین ، حاشیه الکاسب، ج ۱ ، ص ۳۵٫ ↑

    1. ۱٫ خویی، مصباح الفقاهه ، ج ۱، ۱۱۷٫ ↑

    1. ۲ . انصاری، ولی‌الله، کشف علمی جرایم، انتشارات سمت، ص ۳۶۳٫ ↑

    1. ۳ . اردبیلی، محمد، حقوق جزای عمومی، نشر میزان، ص ۲۷۹ ↑

    1. ۴ . انصاری، ولی‌اله، حقوق تحقیقات جنائی،نشر تهران، ص ۳۲٫ ↑

    1. ۵٫ باهری ، محمد، تقریرات حقوق جزای عمومی، انتشارات دانشگاه تهران، ص ۲۴٫ ↑

    1. ۶ . ولیدی ، محمد ، بایسته های حقوق جزا، نشر خورشید، ص ۲۴٫ ↑

    1. ۱ . صانعی، پرویز، حقوق جزای عمومی، نشر گنج دانش، ص ۳۸۷٫ ↑

    1. ۲٫ شامبیاتی ، هوشنگ ، حقوق جزای عمومی، چاپ ویراستار، ص ۳۹۶٫ ↑

    1. ۳ . افراسیابی، محمد، حقوق جزای عمومی، ناشر فردوسی، ص ۳۵۴٫ ↑

    1. ۴٫ زراعت و مهاجری، شرح قانون آئین دادرسی کیفری، ص ۹۹٫ ↑

    1. ۱ . آخوندی، محمود، آئین دادرسی کیفری، ج ۵ ، ص ۳۵٫ ↑

    1. ۲٫ چوپانی، مهدی، پژوهشنامه حقوق اسلامی، مبانی و آثار فقهی و حقوقی جرایم مشهود ، دوره ۱۰ ، شماره ۳۰٫ ↑

    1. ۳٫ زراعت و مهاجری، شرح قانون آئین دادرسی کیفری، ص ۹۹٫ ↑

    1. ۱٫ مدنی، جلال الدین، آئین دادرسی کیفری، ص ۱۴۲ – ۱۴۰ ، نشر پایدار. ↑

    1. ۲ . انصاری، ولی الله، کشف علی جرایم، ص ۳۶۲- ۳۶۰ ، ناشر سمت. ↑

    1. . مطالب این بند اقتباس از سایت اینترنتی اندیشه نو، نویسنده امیر شریفی خضارتی. ↑

    1. ۲ . عباس زراعت و مهاجری، شرح قانون آئین دادرسی کیفری، ص ۱۰۰٫ ↑

    1. ۱٫ احمدی موحد، اصغر، جزوه درسی آئین دادرسی کیفری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، ص ۲۸٫ ↑

    1. ۱٫ تشریح آن در فصل آتی بیان می‌گردد. ↑

    1. ۲٫ خالقی، علی ، آیین دادرسی کیفری، ص ۶۹، انتشارات شهردانش. ↑

    1. . نظریه مشورتی اداره حقوقی قوه قضائیه شماره ۲۵۱۶/۷ مورخ ۲۲/۷/۷۴٫ ↑

    1. . ضابطین دادگستری تکالیف و مسئولیت‌ها، معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضائیه، ص ۵۱٫ ↑

    1. . همان ، ص ۷۱٫ ↑

    1. . خالقی، علی ، آیین دادرسی کیفری، انتشارات شهردانش، ص ۱۳۶٫ ↑

    1. ۲ . شاملو احمدی ، محمدحسین، دادسرا و تحقیقات مقدماتی، نشر دادیار، ص ۱۶٫ ↑

    1. ۳٫ آشوری، محمد، آیین دادرسی کیفری، جلد دوم، انتشارات سمت. ۱۳۷۵، ص ۱۰٫ ↑

    1. ۱٫ لواسور، ژرژاستفانی، گاستون بلوک، برنار، آئین دادرسی کیفری، ترجمه دکتر حسن دادیان، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ، ص ۷۷۷٫ ↑

    1. ۲٫ آخوندی، محمود، آیین دادرسی کیفری، ج ۴۱ ، ص ۷۳، انتشارات اشراق و دقیقی، یدالله، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق جزا ، ص ۶۲٫ ↑

