نتایج تحقیقات مؤسسه‌ گالوپ نشان می‌دهد که تنها ۲۶% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می‌باشند ۵۶% در کار درگیرنبوده و ۱۸% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر ۳۰۰ بیلیون دلار بر اقتصاد آمریکا تحمیل می‌کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای ۱۰۰۰ نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سال‌های ۲۰۰۰-۲۰۰۲ گرفته شده است.(گالوپ،۲۰۰۷)

کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می‌برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام کار در حد حداکثر استانداردهای مورد قبول را داشت . در این میان مسئله معنویت در محیط های سازمانی و در وجود کارکنان از جمله مهمترین عوامل مؤثر بر افزایش انگیزش، روحیه و نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان و رهبران آن بوده و در نهایت باعث ارتقای عملکرد و درگیری بیشتر آنان در کار می‌گردد .

• • 1. اهداف تحقیق

• هدف اصلی:

شناسایی رابطه بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم

• اهداف فرعی:

شناسایی رابطه بین کار معنا دار با درگیری کارکنان در کار

شناسایی رابطه بین حس اجتماعی بودن با درگیری کارکنان در کار

شناسایی رابطه بین تطابق با ارزش های سازمانی با درگیری کارکنان در کار

۱-۴- فرضیه های تحقیق

• فرضیه های اصلی

بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان قم رابطه وجود دارد .

• فرضیه های فرعی:

بین کار معنا دار با درگیری کارکنان در کار رابطه وجود دارد.

بین حس اجتماعی بودن با درگیری کارکنان در کار رابطه وجود دارد.

بین تطابق با ارزش های سازمانی با درگیری کارکنان در کار رابطه وجود دارد.

۱-۵-تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق

۱) معنویت در کار

• • معنویت ‌در کار دربر گیرنده مفهومی از احساس تمامیت ،پیوستگی در کار و درک ارزش های عمیق در کار . (گیبنز^[۲۱]، ۲۰۰۱،۲)

• • • معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی دریک فرد برای زندگی کاری،به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و هم چنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد باارزش های سازمانش می‌باشد. (میترف و دنتون، ۱۹۹۹)

  

• • معنویت در کار درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فردکه درونی و قابل پرورشی است و به واسطه انجام کارهایی با معنا در زندگی اجتماعی پرورش می‌یابد . (آشمس و دوچن،۲۰۰۰ ،۱۳۷)

• معنویت در کار سفری به سوی یک پارچگی و معنویت که برای افراد و سازمان کمال و پیوستگی در محیط کار را فراهم می آورد(گیبنز،۲۰۰۱،۳).

به منظور سنجش معنویت در کار ، شاخص هایی برای سنجش آن در نظر گرفته شده است که در این تحقیق به تحقیقات میلیمن و همکارانش پرداخته شده در بردارنده ۲۰ شاخص است.

• 1. کار معنا دار^[۲۲]

یک جنبه اساسی معنویت در کار،احساس عمیق معنا و هدف داشتن در کار فردی را شامل می شود .این مفهوم معنویت محیط کار نشان می‌دهد که چگونه کار کنان در سطح فردی،با کار روزانه خود تعامل دارند. (آشمس و دوچن ،۲۰۰۰ ) که بر اساس ابزار سنجش پرسشنامه معنویت در کار ، ۶ شاخص مؤلفه‌ کار معنا دار را می سنجند .

• 1. حس اجتماعی بودن^[۲۳]

یک مفهوم انتقادی معنویت محیط کار ،داشتن پیوستگی و ارتباط با دیگران را شامل می شود که به ‌عنوان احساس اجتماعی بودن بیان می شود.این مفهوم معنویت محیط کار در سطح گروهی رفتار انسان رخ می‌دهد و تعاملات میان کارکنان و همکارانشان را مورد توجه قرارمی دهد. (آشمس و دوچن ،۲۰۰۰ ) که بر اساس ابزار سنجش پرسشنامه معنویت در کار،۷شاخص این مؤلفه‌ را در این تحقیق مورد سنجش قرار می‌دهد.

• 1. تطابق با ارزش های سازمانی^[۲۴]

سومین جنبه معنویت در محیط کاری زمانی است که افراد قویا حس هماهنگی میان ارزش های شخصی و مأموریت‌ و هدف سازمانشان را تجربه کنند.این جز معنویت محیط کار تعاملات کارکنان را با اهداف سازمانی بزرگتر را در بر می‌گیرد (میتروف و دنتون،۱۹۹۹). که بر اساس ابزار سنجش پرسشنامه معنویت در کار ، ۷ شاخص مؤلفه‌ تطابق با ارزش های سازمانی را می سنجند .

۲) درگیری در کار

شوفلی و همکاران (۲۰۰۲) با مطالعات خود ‌به این نتیجه دست یافتند که درگیری و تحلیل رفتگی اگرچه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر بوده اما دو مفهوم متمایز از هم می‌باشند. آن ها از اصطلاح درگیری در کار درمدل خود استفاده کرده و آن را “حالت مثبت ذهنی برای بر آوردن و اتمام کار ” تعریف می‌کنند.برای سنجش درگیر شدن در کار از ۱۷ شاخص درگیر شدن در کار ساخته سالانوا و همکاران (۲۰۰۲) استفاده شده است

۲-۱) شور و حرارت^[۲۵] سطح بالایی ‌از انرژی و تحمل روانی فرد در هنگام کار و تمایل به صرف تلاش درآن کار علی رغم سختی آن است .

۲-۲) وقف شدن^[۲۶]، اشاره به دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت ،جدیت و چالش ‌در کار می‌باشد .

۲-۳) غرق شدن^[۲۷] عبارتند از تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی در حین کار است به طوری که گذشت زمان برای فرد سریع بوده و جدا شدن او از کار به سختی صورت می‌گیرد. (شوفلی و دیگران ،۲۰۰۲ ،۷۴)

به منظور سنجش این ابعاد از ابزار سنجش پرسشنامه درگیرشدن در کار ساخته سالانوا و همکاران (۲۰۰۲) استفاده شده است.

ادبیات و پیشینه

تحقیق

فصل دوم

مقدمه

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تأکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می‌رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می‌تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می‌تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می‌آید، بهره مند شود.

معنویت بخشی جدائی ناپذیر از اخلاق و ارزش های انسانی است و در ادیان یکتاپرست اهمیت بسیار بالایی دارد. به باور اکثر اندیشمندان و صاحب‌نظران عرصه اخلاق و معنویت ، یکی از مهمترین آفات که امروزه بشر و حیات انسانی بشر را به شدت تهدید می کند ، غفلت و بی توجهی به مسائل اخلاقی و ارزش‌های معنوی است.( نادی، گل پرور، ۱۳۹۰،۲)

۲-۳-۱- یادگیری برای بقاء

– این سازمان ها به دنبال نتایج کسب وکارکوتاه مدت هستند.

– مدیران ‌و متخصصین بیشتر به دنبال ساده کردن کار وحلقه های یادگیری هستند.

– بحث خلاقیت ونوآوری در آن ها به فراموشی سپرده می‌شود.

– این سازمان‌ها به بخشی از فرصت‌های محیط اطراف خود که بقای سیستم آن ها را تضمین می‌کند توجه دارند و در همان محدوده سنتی یاد می گیرند.

– یادگـیری در چنـین موقعــیتی بصـورت اتفاقی وبراساس تحریک انگیزه عده ای از عناصر داخلی وخارجی انجام می‌گیرد.

-این نوع یادگیری در مقاطعی باعث توسعه کمی شرکت در محیط می‌شود. اما هیچ تضمینی برای استمرار وجود ندارد.

– یادگیری در چنین حالتی ویژگی بده بستان دارد ‌و مقطعی است.

– توسعه قابلیت در سازمان از طریق درخواست ایجاد می‌شود نه از طریق تلاش رشد مدارانه درونی که باعث رشد جوهره سازمان شود.

-در این روش سازمان‌ها به عنوان یک کل یاد نمی‌گیرند. ‌بنابرین‏ تضمینی برای یادگیرنده بودن سازمان نیست (هیت^[۱۵]، ۱۹۹۹: ۱۹).

۲-۳-۲- یادگیری انطباقی

در یادگیری انطباقی، تعمیم انجام نمی گیرد بلکه سازمان به لحاظ ذاتی به سیستم های اقتصادی خارجی که حکم مادر را برای آن دارند پیوند می‌خورد.

– این روش در شرایط متلاطم پاسخگو نیست.

– در این روش نقش عنصر انسانی در یادگیری بیشتر از دیگر عوامل است.

– ساز وکار لازم درجهت هماهنگی با سایر عوامل وجود ندارد.(نادری خورشیدی،۱۳۸۱: ۶).

۲-۳-۳- یادگیری تعمیمی (مولد)

– یادگیری تعمیمی هم دارای الزامات فوری کوتاه مدت وهم به دنبال سرمایه گذاری کلان بلند مدت است.

– استراتژی ها ‌بر مبنای‌ استفاده از فرصت‌ها طوری طراحی می‌شوند که کل سازمان را به طرف کانون توجه مورد نظر هدایت کنند.

– از آنجایی که این روش به دنبال منافع بلند مدت سازمان است. راضی نگه داشتن همه عوامل سازمان از جمله سهام‌داران و مشتریان غیر ممکن است. ‌بنابرین‏ به جای جلب رضایت تک تک اعضاء در یک تفکر نظام مند کلی عمل می‌کند.

– این روش به جای اینکه یک تصمیم فوری مقطعی باشد چهارچوبی برای مشاهده الگوهای تغییرات ویکپارچه سازی در سازمان است، یعنی بقیه ارکان سازمان متناسب با فضای یادگیری تغییر می‌کند ویادگیری در سازمان تعمیم می‌یابد.

– سازمان در بازآفرینی خود آزاد است ویادگیری یک عامل خود تنظیمی برای مولد بودن محسوب می شود.

– در سازمان‌های تعمیم دهنده علاوه برهوشمندی عنصر انسانی، ساز ‌و کارها ‌و شبکه ها همگام با هوشمندی انسانی حساسیت لازم برای یادگیری را دارند. این شبکه ها تسهیلاتی را برای پشتیبانی از یادگیری جمعی درسازمان ایجاد کرده، توانایی‌های لازم را که برای محیط یادگیری مولد ضروری است ترغیب می‌کنند.

– این سازمان ها با محیط خود عجین هستندوصدای مشتریان خود را شنیده متناسب با درخواستهای آن ها عمل می‌کنند (هیت، ۱۹۹۹: ۱۹).

۲-۴- سطوح یادگیری

با توجه به سطوح مختلف سازمان ‌می‌توان یادگیری را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم نمود.

۲-۴-۱- یادگیری فردی

حاکی از تغییر مهارت ­ها، بینش­ها و باورها، تحول و دگرگونی در دانش فردی، نگرش­ها و ارزش­های مأخوذه، توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فن­آوری، یا مشاهده و راه­های دیگر کسب دانش جدید ‌می‌باشد. یادگیری فردی، فرآیندی است که بدان وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می­ شود.

۲-۴-۲- یادگیری تیمی یا گروهی

یادگیری تیمی ‌به این معنا است که تیم­ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. سنگه یادگیری گروهی را فرآیندی می­داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه ­ای همسو می­ شود که نتایج حاصله، آن چیزی خواهد بود که همگان واقعاً طالب آن بوده ­اند.

