حضرت علی (ع) در خطبه ۱۸۲در این زمینه می فرماید: پس بترسید از خداوندی که شما در برابر نظر او هستید و موهای پیشانی و خفت و خیز و نشست و برخاست شما در دست اوست .اگر شما اعمالی را پنهانی انجام می دهید و با کسی نگویید، او می داند و اگر آشکار نمایید، می نویسید نگهبان گرامی (فرشتگان) را بر شما واداشته که حقی از قلم نمی اندازند وبیجا و ناکرده را نمی نویسند. (فیض الاسلام،بی تا، ص،۶۰۲)
این شیوه نظارت را روش مستقیم و بدون واسطه نامیده اند، زیرا خداوند مستقیما” و بدون واسطه انسان را زیر نظر دارد.
۲-۳-۱-۲۲- ۲- خود نظارتی: بر طبق این روش انسان باید در مسیر رشد و تکامل خویش بر اعمال و رفتار خود نظارت و کنترل داشته باشد، این کنترل که در نتیجه نظارت الهی است یک کنترل درونی است که از آن به (نفس لوامه) تعبیر شده است، یعنی نفسی که انسان در مقابل (نفس اماره) کنترل می کند تا مبادا از مسیر اصلی منحرف شود.حضرت علی (ع) درجای دیگر می فرماید: (العلم من عرف قدره وکفی بالمرءجهلا الایعرف قدره) شخص دانا و علم کسی است که قدر خود را بشناسد و برای جهل و دانایی انسان همین بس که از قدر و منزلت خویش بی خبر ماند.( سرمدی ،۱۳۷۹ص، ۹۲)

انسانی که قدر و منزلت خود را درک کند، استعدادهای مثبت وجود خود را به هدر نمی دهد چنین انسانی نسبت به رشد و کمال خود به دیده بی اعتنایی نمی نگرد و حسنات خود را شوخی تلقی نکرده به بازی نمی گیرد. این انسان به جای آنکه به عیب جویی از این و آن بپردازد، به عیب خویش توجه کرده، سعی در اصلاح خویش می کند. (انسان کامل از دید نهج البلاغه ۱۳۶۲)
۲-۳-۱-۲۳- نظارت با واسطه و مستقیم
این نوع نظارت توسط مدیریت سازمان انجام می گیرد دکتر افجه ای درباره این نوع نظارت می نویسد: ( از آن جا که نظارت الهی، نیاز به زمان و امکانات معنوی بسیار از بابت انسان های مشغول در آن سازمان دارد، تا زمان تحقق این امر به طور مطلق نیز مدیران نباید غافل نشسته، سازمان را به حال خود رها سازند. برای پیشبرد این امر لازم است مدیران، با فراغت، پویایی، و کارایی که لازم مدیر بودن آن است با حضور به هنگام در محیط کار بر نحوه ی رفتار و کردار کارکنان آگاهی یابند و همچنین از طریق تماس با مراجعین سازمان، مدیران قسمت ها و شنیدن سخنان آنان از چگونگی ارائه خدمت توسط کارکنان مطلع شوند. بدیهی است این روش نظارت نیاز به امام گونه و مغز گونه عمل نمودن مدیر در درون سازمان داشته، مدیری که درگیر امور اجرایی باشد قادر به اعمال چنین نظارتی نیست.)
(افجه ای ، ۱۳۶۴، ص، ۱۱۸)
۲-۳-۱- ۲۴- نظارت غیر مستقیم
در این روش، یک مدیر اسلامی کار نظارت بر سازمان را از طریق بازرسان مخفی انجام می دهد. حضرت علی (ع) در فرمان خود به مالک اشتر در این زمینه چنین می فرماید: (مقتضی است به منظور انجام این مسئولیت بزرگ (فرمانداری مصر) بر اعمال خویش گروهی بازرسان مخفی بگماری تا پنهانی تورا از چگونگی امور مملکت مشخص دارند) .(فاضل ،۱۳۶۷،ص، ۳۲)
۲-۳- ۱-۲۵-چرخه اعتبارات هزینه ای و تملک دارایی های سرمایه ای
با عنایت به اینکه بدون شناخت مراحل چرخه اعتبارات هزینه ای و بودجه ای، پرداختن به وظایف نظارتی ذیحساب و عاملان ذیحساب در ناجا و تأثیر نظارتی و مذکور مشخص نخواهد شد لذا لازم است چرخه اعتبارات از مراحل تهیه و تصویب تا ابلاغ و اجرا و اصطلاحات و مفاهیم مرتبط ابتدا بیان شود که در ذیل این مهم مورد بررسی قرار می گیرد:
بودجه از چهارمرحله تشکیل میشود که در مجموع این چهار مرحله را دوره یا سیکل بودجه نامیده اند
این چهار مرحله عبارتند از:
۱- تهیه، تنظیم بودجه (بودجه پیشنهادی).
۲- تصویب بودجه (بودجه مصوب).
۳- اجرای بودجه (بودجه تخصیصی).
۴- نظارت و کنترل بودجه (تفریق بودجه).
۲-۳-۱-۲۵- ۱- تهیه وتنظیم بودجه
مجلس شورای اسلامی با توجه به نظام مالی و اقتصادی کشور که اصول آن در قانون اساسی جمهوری اسلامی تعیین شده است خط مشی و سیاست عمومی و مالی کشور را مشخص می سازد، سپس دولت به عنوان قوه مجریه برنامه های اقتصادی و مالی را تهیه و درقالب بودجه های جاری و عمرانی تدوین می نماید. در این مرحله دولت با صدور بخشنامه بودجه به تمام سازمانهای دولتی و نهادهای انقلابی دستورالعمل تهیه و تنظیم بودجه را ایلاغ می نماید و دستگاه های اجرایی موظفند طی مدت تعیین شده در بخشنامه بودجه، نیازهای مالی خود را اعم از جاری، برنامه ای و عمرانی برای سال آینده در قالب پیش نویس لایحه بودجه مقدماتی دستگاه اجرایی تهیه و به وزارتخانه های متبوع ارسال نمایند، در هر وزارتخانه ستادهایی جهت بررسی و تصویب بودجه تشکیل می شود که پس از بررسی های لازم و تصویب آن، پیش نویس لایحه بودجه هر وزارتخانه به طور جداگانه به معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی ارسال میگردد. در معاونت برنامه ریزی و نظارت ریاست جمهوری لوایح بودجه ی وزارتخانه ها بررسی، تلفیق و تصویب می شود و بدین ترتیب، لایحه بودجه کل کشور تهیه و به شورای اقتصادی جهت بررسی و تصویب ارسال میگردد، پس از تصویب شورای اقتصاد به تفکیک هر وزارتخانه در هیئت دولت بررسی و تصویب نهایی صورت میگیرد. لایحه بودجه کل کشور پس از طی این مراحل توسط رئیس جمهور، تقدیم مجلس میگردد.
اقدامات انجام شده در این مرحله به طور خلاصه به ترتیب زیر می باشد:
وظایف و عملیاتی که انجام میگیرد:
۱- تهیه دستور العمل تنظیم بودجه ی جاری و عمرانی (بپیوست بخشنامه بودجه).
۲- صدور بخشنامه بودجه.۳- تهیه پیش نویس لایجه بودجه (مقدماتی).۴- بررسی وتصویب (اولیه).
۵- بررسی وتصویب (ثانویه) و تلفیق.
مرجع مسئول:
۱- معاونت راهبردی ریاست جمهوری.۲- هیئت دولت.۳- دستگاه اجرایی.۴-ستاد بودجه وزارتخانه ها
۲-۳-۱- ۲۵- ۲- تصویب بودجه
پس از تقدیم لایحه بودجه به مجلس، کلیات آن بررسی و تصویب شده و پس از آن برای بررسی جزئیات به کمیسیون بودجه ارسال میگردد. این کمیسیون که اعضای آن متخصص در امور برنامه و بودجه می باشند، به عنوان کمیسیون تخصصی بررسی های لازم را در امور اعتبارات و بودجه هر یک از دستگاه های اجرایی انجام می دهد و گزارش آن را به مجلس ارائه می دهد تا در جلسه علنی مطرح شده و تصمیم مقتضی اتخاذ گردد. درجلسه علنی حتی جزئیات بودجه به بحث گذاشته شده و رأی گیری می شود. پس از تصویب بودجه درجلسه علنی لایحه آن تصویب و به وسیله ی رئیس جمهور به شورای نگهبان ارسال میگردد تا تایید شود و پس از آن توسط رئیس قوه ی مقننه به عنوان بودجه سالانه کشور به رئیس جمهور و سپس به وسیله رئیس جمهور جهت اجرا به دولت ابلاغ می گردد.
اقدامات انجام شده در این مرحله به طور خلاصه به ترتیب زیر می باشد:
وظایف و عملیاتی که انجام میگیرد:
۱- بررسی و تصویب کلیات بودجه و ارسال به کمیسیون بودجه.۲- بررسی جزییات و تهیه گزارش.
۳- بررسی و تصویب نهایی بودجه.۴- ارسال جهت تنفیذ شورای نگهبان. ۵- بررسی و تصویب و اعاده به مجلس شورای اسلامی.۶- ابلاغ به رئیس جمهور.۷- ابلاغ به دولت.۸- ابلاغ به دستگاه های اجرایی کشور.
مرجع مسئول:
۱- مجلس شورای اسلامی.۲- کمیسیون بودجه.۳- جلسه علنی مجلس شورای اسلامی.۴- شورای نگهبان.۵- رئیس مجلس شورای اسلامی.۶- رئیس جمهور.۷- دولت
.
۲-۳-۱- ۲۵-۳- اجرای بودجه
هر سال پس از دریافت قانون بودجه توسط دولت ازمجلس شورای اسلامی، در اولین گام بر اساس مصوبات قانون بودجه و سهم مشخص و مصوب هر دستگاه اجرایی، موافقت نامه اجرایی بین دستگاه های اجرایی با معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری در خصوص چگونگی، میزان، نوع فعالیت و برنامه ها مبادله میگردد تا بر همان مبنا مجریان هر سازمان اقدام به هزینه ی بودجه و پیشبرد برنامه های دستگاه ذی ربط نمایند و هرسه ماه گزارشی از فعالیت ها و بستر های جذب بودجه را به معاونت بودجه راهبردی ارائه نموده و اعتبار سه ماهه بعدی را مطالبه و اخذ نمایند.
چون ابلاغ بودجه مصوب به دستگاه های اجرایی در هرسال تا اردیبهشت ماه طول می کشد و از آن پس اجرامیشود، بدیهی است به منظور جلوگیری از توقف فعالیت های برنامه دستگاه ها و تامین هزینه های جاری، مبالغی به عنوان تنخواه گردان ازسوی خزانه داری کل به ذیحساب هر دستگاه اجرایی واگذار می گردد. ذیحساب دستگاه نیز پس از دریافت اعتبارات مصوب، آن را به حساب عاملین ذیحساب واریز می نماید. دراین مرحله، ذیحساب پس از تقاضا و دریافت وجه از خزانه، موظف به انجام عملیات مالی (پرداخت هزینه ها، تنظیم اسناد هزینه ها، ثبت عملیات مالی در دفاتر و تهیه گزارش مالی) می باشد. در مرحله هزینه اعتبار پس از اخذ تاییدیه دیوان محاسبات، ذیحساب صورتحساب دریافت و پرداخت خود را همراه با اسناد و مدارک مربوطه به وزارت امور اقتصادی و دارایی ارسال می نماید. براساس اعتبارات مصوب و اسناد و مدارک ارسال شده از سوی ذیحساب هر دستگاه اجرایی لایحه تفریغ بودجه نهایی کشور تهیه می گردد. این لایحه جهت بررسی و تصویب به شورای اقتصاد و هیئت دولت ارسال می گردد، پس از تصویب در هیأت دولت، توسط رئیس جمهور به مجلس تقدیم می گردد تا در مرحله نظارت بر اجرای بودجه از آن بهره برداری گردد.
اقدامات انجام شده در این مرحله به طور خلاصه به ترتیب زیر می باشد:
وظایف و عملیاتی که انجام میگیرد:
۱- دریافت تنخواه گردان ازخزانه.۲- ابلاغ تخصیص اعتبار به دستگاه اجرایی.۳- پرداخت هزینه ها، تنظیم اسناد، تهیه گزارش مالی. ۴- حسابرسی ورسیدگی به اسناد ودفاتر.۵- ارسال اسناد ومدارک به
وزارت امور اقتصادی ودارایی.۶- تهیه لایحه تفریغ بودجه.۷- بررسی و تصویب لایحه تفریغ بودجه.
۸- تقدیم لایحه تفریغ بودجه به مجلس.
۲-۳-۱-۲۵- ۴- نظارت یا کنترل بودجه
رسیدگی و تصویب لایحه ی تفریغ بودجه نظارت و کنترلی است که قوه مقننه پس از پایان سال مالی در مورد عملیات مالی قوه مجریه به عمل می آورد و این کار مهم طبق اصل ۵۵ قانون اساسی از طریق دیوان محاسبات انجام می گیرد. طبق اصل ۵۴ قانون اساسی، دیوان محاسبات زیر نظر مجلس شورای اسلامی انجام وظیفه می نماید و در انجام مأموریت خود استقلال کامل دارد.
(کلمه تفریغ به معنی فارغ شدن است و منظور از تفریغ بودجه یعنی ارائه بررسی حساب های دولتی طبق بودجه و برنامه های مصوب).
پس از تقدیم لایحه تفریغ بودجه به مجلس توسط رئیس جمهور مجلس آن را دیوان محاسبات ارجاع می دهد تا به گزارش هایی که توسط حسابرسان تهیه شده مطابقت به عمل آمده و گزارش کاملی تهیه و به مجلس تقدیم شود تا مجلس پس از بررسی و تصویب آن، گزارش را جهت تنفیذ به شورای نگهبان ارسال نماید. شورای نگهبان پس از بررسی و تنفیذ، آنرا به مجلس اعاده می کند تا توسط رئیس مجلس به رئیس جمهور و ازآن طریق به دولت ابلاغ شود. دراین مرحله دولت از بودجه فراغت حاصل می نماید.
اقدامات انجام شده در این مرحله به طور خلاصه به ترتیب زیر می باشد:
وظایف و عملیاتی که انجام میگیرد:

جدول (۴-۳): متوسط رطوبت نسبی محدوده مطالعاتی بابل – بابلسر، دوره آماری ۱۱ ساله (بر حسب درصد)

شکل (۴-۱): نمودارتغییرات دما در دشت بابل – بابلسر
شکل (۴-۲): نمودارتغییرات دما در ارتفاعات بابل – بابلسر
۴-۱-۳- تعداد ساعات آفتابی
تعداد ساعات آفتابی در هر منطقه بستگی به عرض جغرافیایی آن محل دارد. این پارامتر فقط در ایستگاه­های سینوپتیک سازمان هواشناسی کشور اندازه ­گیری می­ شود، که در محاسبه تبخیر و تعرق مورد استفاده قرار می­گیرد.
با توجه به جدول (۴-۴) میانگین سالانه ساعات آفتابی مشاهده شده در طول دوره آماری ۱۱ ساله ۲/۲۰۹۸ ساعت در سال می­باشد. بیشترین و کمترین ساعات آفتابی به ترتیب مربوط به ماه خرداد با ۲/۲۶۴ ساعت و ماه آذر با ۲/۱۱۰ ساعت می­باشد.
جدول (۴-۴): ساعات آفتابی مشاهده­ای در ایستگاه سینوپتیک بابلسر، دوره آماری ۱۱ ساله

۴-۱-۴- باد
باد موجب می­ شود تا اختلافات مربوط به دما، رطوبت و فشار که در جهات افقی جو وجود دارد، از بین رفته و هوا به حالت تعادل درآید. به­ دلیل تأثیر آن بر تبخیر و تعرق، تجزیه و تحلیل آن حائز اهمیت می­باشد (علیزاده ۱۳۸۵، ۹۸). پارامتر باد تنها در ایستگاه سینوپتیک سازمان هواشناسی کشور بطور کامل اندازه ­گیری می­ شود. با توجه به جدول۴-۵ متوسط سالانه سرعت باد ۱۹ متر در ثانیه در ارتفاع ۲ متری از سطح زمین می­باشد.
جدول (۴-۵): سرعت و جهت باد در ایستگاه سینوپتیک بابلسر(دوره آماری ۱۱ساله)

۴-۱-۵- ریزش­های جوی
ریزش­های جوی یکی از مهمترین عوامل هواشناسی می­باشد. میزان بارندگی بستگی به جهت وزش باد، وضعیت جغرافیایی، ارتفاع مقدار رطوبت جذب شده بوسیله توده­های هوا و گرادیان درجه حرارت بین دریا و سطح زمین دارد.
منشا ریزشهای جوی از یک طرف جبهه­های مرطوب ورودی به منطقه و از طرف دیگر بارش اروگرافیک ناشی از فیزیوگرافی خاص منطقه و وجود دو عامل سلسله جبال البرز و دریای مازندران در مجاورت هم می­باشد. باران­های اروگرافیک که محصول اشباع رطوبت برخاسته از دریای مازندران در کوهستان­های البرز می­باشند، بخشی از باران­های سالانه را در منطقه تشکیل می­ دهند. این نوع ریزش­ها گرچه در سرتاسر فصل پاییز، زمستان و بهار مشاهده می­گردند ولی مرکز ثقل زمانی آن اواخر تابستان و اوایل پاییز است (تماب ۱۳۷۵،۸۱).
در جدول (۴-۶) میانگین بارندگی ماهانه محدوده مطالعاتی بابل – بابلسر در طول دوره آماری ارائه گردیده است. با توجه به جدول، میانگین بارندگی در دشت بابل- بابلسر حدود ۸/۹۵۴ میلی­متر برآورد شده است. حداکثر بارندگی سالانه در دشت بابل – بابلسر در سال ۱۳۸۱ در ماه آذر (حدود ۳۵۹ میل­متر) اتفاق افتاده است. همچنین حداقل بارندگی سالانه دشت در سال ۱۳۸۸ مربوط به ماه تیر می­باشد.
رژیم بارندگی محدوده بابل – بابلسر از دو فصل خشک ­و مرطوب تشکیل شده ­است (شکل­های ۴-۳ و ۴-۴). در طی این دوره آماری، فصل مرطوب یا بارندگی از شهریور ماه شروع و تا فروردین ماه ادامه دارد. فصل خشک نیز از اواخر فروردین شروع و تا اوایل شهریور ماه ادامه می­یابد.
جدول (۴-۶): پارامترهای آماری بارش (بر حسب میلی­متر) در محدوده مطالعاتی بابل – بابلسر، دوره آماری ۱۱ ساله

شکل (۴-۳): نمودارمیانگین بارش در دشت بابل – بابلسر
شکل (۴-۴): نمودارمیانگین بارش در ارتفاعات بابل – بابلسر
۴-۱-۶- تعداد روزهای بارانی
تعداد روزهای بارانی پارامتری است که توزیع زمانی بارندگی را در روزهای هر ماه مشخص می­نماید و استفاده قابل ملاحظه­ای در انجام عملیات اجرایی طرح­ها و همچنین استفاده در برآورد پارامترهای کشاورزی و زراعت ایفا می­ کند. متوسط سالانه­ی روزهای بارانی در دوره ۱۱ ساله در منطقه ۱۰۵ روز در سال می­باشد. متوسط بیشترین و کمترین روزهای بارانی به­ترتیب مربوط به ماه اسفند با ۱۸ روز و ماه مرداد بدون باراندگی می­باشد.
۴-۱-۷- بررسی دوره­ های خشکسالی و ترسالی­
روند طبیعی ترسالی­ها و خشکسالی­ها به صورت یک سری زمانی می­باشد. برای مطالعه تواتر طبیعی از شاخص معیار بارندگی سالانه (SIAP) استفاده شده است (مهاب قدس، ۱۳۶۲). مقدار شاخص بارندگی سالانه (K) از طریق رابطه (۴-۱) محاسبه می­ شود و مقدار عددی آن طبق جدول (۴-۷) تعیین­کننده خشکسالی و ترسالی می­باشد. در جدول (۴-۸) تناوب خشکسالی­ها و ترسالیهای محدوده مطالعاتی در طی دوره ۱۱ ساله ارائه شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رابطه (۴-۱)
k= شاخص بارندگی سالانه
x= بارندگی سالانه(میلی­متر)
= متوسط بارندگی درازمدت سالانه(میلی­متر)
SD= انحراف معیار بارندگی سالانه
جدول (۴-۷): مقایر معرف شاخص بارندگی سالانه

۴-۱-۸- تبخیر
تبخیر ممکن است از سطح آزاد آب، سطح مرطوب خاک و یا به صورت تعرق از سطح گیاهان صورت گیرد. بنابراین تفکیک تعرق از تبخیر امکان­ پذیر نمی ­باشد. لذا این دو فرایند که بطور تواٌم صورت می­پذیرند، تبخیر و تعرق نامیده می­شوند. در این فرایند عوامل متعددی از قبیل تابش خورشید، باد، رطوبت نسبی و درجه حرارت دخالت دارند که درجه تاٌثیر هرکدام از آنها به سایر عوامل نیز وابسته است و همین امر موجب می­گردد که نتوان فرایند تبخیر و تعرق را به آسانی دیگر فاکتورهای هیدرولوژی به صورت کمیت درآورد (علیزاده ۱۳۷۹، ۲۸۹).
قدیمی­ترین روش تعیین تبخیر آب دریاچه با بهره گرفتن از دستگاه اندازه ­گیری تبخیر یا طشت تبخیر است. جهت محاسبه­ پارامترهای مربوط به تبخیر از آمار ایستگاه سینوپتیک بابلسر استفاده شده است (جدول۲-۹). با توجه به جدول مذکور میانگین تبخیر از طشتک محدوده مطالعاتی بابل – بابلسر حدود ۸۸۲٫۳ میلی­متر در سال است. بیشترین و کمترین میزان تبخیر به ترتیب مربوط به ماه مرداد با ۲۸۲٫۲ میلی­متر و ماه دی با ۸٫۶ میلی­متر می­باشد.
با اندازه ­گیری تبخیر از طشتک معیار می­توان تبخیر از سطح آزاد آب را با بهره گرفتن از رابطه (۴-۲) محاسبه نمود (علیزاده ۱۳۸۵، ۲۲۵):
رابطه (۴-۲) E= K*E_a
در رابطه فوق E تبخیر از سطح آزاد آب بر حسب میلیمتر، E_a تبخیر از طشتک معیار بر حسب میلی­متر و K ضریب طشتک می­باشد. این ضریب با توجه به شرایط سرعت باد و رطوبت برای ماه­های مختلف سال بین ۰٫۶ تا ۰٫۸۵ متغیر است. پس از اعمال ضریب طشتک مناسب برای هر ماه مقدار تبخیر از سطح آزاد آب محاسبه گردیده است (جدول۴-۹). با توجه به جدول مذکور میزان تبخیر سالانه از سطح آزاد آب معادل ۶۶۱٫۸ میلی­متر می­باشد. بیشترین میزان تبخیر مربوط به ماه مرداد (۸/۱۱۹ میلی­متر) و کمترین نیز مربوط به ماه دی (۹/۸ میلی­متر) می­باشد.
۴-۱-۹- تبخیر و تعرق پتانسیل
حداکثر مقدار تبخیر و تعرقی است که در یک وضعیت آب و هوایی در صورتی که محدودیتی از نظر آب وجود نداشته باشد از یک پوشش کامل گیاهی صورت می­گیرد (علیزاده ۱۳۸۵، ۲۳۶).
برای محاسبه تبخیر و تعرق پتانسیل دشت بابل – بابلسر از روش­های ترنت­وایت و بلانی – کریدل (علیزاده ۱۳۸۵،۲۳۶) استفاده شده است (جدول۴-۱۰). با توجه به نتایج حاصل از روش­های ترنت­وایت و بلانی – کریدل، تبخیر سالانه به ترتیب معادل ۲/۹۶۷ و ۵/۹۳۳ میلی­متر می­باشد. با ترسیم نمودار ماهانه­ی تبخیر و تعرق پتانسیل به روش­های محاسبه شده (شکل۴-۵) مشاهده می­ شود که میزان تبخیر از فروردین ماه تا مرداد ماه روند افزایشی و از شهریور تا بهمن ماه روند کاهشی داشته، همچنین در اسفند ماه افزایش بعدی شروع می­ شود.
جدول (۴-۸): تواتر طبیعی بارندگی دشت بابل – بابلسر (دوره آماری ۱۱ سال)

جدول (۴-۹): میزان تبخیر از طشتک و سطح آزاد آب در ایستگاه بابلسر (دوره آماری ۱۱ سال)

جدول (۴-۱۰): میزان تبخیر و تعرق پتانسیل محاسبه شده در ایستگاه بابلسر، برحسب میلیمتر (دوره آماری ۱۱ سال)

۴-۱-۱۰- طبقه ­بندی اقلیمی توسط فرمول­ها و ضرایب اقلیمی
فرمول­های اقلیمی توابعی هستند که در آنها دو یا چند عنصر اقلیمی بکار رفته و بر حسب مقادیر عددی بدست آمده که ضرایب اقلیمی نام دارند، نوع آب و هوای آن منطقه مشخص می­ شود (علیزاده ۱۳۸۵، ۲۶۷). از سیستم طبقه ­بندی کوپن و دومارتن که به این شیوه می­باشند جهت طبقه ­بندی اقلیمی محدوده مطالعاتی بابل – بابلسر استفاده شده است.
۴-۱-۱۰-۱- سیستم طبقه ­بندی کوپن
این روش براساس رابطه بین بارندگی، مقدار توزیع آن در طول سال و دمای هوا استوار است. در این روش سه نوع آب و هوای بیابانی، استپی و مرطوب را می­توان متمایز ساخت (علیزاده ۱۳۸۵، ۲۷۲). متوسط دمای سالانه محدوده بابل – بابلسر ۹/۱۷ درجه سانتی ­گراد و میزان متوسط بارندگی سالانه ۸/۹۵۴ میلی­متر می­باشد. بنابراین از نظر عددی P>2T بوده، لذا محدوده بابل – بابلسر در طبقه ­بندی اقلیمی کوپن دارای اقلیم مرطوب می­باشد.

واژه بهره مندی از فن آوری اطلاعات را میزان بکارگیری و کار برد فناوری اطلاعات(مجموعه سخت افزار، نرم افزار ، شبکه و صنایع مرتبط به آنان) در عرصه عمل متناسب با شرایط موجود هر سازمانی، تعریف نموده اند(بیایودری و پینسونایولت^[۳۶]، ۲۰۰۵).
تعریف نظری پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات:
واژه پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات را اینگونه تعریف نموده اند که با توجه به تغییر و تحولات فزاینده، فن آوری اطلاعات نیز به صورت مستمر رشد و توسعه یافته و در حال تغییر می باشد. حال استفاده کنندگان فن آوری اطلاعات می بایست خود را با این تغییرات وفق دهند تا به بهترین شیوه از مزایای آن سود برند(بیایودری و پینسونایولت^[۳۷] ، ۲۰۰۵).
تعریف نظری استفاده از فن آوری اطلاعات:
فن آوری اطلاعات در تمام حوزه ها کارکرد دارد در تهیه گزارش های خبری، انتقال جریان اطلاعات در بعدی اقتصاد، مارکت ، بازار ، تبادلات عرض، سهم بندی ویا فروش سهام و یا انتقال پول به سبک الکترونیک که بنام تجارت الکترونیک یاد می شود. در تامین امنیت که از طرق سیستم های هوشمند و از طریق نرم ابزار ها می توان امنیت تامین کنند، در عرصه آموزش حتی می توانیم از راه دور و یا آموزش به سبک اینترنتی در عرصه برخورد ها اجتماعی و کارهای روزمره (بانک داری…) و در همه مسایل اگر ما یاد بکنیم کار برد فناوری اطلاعات یک جاده دوسویه و دو طرفه است (محسنی، ۱۳۸۰).
تعریف نظری تنظیم همانندسازی شده:
انگیزه بیرونی زمانی شکل می گیرد که تنظیم رفتاری و ارزش های همراه با آن درونی شده باشد. در تنظیم همانندسازی شده عنصری از خودکنترلی وجود دارد. زیرا منشأ این تنظیم در درون فرد قرار دارد. در تنظیم همانندسازی شده افراد احساس آزادی و خودمختاری بیشتری می کنند چرا که رفتارهای آنها بازتاب جنبه هایی از خودشان است.در این سطح افراد ارزش هر رفتار را درک کرده و آن را به عنوان ارزش خود پذیرفته اند. برای مثال اگر فردی وظایف شغلی خود را به صورت قابل قبولی انجام دهد به این دلیل که باور دارد یک کارمند خوب بودن به او کمک می کند تا توانمندی‌های بالقوه خود را به فعلیت رسانده و به شکوفایی برسد، در سطح همانندسازی شده قرار دارد. در این حالت افراد به دلیل همانندسازی با ارزش های زیربنایی با فعالیت ها، همه وظایف خود را به خوبی انجام می دهند حتی اگر به لحاظ درونی برانگیخته نباشند (نعامی و پیریایی، ۱۳۹۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعریف نظری تنظیم بیرونی:
تنظیم بیرونی اشاره به موقعیت هایی دارد که رفتار فرد مانند رفتارهایی که در نظریه رفتارگرایی به آن پرداخته می شود، کاملاً تحت کنترل پیامدهای بیرونی قرار دارد. در تنظیم بیرونی، افراد با نیت کسب پیامدهای مطلوب و یا اجتناب از پیامدهای نامطلوب به کار می پردازند در نتیجه تنها تا زمانی انرژی خود را در کار صرف می کنند که آن کار، وسیله ای برای رسیدن به اهداف شان باشد (نعامی و پیریایی، ۱۳۹۰).
تعریف نظری بی انگیزگی بیرونی:
بی انگیزگی به حالتی اشاره دارد که در آن فرد فاقد انگیزه است و هیچ دلیلی برای انجام کار ندارد. به پیشنهاد والرند (۱۹۷۹)، بی انگیزگی در افراد دارای دو منشأ درونی و بیرونی است. در بی انگیزگی بیرونی، دلیل عدم تمایل افراد به انجام کار این است که حس می کنند تلاش های آن ها هیچ گونه پاداش یا پیامد مثبتی به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد دارای بی انگیزگی درونی چنین می پندارند که مهارت، توانایی و صلاحیت لازم برای انجام اثربخش شغل خویش را ندارند و در نتیجه هیچ تلاشی در جهت انجام کار نخواهند کرد و دچار انفعال می شوند (نعامی و پیریایی، ۱۳۹۰).
فصل دوم:
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
با توجه به موارد مطرح شده در فصل قبل می توان اینگونه بیان نمود که در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در شش بخش به شرح زیر گنجانده شده است:
الف: مبانی نظری عدالت توزیعی.
ب: مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده.
ج: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان.
د: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین.
و: پیشینه پژوهش­های انجام شده در زمینه حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان،فن آوری اطلاعات نوین، که دردو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور وپژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد.
ن: مختصری در خصوص جامعه آماری (سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران).
بخش اول- عدالت سازمانی
مفهوم عدالت
عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت‌ها محسوب می گردد. (پورعزت، ۱۳۸۷) .
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان برای اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکاتب و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.
اولین تعاریف درباره عدالت به افلاطون و ارسطو منسوب است. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل
می شود که هر کسی به کاری که شایسته ی آن است بپردازد. به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه ی روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، ۱۳۷۸) .
در اسلام هم مبنا و هم زیر بنای تمام اصول، عدالت است. بعثت انبیاء و تسریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدالت با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است. به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است.
بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست». (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲) .
به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روان شناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. (تیلور^[۳۸]، ۲۰۰۱).
عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.
اجزای اصلی تحلیل عدالت عبارتند از تفاوت میان برابری و بی عدالتی اصولی که متوجه نتایج خدمات در توزیع عادلانه هستند و چگونگی ارزیابی نابرابری ها. به طور قطع، ساختار بی ثبات نابرابری مثل هر ساختار غیر محکم دیگری، باید از پایه اصلاح شود و عدالت گریزی در فرهنگ جامعه امری ناپسند تلقی شود که بدون مشارکت عادلانه و آگاهانه جامعه تحقق عدالت در بین انسان‌ها امری محال به نظر می رسد. (مردانی و حیدری، ۱۳۸۷) .
تعریف عدالت سازمانی
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتارشود تا احساس کنند به صورت عادلانه، با آن ها برخورد شده است. (مورمان، نیهوف و اورگان^[۳۹]، ۱۹۹۳).
گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها، ضرورت دارد.
به اعتقاد افلاطون عدالت برجسته ترین صفت یک جامعه یا مدینه فاضله است این مفهوم که در محیط سازمانی از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید (لامبرت^[۴۰]، ۲۰۰۳).
آدامز در تئوری برابری (۱۹۶۳) که نقطه آغاز برای مطالعه عدالت بود بر انصاف درک شده از پیامدها یا همان عدالت توزیعی تاکید می نماید. (چاراش و اسپکتور^[۴۱]، ۲۰۰۱).
با تاملی بر نظریات تئوریسین ها در زمینه عدالت سازمانی می توان یافت که آن ها بین مفهوم سازی هایی ازعدالت که به محتوای تصمیمات می پردازد (عدالت توزیعی) و مفاهیمی که بر چگونگی اتخاذ تصمیمات تمرکز دارند (عدالت رویه ای) تمایز قایل می شوند. (لی^[۴۲]، ۲۰۰۰). به طور کلی مطالعه عدالت در سازمان تا قبل از سال ۱۹۷۵ متمرکز بر عدالت توزیعی و در اواخر سال ۱۹۸۰ به بحث عدالت رویه ای تغییر یافت. (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱).
اما نکته اصلی در علت و چرایی اهمیت عدالت سازمانی است. لیند و تیلر (۱۹۸۸) در تحقیقاتشان در مورد عدالت رویه ای این موضوع را به آشکارترین شکل بیان داشته ان. آنان دو مدل جهت تشریح اثرات و اهمیت عدالت بیان داشته اند:
مدل شخصی: دراین مدل علت اهمیت عدالت برای افراد، اجازه به آنان برای حداکثر سازی دستاوردهایشان بیان می شود، اعتقاد افراد به این نکته که رویه های منصفانه منجر به پیامدها و برون دادهای با ارزش برای آنان می گردد.
مدل ارزش های گروهی: در این مدل علت اهمیت گروه به افراد در مورد جایگاهشان بوده و این اطلاعاتی که در مورد موقعیت فرد در گروه ارائه شده موجب ایجاد ارزش و مفید بودن در فرد می‌شود. (آمبروس^[۴۳]، ۲۰۰۲).
فولگر با در نظر گرفتن عدالت به عنوان یک ویژگی اخلاقی بیان می دارد که عدالت بر اصول اخلاقی انتزاعی متکی بوده و افراد به علت اهمیت و احترام به ارزش های انسانی در خصوص رعایت عدالت حساس هستند. (آمبروس، ۲۰۰۲).
ابعاد عدالت سازمانی
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولا در بر گیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای. (کدوین و آوامله^[۴۴]، ۲۰۰۶).
عدالت توزیعی نشات گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک شده از پیامدها می پردازد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود.

نقد و بررسی‌: اولاً، پذیرش این امتیاز در قالب منشور با دیگر مواد منشور سازگار نیست؛ مثلاً، در بند ۱ ماده ۲ بر اصل «تساوی حاکمیت» تمام اعضای سازمان تصریح می‌کند و در مقدمه منشور، بر تساوی حقوق بین ملت‌ها، اعم از کوچک و بزرگ، تأکید می کند. بنابراین، منشور سازمان ملل متحد دچار تعارض و تناقض درونی شده و در این صورت، ترجیح بعضی دیگر ترجیح بلاموجّح است.

ثانیاً، برای بررسی میزان اعتبار یک قانون، باید مبانی آن قانون را بررسی نمود. از این رو، باتوجه به مبنای اصلی این قانون، که قدرت و زورمداری است، منشاء الزام‌آور معتبر و ثابتی ندارد. ثالثاً، پذیرش اعضای سازمان از روی اضطرار و ناچاری به معنای رضایت پذیرندگان نیست. در واقع، این قانون در حالت عادی پذیرفته نشده و از میان بد و بدتر، بد را انتخاب کرده‌اند.
۲ـ بعضی از صاحب‌نظران معتقدند‌: اصل اتفاق آراء قدرت‌های بزرگ ضامن آن محدودیتی است که کشورهای عضو سازمان ملل در قبال حاکمیت خود پذیرفته و متعهد شده‌اند که تصمیمات شورای امنیت را مراعات نمایند، چرا که پنج قدرت بزرگ هر یک برای خود نظری جداگانه و منافعی خاص دارند و کشورهای دیگر طبعاً هر کدام تابع این یا آن نظر و منفعت‌اند. بنابراین، وقتی اعضای دایم شورای امنیت با هم به توافق برسند، تمامی کشورهای عضو به لحاظ حق وتویی که هر یک از اعضای دایم دارند، مطمئن خواهند بود که راه حل مورد نظر کشورهای عضو دایم شورا در مورد یک مسأله، آن راه حلی است که از نظر سیاسی و بین‌المللی، معقول و موجه است.^[۱۸۶]
نقد و بررسی: اولاً، این دلیل تنها در صورتی صحیح است که هم اتفاق نظر بین پنج عضو دایم وجود داشته باشد و هم این اتفاق به خاطر حفظ منافع خودشان نباشد؛ ولی عملکرد آنان بیانگر این است که حفظ منافع شخصی اعضای دایم، اولویت اول در تصمیم‌گیری‌های آنان است. ثانیاً، موضوع بحث اتفاق آراء نیست، بلکه در جایی است که اختلاف نظر وجود داشته باشد؛ زیرا تنها در این صورت، وتو موضوعیت دارد. ثالثاً، بنابراین‌که نظر پنج عضو دایم را نظر همه کشورهای عضو بداینم، در صورت مخالفت یک عضو، حق چهار پنجم اعضا نادیده گرفته شده و به دیگر سخن، حق چهار پنجم جهان ضایع شده است. رابعاً، ملازمه‌ای بین منافع اعضای دایم و دیگر کشورها نیست و هر کشوری منافع خاص خود را دارد و حتی منافع اعضای دایم یکسان نیست. اگر کشوری با یک عضو دایم منافع مشترک داشته باشد به این معنا نیست که با سایر اعضای دایم هم منافع مشترک دارد و از ناحیه آن‌ها اطمینان وجود دارد. حمایت کشور از منافع سایر کشورها بستگی به حفظ منافع خود آن کشور عضو دارد. بنابراین، در هر صورت، اعضای دایم منافع خود را در نظر می‌گیرند و به خاطر منافع هیچ کشوری، حتی اعضای دایم، منافع خود را به خطر نمی‌اندازند.
۳ـ این گروه (طرفداران حق وتو) به حق وتو به عنوان عامل متوازن کننده‌ای در برابر مجمع عمومی، که در آن کلیه کشورها از تساوی حق رأی برخوردار می‌باشند، می‌نگرند؛ زیرا در مجمع عمومی، کشورهای بسیار کوچک نظیر کومور و یا سیشل از همان قدرت رأی برخوردارند که چین و یا آمریکا دارا می‌باشند، ولی در شورای امنیت، که به مسائل اساسی صلح و امنیت پرداخته می‌شود، نوعی رأی براساس قدرت ملحوظ گردیده است.^[۱۸۷]
نقد و بررسی: تفاوت در قدرت و ضعف دولت‌ها و نیز نقش آنان در حفظ صلح و تهدید آن، واقعیتی موجود و انکارناپذیر است؛ اما این مشکل را با مشکل دیگر و حتی بزرگتر نمی‌توان حل کرد. تفاوت کشورهای عضو سازمان ملل متحد تنها در قوت و ضعف نظامی و یا اقتصادی نیست، بلکه تفاوت اصلی آنان فکری و عقیدتی است و همه تصمیم‌ها ناشی از فکر و باورها هستند. بدین روی، قدرت مبنای صحیحی برای اعطای امتیاز عضویت دایم و نیز حق وتو نیست؛ ‌زیرا وقتی قدرت اساس باشد، قانون و حقوق و از همه مهم‌تر، عدالت رنگ می‌بازند و کشور قدرتمند تنها در صورتی به قانون پایبند خواهد بود که به منافع خود و هم‌پیمانانش تأمین شود؛ یعنی در صورت به خطر افتادن این منافع، هیچ تفاوتی بین قبل از تدوین منشور و تأسیس سازمان با بعد از آن نخواهد بود و همچنان قدرت وسیله تسلط و تجاوز به حقوق دیگران خواهد بود.
۴ـ طرفداران حق وتو همچنین معتقدند: این حق را نباید به عنوان عامل بازدارنده‌ای در اجرای وظایفی که شورای امنیت برای حفظ صلح و امنیت به عهده دارد، تلقی نمود؛‌ زیرا حتی اگر حق وتو نیز وجود نداشت قدرت‌های بزرگ احتمالاً برای تحقق اهداف خویش، به عوامل دیگری متوسل می‌شدند.
نقد و بررسی: همان‌گونه که از این استدلال پیداست، قدرت‌های بزرگ به دنبال تحقق بخشیدن به اهداف خود هستند و برای رسیدن به این اهداف، به هر اقدامی که لازم باشد، دست خواهند زد و هیچ عامل بازدارنده‌ای برای جلوگیری از این اقدامات منفعت طلبانه، در منشور پیش‌بینی نشده است و همچون گذشته، قانون قربانی قدرت و منافع شخصی می‌شود.
۵ـ طرفداران حق وتو همچنین بر این باورند که وجود حق وتو مانع درگیری و جنگ اعضای دایمی شورای امنیت می‌گردد. این امر، خاصه در زمان حاضر، که سلاح‌های هسته‌ای وجود دارند، از بروز یک فاجعه حتمی جلوگیری می کند.
نقد و بررسی: این استدلال نیز مردود است؛ زیرا اولاً، در صورت تعارض منافع دو کشور، که عضو دایم شورا باشند، تصمیم‌گیری شورای امنیت به مراتب دشوارتر از زمانی است که دو کشور فاقد حق وتو با هم اختلاف داشته باشند؛ زیرا در حالت اول، شورا با یک بن‌بست مواجه خواهد بود و هیچ‌گاه نمی‌تواند اقدامی علیه یکی از اعضای دایم انجام دهد؛ چرا که با وتوی آن از طرف آن عضو دایم مواجه خواهد شد. ثانیاً، امروزه تنها کشورهای عضو دایم نیستند که مجهز به سلاح‌های هسته‌ای شده‌اند، بلکه کشورهای دیگری نیز به این سلاح‌ها دست یافته‌اند و امکان استفاده از آن‌ها وجود دارد. ثالثاً، درگیری و مقابله همیشه نظامی نیست، بلکه گاهی سیاسی است؛ رابعاً، امروزه رقابت اصلی بین کشورها اقتصادی است و کشورهای بزرگ و پیشرفته اقتصادی به دنبال حفظ منافع اقتصادی خود هستند و برخی مدعی حق عضویت دایم و برخورداری از حق وتو هستند.
۶ـ چنانچه حق وتو مقرر نشده بود، امکان داشت که برخی از قدرت‌ها- همان‌طور که در جامعه ملل اتفاق افتاد- سازمان ملل را ترک کنند.^[۱۸۸]
نقد و بررسی: گرچه ممکن بود در ابتدای تشکیل سازمان، این مشکل ایجاد شود، ولی اکنون این مسئله به دلایل گوناگونی موضوعیت ندارد؛ زیرا اولاً، برای قدرت‌های بزرگ، عضویت یا عدم عضویت در سازمان یکسان است؛ چرا که در هر صورت، به قدرت خود متکی هستند و هیچ مانع عملی در مقابل اعمال این قدرت وجود ندارد و همیشه به دنبال حفظ منافع شخصی خود هستند. ثانیاً، قدرت، که مبنای اعطای این امتیاز ویژه است، چیز ثابتی نیست و در هر زمان، ممکن است قدرت بزرگ دیگری ابراز وجود نماید و قدرت بزرگی ضعیف شود؛ همان‌گونه که در زمان کنونی با هر دو پدیده مواجه هستیم و قدرت‌های بزرگ منحصر در پنج عضو دایم نیستند. ثالثاً، امروزه با ظهور قدرت‌های نوین، خروج یک عضو از سازمان تأثیری در اصل و تداوم سازمان ندارد.
۷ـ به نظر برخی از صاحب‌نظران، واگذاری حق وتو به قدرت‌های بزرگ، در ظاهر امر ممکن است امری نامطلوب جلوه کند، ولیکن با بررسی اوضاع سیاسی نظام بین‌المللی و میزان سهمی که قدرت‌های بزرگ در فرو نشاندن آتش جنگ جهانی دوم داشتند و تلاش‌هایی که به خرج دادند، واگذاری این حق در واقع پاداشی به آن همه خدمات و ایثارگری‌هاست که قدرت‌های کوچک و متوسط هرچند به ناچار در سال ۱۹۴۵ به قدرت‌های بزرگ دادند تا آنان را در سازمان بین‌المللی جدیدی که در شرف تأسیس بود، حفظ کنند و نگذارند با رها کردن سازمان ملل، سرنوشت این نهاد بین‌المللی همانند جامعه ملل باشد.^[۱۸۹]
۸ـ طرفداران حق وتو همچنین بر این باورند که استفاده هر یک از صاحبان این حق از این امتیاز، مانع دخالت دیگران در حوزه نفوذشان گردیده و از تنش و اختلاف جلوگیری به عمل می‌آورد.
نقد و بررسی: همان‌گونه که از خود این دلیل استفاده می‌شود، این امتیاز به نفع دارندگان آن است و با بهره گرفتن از این حق، در واقع از تنش و اختلاف ناعادلانه میان خودشان جلوگیری می‌شود و از هیچ تنش و اختلافی به نفع فاقدان حق وتو جلوگیری نمی‌شود.
۹ـ مشکل اصلی عدم تفاهم قدرت‌های بزرگ در مسائل عمده و در ارتباط با جنگ و صلح می‌باشد. از این رو، حق وتو را علت نمی‌توان انگاشت، بلکه خود معلول مسائلی است که از حاکمیت سیاست قدرت در جهان ناشی می‌شود.^[۱۹۰]
نقد و بررسی: علت و معلول لازم و ملزوم یکدیگر و جدایی ناپذیرند. پذیرش علت و مبنای حق وتو – یعنی حاکمیت قدرت- به معنای پذیرش لوازم و آثار زیان‌باری است که حق وتو تنها یکی از آن همه به شمار می‌رود. حق وتو قانون و ابزاری برای سوء‌ استفاده از قدرت است که خود سبب و نیز بهانه حقوقی ناکام گذاشتن تصمیم‌های شورای امنیت می‌شود.
۱۰ـ مطابق اصل برابری حق و تکلیف، مناسب است که کشورهایی که وظایف بیشتری تحمل می‌کند، حقوق بیشتری داشته باشند و به عبارتی، اگر این دولت‌ها با دولت‌هایی که نقش کمتر و وظایف سبک‌تری را در صحنه روابط بین‌المللی ایفا می‌کنند از حقوق مساوی برخوردار باشند، این خود بی‌عدالتی و نفی تساوی است.
نقد و بررسی: اولاً، امروزه دولت‌های زیادی وجود دارند که قدرت و توانایی ایفای نقش دارند و حتی برخی مدعی حق وتو هستند. از این رو، بنابر این‌که ملاک ایفای نقش باشد، باید به این دولت‌ها نیز حق وتو اعطا نموده و نیز هر دولتی که توانایی دست یابد از این حق برخوردار شود و این روند نامعقول و ناموجه ادامه داشته باشد. ثانیاً، اعضای دایم با رضایت و اختیار خود این نقش را پذیرفته‌اند، ولی سایر کشورها از روی اضطرار و ضرورت، منشور و عضویت سازمان را قبول کرده‌اند و اکنون که این وضعیت اضطراری برطرف شده است، دلیلی برای ادامه آن وجود ندارد. ثالثاً، دولت‌ها با قبول عضویت، وظایفی نیز بر عهده اعضای دایم گذاشته‌اند و این اعضا نباید از این امتیازات سوء استفاده نمایند. در واقع، آنان به شرط انجام صحیح وظایف، این حق را پذیرفته‌اند. رابعاً، ایفای نقش مبنای عدالت نبوده و عدالت نیز به معنای تساوی نیست، بلکه عدالت به معنای این است که هر کس به حق خود برسد. بنابراین حق وتو خلاف عدالت است و کاملاً ‌آن را نقض می‌کند.^[۱۹۱]
ب‌ـ‌ دیدگاه مخالفان حق وتو
مخالفان حق وتو برای اثبات نابرابری و ناعادلانه بودن آن و نیز لزوم اصلاح منشور و حذف این حق، به ادله متفاوتی استناد کرده‌اند که در ذیل، بررسی می‌شوند:
۱ـ حق وتو، ناقض اصل تساوی است که در موارد گوناگونی در منشور ذکر شده:
الف. مقدمه منشور: ایمان به تساوی حقوق بین زن و مرد و همچنین بین ملت‌های کوچک و بزرگ؛
ب. بند ۲ ماده ۱: توسعه روابط دوستانه در بین‌الملل بر مبنای احترام به اصل تساوی حقوق؛
ج. بند ۲، ۳، ۴ و ۵: عبارت «کلیه اعضا» که بر تساوی آن دلالت دارد.
۲ـ حق وتو در عمل، تبدیل به نوعی مصونیت حقوقی برای اعضای دایم شورای امنیت شده است؛ زیرا در صورت نقض صلح و امنیت بین‌المللی و یا هرگونه اقدام تجاوزکارانه از سوی اعضای دایم، حق وتو مانع اقدامات شورای امنیت علیه این پنج عضو دایم خواهد بود و از هر اقدامی که خلاف منافع آنان باشد، جلوگیری می‌کند.
۳ـ استفاده از حق وتو، شورای امنیت و نیز کل سازمان ملل را از وظیفه اصلی خود بازمی‌دارد و آن را به بن‌بست تصمیم‌گیری می‌رساند. به تعبیر دیگر، حق وتو همواره وسیله‌ای برای از بین بردن کارایی شورا بوده است؛ چرا که هیچ یک از اعضای دایمی به هنگامی که منافع حیاتی خود را در خطر بیفتد، از اعمال آن خودداری نمی‌نماید.
۴ـ معترضان به حق وتو، که بیش‌تر در میان کشورهای جهان سوم هستند،‌ می‌گویند: کشورهای دارنده حق وتو باید این حقیقت را درک کنند که اگر دموکراسی و قبول مسئولیت چیزی است که قدرت‌های بزرگ بر روی آن مانور می‌دهند نباید از این واقعیت روگردان باشند که امروزه هیچ تناسبی بین تعداد اعضای سازمان ملل و شورای امنیت وجود ندارد. مقایسه‌ای بین گذشته و حال سازمان ملل این فاصله را نحوی می نمایاند: در سال ۱۹۴۵ درحالی که ۵۱ کشور عضو سازمان ملل بودند، ۱۱ دولت عضویت شورای امنیت را داشتند و در ۱۹۶۶، که سازمان ملل دارای ۱۸۵ عضو بوده، ۱۵ کشور عضویت شورای امنیت را دارا بودند؛ یعنی طی این مدت درحالی که تعداد کشورهای عضو سازمان ملل تقریباً‌ ۶/۳ برابر شده، فقط ۴ عضو به اعضای شورای امنیت افزوده شده است.^[۱۹۲]
۵ـ شناسایی این پنج کشور در سال ۱۹۴۵ به عنوان «قدرت‌های بزرگ» در حقیقت، یک قضاوت سیاسی بر مبنای حقایق موجود در آن زمان به شمار می‌آمد؛ چرا که نمی‌توان ادعا کرد این پنج کشور همواره به صورت پنج قدرت اول جهان باقی خواهند ماند. همین نکته منشور سازمان ملل را از پویایی باز می‌دارد و سازمان را، که با قصد تداوم و پایداری به وجود آورده است، هنگام بروز تغییرات بنیادین در قدرت کشورها، با مشکل مواجه می‌سازد.
۶ـ پیش از این‌که شورای امنیت براساس مواد ۴۱ تا ۴۲ تصمیم بگیرد، باید به موجب ماده ۳۹ احراز شود که آیا تهدیدی علیه صلح، نقض صلح یا عمل تجاوز صورت گرفته است یا خیر. چنانچه یکی از موارد مزبور احراز گردید. شورای امنیت با رأی غیرتشریفاتی تصمیم‌گیری خواهد نمود. این آیین رأی‌گیری موجب شده است هرگز نتوان علیه اعضای دایم شورای امنیت و متحدان آن‌ها اقدامات جبری و تنبیهی اعمال کرد. در واقع، این نتیجه حق وتویی است که منشور به اعضای دایم شورا عملاً‌به قدرت‌های بزرگ اعطا کرده است تا از هرگونه اقدام اجبار کننده علیه خود در امان باشد.^[۱۹۳]
اعضای دایم، هم حق تشخیص تهدید و نقض صلح دارند، هم در صورت تشخیص تهدید و ناقض صلح، توانایی عدم برخورد دارند. آنان می‌توانند برخلاف تشخیص اعضای شورای امنیت و اعضای سازمان ملل عمل نموده، حتی از ناقض صلح نیز حمایت کنند و این معنی، قلمرو اختیارات اعضای دایم که هیچ حدی جز منافع خود را به رسمیت نمی‌شناسند. در واقع، شورای امنیت فقط براساس تشخیص خود عمل می‌کند و این تشخیص نیز بستگی تام به منافع آنان دارد، زیرا هیچ ضمانت اجرایی برای وظایف آن وجود ندارد و گاهی در مورد تجاوزهای یک کشور، عملکرد دوگانه و تبعیض‌آمیز دارد.
۷ـ اگر تمام اعضای شوزرا هم رأی و دارای منافع مشترک باشند، خطر ظلم و تضییع حقوق دیگر کشورها بیش‌تر است؛ زیرا قدرت‌های بزرگ از حق وتو برخوردارند و اگر توافق نداشته باشند، اگرچه مخالف و اقلیت شورا یک کشور باشد باز هم مانع اخذ تصمیم شورا می‌شوند.^[۱۹۴]
مبحث دوم‌: تأثیر حق وتو در نقض حقوق بشر
همان‌گونه که ذکر شد، مهم‌ترین هدف سازمان ملل متحد و در رأس ارکان آن، شورای امنیت، حفظ صلح و امنیت بین‌المللی است و منشور به طور کلی به حفظ صلح و پیش‌گیری از تجاوز و رفع آن توجه خاصی داشته است. اکنون، پرسش مهم این است که آیا این سازمان بین‌المللی، توانسته است بدون جانب‌داری، به مسئولیت خود عمل کند. در جواب باید مدعی شد که شورای امنیت سازمان ملل در بسیاری از موارد از وظایف قانونی خود سرپیچی کرده و خواست به کارگیری حق وتو یا عدم آن، به ابزاری برای معاملات سیاسی میان قدرت‌های بزرگ تبدیل شده است و سازمان ملل متحد که قصد داشت برای تحقق آرزوها و آمال ملت‌های جهان برای گسترش صلح و امنیت جهانی تلاش کند، در عمل به ابزاری برای مشروعیت بخشی به نیات‌های قدرت‌های بزرگ تبدیل شد. در واقع گسترش ازرش‌های انسانی در نهادهایی صورت می‌گیرد که به کرامت و عزت بشری معتقد باشند و نهادهایی که خود مظهر استبداد و یکسونگری و سلطه‌اند، نمی‌توانند در گسترش ارزش‌های بشری و انسانی موفق باشند.
حق وتو، مخالف و در تقابل با حقوق بشر است و به کارگیری از آن، مانع تحقق جهانی حقوق بشر می‌گردد. شورای امنیت سازمان ملل، به سبب حق وتویی که پنج دولت امریکا، روسیه، چین، انگلیس و فرانسه در تصمیم‌گیری‌های آن دارند، تاکنون در بسیاری از مسائل بین‌المللی، طرف ناحق را گرفته و حق را پایمال کرده است. دارندگان حق وتو از این ابزار فرمایشی، به نفع خود بهره می‌برد و در حق ملت‌های مظلوم، ستم روا می‌دارند و سبب ظلم به کشورهای ضعیف، از جمله شعله‌ور شدن جنگ‌ها و به تأخیر انداختن پایان آن‌ها می‌شوند.^[۱۹۵]
یکی از موارد واضح و روشن نقض گسترده حقوق انسانی، مسئله فلسطین است. چرا که رژیم غاصب اسرائیل با حمایت قدرت‌های بزرگ، به ویژه آمریکا، در این کشور به کشتار دسته جمعی و هزاران جنایت ضدانسانی دیگر دست زده است، با آنکه یکی از قواعد عرفی در جنگ‌ها، اصل حمایت از افراد غیرنظامی در برابر خطرهای ناشی از درگیری‌های مسلحانه است. از یک سو کشتارهای گسترده فلسطینیان و زیر پا گذاشتن کامل حقوق انسانی ایشان و از سوی دیگر، سکوت و کوتاهی شورای امنیت در رسیدگی به جنایات رژیم صهیونیستی و همچنین نادیده گرفتن سلاح‌های اتمی این رژیم با آنکه بیش از ۲۰۰ بمب هسته‌ای در اختیار دارد، هر وجدان بیداری را می‌آزارد؛ ولی با این وجود، تاکنون شاهد هیچ‌گونه اقدام و تحرکی از سوی سازمان ملل در قبال این خطر ملموس در منطقه و جهان نبوده‌ایم. آن‌چه ذکر شد یکی از نمونه‌های بارز نقض حقوق بشر است که تهدیدی جدی علیه منطقه و امنیت جهانی به شمار می‌آید. امریکا که همواره خود را از مدعیان حقوق بشر می‌نامد، نه تنها با حمایت‌های بی دریغ خود از رژیم نژادپرست اسرائیل، دست این رژیم را در به خاک و خون کشیدن مردم بی دفاع و مظلوم فلسطین و لبنان باز گذاشته و سکوت کرده‌اند، بلکه از ابزار فرمایشی وتو نیز به نفع اشغال‌گران قدس استفاده می‌کند. در طول تاریخ اشغال‌گری رژیم صهیونیستی تاکنون بارها از حق وتو برای نجات این رژیم از قطعنامه‌ها و توافق‌نامه‌های بین‌المللی استفاده کرده است. در واقع آمریکا از زمان تشکیل سازمان ملل متحد تا سال ۲۰۰۴ میلادی ۷۷ بار از حق وتو استفاده کرده است که ۳۶ بار آن برای جلوگیری از صدور قطعنامه‌ها و بیانیه‌هایی علیه اسرائیل در درخواست عقب نشینی ازسرزمین‌های اشغالی استفاده کرده است.^[۱۹۶]
با توجه و دقت در فصل‌های منشور سازمان ملل، این گونه برمی‌آید که مهم‌ترین وظیفه سازمان، برقراری صلح و عدالت در همه سطوح ‌‌بین‌الملل است؛ ولی از سوابق سازمان در حل و فصل منازعات بین‌المللی استنباط می‌شود که نه تنها این نهاد نتوانسته به وظیفه خطیر خود عمل کند، بلکه خود به شدت تحت تأثیر منافع قدرت‌های بزرگ قرار داشته و به مقتضای نظریات آنان در بحران‌های بین‌المللی به صورت‌های متفاوتی عمل می‌کند؛ چرا که این عملکرد، بازتابی از تمایلات قدرت‌های بزرگ است
در واقع می‌توان گفت، شورای امنیت دستمایه خواسته‌های قدرت‌های بزرگ شده و به اهرم فشار علیه دیگر کشورهای عضو سازمان تبدیل شده است، تا جایی که حتی با توهم به خطر افتادن منافع یکی از کشورهای بزرگ در هر جای دنیا، دست به کار می‌شود و قطعنامه‌های شدید‌الحن صادر می‌کند. در مقابل نه تنها تهاجم به ملت‌های مظلوم در این نهاد جهانی محکوم نمی‌شود بلکه حتی اگر قرار باشد که قطعنامه‌ای هم صادر شود با فشارهای سیاسی و با حق وتو رد می‌شود. بدین ترتیب، اگر مظلومان در صدد دفاع از حق خویش برآیند، چیزی به دست نخواهند آورد..
از این رو، وقت آن رسیده است که در ساختار این سازمان، اصلاحات بنیادینی صورت گیرد. زیرا سیستم فعلی آن بر اساس نتایج جنگ جهانی دوم بنا شده است در صورتی که معادلات امروز جهان بسیار تفاوت کرده است. در حال حاضر، وارد دوران چند قطبی و تعادل وتوازن در جهان شده‌ایم و در سایه تحولات اساسی و بنیادین در ساختار نظام ‌‌بین‌الملل، به ویژه تغییرات ناشی از پایان جنگ سرد، قرار داریم. برخی از این تحولات عبارت است از: جا به جایی نقش قدرت‌ها، اهمیت یافتن موضوعات و مفاهیم جدید و فراهم شدن بسترهای جدید برای پذیرش مسئولیت‌های متفاوت با گذشته در سازمان‌های بین‌المللی به ویژه سازمان ملل متحد.
لزوم بازنگری در نقش، جایگاه و ساختار این نهاد بین‌المللی متناسب با شرایط تازه جهانی از جمله مسائلی است که از چندی پیش، نگاه‌ها را به خود جلب کرده است. این تغییرات درباره شورای امنیت سازمان ملل از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؛ زیرا حق وتو یا باید به طور کامل بر چیده شود یا به دیگر اعضا هم داده شود
بند اول: تناقض نظری و عملی حق وتو با اهداف و اصول منشور سازمان ملل
برای اثبات این تعارض، ابتدا هر یک از اهداف و اصول ملل متحد- همان‌گونه که در منشور آمده- نقل، و سپس مورد نقض آن بیان می‌شود.
الف‌ـ تناقض نظری و عملی حق وتو با اهداف منشور سازمان ملل
ماده ۱: اهداف سازمان ملل متحد
بند ۱، ماده ۱: حفظ صلح و امنیت بین‌المللی و بدین منظور، به عمل آوردن اقدامات دسته جمعی مؤثر برای جلوگیری و برطرف کردن تهدیدات علیه صلح و متوقف ساختن هرگونه عمل تجاوز یا سایر کارهای ناقض صلح و فراهم آوردن موجبات حل و فصل اختلافات بین‌المللی… .

• تشویق به همکاری دبیران با یکدیگر

• تاکید بر خرد جمعی، همکاری بین دبیران در تعیین استراتژیها و حل مسائل و مشکلات

۵-۲-۲- پیشنهادات پژوهشی

• به محققینی که در رابطه با موضوع پژوهش حاضر قصد انجام تحقیق در آموزش و پرورش شهر تهران را دارند پیشنهاد می شود پژوهشی را تحت عنوان موانع فراروری تحقیق یادگیری سازمانی در آموزش و پرورش شهرتهران انجام دهند.

• پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی به بررسی میزان بکارگیری مؤلفه های یادگیری سازمانی در دیگر مراکز آموزش و پرورش در استان ها پرداخته شود.

• پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی به بررسی عوامل مؤثر بر توسعه و بهبود سطح یادگیری سازمانی در آموزش و پرورش شهر تهران پرداخته شود.

• توصیه می شود که در تحقیقات آتی، یادگیری سازمانی با بهره گرفتن از روش های کیفی و بویژه آمیخته مورد بررسی قرار گیرد.

فهرست منابع

منابع فارسی:

آرزمجو، هانیه؛ خوانساری، جیران(۱۳۸۸). اجراء مدیریت دانش در شرکت توانیر و نتایج حاصل از آن. دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش. مرکز همایش های های بین المللی رازی تهران.
ابیلی،خدایار؛نارنجی ثانی،فاطمه؛رشیدی،محمد مهدی؛مختاریان،فرانک(۱۳۹۰).نقش عوامل موثر بربه اشتراک گذاری دانش سازمانی در موسسه مطالعات بین المللی انرژی. مدیریت ومنابع انسانی در صنعت نفت،سال چهارم،شماره۱۴ ،ص ص ۳۱-۵۴٫
اسداللهی، احمدرضا و دشتی، مهدی(۱۳۸۹). بررسی عوامل شکست و موفقیت در بروز نوآوری با بهره گرفتن از نظریه های مدیریتی. اولین کنفرانس سالانه مدیریت، نوآوری و کارآفرینی. شیراز: ۲۷ و ۲۸ بهمن ماه.
اسدی، حسن؛ قنبرپورنصرتی، امیر؛ قربانی، محمدحسین؛ دوستی، مرتضی (۱۳۸۸). رابطه بین یادگیری و عملکرد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، مدیریت ورزشی (حرکت)، (۱):۲۳۷-۲۴۷٫
اسلامی کرم شاهلو، وحید(۱۳۸۸).گام های پیاده سازی مدیریت دانش و موانع استقرار آن در سازمانها. دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش.مرکز همایش های بین المللی رازی تهران. بهمن ۱۳۸۸
اخوان، پیمان. جعفری، مصطفی(۱۳۸۵). سازمانهای یادگیرنده؛ ضرورت عصر دانایی. ماهنامه تدبیر. سال هجدهم. شماره ۱۶۴
اقدسی محمد و سکاسکی سید حمید (۱۳۷۵). معرفی دو نظام ارگانیکی و مکانیکی تأثیرشان در بهره‌وری. فصلنامه مدیریت دولتی، شماره ۳۵: ۸-۱۸٫
اقدسی، محمد؛ خاکزار بفروئی، مرتضی(۱۳۸۷ ب ). مقایسه تطبیقی قابلیت های یادگیری سازمانی از دیدگاه پرستاران به عنوان منبع دانش سازمانی بین بیمارستان های دولتی و خصوصی ایران. دو ماهنامه پرستاری ایران. دوره ۲۱٫ شماره ۵۶٫
اقدسی، محمد؛ خاکزار بفروئی، مرتضی(۱۳۸۷ الف). سنجش قابلیت های یادگیری سازمانی در بیمارستانها. نشریه بین المللی مهندسی صنایع و مدیریت تولید دانشگاه علم و صنعت ایران. ۱(۴): ۷۱-۸۳٫
آل آقا، فریده؛ رحیمی، محسن؛ کشاورز، محسن (۱۳۸۹). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی: مطالعه موردی پرسنل ستادی پلیس پیشگیری ناجا، نشریه منابع انسانی ناجا ، ۵(۲۰): ۷۹-۱۰۳٫
البدوی، امیر؛ شفاعی، رضا (۱۳۸۱). مقدمه ای بر راهکارهای ایجاد سازمان یادگیرنده در ایران، فصلنامه دانش مدیریت، ۵۷: ۵-۲۸٫
البرزی، صدرالله، اسلامیه، سمیرا(۱۳۸۴). ویژگی های سازمان یادگیرنده .روزنامه همشهری،‌ پنج‌شنبه ۲۹ اردیبهشت ، سال سیزدهم، شماره ۳۷۰۲، صفحه ۱۱
السون، میتیو.اچ.و هرگنهان،بی آر( ۱۳۸۵). مقدمه ای بر نظریه های یادگیری،ترجمه علی اکبر سیف:نشر دانا
الوانى، سید مهدى (۱۳۷۳).سازمان‏هاى کامیاب امروز، سازمان‏هاى یادگیرنده و دانش‏آفرین، مدیریت دولتى، ۲۶و۲۷: ۱-۱۰٫
الوانی، سید مهدی(۱۳۷۸). نظریه های مدیریت، سازمان های کامیاب امروز، سازمان هاس یادگیری و دانش آفرین، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
الوانی،سید مهدی(۱۳۸۳). مدیریت عمومی. انتشارات نی.چاپ دوم
اللهیاری، رحمت الله (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین توانمندسازی مدیران و کارکنان و یادگیری سازمانی در حوزه ستادی دانشگاه تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه تهران.
امین مقدم ،علی ؛ ستوده ریاضی ، مریم(۱۳۸۷).ارائه مدلی برای توسعه مدیریت دانش در سازمانهای تحقیقاتی با رویکرد استفاده موثر از فناوری اطلاعات و ارتباطات.اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بابایی، ایازالله( ۱۳۸۳). تلفیق مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی ،نشریه ی تدبیر،شماره ی ۱۴۶
بهنامی،ژوزف(۱۳۸۴).یادگیری سازمانی.مجله ی تدبیر.شماره ۱۶۱٫
بیک زاد، جعفر و فتحی بنابی، رقیه (۱۳۹۱). ارزیابی یادگیری سازمانی منطقه ۸ عملیات انتقال گاز، نشریه راهبرد توسعه ، شماره ۲۹: ۲۱۵-۲۳۳٫
پارسا،محمد( ۱۳۷۴) ،روان شناسی یادگیری بربنیاد نظریه ها،انتشارات سخن،تهران ؛۱۳۷۴
پاشا شریفی، حسن و شریفی، نسترن (۱۳۸۳). روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: انتشارات سخن
تن هو ، استیون (۱۳۸۶). مدل های کلیدی مدیریت. ترجمه: علی اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده و مهدی خادمی، چاپ اول، تهران: انتشارات رسا.
پور حسینی، سید جواد(۱۳۸۶). سازمانهای یادگیرنده، ضرورت کسب و کار در دنیای آمروز، مجله مدیریت. سال هجدهم، شماره ۱۲۲-۱۲۱
تیمورنژاد،کاوه؛ صریحی اسفستانی، رسول (۱۳۸۹). تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی، مطالعات مدیریت بهبود و تحول ،۲۰(۶۲):۳۷-۵۹٫
جعفری، حسن و قنواتی نژاد، زهرا (۱۳۹۲). وضعیت یادگیری سازمانی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز، دو ماهنامه علمی – پژوهشی جنتاشاپیر، دوره ی چهارم، شماره ۱٫ ۸۱-۹۰٫
جعفری مقدم سعید( ۱۳۸۱).،”فرایند مدیریت دانش از یادگیری سازمانی تا حافظه سازمانی”،ماهنامه مدیریت و توسعه شماره۱۲٫
جمال زاده، محمد؛ غلامی، یونس و سیف، محمد حسن(۱۳۸۸). بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، ۳(۲): ۶۳-۸۶٫
جنوی،المیرا ؛ محمداسماعیل، صدیقه, روشندل اربطانی،طاهر (۱۳۸۹). یادگیری سازمانی در کتابخانه ؛ گزارشی از کتابخانه های مرکزی دانشگاهی در تهران. فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، شماره ۸۳، صص ۲۱۷- ۲۲۶٫
جهاندیده کاظم پور، مهرداد(۱۳۸۱). خلق سازمانهای یادگیرنده، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۲۵، ۱۰۸-۱۰۹٫
حسنی، علی (۱۳۸۸). عوامل مؤثر بر توسعه یادگیری گروهی، ماهنامه معرفت، ۱۸(۱۳۷): ۸۱-۹۶٫
خانعلیزاده، رقیه( ۱۳۸۷). بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه تربیت مدرس
خانعلیزاده، رقیه؛ کردنائیچ، اسدالله؛ فانی، علی اصغر؛ مشبکی،اصغر (۱۳۸۹). رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه تربیت مدرس). پژوهش نامه مدیریت تحول، ۲(۳): ۲۰ -۴۶٫
خلیلی عراقی، مریم (۱۳۸۲). سازمان های یادگیرنده: ضرورتی برای تحول و توسعه. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۳۷: ۹۲-۹۳٫
دامیان،مایکل( ۱۳۸۷). اصول اساسی یادگیری وشرطی سازی،ترجمه؛رضا زمانی وفیروزه طاهرپور،انتشارات رشد.
داودی،امیر محمد حسین و اشتری، عزت(۱۳۹۰). رابطه رهبری معنوی و یادگیری سازمانی در مدارس متوسطه، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،۵(۳): ۳۱-۴۹٫
دستگردی، کاظم (۱۳۸۷). تعیین ارتباط عوامل توانمندسازی با یادگیری سازمانی کارکنان سازمان تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تهران.