بر اساس استاندارد منتشرشده کمیسیون بورس و اوراق بهادار^[۴۰] استقلال حرفه‌ای حسابرس در پنج حالت کلی خدشه‌دار می‌شود:

1. 1. تضاد منافع با مشتری

1. 1. انجام فعالیت‌های واحد مورد رسیدگی توسط حسابرس

1. 1. سرپوش گذاشتن بر تخلفات و نادیده گرفتن اصول حسابرسی در رسیدگی‌ها

1. 1. عدم رعایت اصل بی‌طرفی

1. ارائه­ خدمات مالی به مشتری

با توجه به موارد فوق چنانچه اهمیت و مدیریت روابط با مشتری اگر به گونه‌ای راهبردی گردد که مرزهای استقلال حرفه‌ای حسابرس را مخدوش نکند، می‌تواند در جهت کسب برتری رقابتی و نیل به اهداف بلندمدت مؤسسات حسابرسی به کار گرفته شود.

۲-۳- تئوری تغییر شغل

به‌طورمعمول حسابرسی به عنوان یک حرفه پراسترس شناخته می‌شود. این کار معمولاً به عنوان یک حرفه‌ای که دارای بارکاری زیاد و ضرب العجلی می‌باشد، دسته‌بندی می‌شود. استرس مرتبط با شغل ممکن است باعث خستگی کاری و نارضایتی شغلی شود. پرتر و همکاران^[۴۱] (۱۹۷۴) معتقد هستند که ترک شغل افراد به میزان رضایت شغلی از آن کار بستگی دارد. افرادی که یک سازمان را ترک می‌کنند نگرش‌های مثبت و مطلوب کمتری را نسبت به آن‌هایی که در سازمان می‌مانند دارند. پرتر و همکاران (۱۹۷۴) نظریه را بیان کردند که بر اساس آن، افراد مجموعه‌ای از انتظارات را به سازمان‌های استخدام کنندشان می‌آورند. این انتظارات ‌در صورتیکه کارمند مایل به ماندن در سازمان است باید برآورده شود. اگر این انتظارات برآورده نشود، کارمندان ممکن است به دنبال شغل دیگری در دیگر سازمان‌ها بروند که به آن‌ ها فرصت دستیابی به اهداف شخصی از پیش تعیین‌شده‌شان را می‌دهد. ساتینا^[۴۲] (۲۰۰۳) به نتایجی رسید که تعهدات سازمانی به شدت با تمایلات مرتبط با تغیر شغل در ارتباط است.

از طرفی دیگر پدیده‌ای وجود دارد که حسابداران و حسابرسان عموماً تمایل به حرکت به سمت سطوح بالاتر از دیگران دارند، تا جایی که برنامه‌ریزی می‌کنند تا از یک شرکت ‌به ‌شرکت دیگری نقل‌مکان نمایند. راتناواتی^[۴۳] (۲۰۰۱) در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسیده بود که ۸۵ درصد از حسابرسان حرفه‌ای که به شرکت پیوسته بودند شغلشان را برای جستجوی دیگر فرصت‌های شغلی ترک کردند. این پژوهش او هم‌تراز بامطالعه کالینز^[۴۴] (۱۹۹۳) می‌باشد که افراد بخصوص بانوان، تمایل به رفتن به شرکت‌های دیگر دارند. تلی^[۴۵] (۲۰۰۱) معتقد است عملکرد سازمانی توسط شرایط رفتاری کارمندان تعیین می‌شود. ‌این یک اتفاق رایج است که سازمان‌های دارای عملکرد خوب هم به طور مستقیم و هم به طور غیرمستقیم می‌توانند توسط تعدادی از رفتارهای کارمندان که جلوگیری از آن‌ ها مشکل است، مورد مداخله قرار گیرند. یکی از این موارد رفتار کارمندان در توسعه اهداف ترک شغل می‌باشد. در ادامه سعی خواهد شد بیشتر ‌به این موضوع پرداخته شود.

۲-۳-۱- بررسی تئوری رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تئوری تغییر شغل

در مطالعات زورایدا و تاکیا^[۴۶] (۲۰۰۷)، به رابطه‌ای مثبت میان نحوه تصمیم‌گیری و پیچیدگی کار دست یافتند. به گونه‌ای که حسابرسان دخیل در کارهای بسیار پیچیده ممکن است احساس کنند که تحت‌فشار هستند و اگر نتوانند این فشار را تحمل کنند، ممکن است با رفتاری نادرست برای رهایی از این فشار، مسئولیت خود را انجام ندهند.

از طرفی دیگر یک حسابرس مستقل ممکن است از عمل کردن بر طبق دستورالعمل‌های صادرشده توسط مدیر ارشد خود برای ایجاد گزارشات مطلوب برای مشتریان اجتناب کند. در این حال چنین امتناعی ممکن است باعث افزایش در تغییر شغل گردد. بسیاری از تحقیقات در حوزه حسابداری رفتاری و روانشناسی شواهدی تجربی مبنی بر تمایل به تغییر شغل به عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده در پذیرش رفتار غلط توسط حسابرس فراهم می‌کنند. رفتار غلط ممکن است نتیجه ایجادشده از عوامل پیرامونی از قبیل فشار زمانی، فرهنگ رهبری و سبک نظارت باشد (Yuen et al., 2010).

‌بنابرین‏ یکی از سؤالاتی که امکان دارد پیش بیاید این است که آیا عملکرد شغلی می‌تواند بر پذیرش رفتار ناکارآمد توسط حسابرس تأثیر بگذارد یا خیر. در پاسخ ‌به این سؤال باید گفت که هیچ شواهد قطعی مبنی بر ارتباط بین عملکرد و رفتار ناکارآمد به‌طورکلی وجود ندارد. این‌طور انتظار می‌رود که هدف از عمل ناکارآمد اغلب برای تغییر میزان عملکرد است که آن را برای کسب شاخص عملکرد درست مشکل می‌سازد. بااین‌وجود مبانی نظری وجود دارد که رفتار ناکارآمد به‌احتمال خیلی زیاد در شرایطی رخ می‌دهد که خود ادراکی افراد از عملکردی که دارند پایین‌تر باشد. پژوهش‌های پیشین نشان دادند که رفتار ناکارآمد در شرایطی اتفاق می‌افتد که افراد خود را برای دستیابی به نتیجه مطلوب یا مورد انتظار با بهره گرفتن از تلاش خود، قابل و شایسته نبینند. در یک بررسی مشابه سلار و برول (۱۹۷۱) معتقدند که افرادی که در سطوحی پایین‌تر از انتظارات شخصی یا نظارتی عمل می‌کنند بیشتر در معرض عملکرد ناکارآمد قرار دارند چراکه آن‌ ها خود را برای دستیابی به عوامل ضروری، برای دوام کاری در سازمان از طریق تلاش خود قابل نمی‌بینند. ‌بنابرین‏ رفتار ناکارآمد به عنوان موضوعی حیاتی در شرایطی محسوب می‌شود که اهداف شخصی و یا سازمانی نمی‌توانند از طریق ابزارهای عملی معمول، کسب شوند. این رابطه در محیط‌های مشاهده‌شده توسط کارمندان با سازمانی قوی‌تر و یا کنترلی شدید، حساس‌تر تلقی می‌شود. ازاین‌رو استفاده از برنامه‌ریزی‌های حسابرسی، اختصاص زمان و نظارت ویژه می‌تواند باعث شود تا فرایند حسابرسی به عنوان محیطی دارای ساختار منظم در نظر گرفته شود. ‌بنابرین‏ انتظار می‌رود حسابرسانی که ادراکی پایین‌تری از سطوح عملکرد خوددارند، بیشتر رفتارهای ناکارآمد را در کارشان نشان دهند.

مالون و رابرتز (۱۹۹۶) بیان می‌کنند که حسابرسان با تصمیم به ترک بنگاه اقتصادی می‌توانند بیشتر مایل به نشان دادن رفتارهای غلط، به علت ترس از خاتمه احتمالی شغلی، باشند. علاوه بر این افرادی که تصمیم بر ترک مؤسسات دارند کمتر نگران تأثیر منفی و پتانسیل رفتارهای غلط برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت در کارشان هستند. ‌بنابرین‏ حسابرسانی که قصد تعدیل شغلی دارند بیشتر تن به پذیرش رفتارهای ناکارآمد می‌دهند.

۲-۴- بررسی پیشینه پژوهش