۲-۴-۳- یادگیری سازمانی

از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت­ها، دانش، تجربه و مدل­های ذهنی اعضای سازمان حاصل می­ شود. یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیندی که از طریق آن یک سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شکل می­دهد یا دانش موجود در خود را بازسازی، اصلاح و متناسب با تغییرات محیط می­ کند، تعریف ‌می‌کنند (سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۵، ص۶۷تا۷۰).

۲-۵- یادگیری سازمانی

آرگریس و شون (۱۹۹۶)، که دوتن از پژوهشگران اولیه در این زمینه هستند، یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند کشف و تصحیح اشتباهات تعریف می‌کنند‌. از نظر ایشان فراگیری در سازمآن ها از طریق فعالیت افراد صورت می پذیرد‌. در واقع یک سیستم اکولوژیکی از عوامل تحت عنوان سیستم یادگیری سازمانی، تسهیل کننده یا بازدارنده فعالیت‌های یادگیری افراد است‌.

به نظر داج سون^[۱۶] (۱۹۹۳)، یادگیری سازمانی به عنوان “روشی که سازمآن ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریآن های عادی کار در رابطه با فعالیت هایشان در داخل فرهنگ هایشان و همچنین کارایی سازمان را از طریق بهبود به کارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند” مطرح می‌باشد.

سایمون^[۱۷] (۱۹۹۱)یادگیری سازمانی را ؛رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد تعریف ‌کرده‌است که نتایج آن در عوامل ساختاری ونتایج سازمان منعکس شود (سبحانی نژاد و ‌همکاران،۱۳۸۵ص۵۲).

یادگیری سازمانی عبارت است از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کارا ست. ‌بنابرین‏ عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می افتد که اولا مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده‌های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشند و ثانیاًً این شناخت در کنار عملکرد آن ها و مجموعه سازمان نمود پیدا کند(سنگه، ۱۹۹۰).

جدول ۲- ۱: تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف

صاحب‌نظران
تعاریف

کانجلوسی و دیل (۱۹۶۵)

یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه‌ای از تعاملات بین انطباق‌های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است

آرگیریس و شان، (۱۹۷۸)

یادگیر سازمانی یعنی کشف و تصحیح خطاها

سنگه (۱۹۹۰)

یادگیری سازمانی افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کارا ست.

سایمون (۱۹۹۱)

یادگیری سازمانی رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد است که نتایج آن در عوامل ساختاری ونتایج سازمان منعکس شود.

(ویک و رابرتس ،۱۹۹۳)‌

یادگیری سازمانی از تعاملات آگاهانه افراد که در نتیجه آن “هوش جمعی”سازمان به وجود می‌آید، تشکیل شده است

داجسون (۱۹۹۳)

یادگیری سازمانی روشی که سازمآن ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریآن های عادی کار در رابطه با فعالیت هایشان در داخل فرهنگ هایشان و همچنین کارایی سازمان را از طریق بهبود به کارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند بیان می شود.

مایو (۱۹۹۴)

یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روش‌ها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می‌شوند.

‌گانز (۱۹۹۶)

یادگیری سازمانی اکتساب و کاربرد دانش، مهارت‌ها، ارزش‌ها، عقاید و نگرشهای ثمربخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان است

مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار به ‌عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمانهای مختلف به کار گرفته می‌شوند . با به کارگیری این مدل‌ها سازمان‌ها می‌تواند از یک سو میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به ویژه بهترین آن ها مقایسه کنند. مدل‌های سرآمدی کسب و کار پاسخی است ‌به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می‌کند و چه معیارهایی بر رقبای آن ها حاکم هستند؟

امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدل‌ها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده‌اند که محرک سازمان‌ها و کسب و کار در تعالی ، رشد ‌و ثروت آفرینی است . مدل‌های تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید ( کالا یا خدمات ) و مشارکت همه اعضا سازمان می‌تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند.

لذا در این پژوهش قصد داریم ، عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم را با بهره گرفتن از مدل EFQM مورد ارزیابی قرار دهیم ، و همچنین از میزان موفقیت این سازمان در اجرای برنامه ها و رسیدن به اهداف خود، در معیارهای مختلف مدل، آگاهی یابیم .

۱-۲٫بیان مسئله

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است ؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌نمایند .

هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاًً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می‌کند، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(امین و اصغری، ۱۳۹۰).

امروزه بنگاه های اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش‌های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت ، سازمان‌هایی می‌توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به ‌عنوان شاخص‌های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند(بالوئی، ۱۳۸۵).

مدل‌های تعالی سازمانی^[۱] یا سرآمدی کسب و کار به ‌عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمانهای مختلف به کار گرفته می‌شوند . با به کارگیری این مدل‌ها سازمان‌ها می‌تواند از یک سو میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به ویژه بهترین آن ها مقایسه کنند. مدل‌های سرآمدی کسب و کار پاسخی است ‌به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می‌کند و چه معیارهایی بر رقبای آن ها حاکم هستند؟

امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدل‌ها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده‌اند که محرک سازمان‌ها و کسب و کار در تعالی ، رشد ‌و ثروت آفرینی است . مدل‌های تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید ( کالا یا خدمات ) و مشارکت همه اعضا سازمان می‌تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند(نیکخواه، ۱۳۹۲).

مدل تعالی ؛ ابزاری جهت سنجش میزان استقرار سیستم‌ها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین می‌کند . ‌بنابرین‏ پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل به ‌عنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی می شود و چه کسانی می‌توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند. سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل می شود(شیرزاد کبریا و همکاران،۱۳۹۱) .

سازمان‌ها جهت خودارزیابی و سنجش خود با دیگر سازمان‌ها نیازمند ابزاری ویژه و مناسب و دارای ساختار مدیریتی می‌باشند که مدل‌های تعالی دارای این ویژگی است .

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

معیارهای توانمندساز ، آنچه را که یک سازمان انجام می‌دهد پوشش می‌دهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می‌سازد و معیارهای نتایج ، نتایجی هستند که یک سازمان به دست می آورد و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند(نیکخواه، ۱۳۹۲).

اما بهزیستی روانشناختی به طورکلی به سلامت عمومی‌روانی ‌و جسمانی فرد وبه رضایت عمومی‌فرد از زندگی می‌پردازد که مفاهیمی‌مانند رضایت شغلی رانیز در بر می‌گیرد.به عبارت دیگر مفهوم بهزیستی روانشناختی،مفهومی‌وسیع تر وهمه جانبه تر که مسائل مختلفی راپوشش می‌دهد به حساب می‌آید(اسکمیک و همکاران،۲۰۰۲).

۲-۴-۴- مفهوم سازی یک الگوی چند بعدی بهزیستی روانشناختی

باید گفت که بخشی از روانشناسی مثبت به شاخص‌های بهزیستی روانشناختی اختصاص دارد و پیشرفت‌های زیادی در فهمیدن مؤلفه‌های بهزیستی روانشناختی انجام شده است برای نشان دادن این نقصان، ریف اندازه گیری جدیدی از بهزیستی روانشناختی را بسط داد که مفاهیم قبلی بهزیستی اخلاقی ارسطویی را در یک خلاصه کوتاه تر تحکیم می‌کرد(ریف،۱۹۸۹).در واقع بهزیستی روانشناختی با این موضوع که چگونه وچرا مردم در زندگیشان حالت‌های مثبت شامل قضاوت‌های شناختی مثبت ^[۱۳۵]وهمچنین واکنشها ی احساسی مثبت^[۱۳۶] را تجربه می‌کنند سرو کار دارد.(ریف،۱۹۸۹).

ویلسون^[۱۳۷](۱۹۶۷) از نخستین کسانی است که به مرور موضوع بهزیستی روانشناختی پرداخت وبه دونتیجه رسید : نخست اینکه کسانی که بیشترین مزیت ها را دارند از دیگران شادمان ترند واز بهزیستی روانشناختی بالاتری نسبت به دیگران برخوردارند وبه صورت افرادی شاد، تندرست، تحصیل کرده، با درآمد بالا، خوش بین، فارغ از نگرانی، دین دار، با عزت نفس بالا وروحیه کاری بالا در جامعه نمایان می‌شوند.دوم اینکه طی دوهزار سال از زمان فلاسفه یونان باستان تا کنون پیشرفت نطری اندکی در مفهوم بهزیستی روانشناختی حاصل شده است (مایرز،۱۹۹۵).

خلقیات ‌و هیجان‌های افراد بازتاب واکنش به رویدادهایی است که برای آن ها رخ می‌دهد. هر فرد قضاوت‌های گسترده ای در باره ی زندگی خود به عنوان یک کل ونیز زیر مجموعه های زندگی از قبیل کار و تحصیل دارد. ‌بنابرین‏ بهزیستی روانشناختی شامل مؤلفه‌هایی ازقبیل عواطف، رضایت از زندگی وکار است وبر این دلالت دارد که چگونه افراد به ارزیابی زندگیشان می‌پردازند که شامل متغییرهایی ازقبیل رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، خلق وخو وهیجانات مثبت، نبود افسردگی واضطراب می‌باشد(مایرز،۲۰۰۰؛اید ولارسن،۲۰۰۸).زمانی به شخص گفته می‌شود دارای بهزیستی روانشناختی بالایی است که رضایت از زندگی ولذت را به وفور تجربه کند ‌و کمتر هیجانات نامطلوب مثل ناراحتی ویاخشم را تجربه کند.در مقابل زمانی به شخص گفته می‌شود دارای بهزیستی روانشناختی پایین است که از زندگیش ناراضی بوده،تجربه لذت کمی‌داشته ومعمولاً هیجانهای منفی مثل اضطراب ویاخشم را تجربه می‌کند(رایان ودسی،۲۰۰۱).

۲-۴-۵- الگوی بهزیستی روان شناختی ریف

روانشناسان متعددی سعی کرده‌اند درموردبهزیستی روان شناختی فرضیه پردازی کنند وآنرا تعریف نمایند: مانند مازلو^[۱۳۸]، راجرز، یانگ^[۱۳۹]، اریکسون،^[۱۴۰]بوهلر^[۱۴۱]، نوی گارتن، جاهودا^[۱۴۲] وبسیار ی دیگر(ریف،۱۹۸۹). ساختار بهزیستی روان شناختی کانون توجه شمار فزاینده ای از تحقیقات طی سال‌های اخیر بوده است(پاوت، دینروسو^[۱۴۳]۱۹۹۸).درهمین اواخر بنظر می‌رسد دوکاربسیار متقاعد کننده مربوط به ریف(۱۹۸۹) وبار-اون^[۱۴۴] (۲۰۰۰) می‌باشد.

الگوی ریف(۱۹۸۹)بیان می‌کند که بهزیستی روان شناختی شامل ۶ بعد نیکی وخوبی یعنی پذیرش خویشتن^[۱۴۵]، روابط مثبت با دیگران^[۱۴۶]، خود مختاری ^[۱۴۷]‌و تسلط بر محیط^[۱۴۸]، زندگی هدفمند^[۱۴۹] ورشد شخصی^[۱۵۰] است (ریف،۱۹۸۹).

۲-۴-۵-۱- خود مختاری

ریف، خودمختاری را با ویژگی‌های مانند استقلال،مکان درونی کنترل، توجه فرد به خود وتنظیم داخلی رفتار برابر می‌داند. این ویژگی ها اعتقادی است که افکار واعمال شخصی مالک خود اواست ونباید با عوامل یا دلایل خارجی از کنترل مشخص شود.

۲-۴-۵-۲- تسلط بر محیط

ریف برتری محیطی را به عنوان توانایی برای انتخاب با به وجود آوردن محیط مناسب با شرایط روانی تعریف کرد. این معیار نیز بخش اصلی فرد گرایی است. برتری محیطی حاکی از دیدگاه ویژه جهان است.فرد بالغ فردی است که می‌تواند ‌با جهان سرخورده مواجه شود ‌و معانی مؤثر انجام انتخاب خود را محاسبه کند.

۲-۴-۵-۳- روابط مثبت با دیگران

ریف روابط مثبت با دیگران را به عنوان روابط میان فردی مطمئن واحساس شدید دلسوزی وهمدردی تعریف کرد..

۲-۴-۵-۴-هدف در زندگی

ریف عقیده داشت که درک مشخص از هدف زندگی، حس راهنما یی، بخش‌های مهم احساسی است، که برای زندگی معنی وهدف وجود دارد. به نظر می‌رسد که این توجه به هدف در زندگی با فرد گرایی و تأکید آن بر آزادی بشر مرتبط باشد.

۲-۴-۵-۵- رشدفردی

ریف رشد فردی را به عنوان توانایی مداوم برای توسعه نیروی بالقوه فرد، رشد وتوسعه به عنوان فرد تعریف کرد.

۲-۴-۵-۶- پذیرش خود

ریف ذکر کرد که ویژگی‌های مثبت یک فرد به ‌عنوان ویژگی اصلی عملکرد روانی مثبت عمل می‌کند با این وجود، ریف مشخص نکرد ماهیت خود چیست ؟بعلاوه،مشخص نیست که آیا خود باید همیشه پذیرفته شود یا خیر؟ گفتار معمولی حاکی از این است که ما به عزت نفس فکر می‌کنیم. بعلاوه، به نظر می‌رسد که پذیرش خود برای بیان خود بیگانگی باخود است(ریف،۱۹۸۹).

۲-۴-۶- الگوی بهزیستی روان شناختی بار- اون

علاوه بر تفاوت‌های مفهومی‌در منشأ واصل،چند عامل رایج بهزیستی روان شناختی در میان تمام تئوری پردازان ظهور یافته است. بار-اون(۲۰۰۰) اخیراًً الگویش ‌در مورد بهزیستی روان شناختی را از نظر آرایه ای از ویژگی ها وتوانمندی‌های مربوط به دانش اجتماعی وعاطفی که بر توانایی کلی مان در سازگاری بانیاز‌های محیطی تأثیر گذار است، تعریف می‌کند.همینطور به صورت یک بهزیست روان شناختی در نظر گرفته می‌شود.این الگو شامل :

توان آگاه بودن از درک کردن وبیان خود،

توان آگاهی ازدرک کردن وارتباط داشتن با دیگران،

توان سرکردن ورسیدگی کردن به احساسات قوی وکنترل تکانه ها وبرانگیزش‌های فرد و

توان تطابق با تغییرات وحل مشکلات طبیعت فردی واجتماعی است.

حوزه اصلی در این الگو عبارتند از: مهارت‌های بین فردی، مهارت‌های درون فردی، قابلیت تطبیق،مدیریت اضطراب وخلق وخوی کلی.

هدف تحقیق بار- اون (۲۰۰۰)تعیین وبررسی عوامل شخصیتی بود که با بیشترین صحت، بهزیستی روان شناختی را توصیف می‌کرد(بار-اون،۲۰۰۰)

۲-۴-۷- عوامل مؤثر بر بهزیستی روان شناختی

عوامل متعددی بر روی بهزیستی روانشناختی تأثیرگذار هستند، هر چند که این عوامل از لحاظ تأثیر متفاوتند.این عوامل شامل رضایت درونی،درآمد، سن،نژاد، استخدام، تحصیل، ازدواج وخانواده، تماس اجتماعی، رویدادهای زندگی،شخصیت ‌و تندرستی است (کومینگ^[۱۵۱]،۲۰۰۵).

مذهب نیز با بهزیستی روانشناختی ارتباط مستقیمی‌دارد(مایرز،۲۰۰۰؛سلیگمن،۲۰۰۲؛آرگایل،۲۰۰۰).