عدالت
مطالعه­ ارگان، مورمن و نیهوف(۱۹۹۳) نشان میدهد که عدالت فرایندی، با رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعه­ آنها نشان داد که سه بعد وظیفه شناسی، جوانمردی و ادب از عدالت فرایندی تأثیرمی­پذیرد در حالی که دو بعد نوع دوستی و فضیلت مدنی به دلیل اینکه امکان بیشتری است که به عنوان»در نقش«در نظر گرفته شوند با عدالت فرایندی، رابطه­ای نشان ندادند و این با ارتباطی که مورمن (۱۹۹۱) در مطالعات» در نقش « گزارش کرده مطابقت دارد. این نکته نشان از این دارد که کنترل رفتار میتواند در فهم بهتر روابط مؤثر باشد. همچنین مشخص شد وقتی که روابط بین عدالت رویه­ای و رفتارشهروندی سازمانی کنترل شود روابط بین تعهد سازمانی(تعهد عاطفی و مستمر) و رضایت کاری با رفتار شهروندی ناچیز و بی اهمیت است.
فضای سیاسی سازمان
تجارب فردی و مطالعات نشان میدهد که رفتار در سازمانها، اغلب ماهیتاً سیاسی است، سیاست های سازمانی یک اصطلاح عمومی است که قدرت رابطه­ها و اثر تاکتیک­ها در محل کار را نشان میدهد. مطالعات ماسیس وآلن (۱۹۹۷)، پورتر، آلن و انگل (۱۹۸۱)، کماکار و بارون (۱۹۹۱) نشان میدهد که سیاستهای سازمانی و ادراک سیاسی، یک اثر منفی بر کارکنان و محیط کار دارد. مطالعات یک رابطه منفی بین ادراک از سیاستهای سازمانی و عملکرد شغل را بازگو میکند در زمینه هایی که به شدت سیاسی درک میشوند احتمال بسیاری است که افراد درگیر در فعالیتهای “خودترفیعی” شوند. در چنین موقعیتی احتمال کمی دارد که افراد، بلند پروازیهای خود ترفیعی خود راقربانی کنند و تلاش خود را روی کمک به دیگران صرف کنند. به عنوان مثال انرژی­ای که آنها درهنگام کمک به دیگران اختصاص میدهند، ممکن است به صورت دوری از تلاش به جهت توسعه “نفع شخصی” درک شود. بنابراین افراد در وضعیت­هایی که به طور سیاسی درک میشوند، رفتارهایشان را با کاهش رفتارهای شهروندی اصلاح می­ کنند و بیشتر در فعالیتهایی که “نفع شخصی” دارد درگیر می­ شود(Dyne- ang˛۲۰۱۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قرارداد روانشناختی
قرارداد روان­شناختی که بین کارفرما و کارمند وجود دارد عامل دیگری است که باعث ظهور و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می­ شود. وقتی کارکنان درک کنند کارفرمایشان در برآوردن یک یا تعدادی از تعهداتش قصور ورزیده این احتمال وجود دارد که کارکنان متقابلا دست به تلافی بزنند. تحقیقان نشان می­دهد این نقض قرار داد روانی به کاهش اعتماد به کارفرما (رابینسون ،۱۹۹۶ )کاهش رضایت کاری (رابینسون و راسیا ، ۱۹۹۴ ) کاهش تعهد سازمانی (شاپیرو و کسلر ، ۲۰۰۰ ) کاهش تمایل به ماندن در سازمان (ترنلی و فلدمن ، ۱۹۹۹ ) و کاهش عملکرد در« نقش» و « فرانقش » (رابینسون و موویسون ،۱۹۹۵ ) منجر می­ شود. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که اعتماد به کارفرما متغیری است که رابطه­ بین تعهدات کارفرما و درگیری کارکنان در رفتار شهروندی را مستحکم می­ کند. کارکنان درک می­ کنند که اگر رفتارهای خاصی را دنبال کنند، می توانند احتمال رسیدن خود را به تعهدات و قول های بیان شده ی کارفرما را افزایش دهند. پس انتظار بیشتری می رود که در رفتارهای شهروندی درگیر شوند. همچنین پذیرش هنجارهای تقابل روابط بین انگیزه­ های کارفرما از انجام تعهداتش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت می کند.
رضایت شغلی
دیویس (۱۹۹۲) بیان کرد که رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه­ای مثبت دارد، که این نیز به نوبه خود، موجب اثرات معکوس در نرخ غیبت، ترک خدمت و پریشانی روانی کارکنان می گردد.
براون (۱۹۹۳) نشان داد که کارکنانی که سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دارند ممکن است بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر شوند. ساگر (۱۹۹۴) نشان می­دهد که افراد با سطوح بالای رضایت شغلی تمایل به جستجوی شغل دیگری از خود نشان نمی دهند و تمایلشان نیز برای ترک خدمت کاهش می یابد. ارگان بیان می­ کند که رضایت شغلی باعث تمایل فرد به همکاری و کمک به سیستم­های اجتماعی می شود. وی با بهره گیری از تئوری مبادله اجتماعی بیان می­ کند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند، به مقابله به مثل دست زده و در رفتارشهروندی درگیر می­شوند(Dyne- ang˛۲۰۱۰).
۲-۳-۹) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی
محققان مختلف پیامدهای زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده ­اند. عمده­ترین پیامدی که مطرح است افزایش علمکرد و اثر بخشی می­باشد. دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی می­باشند، این است که در تحقیقات مختلف ثابت شده است که در سازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند، عملکرد فردی و سازمانی و بنابراین اثر بخشی سازمانی بالا می­باشد. نکته مهم در اینجا اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر جنبه درونی سازمانی است، که هم بطور مستقیم و هم بطور غیر مستقیم موجب بهبود عملکرد و اثر بخشی می شود(Gatman et al , 2010). رفتار شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروه ­های کاری را افزایش می­دهد، کار تیمی را تشویق می­ کند، ارتباطات، همکاری و کمک­های کارکنان به یکدیگر را افزایش می­دهد، نرخ اشتباهات را کاهش می­دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان را ارتقا می­دهد. و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می کند. کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند ، احتمال بهبود عملکرد آنها بیشتر می­ شود بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثر گذاری بر عوامل درونی سازمانی از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثر گذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی و همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود(Oplatka et al , 2013).
بسیاری از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی که پیش تر بررسی شدند، دارای رابطه دو طرفه­ای با رفتار شهروندی سازمانی هستند. یعنی علاوه بر اینکه ایجاد کننده این رفتارها هستند، خود پیامد این رفتارها نیز هستند.برای مثال یکی از مهمترین دستاوردها، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است. تحقیقات نشان می­ دهند که رفتار شهروندی نیز موجب ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان می­ شود. زمانی که کارکان احساس کنند سازمان از آنها پشتیبانی می کند، از طریق ارائه رفتارهای شهروندی تعهد خود به سازمان را نشان می­ دهند. رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه ای دو طرفه دارد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار می­توان مطمئن بود رضایت شغلی کارکنان نیز بالاست. فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی،‌توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش می­دهد. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می­ شود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان­هایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای شایسته تر، عملکرد بهتری خواهند داشت.تحقیقات دیگر نشان داد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می­ دهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند باعث عملکرد بهتر و اثر بخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثر بخشی سازمان را ، کاهش نرخ ترک خدمت دانست.می­توان انتظار داشت رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثر گذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کار، حس نوع دوستی، حس جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فراوظیفه­ای دارند، احتمالا کمتر غیبت می­ کنند و دلیل وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان را از خود نشان دهند. البته تحقیقات بیشتر باید این پیشنهادات را تایید کند(شکرشکن و همکاران، ۱۳۸۹).
۲-۳-۱۰) رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی
دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد(میرسپاسی وهمکاران ،۱۳۹۰)
الف: رفتارهای در قالب تمایز بین فرا نقش و در نقش
ب: رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان.
