منشور اخلاقی هر سازمانی، از اشتراک عمومی همه اعضای سازمان ‌در مورد اصول و قواعد اخلاقی خاصی که در جهت بهبود و توسعه فعالیت‌های سازمانی است، به دست می‌آید. در صورتی که اگر بخواهیم ارزش‌های خاصی را به صورت پذیرش همگانی در آوریم، باید در ابتدا از توسعه آگاهی‌ها و دانش‌های مرتبط شروع کنیم. سپس به تدریج نگرش‌ها را تغییر، و در نهایت به عنوان خروجی، رفتارها را تحت تأثیر قرار داد (امیری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۱۴۶-۱۴۵).

آثار سازمانی و فراسازمانی اخلاق حرفه­ای

اخلاق حرفه­ای می ­تواند پیش ­بینی پذیری سازمان را افزایش دهد و آن نیز موجب اعتماد اصیل، راسخ و پر دامنه­ای نسبت به سازمان گردد و سازمان با اتکاء به اعتماد در جذب منابع مالی و اعتباری موفق گردد، انگیزش درونی و پایداری را در کارکنان و مدیران ایجاد نماید، منابع انسانی متخصص را جذب کند، با افزایش مزیت رقابتی به جایگاه انحصاری در بازار دست یابد، با اصلاح و تهذیب فرهنگ سازمانی انرژی منفی ناشی از معضلات اخلاقی را مهار کند و تنش­های سازمانی را به نحو اثربخش مدیریت نماید. این موارد نشان می­دهد که حاکمیت اخلاق در فرهنگ سازمانی نقش مهمی در تبدیل تهدید به فرصت دارد (قراملکی، ۱۳۸۷، ص۱۰۴).

اخلاق حرفه­ای هم بسترهای فرا سازمانی دارد و هم آثار و نتایج فرا سازمانی برای سازمان به ارمغان ‌می‌آورد. ترویج اخلاق در سازمان و تعالی اخلاقی فرهنگ سازمانی نه تنها محیط با نشاط و مساعد برای افزایش بهره ­وری می­آفریند بلکه فراتر از سازمان، نقش مؤثری در جامعه نیز دارد. بهداشت، سلامتی و فراتر از همه، تعالی اخلاقی جامعه از بنگاه­ها و سازمان­ های وابسته به آن متاثر است (قراملکی، ۱۳۸۷، ص۱۱۲).

افراد در جامعه برای اینکه خدمات­رسانی مفید و همچنین توانایی بیشتری برای انجام کارشان با استانداردهای بالا را داشته باشند، باید آموزش اخلاق حرفه­ای را در خود نهادینه کنند. اخلاق حرفه­ای در مقابل ناهنجاری اجتماعی و رفتاری نقش بسیار مهمی را ایفا می­ نماید و ‌می‌توان گفت اخلاق سازمانی وجودش به اخلاق حرفه­ای بر می­گردد.

اگر بخواهیم این دو را مقایسه نمایم ‌به این نتیجه خواهیم رسید که رعایت و به کارگیری استانداردهای کاربردی اخلاق حرفه­ای در اخلاق سازمانی نقش مهمی ایفا می­ نماید و این دو در بعد وسیعی در ارتباط می­باشند.

کلوین و کاژین (۱۹۹۸) معتقدند که ارزش­های کاربردی یک حرفه در داخل سازمان مرتبط با اخلاق حرفه­ای ‌می‌باشد. کارکنان با داشتن اخلاق حرفه­ای و ارزش­ها و باورهای درست اخلاقی ‌به این باور خواهند رسید که رشد فکری و شغلی­شان مستلزم داشتن اخلاق حرفه­ای ‌می‌باشد (Ozar, 2000, P6).

ساختار اخلاقی به عنوان تقویت کننده اخلاق حرفه­ای در خدمات رسانی عمومی و کمک به افراد برای هدایت خودشان در یک محیط اجتماعی فرض می­ شود و توصیف کننده فرآیندهایی است که قوانین مطلوب جامعه را تشویق به اجرا کرده تا به اهداف سازمانی یا حرفه­ای شان برسند. از عناصر تشکیل دهنده ساختار اخلاقی به مواردی همچون مسئولیت­ پذیری، سیستم­های کنترلی، ارتباطات اجتماعی و همکاری­های داخل سازمانی، شرایط خدمات رسانی و همچنین عمل کردن به سه نکته کاربردی «کنترل، راهنمایی و مدیریت» ‌می‌توان اشاره کرد.

این عناصر تشکیل دهنده می­بایستی به عنوان یک ساختار اخلاقی در بین سازمان­ها رایج شوند. بدین معنا که عناصر ساختار سازمانی مرتبط با اخلاق حرفه­ای درون سازمانی و برون سازمانی شود. اگر سازمانی دارای ساختار اخلاقی با توجه به عناصر مذکور شده باشد، ‌دانش انسانی درون سازمانی آن افزایش و همکاری­های داخل سازمانی آن بهتر و در نتیجه عملکرد سازمان بهبود می­یابد و افرادی که در درون سازمان با هم کار ‌می‌کنند نسبت به هم اعتماد بهتری خواهند داشت.

جو اخلاقی سازمان مجموعه ­ای مشترک از ادراکات مربوط به رفتار صحیح و طریق برخورد با مسائل اخلاقی است. این جو، آهنگ تصمیم ­گیری در تمام سطوح و شرایط را تعیین می­ کند. عوامل بسیاری در جوهای اخلاقی متفاوت سازمان­ها ممکن است مورد توجه قرار گیرند. جو اخلاقی می­­تواند از انچه که بیشتر افراد به درست بودنش اعتقاد دارند،‌حمایت کند. در بسیاری

1. 1. . Unethical Behavior’s ↑

1. 1. . Professional Ethics ↑

1. 1. . Organizational Ethics ↑

1. 1. . Organizational Performance ↑

1. 1. . Job Satisfaction ↑

1. 1. . Positive Attitude ↑

1. 1. . Commitment ↑

1. 1. . Professional Ethics ↑

1. 1. . Job Satisfaction ↑

1. 1. . Self-Steam ↑

1. 1. . Locke ↑

1. 1. . George And Jones ↑

1. 1. . Organizational Climate ↑

1. 1. . www.aftab.ir ↑

1. 1. . Work Team ↑

1. 1. . Work Situation ↑

1. 1. . Sex ↑

1. 1. . Organizational Climate ↑

1. 1. . Feedback ↑

1. 1. . Job Enrichment ↑

1. 1. . Social Relationship ↑

1. 1. . Justice ↑

1. 1. . Demoralizing ↑

1. 1. . Over – Qualification ↑

1. 1. . Locke ↑

1. 1. . Rollinsn ↑

1. 1. . Barler ↑

1. 1. . Rawler ↑

1. 1. . The Work Itself ↑

1. 1. . Promotion ↑

1. 1. . Rollinson and Broadfild Edwards ↑

1. 1. . Receipts ↑

1. 1. . Leadership ↑

1. 1. . Brife ↑

1. 1. . Job Involvment ↑

1. 1. . Organizational Citizenship Behavior’s ↑

1. 1. . Locke ↑

1. 1. . Bobko ↑

1. 1. . Job Descriptive Index ↑

1. 1. . The Minnesota Satisfaction Questionnaire ↑

1. 1. . Bray Field and Rothe. ↑

1. 1. . Index Of Organizational Reactions ↑

1. 1. . Job In General ↑

1. 1. . Smith ↑

1. 1. . Kendedall ↑

1. 1. . Hullin ↑

1. 1. . Job Disisfaction Index ↑

1. 1. . Ethic ↑

1. 1. . Ethics Decline ↑

1. 1. . Modern Age De-Enchanting ↑

1. 1. . Hedonism ↑

1. 1. . Pragmatism ↑

1. 1. . Utilitarianism ↑

1. 1. . Velasquez ↑

1. 1. . Taylor ↑

1. 1. . Joun S. Mill ↑

1. 1. . J. Benthan ↑

1. 1. . A. Smith ↑

1. 1. . H. Spencer ↑

1. 1. . Schopenhauer ↑

1. 1. . Kont ↑