۴- برداشت ترکیبی از این دیدگاه ها : آنچه بین وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد، آنچه که ترجیحات، علائق و انتظارات افراد را شکل می‌دهد و سرانجام آن چه بر عملکرد مطلوب اثر منفی دارد، همگی نشانگر نیاز هستند .باید دانست که نیاز از انجام کار به شکل مطلوب و رضایت بخش ممانعت می‌کند .

۲- مرحله تدوین اهدف در برنامه ریزی

هدف در برنامه ریزی عبارت است از نقطه ای که قصد رسیدن به آن را داریم و تصور بر این است که با مجموعه ای از اعمال آموزشی قادریم به آن نقطه برسیم.

در تنظیم و تدوین دوره های آموزشی، اهداف از اصول مهم و اساسی به حساب می‌آیند، هدف از تنظیم دوره های آموزشی، با توجه به کمیت و کیفیت نیازهای آموزشی کارکنان سازمان با در نظر گرفتن سیاست‌های عمومی و اهداف کلی سازمان، باید به صورتی روشن و دقیق مشخص شود.

اهداف دوره های آموزشی در سازمان باید چنین بر گزیده شوند که مشکل و نیاز آموزشی کارکنان را در بر گیرند و پس از پایان دوره نیاز به آموزش را به شکل قابل لمسی بر طرف نمایند.

۳- انتخاب محتوای دوره های آموزشی

بهترین دوره های آموزشی آن دوره هایی هستند که با محتوای متناسب با نیازهای آموزشی شرکت کنندگان تدوین و تنظیم شده باشند .برنامه ریزان و تنظیم کنندگان برنامه های آموزشی برای کارکنان در سازمان‌های مختلف باید ‌به این امر مهم و اساسی بذل توجه نمایند که محتوای برنامه های آموزشی در راستای نظرات شرکت کنندگان آتی و نظرات سرپرستان مستقیم آنان بوده وهماهنگ با این نظرات باشد تا مورد استقبال ایشان قرار گرفته و بتوان میزان اطّلاعات و مهارت‌های رفتاری آن ها را افزایش داده و اثر بخشی لازم را به وجود آورد.

۴- انتخاب روش های آموزش

بین اصل یادگیری و روش های آموزش رابطه نزدیک وجود دارد .منطقاً می توان نتیجه گرفت که پا به پای افزایش دانش ما از فرایند یادگیری روش های آموزش نیز کارآمد تر و اثر بخش تر خواهد شد.

۵- انتخاب منابع و مواد آموزشی

در این مرحله آن دسته از منابع آموزشی که وجودشان برای اجرای آموزش و دستیابی به اهداف ضروری و حیاتی است باید مشخص شود.

۶- انتخاب کار آموزان

توجه اصولی و دقّت و فراست در انتخاب شرکت کنندگان همگن و با شرایط کم و بیش مشابه و نزدیک به هم یکی از مهمترین اصول در برنامه ریزی دوره های آموزشی است. باید کار آموزان را با بررسی های همه جانبه و از نظر خصوصیات و ویژگیهایی نظیر (میزان دانش، سواد، میزان تجربه شغلی و توانایی‌های فکری و

جسمی، هماهنگی وظایف و مسئو لیتها، توجه به دوره های آموزشی که قبلاً داوطلبان طی نموده اند و …) هماهنگ ‌و همسان با یکدیگر انتخاب نمود .امر یکدستی و همگنی لازم در افراد شرکت کننده در دوره های آموزشی شرایط ضروری برای بهره گیری هر چه مطلوب تر از دوره ها را فراهم خواهد کرد.

متأسفانه یکی از عواملی که به شدت کیفیت دوره های آموزشی را تحت تأثیر قرار می‌دهد عدم تناسب و تناسب اندک منابع آموزشی با سر فصل‌های پیشنهادی است صاحب‌نظران برای دست یابی به منابع آموزشی مفید به یکی از دو شیوه زیر عمل می‌کنند.

۷- اجرای برنامه آموزشی

مرحله اجرای آموزش درعین این که ساده ترین مرحله است ازاهمیت وحساسیت خاصی برخوردار می‌باشد .زیرا اجرای برنامه پیاده نمودن و عملی کردن آنچه طراحی شده است می‌باشد و تا زمانی که برنامه اجرا نشده نمی توان ‌در مورد آثار آن قضاوت نمود. ولی همین که برنامه طراحی شده، به اجرا در آمد نیاز به مراقبت و ارزیابی تکوینی دارد که از مسیر اصلی خارج نشود. اگر طراحی انجام شده درست اجرا نشود نتایج بسیار بدی خواهد داشت و تلاش و هزینه های انجام شده نیز هدر خواهد رفت(همان منبع، صص ۱۰۹-۱۰۸).

۲-۱-۲۱- تعیین نیازهای آموزشی کارکنان

با اثبات اهمیت آموزش در پرتو نظرات اندیشمندان وعقاید صاحب نظران دریافتیم که آموزش وسیله ای بسیار مؤثر در راه تحقق یافتن اهداف سازمان، افزایش کارایی کارکنان و حل قسمت اعظم مسائل و نارسائی هایی که در حین عمل، سازمان بدانها مبتلا می‌شوند اما آیا هر گونه آموزشی می‌تواند کارساز باشد؟ و در افزایش کارایی یا حل مشکلات سازمانی مفید افتد؟ از نکات مهمی هستند که باید بدانها پرداخت و به پاسخ مناسب دست یافت. آموزش زمانی می‌تواند به هدف های مورد نظر خود برسد که ابتدا نیازهای آموزشی مؤسسه‌ به طور دقیق معلوم شود و شرایط شاغل و مهارت های لازم برای اجرا وظایف ومسئولیت های سازمان شناخته شود. هنگام تعیین احتیاجات آموزشی کارکنان ابتدا باید برآورد شود که آیا آموزش به منظور جلوگیری از نارسایی های آتی و کاهش حوادث در آینده است یا جلوگیری از اشتباهات؟

نیازآموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت، و یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مذبور بتوانند وظایف ومسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان زمینه‌های رشد وتعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد. دیوید جنکینز در این رابطه می‌گوید : «تشخیص احتیاجات آموزشی ‌در مورد آموزش از مهمترین مسائل است، احتیاجات آموزشی افراد شناخته نمی شوند مگر اینکه سرپرست از نحوه کار آن ها اطلاع کافی داشته باشد ‌تا بتواند چگونگی آن را تعیین کند». برای اینکه کمیت وکیفیت نیاز آموزشی افراد یا ‌گروه‌های شغلی در سازمان به درستی معین و معلوم شوند، جمع‌ آوری اطلاعات گوناگون و درست در زمینه‌های مختلف از طریق روش های علمی، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. در این رابطه است که امر مهم استاندارد مهارت های شغلی مطرح می‌گردد. استاندارد مهارت های شغلی (شغل فردی یا ‌گروه‌های مشابه شغلی) در واقع آن چارچوب وقالب مشخص و معین پذیرفته شده ای است که در اثر یک سلسله مطالعات نظری و تجربی و از طریق اسلوب های زمان سنجی و کارسنجی. از نتیجه تجارب عملی کارشناسان و متخصصان آن شغل یا رشته شغلی به دست آمده است(یغمایی سابق، ۱۳۹۲، ص ۱۰۸).

نیازهای آموزشی را از یک پدیده می توان به دوگروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار، آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود«مورد» یا «موقع» نشان دهنده نیاز آموزشی بوده واحتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. مانند استخدام یک کارمند جدید و بدون سابقه کار که در زمینه‌های مربوط به شغل جدید مسلماًً نیاز به آموزش دارد و یا انتقال یک کارمند از قسمتی به قسمت جدید و یا تغییر«روش» و یا «وسایل و ابزارآلات کاری» که بدیهی است این تغییرات مستلزم آموزش بوده ونیازهای آموزشی برای یادگیری همان تغییراتی است که از نظر دانش و مهارت و رفتار باید در کارکنان مذکور به وجود آید. اما نیازهای آموزشی پنهان در واقع آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود احساس شدنشان تعیین و تشخیص اینکه چه کسانی نیاز به آموزش دارند وآن اشخاص به چه آموزش هایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است»

یک سازمان برای اینکه نیازهای آموزشی را مشخص کند باید به ویژگی های زیر توجه نماید :

۱- مسئول تعیین نیازهای آموزشی