۲-۱۰ تحقیقات انجام شده

۲-۱۰-۱ تحقیقات پیشین خارجی

دینهم^[۴۳] ۱۹۹۵ دریافت در جو باز کارکنان استقلال بیشتری دارند و بین اعضاء روابط دوستانه است و در جو بسته کارکنان با مشکلات زیادی مواجه می‌شوند. روحیه افراد پایین است و مدیر با آنان مشورت نمی کند (کیوری، نیومن، دوناهیو^[۴۴]، ۱۹۸۸، به نقل از رضایی۱۳۷۲).

تحقیقات پیرامون جو سازمانی در رضایت شغلی نشان می‌دهد که بین جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد و این دو متغیر می‌توانند بر روی هم تأثیر گذارند؛ جو باز باعث افزایش رضایت و جو بسته کاهش رضایت خواهد داشت.

می یر^[۴۵]، ۱۹۹۲ طی تحقیقی دریافت بین رضایت شغلی و سازگاری کارمندان و جو سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد.

در تحقیق بنیامین اریس و جرالد بارت (۱۹۹۲) تأثیر عوامل حقوق بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. این دو نتیجه گرفتند در وضعیت کاری نامطلوب با پرداخت حقوق خوب می توان رضایت کرد در حالی که در شرایط کاری مطلوب رابطه ای میان رضایت از حقوق و رضایت از شغل مشاهده نشده است زیرا که عواملی مانند پیشرفت، وجود همکاران و نظارت بر کار نیز نقش دارد.

کلین^[۴۶]،۱۹۹۱ در تحقیقی ‌به این نتیجه رسید که در محیط های سازمانی متفاوت از نظر فرهنگ انگیزشی و محیط فیزیکی کار اختلاف معنی داری بین رضایت شغلی افراد وجود دارد و جو سازمانی بر رضایت افراد مؤثر است. (به نقل از عباس زادگان،۱۳۸۳)

لوونتال^[۴۷]، ۱۹۹۰ دریافت بین روحیه کارکنان، نوع ارتباط اعضاء با هم، وحدت گروهی، و جو سازمانی رابطه ی معنی داری وجود دارد. بدین معنی که هر چه رابطه ی اعضاء با هم صمیمی تر باشد روحیه کارکنان بهتر و وحدت گروهی بیشتری وجود داشته باشد، جو بازتر است و هر چه نوع ارتباط اعضاء کمتر و روحیه کارکنان ضعیف تر باشد جو بسته تر است.(مرادی،۱۳۷۳)

فرانک جی لندی^[۴۸]، ۱۹۷۳ بیان می‌کند رضایت شغلی در روانشناسی صنعتی و سازمانی از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. رضایت شغلی با خلاقیت، رضایت از زندگی، علاقه و حضور و غیاب، سلامتی ذهنی و جسمی ارتباط دارد.

لیتوین و استرنجر^[۴۹]، ۱۹۶۶ تأثیر جو سازمانی را بر روی سه شرکت که به سه شیوه ی استبدادی، دوستانه و دموکراتیک رهبری می شدند مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که رضایت شغلی در دو شرکتی که به طور دوستانه و دموکراتیک اداره می‌شوند بالاتر از شرکت دیگری است و نتیجه گرفتند که نوع جو سازمانی و شیوه­ رهبری می‌تواند روی رضایت شغلی مؤثر باشد به طوری که جو باز و صمیمی باعث افزایش رضایت شغلی و جو بسته باعث کاهش رضایت شغلی می‌گردد.

در خلال سال‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ اعتصابات و مذاکرات حرفه ای از یک حالت نارضایتی عمومی در بین معلمان حکایت می کرد اما مطالعات تحقیقی نشان داد که معلمان به طور سنتی ناراضی نبوده اند.

فرانسیس، اس. نیز در سال ۱۹۵۱ کمتر از ۸% نارضایتی در بین معلمان پیدا کرد. هاپاک، ۱۹۳۵ معتقد است رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و تنها یک عامل باعث رضایت شغلی نمی شود بلکه مجموعه ای از عوامل سبب می شود که فرد از شغل خود احساس رضایت کند. همچنین بین میزان درآمد، ارزش اجتماعی، شرایط محیط کار و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. وی دریافت که در نمونه اش کمتر از ۱۰% معلمان ناراضی بودند.

فیشر وهانا^[۵۰] رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. در یکی از ایالات جنوبی آمریکا مطالعاتی درباره نظرات و آرای معلمان نسبت به امور رهبری آموزشی و مدیریت مدارس ابتدایی صورت گرفت و نتیجه آن شد که ۳۵% معلمان معتقد بودند که مدیر مدرسه در ایجاد گروهی صمیمی و پرشور از معلمان کوششی به کار نبرده است. ۳۵% معلمان معتقد بودند که کوشش و زحمات معلم نشناخته مانده و از آن تقدیری به عمل نیامده است.

در مطالعه ای که توسط هانتر^[۵۱] در باب رفتار و روحیه معلمان مدارس یکی از شهرهای بزرگ آمریکا صورت گرفته نتایج زیر به دست آمد: ۴۱% معلمان معتقد بودند که در روابط فردی و صنفی در این حوزه چیزی که مایه دلگرمی باشد یا بتوان از آن الهام گرفت موجود نبوده است. ۳۹% معلمان معتقد بودند که مسئولان اداری مدرسه همکاری و مساعدت ممکن را در انجام دادن وظایف آموزشی مدرسه معلمان نداشته اند. ۴۶% معلمان معتقد بودند که در انجام دادن اموری که احساس می کرده‌اند به حال خود و دانش آموزان مفید بوده آزادی عمل نداشته اند. (به نقل از قهرمانی،۱۳۷۳)

میچل (۱۳۷۳) در یک تحقیق ‌به این نتیجه رسیده است که چالش انگیزی شغل یعنی پدیده هایی مثل تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار، به کارگیری مهارت های شخصی فرد، واضح بودن شغل در ایجاد رضایت شغلی نقش مهمی دارند. همچنین نتیجه می‌گیرد که هر چه خشنودی شغلی بالاتر باشد غیبت های شغلی کمتر و هر چه خشنودی شغلی بیشتر باشد ترک شغل کمتر است و در نهایت هر چه اضطراب و تنش کمتری در کارکنان باشد خشنودترند (میچل، ۱۳۷۳).

در یک تحقیق که توسط مرکز پژوهش زمینه یابی دانشگاه میشیگان برای مدیریت نیروی انسانی وزارت کار ایالت متحده انجام گرفته است، نتیجه گیری شده است که ناراحتی ترین افراد، جوانان دارندگان مدارک تحصیلی اندک، اعضای گروه اقلیت یا شاغلان حرفه های سطح پایین اند (میچل، ۱۳۷۳).

در تحقیقات که روم (۱۹۶۴) به عمل آورده است روابط زیر بین رضایت شغلی و عوامل دیگر حاصل شده است:

۱٫ بین رضایت شغلی و احتمال استعفاء از کار رابطه منفی وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد از شغلش استعفا دهد.

۲٫ بین رضایت شغلی و غیبت از کار رابطه منفی وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد از حضور در سرکارش خودداری کند.

۳٫ بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه منفی وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش رضایت دارد کمتر دچار سوانح و تصادفات در محیط کارش خواهد گردید.

۴٫ بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت وجود دارد. یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را باعث می‌گردد. مهرابیان (۱۳۸۲)در تحقیقی ‌به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و سلامت عمومی رابطه معناداری وجود دارد و بین رضایتمندی شغلی و نشانگان افسردگی، اجتماعی و اضطرابی رابطه معناداری وجود دارد (مهرابیان، ۱۳۸۲). حسینی (۱۳۷۸) رابطه معناداری را بین رضایت شغلی و افسردگی گزارش ‌کرده‌است.

در تحقیقی که توسط لیزکا ^[۵۲]و همکاران (۱۹۹۹) انجام گرفت. نتایج حاکی از ن بوده است که تفاوت معناداری در بین افراد مذکر و مونث از نظر سلامت روانی وجود ندارد.

کریپ^[۵۳] و دیگران (۱۹۹۳) ۳۰۷ زن و ۲۴۴ مرد را مورد بررسی قرار دادند که آزمودنی ها به سه گروه کارمند، دانشجو و بیکار تقسیم شدند.

نتایج نشان داد که در دو گروه کارمند و بیکار زنان بیشتر از مردان استرس روان شناختی را گزارش دادند و سلامت روانی پایین تری داشتند.