۲-۳-۱- یادگیری برای بقاء

– این سازمان ها به دنبال نتایج کسب وکارکوتاه مدت هستند.

– مدیران ‌و متخصصین بیشتر به دنبال ساده کردن کار وحلقه های یادگیری هستند.

– بحث خلاقیت ونوآوری در آن ها به فراموشی سپرده می‌شود.

– این سازمان‌ها به بخشی از فرصت‌های محیط اطراف خود که بقای سیستم آن ها را تضمین می‌کند توجه دارند و در همان محدوده سنتی یاد می گیرند.

– یادگـیری در چنـین موقعــیتی بصـورت اتفاقی وبراساس تحریک انگیزه عده ای از عناصر داخلی وخارجی انجام می‌گیرد.

-این نوع یادگیری در مقاطعی باعث توسعه کمی شرکت در محیط می‌شود. اما هیچ تضمینی برای استمرار وجود ندارد.

– یادگیری در چنین حالتی ویژگی بده بستان دارد ‌و مقطعی است.

– توسعه قابلیت در سازمان از طریق درخواست ایجاد می‌شود نه از طریق تلاش رشد مدارانه درونی که باعث رشد جوهره سازمان شود.

-در این روش سازمان‌ها به عنوان یک کل یاد نمی‌گیرند. ‌بنابرین‏ تضمینی برای یادگیرنده بودن سازمان نیست (هیت^[۱۵]، ۱۹۹۹: ۱۹).

۲-۳-۲- یادگیری انطباقی

در یادگیری انطباقی، تعمیم انجام نمی گیرد بلکه سازمان به لحاظ ذاتی به سیستم های اقتصادی خارجی که حکم مادر را برای آن دارند پیوند می‌خورد.

– این روش در شرایط متلاطم پاسخگو نیست.

– در این روش نقش عنصر انسانی در یادگیری بیشتر از دیگر عوامل است.

– ساز وکار لازم درجهت هماهنگی با سایر عوامل وجود ندارد.(نادری خورشیدی،۱۳۸۱: ۶).

۲-۳-۳- یادگیری تعمیمی (مولد)

– یادگیری تعمیمی هم دارای الزامات فوری کوتاه مدت وهم به دنبال سرمایه گذاری کلان بلند مدت است.

– استراتژی ها ‌بر مبنای‌ استفاده از فرصت‌ها طوری طراحی می‌شوند که کل سازمان را به طرف کانون توجه مورد نظر هدایت کنند.

– از آنجایی که این روش به دنبال منافع بلند مدت سازمان است. راضی نگه داشتن همه عوامل سازمان از جمله سهام‌داران و مشتریان غیر ممکن است. ‌بنابرین‏ به جای جلب رضایت تک تک اعضاء در یک تفکر نظام مند کلی عمل می‌کند.

– این روش به جای اینکه یک تصمیم فوری مقطعی باشد چهارچوبی برای مشاهده الگوهای تغییرات ویکپارچه سازی در سازمان است، یعنی بقیه ارکان سازمان متناسب با فضای یادگیری تغییر می‌کند ویادگیری در سازمان تعمیم می‌یابد.

– سازمان در بازآفرینی خود آزاد است ویادگیری یک عامل خود تنظیمی برای مولد بودن محسوب می شود.

– در سازمان‌های تعمیم دهنده علاوه برهوشمندی عنصر انسانی، ساز ‌و کارها ‌و شبکه ها همگام با هوشمندی انسانی حساسیت لازم برای یادگیری را دارند. این شبکه ها تسهیلاتی را برای پشتیبانی از یادگیری جمعی درسازمان ایجاد کرده، توانایی‌های لازم را که برای محیط یادگیری مولد ضروری است ترغیب می‌کنند.

– این سازمان ها با محیط خود عجین هستندوصدای مشتریان خود را شنیده متناسب با درخواستهای آن ها عمل می‌کنند (هیت، ۱۹۹۹: ۱۹).

۲-۴- سطوح یادگیری

با توجه به سطوح مختلف سازمان ‌می‌توان یادگیری را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم نمود.

۲-۴-۱- یادگیری فردی

حاکی از تغییر مهارت ­ها، بینش­ها و باورها، تحول و دگرگونی در دانش فردی، نگرش­ها و ارزش­های مأخوذه، توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فن­آوری، یا مشاهده و راه­های دیگر کسب دانش جدید ‌می‌باشد. یادگیری فردی، فرآیندی است که بدان وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می­ شود.

۲-۴-۲- یادگیری تیمی یا گروهی

یادگیری تیمی ‌به این معنا است که تیم­ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. سنگه یادگیری گروهی را فرآیندی می­داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه ­ای همسو می­ شود که نتایج حاصله، آن چیزی خواهد بود که همگان واقعاً طالب آن بوده ­اند.

۲-۴-۳- یادگیری سازمانی

از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت­ها، دانش، تجربه و مدل­های ذهنی اعضای سازمان حاصل می­ شود. یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیندی که از طریق آن یک سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شکل می­دهد یا دانش موجود در خود را بازسازی، اصلاح و متناسب با تغییرات محیط می­ کند، تعریف ‌می‌کنند (سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۵، ص۶۷تا۷۰).

۲-۵- یادگیری سازمانی

آرگریس و شون (۱۹۹۶)، که دوتن از پژوهشگران اولیه در این زمینه هستند، یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند کشف و تصحیح اشتباهات تعریف می‌کنند‌. از نظر ایشان فراگیری در سازمآن ها از طریق فعالیت افراد صورت می پذیرد‌. در واقع یک سیستم اکولوژیکی از عوامل تحت عنوان سیستم یادگیری سازمانی، تسهیل کننده یا بازدارنده فعالیت‌های یادگیری افراد است‌.

به نظر داج سون^[۱۶] (۱۹۹۳)، یادگیری سازمانی به عنوان “روشی که سازمآن ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریآن های عادی کار در رابطه با فعالیت هایشان در داخل فرهنگ هایشان و همچنین کارایی سازمان را از طریق بهبود به کارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند” مطرح می‌باشد.

سایمون^[۱۷] (۱۹۹۱)یادگیری سازمانی را ؛رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد تعریف ‌کرده‌است که نتایج آن در عوامل ساختاری ونتایج سازمان منعکس شود (سبحانی نژاد و ‌همکاران،۱۳۸۵ص۵۲).

یادگیری سازمانی عبارت است از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کارا ست. ‌بنابرین‏ عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می افتد که اولا مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده‌های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشند و ثانیاًً این شناخت در کنار عملکرد آن ها و مجموعه سازمان نمود پیدا کند(سنگه، ۱۹۹۰).

جدول ۲- ۱: تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف

صاحب‌نظران
تعاریف

کانجلوسی و دیل (۱۹۶۵)

یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه‌ای از تعاملات بین انطباق‌های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است

آرگیریس و شان، (۱۹۷۸)

یادگیر سازمانی یعنی کشف و تصحیح خطاها

سنگه (۱۹۹۰)

یادگیری سازمانی افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کارا ست.

سایمون (۱۹۹۱)

یادگیری سازمانی رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد است که نتایج آن در عوامل ساختاری ونتایج سازمان منعکس شود.

(ویک و رابرتس ،۱۹۹۳)‌

یادگیری سازمانی از تعاملات آگاهانه افراد که در نتیجه آن “هوش جمعی”سازمان به وجود می‌آید، تشکیل شده است

داجسون (۱۹۹۳)

یادگیری سازمانی روشی که سازمآن ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریآن های عادی کار در رابطه با فعالیت هایشان در داخل فرهنگ هایشان و همچنین کارایی سازمان را از طریق بهبود به کارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند بیان می شود.

مایو (۱۹۹۴)

یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روش‌ها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می‌شوند.

‌گانز (۱۹۹۶)

یادگیری سازمانی اکتساب و کاربرد دانش، مهارت‌ها، ارزش‌ها، عقاید و نگرشهای ثمربخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان است