کارکنان منابع انسانی و شایستگی­های آنان
فرهنگ سازمانی منابع انسانی
ساختار منابع انسانی
فن­آوری مورد استفاده
بنابراین ، در بلند مدت پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیکی مستلزم تغییرات و تعدیلات چشمگیر کلی در شیوه عملکرد واحد­های منابع انسانی است . این نیازمند تدوین وظایف جدید برای مدیران، کاهش کارهای اداری و افزایش انتظارات از متخصصان منابع انسانی است که انتظار می­رود نقش استراتژیک و آگاهانه­ای را ایفاء کنند ( Panayotopoulou et al. , 2007).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۶-۱-۲) فناوری نیروی کار در ده سال آینده
بر پایه اطلاعات برگرفته از داده ­های منابع انسانی و دانش و فنون تحلیل موجود، پورتال­­هایی که به طور فزاینده در حال پیشرفت هستند، سطح شخصی کردن امور را از نظر نقش به گونه ­ای گسترده بهبود خواهند بخشید. پورتال­هایی که ما تصور می­کنیم به صورت چند رسانه­ای از همه جا و با هر نوع ابزار در دسترس خواهند بود و هر یک از کاربران را خواهند شناخت و آنگونه تبادل و همکاری را پدید خواهند آورد که فعالیت­های کسب و کار را به طبیعت دوم تبدیل می­ کند. این پورتال­های همسان فرهنگ سازمانی را به کارکنانی که در مکانهای مجازی در سراسر جهان استقرار دارند انتقال خواهد داد.
فناوری، خودمختاری بیشتری را برای کارکنان به ارمغان خواهد آورد و راه های جدیدی را در خود مدیریتی در برابر آنان خواهد گشود. شواهد کافی برای دگرگونیهای زیر وجود دارد:
پورتال­ها نقش و رجحان­های هر فرد را شناسایی خواهند کرد و دسترسی پر شتاب به موارد لازم برای اجرای وظایف را فراهم می­ کنند.
سلف سرویس در نسل بعدی ادامه خواهد یافت؛ فیلتر شده در سطح بالا، بطور باور نکردنی شهودی و بسیار بسیار آسان برای درک و بکارگیری.
خود مدیریتی بر نقش­های مدیریتی و سرپرستی تاثیر خواهد گذاشت و در حالیکه مدیران مسئولیت­های منابع انسانی بیشتری را بر عهده می­گیرند و مدیریت منابع انسانی نیز وظایف سازمانی بیشتری را می­پذیرد، چهره و دورنمای نقش شغلی را دگرگون خواهند کرد.
پورتال هر یک از کارکنان روشی را که وی میل دارد اطلاعات دریافت کند و به آموزش بپردازد به طور مستقیم و بر اساس الگوهای شخصی وی مانند چپ دست یا راست بودن یا سبک کارکردن مستقل با زیر نظر راهنما فراهم خواهد کرد.
فناوری چند رسانه­ای، کارکنان و مدیران را قادر می­سازد تا از راه گفتن، لمس یا تایپ کردن پرسش­های خود، راهنمایی، مشاوره یا دانش لازم را در پیوند با سبک­های کاری خاص خود دریافت کنند.
پورتال­های شخصی شده، گزینه­ های قابل دسترس و مطالب مرتبط را فراهم می­ کنند و در عین حال گزینه­ های دیگری را هم پیشنهاد می­ کند، درست مانند وقتی که Amazon.com تجارت الکترونیکی را در ابتدای دوره اینترنت آغاز کرد.
محتوای برگرفته از منابع برون سازمانی با عملیات در آمیخته خواهد شد. برای مثال، ثبت نام برای مزایای شغلی با فهرست­های ذیربط و ثبت نام برای کارآموزی با برنامه های ذیربط و فهرست­بندی مشاغل با کارجویان ذیربط خواهد داشت و امثال اینها.
برگزاری دوره­ های آموزشی و کارآموزی به حداقل خواهد رسید و بخش بزرگی از یادگیری در آن هنگامی روی خواهد داد که فرایند اجرای وظایف با روش های شهودی و بر پایه یکپارچگی محتوا و تحلیل به پیش می­رود.
کارکنان برای تحلیل میزان کارآیی و اثر بخشی خود، فناوری پورتال را به کار خواهند گرفت.
کارکنان خواهند توانست بر حسب وظایف ویژه شغلی، اطلاعات به هنگام سازمانی، تولیدی، فرهنگی یا زبانی را ببینند.
ربات­ها پاره ای از وظایف روزمره همچون تحویل نامه و بسیاری دیگر از وظایف کارگری مونتاژ را انجام خواهند داد. افزون بر این ، همین که سازمان­ها فناوری زیستی را به کار گیرند پویایی هایی پدید خواهد امد(Henson, 2005).
۲-۲) عوامل تاثیر­گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک
ما با مطالعه ادبیات مربوط به مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، این عوامل را شناسایی کرده و انها رادر چهار دسته عوامل فناورانه( تکنولوژیکی) ، سازمانی، رفتاری و محیطی دسته­بندی کردیم. در ادامه به مولفه­ها اشاره خواهیم کرد:
۱-۲-۲) عوامل فناورانه
این عوامل اشاره به تمامی مولفه­هایی دارند که صرفاً مربوط به سیستم­های اطلاعاتی و فناوری می­شوند. و یکی از زیر بنایی­ترین بخش­های پیاده­سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در یک سازمان می­باشند.
۱-۱-۲-۲ ) کابرد ها و ویژگی ها
عواملی که مربوط به کاربردها و ویژگیهای برنامه ­های کاربردی هستند، در دهه اخیر پیدا شده ­اند. روئل و همکاران (۲۰۰۴) استدلال کرده ­اند که کارمندان و مدیران صف بدون یک “ساختار اطلاعاتی مشخص و آسان” رغبتی برای سپری کردن زمان خود در ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک نخواهند داشت( Ruel et al, 2004) .
تئو و همکاران (۲۰۰۷) در تحقیق خود از ۱۱۰ سازمان در سنگاپور، تعدادی از عوامل تاثیر­گذار بر اقتباس مدیریت اطلاعاتی منابع انسانی را مورد بررسی قرار دادند و به “مزیت نسبی بخشی” بعنوان یک عامل مهم تاثیر­­گذار در پذیرش یک سیستم سازمانی پی برده­اند. مزیت نسبی به مزایایی اشاره دارد که یک سیستم چه برای بخش مورد نظر و چه برای سازمان بعنوان یک کل به ارمغان می ­آورد( Teo et al, 2007) .
و مولفه آخری موجود در ویژگی­ها “سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم” می­باشد که توسط وائر منز و ولدهوون (۲۰۰۷) اشاره شده است( Voermans & van Veldhoven, 2007) .
۲-۱-۲-۲ ) زیر ساخت های فناورانه
های (۲۰۰۶) در بررسی خود از ۶۰ کارمند در کارخانه­های تولیدی به این نتیجه رسید که “زیر ساخت فناوری اطلاعات”، یک عامل مهم در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می­ شود( Hooi , 2006) . علاوه بر این، ردیک (۲۰۰۹) نیز به این نتبجه دست یافت. زمانیکه زیر ساخت فنی بطور جدی استقرار نمی­یابند، بعنوان یک مانع برای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک عمل می­ کند، مطابق با این یافته­ ها، این نکته آشکار است که سازمانها نیازمند استقرار زیر ساخت صحیح در جهت اجرای موفقیت آمیز مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشند( Reddick , 2009) .
۳-۱-۲-۲ ) استانداردسازی زبان
هیکیلا و اسمل (۲۰۱۱)، ۱۸ مصاحبه عمیق با مدیران منابع انسانی در دو تا از شرکتهای اروپایی در رابطه با تاثیر “استاندارد­سازی زبان” بر روی پذیرش و استفاده از سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک انجام دادند. نتایج حاکی از آن بود که این عمل با توجه به سطح دانش زبانی کارمندان، هم می ­تواند تاثیر مثبت و هم می ­تواند تاثیر منفی در پی داشته باشد( Heikkila and Smale , 2010) .
۴-۱-۲-۲ ) محتوای سیستم سفارشی شده
یکی دیگر از عوامل “محتوای سیستم سفارشی شده” بود (Cronin et al, 2006). محققان اذعان می­ کنند زمانیکه یک سیستم متناسب با نیازهای ویژه آنان باشد بعنوان یک عامل مهم در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک خواهد بود. از آنجایی که کارمندان در آینده می­خواهند از این سیستم­ها برای انجام کارهای خود در حد بالایی استفاده کنند، اگر متناسب با حوزه تخصصی آنان باشد طبیعتاً می ­تواند بعنوان یک عامل مهم و مثبت تلقی شود.
۲-۲-۲) عوامل سازمانی
این عوامل مشتق شده از ویژگی های سازمانی می باشند که می توانند مستقیماً منجر به اجرای موفقیت­آمیز مدیریت منابع انسانی الکترونیک در رابطه با اهداف مورد نظر شوند .(Saroj Lakhawat, 2013)
۱-۲-۲-۲ ) ویژگی های جمعیت شناختی
در این دهه پی برده شد که ویژگیهای جمعیت­شناختی سازمان، نقش مهمی در مورد سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ایفا می­ کنند. در این میان، “اندازه سازمان” یکی از مولفه­هایی است که به کرات در رابطه با موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک از آن نام برده شده است. نای و وات (۲۰۰۶) (با تحقیقی که در مورد ۱۴۷ نفر از بخش منابع انسانی انجام داده­اند) گزارش دادند که اندازه سازمان بعنوان یک عامل مهم در موفقیت سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی محسوب می­ شود. مطابق با تحقیق آنان سازمانهای بزرگتر شانس بیشتری در این رابطه دارند( Ngai and Wat , 2006) . استروهمیر و کابست (۲۰۰۹) یک بررسی ( از مدیران منابع انسانی در ۲۳ کشور) در این مورد انجام داده و پی بردند که اندازه سازمانی در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر می­ گذارد(Strohmeier & Kabst, 2009) . علاوه بر این تئو و همکاران (۲۰۰۷) نیز به این نتایج دست یافتند. مطابق با تحقیقات فوق­الذکر میتوان نتیجه ­گیری کرد که موفقیت در بین سازمانهای بزرگ شایع­تر است. در حالیکه چابمن و وبستر (۲۰۰۳) به این نکته پی بردند که مدیریت منابع انسانی الکترونیک در میان سازمانهای کوچک موفق­تر است. نتایج حاکی از آنست، یکپارچگی با سیستم­های بزرگ موجود که مشکل و هزینه­بر می­باشد، ممکن است یکی از عوامل مهم در جهت توجیه این اثر باشد. با این حال تحقیقات بیشتری مورد نیاز است تا مشخص شود که روابط بین اندازه سازمان و موفقیت توسط چه عواملی تعدیل می­شوند (Chapman & Webster, 2003) .
” حوزه فعالیت سازمان ” یکی دیگر از عوامل حائز اهمیت در مورد ویژگیهای جمعیت شناختی سازمان می­باشد. الیواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) در بررسی خود از چهار بخش متفاوت یک شرکت بزرگ مکزیکی ( مواد غذایی، خدمات تبلیغاتی و مالی ، توزیع و تولید مسائل ساختمانی، فناوری اطلاعات و برون­سپاری فرآیندهای کسب و کار) به این نتیجه رسیده ­اند که صنعت بانکداری پیشرفته ­ترین بخش در مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد ( Olivas-Lujan et al., 2007) .استروهمر و کابست (۲۰۰۹) نیز بیان می­ کنند، حوزه بانکداری به طور مثبت با موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط است در حالیکه تولید مصالح ساختمانی، خرده­فروشی­ها و دیگر حوزه ها به طور منفی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط هستند(Strohmeier & Kabst, 2009) . علاوه بر این، یافته­های پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) حاکی از آنست که حوزه فعالیت سازمان و ویژگیهای آن حوزه ( از جمله فرهنگ آن حوزه در رابطه با فناوری) بر موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر­گذار است. برای مثال در بررسی این محققین مشخص شد که حوزه ارتباطات رابطه بهتری با مدیریت منابع انسانی الکترونیک دارد تا حوزه تولید مصالح ساختمانی( Panayotopoulou et al. , 2007) .
۲-۲-۲-۲ ) دانش و مهارت ها
الیواس- لوجان و فلورکسکی (۲۰۱۰) پی بردند که “ظرفیت جذب فناوری اطلاعات منابع انسانی” ( برای مثال توانایی کارمندان شرکت برای توسعه زیر بناهای دانش مربوطه یا شناسایی اطلاعات با ارزش خارجی و یا اتخاذ تصمیمات درست) بطور مستقیم برشدت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر­گذار­است ( Olivas- Lujan and Florkowski , 2010).
علاوه بر این، ردیک (۲۰۰۹) آشکار ساخت که “مهارتهای مدیریت تغییر” برای موفقیت سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی بعنوان یک مانع می­باشند. از سوی دیگر اجرای این سیستم­ها اغلب نیازمند کارمندان و مدیرانی برای تغییر دادن روش های فعلی کار می­باشد. بنابر این استدلال ما این است که مهارتهای مدیریت تغییر می­توانند هم باعث وفق دادن کارمندان شود و هم می ­تواند مقاومت آنان را برانگیزاند( Reddick , 2009) .
۳-۲-۲-۲ ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی
روئل (۲۰۰۴) پی برد زمانیکه کارمندان سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار می­ دهند، “گارانتی کردن اطلاعات محرمانه و امنیت داده ­های درونی” بعنوان یک عامل حیاتی برای کارمندان به منظور ایجاد آرامش در آنهاست. زمانیکه کارمندان سیستمی را مورد استفاده قرار می­ دهند و اطلاعات خاصی را در آن وارد می­ کنند، می­خواهند از امنیت داده ­های خود اطمینان حاصل نمایند( Ruel et al, 2004) .
۴-۲-۲-۲ ) منابع مالی
همچنین یافته­ ها حاکی از آن هستند که اجرای یک سیستم جدید نمی­تواند بدون “منابع مالی” کافی به وقوع بپیوندد( Hooi , 2006 ). ردیک (۲۰۰۹) هم اذعان می­ کند، بودجه ناکافی و وضعیت اقتصادی یک سازمان بعنوان یک مانع مهم در جهت اجرای یک سیستم می­ باشد( Reddick , 2009) .
۵-۲-۲-۲ ) طرح
تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) در تحقیق خود ( شامل مشاهدات، مصاحبه­ ها، آنالیز داده ­ها و یادداشت­ها) از مدیران منابع اطلاتی و منابع انسانی بر روی یک شرکت آمریکایی که طی دو سال انجام شد، چند عامل مهم را که موفقیت پروژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک را تحت تاثیر قرار میدهند شناسایی نمودند، مثل “استفاده از تیم­های پروژه­ای چند وظیفه ­ای” با نمایندگانی از منابع انسانی و سیستم­های اطلاعاتی- “طرح ریزی کردن فرآیندهای منابع انسانی”- “شناسایی نیازهای منابع انسانی” ( Tansley and Watson , 2000) .
علاوه بر این “اهداف واضح مدیریت منابع انسانی” و برنامه­ ریزی دقیق این اهداف بعنوان یک عامل مهم در اقناع کردن کاربران در جهت استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک شناسایی شد. پانایاتوپولو و همکاران یافته­های تنسلی و واتسون را تایید کردند.
عامل دیگر موجود ، “ایجاد کردن دیدگاه مشترک بین مدیران منابع انسانی و مدیران سیستم­های اطلاعاتی” می­باشد (Tansley and Newell , 2007 ).