    1. ۳٫ زراعت، عباس ، قانون آئین دادرسی کیفری در نظم کنونی ، ص ۱۱۵٫ ↑

    1. . مدنی، سیدجلال الدین ، آئین دادرسی کیفری ۱ و ۲ ، انتشارات پایدار، ص ۱۴۴٫ ↑

    1. ۱٫ معین ، محمد ، فرهنگ فارسی معین ، ج ۱، ص ۴۹۰٫ ↑

    1. ۲٫ جعفری لنگرودی، جعفر ، ترمینولوژی حقوق، انتشارات گنج دانش، ص ۴۹ . ↑

    1. ۳٫ شاملو احمدی، محمدحسین ، فرهنگ اصلاحات و عناوین جزائی، ناشر دادیار. ص ۵۳٫ ↑

    1. ۱٫ شاملو احمدی، محمدحسین ، دادسرا و تحقیقات مقدماتی، ناشر دادیار، ص ۵۱٫ ↑

    1. ۱٫ همان ، ص ۵۲٫ ↑

    1. ۲ . نوربها، رضا، زمینه حقوق جزای عمومی ، انتشارات کانون وکلای دادگستری، ص ۵۲ و ۷۶ ↑

    1. ۳٫ لنگرودی، جعفر ، ترمینولوژی حقوق، ناشر گنج دانش، ص ۵۱ . ↑

    1. ۴ . شاملو احمدی، محمدحسین ، دادسرا و تحقیقات مقدماتی، ناشر دادیار، ص ۵۱٫ ↑

    1. . آشوری، محمد، آیین دادرسی کیفری، جلد اول، ص ۸۲ . ↑

    1. ۱٫ شاملو احمدی، محمدحسین ، دادسرا و تحقیقات مقدماتی، ص ۲۱۴٫ ↑

    1. ۲٫ آشوری، محمد، آیین دادرسی کیفری، جلد دوم، ص ۱۸ . ↑

    1. . آشوری، محمد، آیین دادرسی کیفری، جلد اول، ص ۲۹ . ↑

    1. ۲ . خالقی، علی ، آیین دادرسی کیفری، انتشارات شهردانش، ص ۱۴۳٫ ↑

    1. ۱ . آشوری، محمد، آیین دادرسی کیفری، جلد اول، ص ۱۴۵٫ ↑

    1. ۲٫ مدنی، جلال الدین، آیین دادرسی کیفری، جلد اول و دوم، ص ۱۴۵٫ ↑

    1. . همان. ↑

    1. . در خصوص برگ جلب و نحوه تنظیم آن .ر.ک همین پایان نامه صص۴۸-۴۶: «جلب در جرایم غیر مشهود». ↑

    1. . سام نژاد، امیر، بایسته های حقوق قضائی ضابطین ، نشر اندیشه زرین ، ص ۵۵٫ ↑

    1. . آشوری، محمد، آئین دادرسی کیفری ، ج ۱، ص ۱۷٫ ↑

    1. . ضابطین دادگستری، تکالیف و مسئولیت‌ها، معاونت آموزشی و تحقیقات قوه قضائیه، ص ۷۶٫ ↑

    1. . منبع پیشین، ص ۷۴٫ ↑

    1. . منبع پیشین، ص ۷۴ و سام نژاد، امیر، بایسته‌های حقوق قضایی ضابطین ، ص ۵۶٫ ↑

    1. ۱٫ غلامرضا شهری و سروش ستوده ، نظریه های اداره حقوقی قوه قضائیه، ج ۱ و ۲ ،‌انتشارات روز نامه رسمی، ۱۳۷۷٫ ↑

    1. ۲٫ نظریه شماره ۷/۴۳۷ مورخ ۱۹/۲/۷۹ ، اداره حقوقی قوه قضائیه. ↑

    1. ۱ . مجموعه نشست های قضایی آ د ک ، ص ۲۶۴،‌ ۱۳۸۴ . ↑

    1. ۲٫ مظفر، شیخ محمدرضا، اصول فقه بیجا ، ج ۱، نشر دانش اسلامی، ۱۴۱۰ هـ .ق. ،‌ صص ۱۱۴-۱۱۳؛‌ حیدری، سیدعلی نقی، اصول استنباط فی اصول فقه ، انتشارات مکیه المفید، ۱۴۰۵ هـ .ق،‌ ص ۹۴ – ۹۳ ،و محمدی، ابوالحسن ، مبانی استنباط حق اسلامی، انتشارات دانشگاه تهران،‌ ۱۳۶۸، ص۸۹٫ ↑