محققان اولیه، رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد در نقش تعریف کرده اند و تأکید نمودند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقش مورد توجه قرار گیرد.واژه­ی گستره ی شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارها در نقش و فرانقش به کاربردو بیان کرد هر چه کارمند دامنه­ شغل را گسترده تر درک کند، فعالیت­های بیشتری را به عنوان فعالیت­های در نقش تعریف میکند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده­ مهم برای این که یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شود این است که، کارکنان به چه گستردگی مسؤلیت­های شغلیشان را تعریف میکنند. یعنی آن چه دیگران به عنوان رفتار شهروندی تعریف میکنند منعکس کننده­ درک کارکنان ازگستردگی کارشان میباشد. مرز مشخص و واضحی بین عملکرد در نقش و فرا نقش وجود ندارد و ازکارمندی به کارمند دیگر و یا کارکنان به سرپرستان تغییر میکنند و بدین خاطر، این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم­سازی میکنند، در تناقض است. هر چند گروهی از محققان سعی کرده ­اند با بیان تفاوتهای میان رفتار در نقش و فرانقش از یک سو و مفهوم­سازی رفتارشهروندی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد کاری مورد توجه قرار میدهد. اتخاذ چنین رویکردی، مشکل تمایز میان عملکردهای در نقش و فرانقش را مرتفع می­سازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی، شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤلانه درنظر گرفته شود در ادامه­ چنین رویکردی گراهام، ونداین و دنیش(۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفهومی چند بعدی تعریف کرده اند که همه رفتارهای مثبت اعضای سازمان شامل رفتارهای سنتی در نقش، رفتارهای فرا نقش و رفتارهای سیاسی از قبیل مشارکتهای مسؤلانه و کامل سازمانی را شامل میشود(اسلامی و سیار،۱۳۸۶)
۲-۳-۱۱) سیاست­های تشویق رفتار شهروندی سازمانی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می­زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی درسازمان تلاش کنند. در همین راستا می­توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب­اند؛
گزینش و استخدام
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز می­ دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمان­ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه­ ها بهتر از بقیه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه­ ها باید بیش­تر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیش­تر شود. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمان­ها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگی­هایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود.
آموزش و توسعه
برخی از سازمان­ها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آن­ها می­توانند با اجرای طرح­های آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامه ­های آموزشی موجب تسهیل کمک­های بین فردی در میان کارکنان می­ شود. البته برای توسعه مهارت­ های کارکنان، می­توان از برنامه ­های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روش­های اجرای برنامه ­های آموزشی، برنامه ­های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی­ها نشان می­دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستشان دوره­ های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیش­تر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می­ دهند.
ارزیابی عملکرد و جبران خدمات
سازمان­ها می­توانند با ایجاد سیستم­هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان­دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیش­تر مشارکت می­ کنند. به همین خاطر توجه به سیستم­های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل­دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمان­ها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداش­های سالانه را به کارکنانی می­ دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگی­های مثبت فردی هستند. با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه­ای کاهش داشته و جهت­گیری بیش­تر پاداش­ها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را این­گونه بیان می­ کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می­ شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود، به کارهایی فراتر از نقش خود می­پردازند؛ در حالی­که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است. در هر صورت سازمان­ها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت­گیری سیستم­های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه در سطح فردی، زیرا آن­ها با این کار به کارکنان نشان می­ دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی­گردد، ارزش بسیاری قائل هستند و به آن پاداش نیز می­دهد.
سیستم­های غیر رسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمان­ها می­توانند با ایجاد آن­ها به توسعه و تقویت بیش­تررفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیش­تری نسبت به رویه­های رسمی بر رفتار فردی در سازمان­ها می­گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم­های غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است. البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه­پذیری صورت می­گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می­گیرند و دوره­ های آموزشی لازم را در این خصوص طی می­ کنند. پس توجه به امر جامعه­پذیری در سازمان نیز می ­تواند برای تقویت رفتار شهروندی مؤثر باشد (طبرسا و همکاران ،۱۳۸۹)
بخش چهارم
پیشینه تحقیق
۲-۴) پیشینه تحقیق
۲-۴-۱) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
فانی و همکاران(۱۳۹۲) تحقیقی با عنوان ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را انجام دادند. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻌﺎوﻧﺖ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت و ﻓﻨﺎوری وزارت ﺑﻬﺪاﺷﺖ، درﻣﺎن و آﻣﻮزش ﭘﺰﺷﻜﻲ ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﺷﺶ دﻓﺘﺮ ﺑﺎ ۱۵۰ ﻧﻔﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺷﺎﻏﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است و پایایی ابزار از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. داده ­ها از طریق آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که ﻫﺮ ﭼﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﺜﺒﺖﺗﺮی از ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ذﻫﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺷﺪ، رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.
وطن­خواه و همکاران(۱۳۹۲) تحقیقی با عنوان راﺑﻄﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن ﻫﺎی داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺗﻬﺮان انجام دادند. ﺗﺤﻘﻴﻖ حاضر ﻣﻘﻄﻌﻲ و ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ ﺑﺮ روی ۳۱۲ ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎی ﻣﻨﺘﺨﺐ داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺗﻬﺮان ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﻴﺮی ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﻃﺒﻘﻪای اﻧﺠﺎم ﺷﺪ. دادهﻫﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ ﺟﻤﻊآوری ﺷﺪ. ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ آﻟﻔﺎی ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪ، رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﻣﻮرد ﺗﺎﻳﻴﺪ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮان ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎ در ﺳﻄﺢ ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﻧﺮم اﻓﺰار SPSS نسخه ۱۸ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ. نتایج نشان داد ﻓﻀﻴﻠﺖ ﺷﻬﺮوﻧﺪی از ﻣﻴﺎن اﺑﻌﺎد رﻓﺘﺎرﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ اﻣﺘﻴﺎز و اﺣﺘﺮام و ﺗﻜﺮﻳﻢ کمترین اﻣﺘﻴﺎز را ﻛﺴﺐ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. از ﻣﻴﺎن اﺑﻌﺎد ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ اﻣﺘﻴﺎز و ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻛﻢﺗﺮﻳﻦ اﻣﺘﻴﺎز را ﻛﺴﺐ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺑﻴﻦ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﺑﻌﺎد ﭘﻨﺞ ﮔﺎﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد دارد.
شریفی و همکاران(۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است. روش تحقیق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی و پیمانی سازمان آموزش و پرورش شهر تهران میباشد که تعداد آنها براساس آمار منتشره ۳۶۰ نفرگزارش شده است حجم نمونه مطابق با جدول مورگان ۱۸۶ نفر برآورد گردید که این تعداد به شیوه تصادفی ای ساده از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گرداوری داده ­ها پرسشنامه است. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سطح ۹۵% اطمینان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
زارع و همکاران (۱۳۹۱) تحقیقی تحت عنوان بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی بخش خصوصی کشور را انجام داده­اند. فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از جمله موضوعات مهم رفتاری هستند که در حوزه تئوریهای مدیریت رفتار سازمانی از اهمیت ویژه­ای برخوردار میباشند و پیوند آن­ها به گونه ­ای است که تقویت یکی منجر به ارتقاء وضعیت دیگری خواهد شد. لذا در این تحقیق، تلاش شده است تا پس از تشریح دقیق مفهوم این دو متغیر، رابطه بین آن دو، مورد بررسی قرار گیرد. بدین منظور، از داده ­های جمع­آوری شده از بخش خصوصی کشور استفاده شده است و داده ­های ۵۵ پرسشنامه جمع­آوری شده با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی مورد تحلیل قرار گرفته­اند. نتایج نشان می­ دهند که فرهنگ سازمانی دارای رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی است. از میان­متغیرهای فرهنگ سازمانی نیز فرهنگ تصمیم ­گیری گروهی بیشترین ارتباط را با رفتار شهروندی سازمانی دارا می­باشد و فرهنگ یادگیری و توسعه در رده بعدی قرار گرفته است. با توجه به یافته­های تحقیق، ضروری است که مدیران سازمانها با تاکید بر ارتقای فرهنگ سازمانی، به بهبود وضعیت رفتار شهروندی سازمانی بپردازند و ساز و کارهایی را بدین منظور در پیش گیرند.
زارعی متین و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان نقش مولفه های فرهنگ سازمانی در اعتماد سازی: بررسی روابط بین ابعاد فرهنگی گلوب (GLOBE) و اعتماد را انجام داده­اند. در این پژوهش تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی معرفی شده توسط گلوب که بسیار مورد توجه قرار گرفته بر اعتماد مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که رابطه مثبتی میان اجتناب از عدم اطمینان، جمع گرایی بین گروهی، برابری جنسی، قاطعیت و نوع دوستی با اعتماد وجود دارد. از طرفی رابطه منفی میان فاصله قدرت و آینده­گرایی بـا اعتماد وجود دارد و در نهایت رابطه معناداری بین جمع گرایی درون گروهی و عملکردگرایی با اعتماد مشاهده نشده است.
شکر کن و همکارانش (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان رابطه خشنودی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه­های اهواز انجام دادند. در این تحقیق برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوع­دوستی، وظیفه شناسی، ادب و مهربانی، وفاداری و حرف شنوی از طریق پرسش­نامه که توسط سرپرستان تکمیل شد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که ارتباط مثبتی بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.
گنجی­نیا و همکاران(۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: ادارات کل بنادر و دریانوردی و گمرک استان گیلان-بندر انزلی) انجام دادند. پژوهش مذکور از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات پیمایشی و از نظر روش توصیفی تحلیلی است. در این تحقیق از تعداد ۳۵۹ نفر ۱۸۶ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل واریانس و آزمون دانکن استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که در این تحقیق برخلاف پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور که در آن ادراک عدالت توزیعی تا اندازه­ای توانایی تبیین رفتار شهروندی سازمانی را داشته است، ادراک عدالت توزیعی در سطح اطمینان ۹۵% تاثیر معناداری بر رفتارهای شهروندی سازمانی ندارد، اما سایر ابعاد ادراک عدالت سازمانی یعنی بین فردی، اطلاعاتی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی همانند پژوهش های مشابه تاثیر دارد. علت این امر آن است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تاثیر نحوه برخورد و تعامل سرپرستان و رویه ها و خط مشی های سازمان قرار دارد.
هویدا و نادری (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. این مقاله به بررسی میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان پرداخته است. جامعه­ آماری آن را تمام کارکنان رسمی دانشگاه اصفهان تشکیل داده­اند و نمونه گیری به شیوه طبقه­ای تصادفی متناسب با حجم انجام گرفته است. روش تحقیق توصیفی – پیمایشی بوده و با بهره گرفتن از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران(۱۹۹۹) متغیرها اندازه ­گیری شدند .پرسشنامه مذکور از روایی محتوا برخوردار بوده و پایایی آن از طریق محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ۸۹/۰تعیین گردید. یافته­های به دست آمده با بهره گرفتن از آمار توصیفی وآمار استنباطی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جزء نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخوردار بود. همچنین بین مؤلفه­ های رفتار شهروندی به جزء مؤلفه­ی جوانمردی رابطه­ مستقیم وجود داشت.
پناهی (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل تربیت بدنی استان اردبیل را انجام داد. هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان اردبیل است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در ادارات تربیت بدنی استان اردبیل است که دارای مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر هستند و با توجه به اینکه تعداد آنها به ۷۰ نفر می رسد، تعداد نمونه آماری با جامعه آماری برابر در نظر گرفته شد. برای جمع آوری داده ها، پس از پرسشنامه استفاده شد. برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون چندمتغیره و آزمون کالموگروف- اسمیرنوف استفاده شد. نتایج نشان داد که میزان فرهنگ سازمانی، ادراک کارکنان از رعایت عدالت در سازمان و رفتار شهروندی سازمانی در این ادارات در سطح متوسطی هستند و همچنین رابطه مثبت و معنی داری بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بدست آمد. رابطه مثبت و معنی داری بین مشارکت کارکنان، یکپارچگی کارکنان، و مأموریت کارکنان و سازگاری کارکنان با رفتار سازمانی وجود دارد که در این میان رابطه بین سازگاری کارکنان با رفتار شهروندیسازمانی قویتر از ارتباط سایر مؤلفه های فرهنگ سازمانی است. علاوه بر این رابطه مثبت و معنی داری بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بدست آمد.
۲-۴-۲) تحقیقات انجام شده خارج از کشور
وان­داین وانگ در سال ۲۰۱۳ تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. مقاله حاضر تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه­ های سنگاپور را مورد بررسی قرار داده است. نمونه این تحقیق ۲۹۶ نفر از کارکنان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری دارند.
چانگ و چلادورای در ۲۰۱۳ تحقیقی با عنوان تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان انجام دادند. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نحوه جمع­آوری داده ­ها توصیفی – پیمایشی است. در این پژوهش عدالت سازمانی شامل چهار بعد توزیعی، رویه­ای، مراوده­ای و اطلاعاتی و نقش هر کدام در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان سازمان­های ورزشی کره مورد سنجش قرار گرفت. داده ­ها از طریق آزمون رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که برداشت کارکنان از عدالت سازمانی شامل هر چهار بعد مذکور بر رفتار شهروندی آنان در سازمان تاثیر گذار است. که در بین آن­ها در رتبه بندی این ابعاد، برداشت کارکنان از عدالت مراوده ای در رتبه اول، عدالت توزیعی در رتبه دوم؛ عدالت اطلاعاتی سوم و رویه ای در رتبه چهارم قرار داشت.
گاتمن و همکاران در سال ۲۰۱۲ تحقیقی تحت عنوان رابطه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کشور نپال انجام دادند. نمونه آماری این تحقیق شامل ۲۷۳ پرستار چینی از ۱۲ بیمارستان بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود و برای تجزیه و تحلیل آماری از روش­های آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی(همبستگی ساده) استفاده شد. نتایج نشان داد که به طور کلی بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد به­ ویژه ارتباط مثبت بیشتری بین رفتار شهروندی سازمانی با تعهد هنجاری و عاطفی مشاهده شد.
ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ تحقیقی تحت عنوان نقش میانجی­گری فرهنگ سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی انجام دادند.هدف این مقاله بررسی این مورد است که آیا فرهنگ سازمانی، رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را تحت تاثیر قرار می­دهد. داده ­ها از ۶۱۸ استاد در ۱۰ دانشگاه ترکیه به طور تصادفی جمع­آوری شد. نتایج رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه، نقش میانجی­گری فرهنگ سازمانی در رابطه­ بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی را تائید نمود. همان­طور که فرض شد، نتایج نشان داد که هرچه احترام به مردم بیشتر باشد، رابطه عدالت تعاملی و رفتارهای شهروندی سازمانی قوی­تر خواهد بود و هرچه تیم­گرایی بیشتر باشد، رابطه­ بین عدالت توزیعی و رویه­ای و رفتارهای شهروندی سازمانی ضعیف­تر خواهد بود.
ژنگ^[۲۷] و همکاران در سال ۲۰۱۱ در تحقیقی تحت عنوان فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی به موضوعاتی از قبیل ارزیابی عملکرد، رفتار شهروندی سازمانی،تعهد عاطفی، نظریه­ های تبادل اجتماعی، مدیریت ادراک، رفتار کارکنان پرداختند. در این تحقیق از متغیر تعهد عاطفی و نرخ پاداش به عنوان متغیرهای میانجی استفاده شد. نمونه شامل طیف گسترده­ای از کارکنان شرکت­های واقع در شهرهای مختلف چین بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود که در مجموع ۹۵۳ پرسشنامه پخش شد و ۷۷۷ پرسش­نامه معتبر در تجزیه و تحلیل نهایی استفاده گردید. یافته­ ها نشان داد که رابطه بین فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی به طور نسبی از طریق تعهد عاطفی میانجی­گری می­ شود و نرخ ارتباط پاداش به­ طور مستقیم ارتباط بین فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی را تقویت می­ کند در حالی که رابطه بین فرایند ارزیابی و تعهد عاطفی را تضعیف می نماید