۲-۱-۳-۵- بهره‌وری نیروی انسانی

بهره‌وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان. عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های با ارزش هر سازمان که از یک سو به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت می‌کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل ذی‌شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگاه ویژه‌ای در بین سایر عوامل دارد. ‌بنابرین‏، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی از اهمیت قابل ملاحظه‌ای برخوردار است.

۲-۱-۴- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار

نیروی کار سرمایه های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدف‌های هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار عامل مهم و مؤثر در بهره‌وری است. نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره‌وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه‌ای از عوامل و ارزش‌های حاکم بر سازمان، بر روی بهره‌وری نیروی کار^[۹] مؤثر هستند. مهم‌ترین عاملی که بر روی بهره‌وری نیروی کار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار در انجام کار است. عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته هستند (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۰).

عوامل مادی، به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمت‌ها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد و عوامل فرهنگ سازمانی، به مسئله جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران می پردازد. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امکان بروز عقاید و افکار نو توسط زیردستان، انتخاب و به کارگیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی‌ها و صلاحیت‌ها، سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان، میزان مشارکت در سازمان است.

۲-۱-۵- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی

عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است، که عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است (امامی‌میبدی، ۱۳۷۹).

۲-۱-۵-۱- تجربه

هرگاه تجربیات از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کامل‌تر و دقیق‌تر انتقال یابد، بهره‌وری نیروی انسانی بالاتر می‌رود. ‌بنابرین‏ باید انتقال تجربه نظام‌مند شود.

۲-۱-۵-۲- درآمد

یکی از انگیزه های بسیار قوی جهت افزایش بهره‌وری، پرداخت به نیروی انسانی بر اساس توانایی‌های اوست. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد بر اساس میزان تلاش او باشد، افراد انگیزه بیشتری در جهت افزایش بهره‌وری خود خواهند داشت.

۲-۱-۵-۳- سطح تحصیلات

مطالعه ها نشان می‌دهد، سطح تحصیلات رابطه مستقیمی با میزان بهره‌وری نیروی انسانی دارد. یعنی هرچه تحصیلات بالاتر باشد، بهره‌وری نیروی انسانی افزایش خواهد یافت.

۲-۱-۵-۴- سن

سن فرد بر بهره‌وری یک اثر دوگانه دارد. ‌به این معنا که، از یک طرف هرچه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی‌های جسمی، بهره‌وری فرد کاهش می‌یابد. از طرف دیگر هر چه سن بالاتر رود، تجربه فرد نیز افزایش می‌یابد؛ پس بهره‌وری فرد افزایش می‌یابد. ‌بنابرین‏ ‌در مورد رابطه سن و بهره‌وری بسته به اینکه که کدام عامل برتری پیدا کند، بهره‌وری نیروی انسانی با افزایش سن می‌تواند، کاهش یا افزایش یابد.

۲-۱-۵-۵- آموزش

آموزش‌های داده شده به نیروی انسانی در صورتی که در عمل به کار گرفته شود، می‌تواند سطح بهره‌وری را افزایش دهد، در غیر این صورت افزایش بهره‌وری از طریق آموزش محقق نمی‌شود.

دسته دوم عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی^[۱۰] هستند. که خود شامل مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی است. عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهره‌وری مؤثر است. ‌به این معنا که هر چه روابط بیشتر شود، انسان‌ها تحت تأثیر روحیه نوع‌دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند یافت، ‌بنابرین‏ بهره‌وری افزایش می‌یابد. عامل خشنودی فرد از کار می‌تواند بر بهره‌وری فرد تأثیر مثبت داشته باشد، ‌به این معنا که هر چه فرد با رضایت بیشتری فعالیت نماید، در نتیجه حاصل کار او بهتر و بهره‌وری بیشتر خواهد بود و برعکس.

۲-۱-۶- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری

هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره‌گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است. به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده‌ای است که، علاو ه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است. و اهمیت آن را به سختی می‌توان معین کرد. ‌بنابرین‏، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را می‌توان بر اساس نظریه های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژی‌های جبران خدمات را فراهم می‌سازند عبارتند از؛ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد. و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها، یا آن‌هایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک‌پذیری این نظریه، برای اغلب مدیران سازمان‌ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است (لین و ساکاماتو^[۱۱]، ۲۰۰۵).

۲-۱-۷- مشارکت و بهره‌وری

پژوهش‌های گوناگون نظری و تجربی بر مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری به عنوان عامل اصلی افزایش بهره‌وری دلالت داشته و ارتباط مثبت و مستقیم این دو عامل را به نمایش گذارده است. پیشتازان بهره‌وری بر این باورند که بدون توجه به فطرت تکامل‌گرای انسان و نقش مشارکت و تعهد مثبت نیروی انسانی، نیل به فلسفه بنیانی بهره‌وری، امکان‌پذیر نیست. چندین مدل قابل درک از آثار مشارکت وجود دارد که از طریق روش‌های مؤثر، مشارکت را به بهره‌وری و رضایت مرتبط می‌کند. پیروان مکتب روابط انسانی مدرسه مدیریت، به طور تسخیرناپذیری^[۱۲] از این مدل‌ها حمایت کرده‌اند. این نظریه پردازان مدعی هستند که مشارکت، به مراتب بالاتری از احتیاجات منجر خواهد شد؛ مانند خودیابی احترام، استقلال و برابری که به نوبه خود رضایت و روحیه را ارتقا می‌دهد. آن‌ ها معتقدند، زمانی که زیردستان احساس مشارکت در کار داشته باشند، یا مورد مشاوره قرار گیرند، نیازهای نفسانی آن‌ ها ارضا شده و بیش از گذشته همکاری خواهند داشت. مشارکت بر ویژگی‌های روابط کارکنان و مدیران اثر می‌گذارد، و به مطالبی چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف‌های مشترک و همکاری منجر می‌شود (طوسی، ۱۳۷۰).

۲-۱-۸- مدیریت مشارکتی