    1. ۱-. برنارد، بلوک، ۱۳۷۷، ص ۴۵۸ ، و آشوری و امیری ، ۱۳۷۱، ص ۱۶ و ۲۰٫ ↑

    1. ۱ . برنارد، بلوک، ص ۴۵۸ . ↑

    1. ۲٫ آشوری و امیری ، ۱۳۷۱، ص ۲۰٫ ↑

    1. ۳٫ صفری کاکرودی، ‌عابدین، تفتیش منازل و ملاحظات حقوقی آن،‌ ‌‌فصل‌نامه دانش انتظامی سال هشتم ، شماره ۲، ص ۶۲٫ ↑

    1. ۱٫ سام نژاد، امیر، بایسته های حقوقی قضایی ضابطین، ناشر اندیشه زرین، ص ۸۹٫ ↑

    1. ۱٫ خالقی، علی، آیین دادرسی کیفری، ، نشر شهر دانش.-۱۳۸۷-ص ۸۰٫ ↑

    1. ۲٫ همان، ص ۸۰٫ ↑

    1. ۳٫ شاملو، محمدحسین، دادسرا و تحقیقات مقدماتی، نشر دادیار. ،۱۳۸۴ ص ۱۴۵ ↑

    1. ۴٫ همان، ص ۱۴۶٫ ↑

    1. ۱ . خالقی، علی، آیین دادرسی کیفری، نشر شهر دانش، ۱۳۸۷، ص ۸۳٫ ↑

    1. ۲٫ شاملو، محمد حسین، دادسرا و تحقیقات مقدماتی، نشر دادیار، ۱۳۸۳، ص ۱۴۷٫ ↑

    1. ۱ . مواد ۳۱ و ۳۶ کنوانسیون ↑

    1. ۲٫ ضابطین دادگستری، تکالیف و مسئولیت های آن ها، معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضائیه ، ۱۳۸۱ص ۸۱٫ ↑

    1. ۱٫ خالقی، علی، آیین دادرسی کیفری، انتشارات شهر دانش، ص ۸۶٫ ↑

    1. ۱٫ طهماسبی، جواد، مصونیت پارلمانی، نشریه دادرسی، شماره ۴۲، ص۸۳٫ ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:03:00 ق.ظ ]




_قرار دادن هر شی تحت نظم و ترتیب

_نظافت

_استمراردر برقراری نظم و نظافت

_انظباط اساسی برای عملیات

۷) التزام کارکنان به اخلاقیات کار بویژه انظباط”وقت شناسی و خوش قولی

۸) اعتماد متقابل : اعتماد متقابل باید از طریق یک فرایند تدریجی و مستمر استقرار یابد.مدیران قبل از آنکه از کارکنان انتظار تعهد به کار داشته باشند باید تعهد خود نسبت به آن ها را نشان دهند.

۹) دیدگاه بلند مدت : دیدگاه ژاپنی ها ‌در مورد ارتباط بین کارگر و کارفرما بلند مدت است. این امر موجبات سرمایه گذاری های آموزشی کارکنان را فراهم می آورد و از این طریق بر بهره وری می افزاید.

مدل شماره ۱۲ : ( ماتسوشیتا ، ۱۹۸۲ )

یک مدیر موفق ژاپنی معتقد است اتخاذ سیاست های زیر ، بهره وری مطلوب انسانی را برای سازمان به ارمغان می آورد .

    1. باید با کارکنان مشورت کرد . او در این مورد می‌گوید « من هرگز نخواهم پذیرفت که یک مدیر هر چند توانا و نیرومند بتواند خود به تنهائی یک سازمان را بهتر از زمانی اداره کند که بر اندیشه و فکر همه کارکنان تکیه کند .

    1. باید به کارکنان اعتماد کرد و موجبات اعتماد آن ها نسبت به مدیریت را فراهم کرد این کار ‌به‌تدریج‌ و در سایه اقدام متقابل و التزام آن ها به منافع طرف دیگر شکل می‌گیرد .

