بااین‌وجود لازم به ذکر است درک ما نسبت به رفتار شهروندی سازمانی در جوامع غیر آمریکایی درکی ناقص است و آنچه جای خالی آن احساس می‌شود درکی فراگیر و یکپارچه از رفتار شهروندی نظام‌یافته در جوامع غیر آمریکایی است.

آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب ‌کرده‌است. درگذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی را به میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی[۳۶]، کارکنان توجه می‌کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بینا شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند (فتاحی، ۱۳۸۵).

طی دو دهه اخیر رفتار شهروندی سازمانی موردتوجه بسیاری از محققان مدیریت قرارگرفته است. ریشه این مفهوم به مطالعات کاتز و کان در سال ۱۹۶۶ برمی‌گردد که عنوان نمودند یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت‌هایش نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودش جوش و فراتر از انتظارات نقش توسط آن‌هاست (کاتز و کاهن[۳۷]، ۱۹۶۶).

از زمانی که دینس اورگان[۳۸] و همکارانش برای اولین بار عبارت رفتار شهروندی سازمانی را به کار بردند بیش از دو دهه می‌گذرد. اورگان با بررسی مفهومی میل به همکاری، چستر بارنارد[۳۹] تمایز بین عملکرد نقش قابل‌اعتماد و رفتارهای ابتکاری و خودجوش دنیل کاتز[۴۰]، رفتار شهروندی سازمانی را ‌به این صورت تعریف می‌کند:

رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمی‌شود، و به صورت حکمی کارکردهای سازمان را ارتقاء می‌دهد. منظور از آگاهانه و با بصیرت رفتاری نیست که لازمه نقش یا شرح شغل توافق شد. در قرارداد استخدام باشد، این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیه در پی ندارد (پودوسکاف و همکاران[۴۱]، ۲۰۰۰).

در واقع رفتار شهروندی سازمانی عملکرد درون نقشی محسوب نمی‌شود. بلکه عملکرد فرا نقشی[۴۲] است. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان‌شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند. عملکرد فرا نقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان برمی‌گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شوند. سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرا نقشی، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.

عبارت‌اند از: رفتارهای اجتماعی گرایانه[۴۳] بریف و موتو وایلدو[۴۴]، رفتارهای خود جوش[۴۵]، جرج[۴۶] و بریف، رفتارهای فرا نقشی وین داین[۴۷] و دیگران، و عملکرد زمینه‌ای[۴۸] بورمن[۴۹] و موتوویلدو، ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است، در دو دهه اخیر و به‌ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد پژوهش‌ها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است. (پودوسکاف و همکاران[۵۰]، ۲۰۰۰)

به‌طورکلی عناصر کلیدی در مفهوم‌سازی رفتار شهروندی سازمانی عبارت‌اند از:

نوعی از رفتارها که فراتر از آن چیزی است که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می‌شود.

نوعی از رفتارهای غیر مشخص

رفتارهایی که به طور مشخص مبنای پاداش قرار نمی‌گیرد و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‌شود.

رفتارهایی که برای ارتقاء عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار با اهمیت هستند (کاسترو و همکاران[۵۱] ۲۰۰۴)

مفهوم رفتار شهروندی سازمان OCB در ۲۰ سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. مقالات منتشرشده در این مقوله قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی بسیار اندک بوده است.

در فاصله سال‌های ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۸ تنها ۱۳ مقاله در این رابطه به رشته تحریر درآمده است و در طول یک دوره شش‌ساله میان‌سال‌های ۱۹۹۳ و ۱۹۹۸ تعداد مقالات نوشته‌شده در این موضوع به بیش از ۱۲۲ مقاله رسید. بااین‌وجود و از سال ۲۰۰۰ به بعد تمام جهت تحقیقات ‌در مورد OCB از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و موضوعاتی دیگر چون مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، مدیریت بهداشت و بیمارستان‌ها، روانشناسی ارتباطات، قوانین صنعتی و نیروی کار، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین‌المللی، اقتصاد و رهبری را نیز در بر گرفت (فتاحی، ۱۳۸۵).

انواع رفتار شهروندی سازمانی

بررسی‌های پودسکاف[۵۲]نشان داد که تقریباً ۳ نوع متفاوت از ابعاد OCB شناسایی‌شده است. تعاریف مفهومی از این سازه از نگاه محققان مختلف در جدول شماره (۲-۱) نشان داده‌شده است. بااین‌وجود که صدور این جدول نشان‌دهنده همپوشانی زیادی در میان این سازه‌ها است.

این مفاهیم در هفت بعد ای موضوع طبقه‌بندی‌شده است.

(۱) رفتارهای کمک‌کننده[۵۳]، (۲) رادمردی و گذشت[۵۴] (۳) وفاداری سازمانی[۵۵] (۴) اطاعت سازمانی[۵۶] (۵) ابتکارات فردی[۵۷] (۶) رفتار مدنی[۵۸]، (۷) توسعه شخصی[۵۹]

رفتارهای کمک‌کننده

رفتارهای کمک‌کننده به عنوان یک‌گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی‌شده است. به طور مفهومی، رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از بروز مشکلات مربوط به کار است.

قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد ارائه شده توسط اورگان یعنی نوع‌دوستی، تعدیل‌کننده گری و تشویق است.

مفهوم کمک به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند.

جوانمردی

جوانمردی نوعی از OCB است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر سخت بدون ابراز شکایت و ناراحتی تعریف ‌کرده‌است. تحقیقات تجربی مک کتری[۶۰] و پادساکف که از این سازه استفاده کردند، تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری OCB نشان داد.

وفاداری سازمانی

وفاداری سازمانی شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورک و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتور ویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها، حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و متعهد ماندن به آن حتی در شرایط ناگوار، ضروری است.

اطاعت سازمانی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...