    1. باید امکان بروز و ظهور توانایی ها و استعدادهای کارکنان را تأمین کرد هر یک از کارکنان می‌تواند یک مدیر موفق باشد و مدیر موفق کسی است که حداقل ۶۰% وقت خود را صرف آموزش و پرورش کارکنان کند .

    1. باید احساس مسئولیت ، تعلق و دلبستگی به سازمان را در کارکنان تقویت کرد و انگیزه های مثبت نسبت به شرکت را در آ«ها ایجاد نمود .

  1. کارکنان باید از اوضاع سازمان و افکار مدیران مطلع باشند . چرا که این امر از طریق بالا بردن روحیه کارکنان از یکسو و هم جهت شدن نیروهای همه کارکنان سازمان از سوی دیگر بهره وری سازمان را ارتقاء می بخشد .

مدل شماره ۱۳ : ( آذر هوش ۰ فریدون ۱۳۶۷ )

یک استاد محقق ایرانی ، عوامل متعدد مؤثر بر بهره وری نیروی کار را در ۶ سر فصل به شرح زیر طبقه بندی ‌کرده‌است .

    1. تنظیم امور سازمان – این سر فصل شامل هدف گذاری – استقرار مکانیزم های کنترلی ، نظام ارتباطات کارآ ، طراحی مناسب مشاغل و تفویض اختیار به کارکنان است .

    1. شرایط کار شامل شرایط فیزیکی محیط کار ، فرصت های استراحت و تدابیر ایمنی

    1. جو سازمان شامل ارزش های حاکم بر سازمان ( مثل سخت کوشی – مسئولیت پذیری – صرفه جوئی و … ) و همچنین نحوه روابط فیمابین کارگر و کارفرما .

    1. سبک رهبری

    1. خصوصیات افراد شامل استعداد ها ، نیازها ، طرز تلقی و …

  1. نحوه اداره منابع انسانی شامل مقررات انضباطی و استخدامی ،نظام جبران خدمت ، نظام ارزشیابی مشاغل و آموزش .

مدل شماره ۱۴ : ( رابرت ال شوک ۱۹۸۸ )

یک شرکت ژاپنی مستقر در آمریکا تجربیات خود را در زمینه بهره وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیر می‌داند :

    1. محیط برابری و مساوات : در هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام ، نشان ها و درجاتی بر لباس افراد نصب می شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی توان کسی را که مقام بالاتری دارد شناخت .

    1. سیاست درهای باز مدیریت : هیچ مدیر اجرائی یا مدیر بلند پایه ای را پیدا نمی کنید که از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد و یا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد .

    1. آموزش کارکنان .

    1. عامل کار گروهی : درست همان گونه که کار گروهی از عناصر بارز و مهم کامیابی در ورزش ، عمل جراحی و هنرهای نمایشی است در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره وری به شمار می‌آید . کامیابی هوندا در آمریکا ، تا حد زیادی مستقیماً مربوط به توانایی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است .

    1. نقش رهبر گروه ( مدیر ) به ‌عنوان همکار و مشاور : درهوندا ، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیس بال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می‌دهد ، روح امید را در گروه می دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می‌کند .

    1. گردش مشاغل : این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار ، از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره تجدید شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می‌دهد و به کارکنان در پذیرش وظائف جدید انعطاف لازم را می بخشد . وجود کارگری که درک بیشتری از فرآیندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند تر است . گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتر برای انجام کار گروهی می‌ انجامد .

    1. ایجاد رقابت سالم و سازنده بین کارکنان .

    1. مزایا و امکانات رفاهی سنجیده .

    1. مشارکت کارکنان : هوندا به آرای نظرات و پیشنهادات کارکنانش احترام می‌گذارد ، به درستی کارکنان اعتقاد و باور دارد و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می‌کند . هوندا به کارکنانش می‌گوید « هیچ کس کار شما را بهتر از شما نمی داند » .

    1. روابط بلند مدت کارگر – کارفرما .

  1. فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاء از داخل .

مدل شماره ۱۵ :

شورای ملی بهره وری هند در کنگره بین‌المللی بهره وری که در سال ۱۹۹۱ در تایلند برگزار شد موارد زیر را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری ارائه و مطرح ‌کرده‌است .

    1. امنیت شغلی کارکنان .

    1. بهسازی کارکنان از طریق فرآیندهای آموزشی

    1. طرح های رفاهی

    1. شرایط مساعد کاری

    1. برگزاری جلسات تشریک مساعی به منظور جلب مشارکت کارکنان .

    1. امکان انجام کار گروهی در ‌گروه‌های مستقل و کوچک

    1. سهیم نمودن کارکنان در منافع بهره وری

    1. تنوع و گسترده نمودن شغل از طریق گردش شغلی ، غنی سازی شغلی ، توسعه شغلی و طرح ریزی مجدد شغل .

  1. تجدید نظر در طرح جا و مکان .

مدل شماره ۱۶ :

این مدل توسط یک خانم دکتر روانشناس که به مدیریت یکی از کارگاه های قطعه سازی کمپانی جنرال موتور منصوب شده تجربه و توصیه شده است . وی معتقد است کار اصلی هر مدیر عبارت است از اینکه فضائی را فراهم آورد که در آن فضا کارکنان بتوانند کارشان را درست و مطلوب انجام دهند .

این مدیر پس از یک تجربه سه ساله موفق شد ضمن از بین بردن اعتصاب ها و تنش های موجود در روابط کارگر – کارفرما ، میزان ضایعات را که قبل از او حدود ۴۴% بود ، به نزدیک صفر برساند .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:03:00 ق.ظ ]




۲-هرم عملکرد

یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می‌گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین راهبرد سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان و کارایی داخلی آن است . در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخص هایی را که به ‌گروه‌های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع)و شاخص‌های داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل ز مانی و اتلا فها )

آشکار می‌سازد.

ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود . در سطح دوم ، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدت نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتنظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازند( مالی و بازار). سیستم های عملیاتی کسب و کار ، پل ارتباطی بین شاخص های سطوح بالا و شاخص های عملیاتی روزمره هستند ( رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد(کیفیت ،تحویل، سیکل کاری و اتلافها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می‌شوند.

مهمترین نقطه قوت مدل هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است . اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد(کریمی،۱۳۸۵)

۳- نظام کارت امتیازی متوازن (BSC)

یکی از مشهورترین و شناخته شده ترین مدل های سیستم ارزیابی عملکرد مدل کارت امتیازی متوازن

است که توسط کاپلان و نورتون در سال ۱۹۹۲ایجاد وسپس گسترش و بهبود یافته است. این مدل پیشنهاد می‌کند که به منظور ارزیابی عملکرد هرسازمانی بایستی از یک سری شاخص های متوازن استفاده کرد تا از این طریق مدیران عالی بتوانند یک نگاه کلی از چهار جنبه مهم سازمانی داشته باشند . این جنبه‌های مختلف ، ‌پاسخ‌گویی‌ به چهار سوال اساسی زیر را امکان پذیر می‌سازد.

  1. نگاه ها به سهام‌داران چگونه است؟ (جنبه مالی)

۲- در چه زمینه هایی بایستی خوب عمل کنیم؟(جنبه داخلی کسب و کار)

۳-نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتریان)

۴-چگونه می‌توانیم به بهبود و خلق ارزش ادامه دهیم؟(جنبه یادگیری و نوآوری).

کارت امتیازدهی متوازن شاخص های مالی را که نشان دهنده نتایج فعالیت های گذشته است در بر می‌گیرد و علاوه بر آن با در نظر گرفتن شاخص های غیر مالی که به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند آن ها را کامل می‌کند. کاپلان و نورتون معتقدند که با کسب اطلاع از این چهار جنبه، مشکل افزایش و انباشت اطلاعات از طریق محدود کردن شاخص‌های مورد استفاده از بین می رود. همچنین مدیران مجبور خواهند شد تا تنها برروی تعداد محدودی از شاخص های حیاتی و بحرانی تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندین جنبه مختلف عملکرد، از بهینه سازی بخشی جلوگیری می‌کند(کاپلان و نورتون ، ۱۹۹۲)

۴- فرایند کسب و کار

چارچوب های توضیح داده شده تا بدینجا سلسله مراتبی هستند، امّا چارچوب های دیگری نیز وجود دارند که مدیران را تشویق می‌کنند تا به جریانات افقی مواد و اطلاعات در بین سازمان توجه بیشتری کنند. برای مثال می توان فرایندهای کسب وکار را نام برد که توسط آقای براون در سال ۱۹۹۶ پیشنهاد شده است .

این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخص های ورودی،فرایند، خروجی و نتایج را برجسته ‌کرده‌است . براون برای تشریح مدل خود از مثال «پختن کیک»استفاده ‌کرده‌است. در این مثال، شاخص های ورودی عبارتند از: میزان آرد و کیفیت تخم مرغها و…، شاخص‌های فرایند نیز بر روی مواردی همچون دمای اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند. شاخص های خروجی مواردی همچون کیفیت کیک را شامل شده و شاخص‌های نتایج مواردی همچون رضایت خورنده آن را در بر می‌گیرد. ‌بر اساس این مدل در یک سازمان ورودی ها، فرایند، خروجی ها و نتایج برای تعیین شاخص‌ها و ارزیابی عملکرد

عبارتند از:

ورودی‌ها: کارمندان ماهر و باانگیزه، نیازهای مشتریان، موادخام، سرمایه و…

سیستم پردازش: گواهی محصولات، تولید محصولات، تحویل محصولات و…

خروجی ها: محصولات، خدمات، نتایج مالی و…

نتایج: برطرف کردن نیازهای مشتریان، جلب رضایت مشتریان و…

لذا به منظور ارزیابی عملکرد سازمان بایستی شاخص های مناسب با توجه به نواحی توضیح داده شده در بالا استخراج شود. در نهایت باید گفت اگرچه این مدل از نظر مفهومی مورد پذیرش است و بدون شک روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخص های ورودی، فرایند، خروجی و نتایج است؛ اما این مدل در یک سیر پیوستاری قرار گرفته است که از چارچوب های متمرکز بر سلسله مراتب تا چارچوب های فرایند ی کشیده شده است ، به عبارت دیگر در این مدل سلسله مراتب به کلی نادیده گرفته شده است و این مطلب نقطه ضعف این مدل می‌باشد(کریمی ،۱۳۸۵)

مدل تعالی سازمان (EFQM)

یکی دیگر از چارچوبهای اندازه گیری شناخته شده که به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار می‌گیرد مدل تعالی سازمان (EFQM) است. این چارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلی به «توانمندسازها» و «نتایج» تقسیم می‌شوند. توانمندسازها عبارتند از: رهبری، کارکنان، سیاست‌ها و استراتژی ها، منابع و ذی نفعان و فرایندها. همچنین نتایج عبارتند از: نتایج حاصل از افراد، نتایج حاصل از مشتریان، نتایج حاصل از جامعه و نتایج کلیدی عملکرد. تئوری سازنده و پشتیبان این چهارچوب است که توانمندسازها مانند اهرمهایی هستند که مدیران می‌توانند از آن برای رسیدن سریعتر به نتایج آتی استفاده کنند.(نیلی و همکاران ،۲۰۰۰)

با وجود اینکه مدل مذکور برای جایزه مدیریت کیفیت اروپایی طراحی شده است، بزودی به ابزاری برای عارضه یابی در سازمان‌ها تبدیل شد و ‌به این ترتیب فرایند خود ارزیابی شکل گرفت. فرایند خود ارزیابی یک روش سیستماتیک جامع برای شناسایی نقاط قوت و نقاط قابل بهبود سازمان است که در دوره های سالانه یا کوتاهتر صورت می‌گیرد و در نتیجه سازمان خودش را با ‌بهترین‌ها در کلاس جهانی یا ملی مورد مقایسه قرار می‌دهد.

۲-۲-۷٫ دلایل به کارگیری مدل‌های تعالی سازمانی برای ارزیابی عملکرد

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:02:00 ق.ظ ]




۲-۲۵) مدل جانشینی:

طبق این مدل¸ سود سهام جانشینی برای سایر معیارهای سنجش انضباطی نظیر قوانین و مقررات¸ رعایت و مقررات بازارهای عمومی یا نقش انضباطی رقابت بازار است.افزون بر این¸ پرداخت سود سهام ممکن است به گونه متداول تری در بازارهای کمتر رقابتی مورد استفاده قرار بگیرد.از این رو مدیران موجود در بازارهای کمتر رقابتی سود سهام می پردازند و سهام را بازخرید می نمایند تا هزینه نمایندگی بالقوه ای که به دلیل نبود فشار رقابتی از جانب بازار محصول ایجاد شده است را کاهش بدهند.طبق استدلال های تئوریکی اخیر مدیران شرکت‌های کمتر از واقع ارزش گذاری شده برای ایجاد شهرت بابت برخورد خوب با سهام‌داران ممکن است منطقا چنین کاری را انجام دهند تا بتوانند در آینده با شرایط مساعدتری اقدام به افزایش سرمایه نمایند و ارزش اموالشان در شرکت را حداکثر کنند.از نظر مفاهیم ضمنی تجربی مدل جانشینی پیش‌بینی می‌کند که پرداخت‌های شرکت باید با تمرکز صنعت به گونه ای مثبت رابطه داشته باشد;زیرا مدیران از سود سهام و بازخرید سهام به عنوان جانشینی برای رقابت شدید استفاده می‌کنند(لاپورتا و همکاران¸ ۲۰۰۰).

مدیران از سودهای تقسیمی به عنوان جایگزینی برای عوامل خارجی در جهت ایجاد اعتبار در بازارهای سرمایه استفاده می‌کنند تا بتوانند سرمایه خود را به نحو مناسبتری افزایش دهند(گاستا و رونی‚ ۲۰۱۲).

۲-۲۶)پیشینه تحقیق

این پژوهش ها بر اساس ارتباط میان موضوعات مورد بررسی¸ مرتب شده اند:

۲-۲۶-۱) پژوهش‏های خارجی

ویشنی (۱۹۹۷) در تحقیقی ارتباط بین مکانیزم های کنترل خارجی و حاکمیت شرکتی داخلی را بررسی کرده و ‌به این نتیجه رسیده است که تاثیر مکملی بین حاکمیت شرکتی و مکانیزم کنترلی خارجی وجود دارد.به عبارتی دیگر¸تعامل بین دو مکانیزم کنترلی به طور ‌کارآمدتر به مدیران کمک می‌کند.شواهد نشان می‌دهد که ارتباط تعاملی بین مفاد ضدتصاحب¸ به عنوان یک پروکسی(نماینده)برای مکانیزم کنترلی خارجی و مالکیت نهادی¸ به عنوان یک پروکسی برای مکانیزم کنترل داخلی بر بازده سهام وجود دارد.در واقع فقط زمانی که یک شرکت دارای مالکیت نهادی بالا باشد¸ بازار برای کنترل شرکتی مؤثر است(گرمرز و نیر[۷۶] ¸۲۰۰۵).

جیرود و مولر(۲۰۱۱)تاثیر ارتباط بین حاکمیت شرکتی داخلی و رقابت بازار محصول را بر بازده سهام شرکت‌های U.S سنجیدند و دریافتند که استراتژیهای تجاری که بر اساس حاکمیت شرکتی هستند فقط در بازارهای کمتر رقابتی(متمرکز) بازده غیر عادی مثبت به دست می آورند. واین نتیجه بدان معنی است که تاثیر جایگزینی بین این دو مکانیزم کنترلی وجود دارد. در تحقیقی دیگر با فرضیه مشابه که در ۱۴ کشور اروپایی انجام شد همین نتیجه حاصل شد( امان و همکاران¸ ۲۰۱۰).همچنین بیون و لی و پارک (۲۰۱۲)همین تاثیر جایگزینی را در بازار ادغامی کره نشان دادند.

کیم و لو[۷۷] (۲۰۱۱)در پژوهشی از مالکیت مدیریتی به عنوان پروکسی حاکمیت شرکتی داخلی استفاده کردند و نشان دادند که سطوح بالا مالکیت مدیریتی جایگزین رقابت بازار محصول در کاهش ارزش سهام‌داران است. برخی پژوهش های پیشین نشان داده‌اند که رقابت در بازر محصول بر فرایند تصمیم گیری مدیران در خصوص تعیین سیاست تقسیم سود نقدی شرکت به سهام‌داران تاثیر دارد.به ‌عنوان نمونه بولتن و اسچارفستین[۷۸] (۱۹۹۰)¸ گروئلن و میچائیلی(۲۰۰۶) و هی (۲۰۱۲)دریافتند که مدیران در محیط‌های غیر رقابتی انباشته نمودن سودها را به پرداخت سود نقدی سهام ترجیح بیشتری می‌دهند.

چنگ و همکاران[۷۹](۲۰۱۳) در تحقیقی تحت عنوان” بررسی تاثیر رقابت بازار محصول بر کیفیت سود‟ بر اساس نمونه ای از شرکت‌های تولیدی امریکایی طی دوره زمانی ۱۹۹۶ الی ۲۰۰۵ نشان دادند که بین رقابت بازار محصول و کیفیت سود رابطه مثبتی وجود دارد.همچنین داتتا و همکاران[۸۰](۲۰۱۳) با بررسی ۶۰۱۹ شرکت امریکایی طی سال‌های ۱۹۸۷ الی ۲۰۰۹ ‌به این نتیجه رسیدند که بین قدرت بازار محصول و همچنین رقابت پذیری در صنعت با مدیریت سود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.اما در پژوهشی دیگر وجود رابطه ارتباط معکوس معناداری میان رقابت بازار محصول با سود نقدی و بازخرید سهام را نشان می‌دهد(تأیید فرضیه جانشینی)( هابرگ و همکاران[۸۱]‚ ۲۰۱۲).

میتون در سال) ۲۰۰۴ ( با بهره گرفتن از مدل های نمایندگی نشان داد، شرکت ها با نرخ حاکمیت شرکتی بالاتر، پرداخت سود بالاتری دارند و در شرکت ها یی که حاکمیت شرکتی قویتر است رابطه منفی قویتری بین رشد و سود تقسیمی وجود دارد. کوالسکی و تالاورا در سال) ۲۰۰۷)، با بهره گرفتن از دو فرضیه پیامد و جانشینی این نتیجه رسیدند که، اگرحقوق سهام‌داران بهتر رعایت شود شرکت ها سود بالاتری می پردازندبه ویژه هنگامی که فرصت‌های سرمایه گذاری ضعیف است. پرونزیت و همکاران[۸۲] ‌در سال‌ (۲۰۰۸)نشان دادند؛ رابطه مثبتی بین کیفیت حاکمیت شرکتی و سود تقسیمی برقرار است. این نتایج بعد از کنترل ویژگی‌های شرکت از جمله اندازه¸ سودآوری، اثر مالیاتی و فرصت‌های رشد، نیز تغییر نمی کند.

چای و همکاران در سال(۲۰۰۹)نشان دادند؛ شرکت هایی با حاکمیت شرکتی مؤثرتر با محدودیتهای تأمین مالی خارجی بالاتر، سود سهام کمتری می پردازند، در حالی که شرکت هایی با حاکمیت شرکتی ضعیفتر با محدودیتهای تأمین مالی خارجی کمترسود سهام بیشتری می پردازند.

کیسانگ و همکاران[۸۳](۲۰۱۲) در پژوهشی نشان می‌دهد که میان اهرم و کیفیت حاکمیت رابطه معکوسی وجود دارد.شرکتهایی با حاکمیت ضعیف به طور معنی داری اهرم بیشتری دارند و به نظر می‌رسد برای کاهش تناقض های نمایندگی‚ اهرم‚ جایگزین مناسبتری برای نمایندگی است. همچنین در تحقیقی دیگر تحت عنوان ” بررسی رابطه میان حاکمیت شرکتی و سیاست تقسیم سود‟ نشان داده شد که رابطه منفی بین مجموعه فرصت سرمایه گذاری و سیاست تقسیم سود برای شرکت‌ها با اندازه هیئت مدیره بزرگتر وجز غیر موظف بیشتر‚ ضعیف تر است (دیوای و سابرامانیم[۸۴]‚ ۲۰۱۱).

۲-۲۶-۲) پژوهش‏های داخلی

بحرانی فرد(۱۳۹۲) در پژوهشی تاثیر ارتباط بین حاکمیت شرکتی و رقابت بازار محصول بر بهره وری شرکت‌ها را سنجید و نشان داد که مکانیزم حاکمیت شرکتی با بهره وری شرکت‌ها رابطه مثبت دارد و وقتی رقابت در صنعت بیشتر باشد اثر بخشی این مکانیزم ها بر بهره وری کاهش می‌یابد.

در پژوهش های بسیاری تاثیر ابعاد مختلف حاکمیت شرکتی را بر سیاست تقسیم سود سنجیده شد و نتایج مختلفی به دست آمد:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:02:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم