۵-حفظ ارتباط­ها: بخش عمده­ای از هنر برقراری ارتباط­ها، مهارت کنترل، عواطف در دیگران است. این­ها توانایی­هایی هستند که محبوبیت، رهبری و اثر بخشی بین فردی را تقویت ‌می‌کنند. افرادی که در این مهارت ­ها توانایی زیادی دارند، در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران باز می­گردد بخوبی عمل ‌می‌کنند، آنان ستاره­های اجتماعی هستند. البته افراد از نظر توانایی‌های خود در هر یک از حیطه­ها، با یکدیگر تفاوت دارند و ممکن است بعضی از ما مثلاً در کنار آمدن با اضطراب­های خود کاملاً موفق باشیم، اما در تسکین دادن نا آرامی­های دیگران چندان کارآمد نباشیم. بدون شک، زیر­بنای اصلی سطح توانایی ما، عصبی است، اما مغز به طرز چشم­گیری شکل­پذیر است و همواره در حال یادگیری است. سستی افراد را در مهارت­ های عاطفی ‌می‌توان جبران کرد: هر کدام از این حیطه­ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه ­ای از عادات و واکنش­هاست که با تلاش صحیح، ‌می‌توان آن­ها را بهبود بخشید. (گلمن، ۱۹۹۵، ص ۷۳ )

گاردنر، خاطر نشان می­ کند که «هسته هوش بین فردی درتوانائی درک و ارائه پاسخ مناسب به روحیات، خلق و خو، انگیزش­ها، و خواسته­ های افراد دیگر است.» او اضافه می­ کند که «در هوش درون فردی، کلید خودشناسی عبارت است از آگاهی داشتن از احساست شخصی خود و توانایی متمایز کردن و استفاده از آن­ها برای هدایت رفتار خویش است.» (گاردنرو هچ^[۶۴]، ۱۹۸۹) در واقع هوش بین فردی توانایی درک افراد دیگر است: یعنی اینکه چه چیز موجب بر انگیختن آنان می­ شود، چگونه کار ‌می‌کنند و چگونه ‌می‌توان با آن­ها کاری مشترک انجام داد بازاریاب­های موفق، سیاستمرادان، معلمان، پزشکان و رهبران مذهبی احتمالاً در زمره­ افرادی هستند که از درجات بالایی از هوش میان فردی ‌برخوردارند. هوش درون فردی توانایی مشابهی است که در درون افراد وجود دارد. این هوش به استعداد تشکیل الگوی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از آن الگو برای استفاده اثر بخش در طول زندگی اشاره دارد.(گاردنر، ۱۹۹۳)

مایر و سالووی، (۱۹۹۷) هوش هیجانی را چنین تعریف ‌می‌کنند: توان دلیل آوری درباره هیجانات و از طریق هیجانات به منظور افزایش تفکر که شامل توانایی درک صحیح هیجانات، دستیابی و ایجاد هیجانات تا اینکه به تفکر آن­ها کمک کرده، هیجانات و دانش هیجانی را درک کنند، به طور مسئولانه­ای هیجانات را تنظیم نمایند تا اینکه رشد هوشی و هیجانی خود را ارتقاء بخشند. (مایروسالووی، ۱۹۷۹) از آنجا که هوش هیجانی مجموعه ­ای از مهارت­ های گوناگون است بیشتر آن­ها را ‌می‌توان از طریق آموزش و یادگیری در دیگران ایجاد کرد یا آموزش داد لذا، سالووی و مایر به­ عنوان کسانی که در این زمینه سال­های زیادی کارکرده­اند هوش هیجانی را به ‌عنوان استعداد به جریان انداختن اطلاعات هیجانی به طور صحیح و مؤثر تعریف ‌می‌کنند، که شامل استعداد دریافت، شبیه سازی، درک و فهم، و مدیریت هیجانی را این چنین شرح می­ دهند به­عنوان شخصی است سازگار یافته، درستکار، خونگرم، مقاوم و خوش بین. (مایرو کوبی، ۲۰۰۰)

هوش عاطفی از این دیدگاه به­ طور اخص به ترکیب مشارکتی هوش و هیجان اشاره می­ کند. به اعتقاد مایر و همکارانش هوش هیجانی به عنوان یک جزء از طبقه انواع هوش شامل، اجتماعی، عملی و هوش فردی است که آن­ها را هوش­های داغ می­نامند. با مطالعه ادبیات روانشاسی موجود سالووی و همکارانش توانایی و مهارت­ های EL را در چهار شاخه تقسیم بندی کرده ­اند:

الف: توانایی دریافت هیجانات.

ب: استفاده از هیجانات برای تسهیل تفکر.

ج: درک و فهم هیجانات.

د: کنترل و هدایت هیجانات.

شاخه اول: منعکس کننده دریافت هیجانات و شامل استعداد تشخیص هیجان در حالات ظاهری و وضعیتی دیگران است.

شاخه دوم: تسهیل­گری، شامل توان هیجانات برای کمک ویاری تفکر است. دانش اتصال بین تفکر و عواطف می ­تواند برای هدایت برنامه ­های فردی مورد استفاده قرار گیرد.

شاخه سوم: درک ­و فهم هیجانات، که منعکس کننده توان تحلیل هیجانات، احترام به تمایلات احتمالی در طول زمان و درک پیامد­های آن­ها است.

شاخه چهارم: منعکس کننده مدیریت و کنترل هیجانات است که ضرورتاً شامل سازماندهی شخصی است و این بدان معنا است که هیجانات در متن اهداف فردی، دانش فردی و هوشیاری اجتماعی کنترل می­شوند.

همچنین تحقیقات مایرو سالووی رابطه هوش هیجانی را با فاکتورهای شخصیتی برون­گرائی و اضطراب کم نشان داده است وهمچنین کسانی که EL بالاتری دارند، سازگارتر، گشاده­ترو وظیفه­شناس­ترند. (مایرو سالوی. کارسو، ۲۰۰۴)

هوش هیجانی به ‌عنوان یک فرایند است تا یک سازه واحد یا هویت کمی شده. جنس، سن، نژاد، و وضعیت اقتصادی– اجتماعی متغیرهای تأثیر­گذار در ارزیابی رفتارهای هوش هیجانی هستند. علاوه بر بلوغ فیزیکی مغز انسان، کارکرد­های مهم دیگر عملکرد کورتکس پیش پیشانی مغز، و همچنین مهارت­ های خود بیانگری برنامه­ ریزی، سازماندهی، اولویت بندی و (مدیریت زمان)، هدفمندی، نحوه برخورد با نیاز­های احساس شده (اخلاق متعهدانه) و کنترل فشار­ها یا مدیریت استرس عوامل اثر­گذار بر هوش هیجانی می­باشند.

در اینجا بحث­های مداوم وجود دارد برسر اینکه چطور هوش هیجانی EL را تعریف و اندازه ­گیری کرد، و چطور آیا مفهوم هوش هیجانی در پیش‌بینی ابعاد گوناگون موفقیت زندگی اهمیت دارد. دو دیدگاه نافذ در این زمینه یکی رویکرد توانایی هوش هیجانی و دیگری رویکرد خصیصه هوش هیجانی را اقتباس کردند. (پترایدز و دیگران، ۲۰۰۰، ۲۰۰۱)

هوش هیجانی غالبا به ‌عنوان یک توانایی شناختی تشخیص داده شده که دربرگیرنده فرایند­های شناختی از اطلاعات هیجانی است. این مدل با هوش هیجانی به ‌عنوان هوش سنتی برخورد می­ کند که با بهره گرفتن از آزمون­ هایی از نوع توانایی اندازه ­گیری می­شوند. (پترایدز و فارنهام­، ۲۰۰۱)

یک رویکرد دیگر خصیصه­ای بودن آن را پیشنهاد می­ کند که هوش هیجانی شامل درک فردی مرتبط با هیجانات و تمایلاتی است که در سطح پایین­تر سلسله مراتب شخصیتی فرد قرار ‌می‌گیرد در حالی که رویکرد توانایی به ‌عنوان چیزی که مرتبط با هوش است دیده می­ شود. این دیدگاه بیشتر ارتباط نزدیکی با حوزه شخصیتی دارد. برطبق نظر بار– آن، (۱۹۹۷) هوش هیجانی را به عنوان یک سری از استعداد­ها، ایستگاه­ها و مهارت­ هایی غیر شناختی می­داند که بر توانایی‌های فرد نفوذ می­ کند تا در رودروی با خواسته ­ها و فشار­های محیطی موفق شوند.

با توجه به شیوع بالای نارضایتی از بدن و رابطه‌ نارضایتی از بدن با سایر مشکلات بهداشت روانی و جسمی ابداع و به کارگیری شیوه های مداخله‌ای ، درمانی و پیشگیری توجه خاصی را به خود جلب ‌کرده‌است. ‌به این منظور ‌بر اساس ادبیات موجود از رویکردها و محتوا‌های مختلف در میان بزرگسالان، نوجوانان و جوانان، دانش آموزان و دانشجویان استفاده شده است. ‌بر اساس محل وشرایط انجام مداخله ها می‌توان آن ها را به مداخله‌های فردی، خانوادگی، مداخله‌های مدرسه‌ای و مداخله‌های جامعه‌نگر تقسیم کرد.

به لحاظ رویکرد و محتوا این مداخله ها را می‌توان به ۱) روانی ـ تربیتی التقاطی، ۲) مداخله‌های جامعه‌نگر رسانه‌ای، ۳) مداخله‌های ارتقای عزت نفس، ۴) مداخله‌های ناهماهنگی شناختی، ۵) مداخله های مبتنی ‌بر رویکرد فمنیستی و۶) مداخله‌های شناختی ـ رفتاری تقسیم کرد.

این مداخله‌ها عمدتاًً برای کمک به زنان طراحی شده‌اند. اما قابل کاربرد برای مردان نیز هستند و علاوه بر ارزش درمانی می‌توانند به عنوان شیوه های پیشگیرانه و بهداشتی نیز برای افراد در معرض خطر به کار گرفته شوند. در ادامه به توضیح بیشتر این برنامه های مداخله‌ای می‌پردازیم.

الف ) برنامه های روانی ـ تربیتی التقاطی

هدف زیربنایی این برنامه ها کاهش درون فکنی یک مدل آرمانی یا به شدت عضلانی به ترتیب در زنان و مردان است. به علاوه هدف این برنامه کاهش از اهمیت و ارزشی است که به لاغری یا عضلانی بودن داده می‌شود. در این برنامه ها عامل علّی خطر ساز اصلی در ایجاد نارضایتی از وضعیت بدن همین امر در نظر گرفته می‌شود و تلاش می‌شود با فراهم ساختن اطلاعات واقع بینانه‌تر، از شکل گیری نارضایتی از بدن و اختلال‌های خوردن جلوگیری شود و فرد رژیم غذایی بهنجار و مناسبتری داشته باشد. معمولاً این برنامه ها حوزه های زیر را درچارچوبی التقاطی مورد تأکید قرار داده و آموزش می‌دهند.

۱ـ آموزش درباره تغییرات بهنجار شکل بدن و فیزیولوژی به ویژه در دوره‌ بلوغ

۲ـ تأثیر عوامل فرهنگی بر تصویر تن، رفتار خوردن و تغییرات آن در گذر زمان

۳ـ القائاتی برای ایجاد احساسی مثبت نسبت به تن

۴ـ آموزش‌هایی درباره‌ تن انگاره های ناسالم و غیر واقع بینانه‌ای که در رسانه ها و تبلیغات ارائه می‌شوند

۵ـ تلاش برای تغییر و اصلاح ‌نمایش‌هایی که از تصویرهای زنان در رسانه های جمعی ارائه می شود

۶ـ آموزش درباره‌ خطرات رژیم‌های غذایی برای کاهش وتنظیم سریع وزن در کوتاه مدت

۷ـ آموزش درباره‌ ماهیت و علائم اختلال‌های خوردن و چگونگی دستیابی به کمک در این باره به هنگام نیاز

۸ـ آموزش صحیح و سالم تنظیم وزن

۹ـ آموزش رابطه بین احساسات و خوردن.

مطالعات مربوط ‌به این روش حاکی از ثمرات مثبت کوتاه مدت آن است و تقریباً نیمی از برنامه های اجرا شده از این نوع ‌بر اساس گزارش شخصی شرکت کنندگان در آن سبب کاهش نارضایتی از بدن یا کاهش خوردن ناسالم شده است (استینر آدایر^[۱۶۱] به نقل از پاکستون، ۲۰۰۲).

ب) مداخله‌های جامعه نگر رسانه‌ای

هدف این برنامه ها نیز این است که آگاهی زنان را بالا ببرند، به آن ها نشان دهند که تصاویرجذاب زنانی که در رسانه ها ارائه می‌شود، تحریف شده است و نشان داده شود که چگونه برای اهداف تجارتی این مدل‌ها رژیم غذایی خطرناکی گرفته‌اند. در این برنامه ها تلاش بر این است که مهارت‌های رسانه‌ای زنان را افزایش دهند، به گونه‌ای که تصاویر تحریف شده‌ زنانه‌ای را که به آن ها ارائه می‌شوند به چالش بگیرند و ضرورتاً تحت تأثیر این تصاویر نگرش‌های مثبت و واقع بینانه ای را که نسبت بدن خودشان دارند در جهت منفی تغییر ندهند. باور بر این است که این برنامه ها، درون فکنی یک الگوی لاغر اندام آرمانی را کاهش می‌دهند و خودکارآمدی در رابطه با شکل و وزن بدن را بالا می‌برند. در واقع این برنامه ها، شیوه‌ای نقادانه برای مواجهه با رسانه‌ را به مشارکت کنندگان می‌آموزند و آن ها را از حالت منفعل برای پذیرش نگرشهای القاء شده، خارج می‌کنند. نیومارک^[۱۶۲] و همکاران (۲۰۰۰) نمونه ی جالبی از این نوع برنامه را به نام “من بودن مجانی است” برای دختران به کار برده‌اند. مطالعه درباره‌ این برنامه و برنامه های مشابه نشان دهنده کارآمدی و اثر بخشی آن در کاهش نارضایتی از وضعیت بدن بوده است و سبب کاهش اثرات منفی تماشای تصاویر تبلیغاتی زنان شده است.

ج) مداخله های مبتنی بر ارتقای عزت نفس

در این مداخله‌ها فرض بر این است که با چاره کردن عوامل روان شناختی زیر ساز نارضایتی از بدن همچون ضعف عزت نفس و خلق پایین، می‌توان نارضایتی از تن انگاره را کاهش داد. در پژوهشی، اودآ و آبراهام^[۱۶۳] (۲۰۰۰) به بررسی تأثیر ارتقای عزت نفس بر تن انگاره و اختلال‌های خوردن دانش آموزان دوره ی راهنمایی پرداختند. بررسی آن ها نشان داد که این روش نارضایتی از بدن را کاهش می‌دهد اما، اثرات آن در پیگیری طولانی مدت ماندگار نیست. با این وجود در پیگیری طولانی مدت، گروه مداخله ارتقای عزت نفس در مقایسه با گروه گواه، متوسط وزن بالاتری داشت.

د) مداخله‌های ناهماهنگی شناختی

این مداخله یکی از مداخله‌هایی است که به وسیله استیس^[۱۶۴] و همکارانش (۲۰۰۱ و ۲۰۰۰) به ویژه برای دانشجویان مبتلا به نگرانی نسبت به وضعیت بدن، شاغل به تحصیل سال‌های اول دانشگاه طراحی و اجرا شده است. این مداخله که ارزش پیشگیرانه نیز دارد بر کاهش درونی فکنی بدن لاغر آرمانی – به گونه‌ای که معمولاً در فرهنگ‌های غربی و امروزه تقریباً تمامی فرهنگ‌ها به وسیله رسانه های جمعی تبلیغ می‌شود- تمرکز دارد. این نگرش ‌به این دلیل انتخاب شده است که تصور می شود مهم‌ترین عامل خطر ساز برای ایجاد نارضایتی از بدن، نگرانی از تناسب اندام و اختلال‌های خوردن در آینده باشد.

نظریه ناهماهنگی شناختی بیان می‌کند که داشتن نگرش‌ها و باورهای ناهمخوان و ناهماهنگ سبب ناراحتی و آشفتگی روانی می‌شود و این ناراحتی و آشفتگی به نوبه ی خود افراد را به اصلاح نگرش‌ها و باورهای نا همخوان با هم بر می‌انگیزد. ‌به این ترتیب، استیس و همکارانش (۲۰۰۱ و ۲۰۰۰) استدلال می‌کنند که اگر کسانی که الگوی آرمانی لاغر اندام را به عنوان یک نگرش یا باور درون فکنی کرده‌اند برانگیخته شوند تا به طور اختیاری مواضعی مخالف این باور یا نگرش درون فکنی شده اختیار کنند، کاهشی در درون فکنی الگوی لاغری آرمانی شان ایجاد می‌شود که سبب کاهش نارضایتی از بدن، کاهش تمایل به رژیم‌های غذایی پرخطر برای تنظیم وزن و کاهش احساسات منفی می‌شود که با الگوی آرمانی درون فکنی شده ی پیشین، همراه هستند.

در این مداخله مجموعه‌ای از تمرین‌های شفاهی، نوشتاری و رفتاری طراحی شده است که به مراجعان کمک می‌کنند تا مواضعی مخالف الگوی آرمانی لاغر اندام درون فکنی شده (دارای تناسب اندام و جذاب) اتخاذ کنند.

ه) رویکرد فمنیستی

این رویکرد که به رویکرد پیرن^[۱۶۵] (۱۹۹۹، به نقل از پاکستون، ۲۰۰۵) هم معروف است، راهبردی پیشگیرانه و فمنیستی است که طی دوره‌ای ده ساله در مدرسه باله‌ی کانادا تدوین شده است. در این رویکرد عمدتاًً از بحث‌های گروهی منظم که به وسیله دکتر پیرن هدایت می‌شوند به منظور اجازه دادن به بیان احساس و نگرانیهای دختران و شناسایی مشکلات آن ها استفاده می شود. این رویکرد جنبه ی تجربه ای^[۱۶۶] داشته و مؤلفه‌‌های مختلفی از جمله روابط نزدیک و صمیمانه، همدلی، پذیرش و به چالش کشیدن نقشهای تحمیلی جوامع مردسالار (همچون: نقش همسری، مادری، کدبانویی و…) را در برمی گیرد.

برگسن معتقد است: ((کار عبارت است از آفرینش امر فایده بخش))

فریدمن کار را: ((مجموعه اعمالی می‌داند که انسان برروی ماده، با هدفی معطوف به فایده و مصلحت، به کمک مغز و دست و اعضای دیگر انجام می‌دهد)) (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۴)

‌بنابرین‏ کار دارای خصوصیات اصلی زیر می‌باشد:

۱- دائمی و همیشگی بودن کار؛

۲- به تولید کالا و خدمات می‌ انجامد؛

۳- دستمزدی برای آن در نظر گرفته شود؛

۴- منجر به برقراری تعادل جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسان می شود؛

۵- موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می شود؛

۶- منجر به تزکیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی می‌گردد؛

۷- کار وسیله ای برای اندازه گیری نقاط قوت و ضعف انسان ها است یعنی در کار توان افراد مشخص و آنجاهایی که نیاز به اصلاح دارد، اصلاح می شود (سلطانی،۱۳۷۶،ص۲۸).

۲- ۹)وجدان کاری

وجدان کاری، یکی از ابعاد مهم وجدان است که منظور از آن احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به عبارت دیگر سعی در انجام هر چه کامل تر و بهتر کارها و پرهیز از هر گونه تساهل و کم کاری و استفاده منطقی از امکانات و شرایط و مواظبت مداوم نسبت به انجام وظایف.

وجدان کاری عبارت است از: احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد (سعیدی و حسین آبادی، ۱۳۸۹، ص۴۹).

رهبر معظم انقلاب در پیام نوروزی ۱۳۷۴ خویش و وجدان کاری را به شرح ذیل بیان کرده‌اند:

افراد دارای وجدان کاری، کار را یک عمل صالح، یک وظیفه حقیقی، یک عبادت و یک مسئولیت اجتماعی و سیاسی تلقی می‌کنند (سلیمی دانشگر،۱۳۸۴،ص۱۳).

وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی است که در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود می آورد که مجهز به شاخص های زیر برای کار و سازمان می شود:

۱- کار بی عیب انجام دادن؛

۲- به نتیجه رساندن کارها؛

۳- انجام به موقع کارها؛

۴- کار بدون نظارت و کنترل؛

۵- صرفه جویی در وقت و هزینه ها؛

۶- شناسایی کار مفید از غیر مفید برای سازمان؛

۷- ترجیح سازمان بر خود و احساس تعلق خاطر (سلطانی،۱۳۷۶،ص۲۹)

۲- ۱۰) چگونگی شکل گیری وجدان کاری

به منظور بررسی چگونگی شکل گیری وجدان کاری ابتدا باید بدانیم که فرد کار (عمل) خواسته شده و مورد انتظار را به چند حالت انجام می‌دهد:

۱- از طریق جبر و زور، که عامل کار با کوچک‌ترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از کابوس مجازات سعی می‌کند با حداکثر توان خود کار کند.

۲- با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه های مادی مناسب، از قبیل افزایش دستمزد، اضافه کردن مزایای جانبی، کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد (سعیدی و حسین آبادی، ۱۳۸۹، ص۴۹).

۳- تقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأکید بر اهداف معنوی وجدان کاری کارکنان، تحت تأثیر عوامل مختلفی است که مهمترین آن ها عبارتند از:

– به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری؛

– احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛

– ارزیابی عملکرد ایشان برای ایجاد امکان پیشرفت؛

– تشویق و تنبیه کارکنان؛

– تقسیم کار مطلوب کارکنان؛

– انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات مربوط به کار (آسترکی،۱۳۸۸،ص۷۳).

۲- ۱۱) عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان

عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان را می توان به سه دسته کلی: عوامل فردی و ذاتی، عوامل محیطی و عوامل سیاسی تقسیم کرد:

الف: عوامل فردی و ذاتی:

عواملی هستند که از درون و نهاد فرد سرچشمه می‌گیرد این عوامل شامل موارد زیر می‌باشد:

۱- وراثت که ساختمان جسمانی و روانی انسانی را تشکیل و افراد از نظر بار ژنتیکی با هم دیگر متفاوت هستند و این تفاوت ژنتیکی تفاوت وجدان کار را به دنبال دارد؛

۲- خود شکوفایی و تعالی و تزکیه نفس؛

۳- جهان بینی توحیدی و آگاهی از جهان هستی؛

۴- طرز تفکر، احساسات، ادراکات، ایده ها، طرز تلقی ها و عواطف؛

۵- میزان و درجه اعتقاد و ایمان به هدف؛

۶- تعهد کاری، دینی و سیاسی و …

ب) عوامل محیطی:

عواملی هستند که در پرورش وجدان نقش ایفا می‌کنند. این عوامل شامل موارد زیر می‌باشد:

۱- نوع تربیت خانوادگی از بسته شدن نطفه تا دوران آموزش کودکستان؛

۲- نوع تربیت . آموزش های رسمی در کودکستان، دبستان، متوسطه و دانشگاه؛

۳- نوع تربیت غیر رسمی توسط نهادهای مربوطه مثل رسانه های گروهی، رادیو و تلویزیون؛

۴- تربیت پذیری از معلمان و افراد جامعه؛

۵- تربیت پذیری از گروه دوستان و هم سالان.

ج) عوامل سیاسی:

عواملی هستند که در جهت دهی وجدان نقش ایفا می نمایند. این عوامل شامل موارد زیر می‌باشد:

۱- میزان مشارکت در تصمیم گیری جامعه؛

۲- درجه آزادی برای بیان عقاید و افکار؛

۳- سیاست های جهانی و داخلی؛

۴- نوع حکومت (الهی بودن و غیر الهی بودن)؛

۵- دخالت بیگانگان (سلطانی،۱۳۷۶،ص۲۹).

۲- ۱۲) رابطه ی بین وجدان کاری و مفاهیم مشابه

وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه، کارایی، انگیزش و تعهد در عین حال که رابطه نزدیکی دارد متفاوت است. وجوه تشابه وافتراق این مفاهیم با وجدان کاری در زیر توضیح داده می شود:

۲- ۱۲-۱) وجدان کاری و انضباط (Discipline)

انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظمی خاص است. در مسایل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که در این خصوص معمولاٌ نیروی خارجی برای رعایت آن مورد نیاز است. در این شرایط مجریان قانون تنها وظیفه ی تنبیه خاطیان را بر عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده‌اند؛ در حالی که وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می‌دهد (رضایت درونی) و هم کیفر (عذاب وجدان).

۲- ۱۲-۲) وجدان و روحیه (Morale)

روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام می‌دهد.

مراد از روحیه، رفاه روحی و جسمی فرد است که وی را قادر می‌سازد تا به نحوی مؤثر زندگی و فعالیت کند و عمیقاٌ احساس کند که در هدف گروهی که به آن تعلق دارد سهیم است. به یاری روحیه، فرد می‌تواند وظایف خود را با نیرو و شوق و انضباط کامل انجام دهد.

‌به این ترتیب روحیه، از تطابق فرد و سازمان نتیجه می شود در حالی که وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است. (بختیاری،۱۳۷۷،صص۱۰-۱۱).

۲- ۱۲-۳)وجدان کاری و کارایی (Efficiency)

۲-۵-۱-۳٫ بازاریابی داخلی

جود^[۶۲] در سال ۱۹۸۷ در مطالعات و تحقیقات خود به جایگاه مهمی که کارکنان سازمان در استراتژی های بازاریابی دارند پی برد. اکنون مطالب زیادی در باب اهمیت بازاریابی داخلی، مفاهیم آن و چگونگی مشارکت کارکنان در اثربخشی بازاریابی سازمان وجود دارد.

طبق تعریف بری؛ بازاریابی داخلی شامل جذب، توسعه، انگیزش ونگهداری بهترین کارکنان با بهره گرفتن از مشاغلی است که نیازهای آن ها را برطرف می‌کند. در این تعریف کارکنان، مشتریان سازمان هستند و محصولی که به آن ها فروخته می شود شغل آن ها‌ است که باید با نیازهای آن ها منطبق باشد و در همین حال سازمان را به اهدافش برساند.

ضرورت توجه به مشتریان داخلی در ادبیات مدیریت به طور وسیعی مورد بحث قرار گرفته است. نپو (۱۹۹۱) ضمن تأکید بر اهمیت مبادلات داخلی اظهار داشته است: بی توجهی به تأمین کنندگان و مشتریان داخلی، رضایت مشتریان خارجی را به مخاطره می اندازد (Lings, 2000, 30). در واقع ارتباط بین تأمین کنندگان و مشتریان داخلی تعیین کننده کیفیت نهایی خدماتی است که به دست مشتری خارجی می‌رسد و ارائه خدمات بهتر مشتریان داخلی در نهایت منجر به ارائه خدمات بهتر به مشتریان خارجی خواهد شد. مشتری و تامین کننده داخلی ‌به این صورت تعریف می شود که هر بخشی که دارای نیاز می‌باشد مشتری و بخشی که آن نیاز را برطرف می‌کند تامین کننده داخلی است.

۲-۵-۱-۴٫ بازار جذب نیروی انسانی

سازمان های کنونی، استخدام به شیوه ی سنتی را کنار گذارده و به استخدام قراردادی، تامین منابع از خارج، و مشارکت روی آوردند که به آن ها اجازه می‌دهد تا در مقیاس وسیع و موقتی به مهارت ها و تخصص های لازم دست یابند. از این رو، ‌گروه‌های خاصی از کارکنان هستند که تجارب و مهارت های آن ها نقش مهمی در ایجاد و حفظ شایستگی های محوری یک سازمان ایفا می‌کنند. بازار جذب نیروی انسانی که کریستوفر بلانتین و پاینی برای نخستین بار وارد ادبیات بازاریابی رابطه‌مند کردند به کارکنانی اشاره دارد که به طور بالقوه دارای خصوصیات و ویژگی هایی هستند که برای حفظ و تقویت شایستگی محوری ضروری و حیاتی است. بعلاوه به گروه ها و دسته های ثالثی اشاره می‌کنند- دانشگاه ها، آژانس های کاریابی و سایر مراکز- که با توده وسیعی از این کارکنان بالقوه سروکار دارند. منطق این کار در این است که اگر سازمانی می‎خواهد بهترین و ارزنده ترین افراد را جذب نماید باید در مرحله نخست خود را به گروه ها و نهادهای ذی نفوذ معرفی کند و روابط خوبی با آن ها برقرار نماید.

۲-۵-۱-۵٫ بازار تاثیرگذاران

کریستوفر و همکاران از اصطلاح تاثیرگذاران برای آن گروه و ‌دسته‌هایی که بر سازمان و مشتریان بالقوه اش تاثیر می‌گذارند به کار می‌برند. دولت ها، نهادهای دولتی، مطبوعات و رسانه ها، مراکز حرفه ای، سرمایه گذاران و ‌گروه‌های فشار از آن دسته اند. اگرچه رابطه با ‌گروه‌های فوق ممکن است مستقیما˝ تاثیری بر افزایش ارزش محصول نگذارد ولی احتمال خرید محصول را بالا می‌برد یا از ورود محصول دیگر به بازار جلوگیری می‌کند.

اگر روابط سازمان با این گروه ها با دقت و فعالانه مدیریت شود نه تنها درهای بازارهای دیگر بروی محصولات شرکت گشوده می شود بلکه، موجب تقویت برخی فعالیت های بازاریابی می‌گردد یا حتی جایگزین آن ها می شود. برای نمونه، مدیریت مدیرانه و ماهرانه روابط با رسانه ها در اغلب موارد می‌تواند ارزان تر و اثربخش تر از تبلیغات رسمی باشد.

۲-۵-۱-۶٫ بازار عرضه کنندگان

در سال های اخیر روابط با عرضه کنندگان یعنی جائیکه ادبیات بازاریابی و شبکه در هم می آمیزند، در کانون توجه پژوهشگران و مقالات علمی بازاریابی قرار گرفته است. تغییر در رفتار خرید برخی شرکت های بزرگ تولیدی جهان در دهه ۱۹۸۰ در واکنش به تهدیدات جدی رقبای خاوردور خود اتفاق افتاد. آن ها مجبور شدند از نگرش سنتی خود که مبادله با شرکت های گوناگون عرضه کننده بود دست کشیده و به همکاری بیشتر با عرضه کنندگان (کم تر) روی آورند. این امر موجب انعطاف پذیری سیستم های تولیدی شرکت ها و افزایش کیفیت محصولات و کاهش هزینه می شد. که ماحصل آن بهبود موقعیت رقابتی شرکت از طریق ایجاد و ارائه ارزش برتر به مشتریان نهائی بود.

۲-۵-۱-۷٫ مدل اصلاح شده بازارهای شش گانه

با توجه به تغییرات محیط بازرگانی، مدل بازارهای شش گانه بازاریابی رابطه‌مند مورد بازنگری قرار گرفته است (شکل ۲-۶).

شکل ۲-۶: مدل اصلاح شده بازارهای شش گانه

تغییرات و اصلاحات در مدل بازارهای شش گانه به همین جا ختم نمی شود و انتظار می رود در طی زمان دستخوش تعدیلات بیشتری نیز قرار گیرد. در مدل فوق بازارهای مشتریان از حاشیه مدل به مرکز منتقل شده و استدلال آن این است که از گذر روابط بین بازارها- داخلی، عرضه کنندگان، اثرگذاران نیروی انسانی و مراجعان- است که سعی می شود ارزشی ایجاد و به مشتری عرضه گردد. در مدل جدید بازارهای شش گانه که توسط پک^[۶۳] (۱۹۷۷) ارائه شد، بازارهای مشتریان به دو دسته مصرف کننده و واسطه تقسیم می‎شوند، این امر باعث می شود مدیران و دانشجویان توجه بیشتر و دقیق تری را نسبت به نیازهای این دو دسته مهم، مبذول دارند، عرضه کنندگان و هم پیمانان از هم جدا شدند، دو بازار اصلی مراجعان و جذب نیروی انسانی از مدل حذف می شود، البته این بدان معنا نیست که دو بازار مذکور، اهمیت خود را از دست داده‌اند بلکه بر اساس مطالعات و پژوهش های صورت گرفته- بویژه توسط ریچ هلد^[۶۴]– روشن شد که تبلیغات دهان به دهان ناشی از رضایت مشتریان می‌باشد. از این حیث، تبلیغات دهان به دهان مثبت که توسط مشتریان و سایر گروه ها صورت می‌گیرد فرصت های طلایی را برای پیشبرد فروش محصولات فراهم می‌کند. اما این تبلیغات دهان به دهان مثبت از پیامدها و مزایایی است که ریشه در مدیریت مؤثر و موفقیت آمیز روابط با سایر گروه ها دارد. جذب نیروی انسانی یکی از فعالیت های بسیار با اهمیت و محوری در ایجاد و ارائه ارزش به مشتریان می‌باشد که با توجه به گسترش مفهومی بازاریابی داخلی (بازارهای داخلی) این وظیفه به بازارهای داخلی واگذار شده است. از نکات قابل توجه در این مدل حوزه‌آموزش‌ها و قلمروهای مشترک اجزاء تشکیل دهنده این مدل می‌باشد (شکل ۲-۷).

شکل ۲-۷: آخرین مدل ارائه شده از بازارهای شش گانه تا سال ۲۰۰۰ (Source: Peck, 1997)

۲-۵-۲٫ مدل بازاریابی رابطه‌مند بیتی و همکاران

در نظام حقوقی اتحادیه اروپا، متن قانونی مرتبط با مهندسی معکوس، دستورالعمل اروپایی برنامه های رایانه‏ای مصوب ۱۹۹۱^[۵۵] است. ماده۶ این دستورالعمل به مهندسی معکوس اختصاص یافته و همانند مقررات آمریکا حق محدودی را برای مهندسی معکوس با هدف سازگاری مقرر ‌کرده‌است. رویکرد اتحادیه اروپا سختگیرانه‏تر و جواز مهندسی معکوس مقید به قیود بیشتری است نظیر ممنوعیت افشای اطلاعات ناشی از مهندسی معکوس حتی با هدف سازگاری.

در نظام حقوقی ایران، هیچ قانون یا مقرره‏ای که بتوان آن را مستقیما مرتبط با جواز یا ممنوعیت مهندسی معکوس دانست وجود ندارد. چنان که در مباحث آتی خواهیم دید، برخی مقررات قانون اختراعات، علائم تجاری و طرح‏های صنعتی مصوب ۱۳۸۶ نظیر شق اول و سوم بند ج ماده ۱۵ این قانون تحت عناوین قاعده «نخستین فروش» و «استفاده آزمایشی»، همچنین مواد ۵ و ۷ قانون حمایت از حقوق پدیدآورندگان نرم‏افزارهای رایانه‏ای مصوب ۱۳۷۹ راجع به «توسعه نرم‏افزارهای سازگار» و «تکثیر نرم‏افزار با هدف استفاده شخصی» به نحو غیرمستقیم با این موضوع مرتبط هستند. خلا قانونی و نگرانی از امکان تعبیر از قانون به ممنوعیت مهندسی معکوس در عرصه حق مؤلف و برنامه های رایانه‏ای سبب شد تا قانون‌گذار در لایحه جامع حقوق مالکیت ادبی و هنری، گفتاری را به «مهندسی معکوس» اختصاص دهد. مطابق با این لایحه که هنوز قانون و لازم‏الاجرا نشده است، تکثیر حین مهندسی معکوس با هدف سازگاری مجاز است. البته قیودی در این ماده مطرح شده که در مباحث آتی به آن‏ها اشاره خواهد شد.

۲-۲ مبانی شناسایی حق مهندسی معکوس

در بخش حاضر، چنان که از مفهوم مبانی مشخص است، بر آنیم که علل فنی، اقتصادی و حقوقی شناسایی حق مهندسی معکوس را مطالعه کنیم. در واقع مزایا، دستاوردها و ضرورت مهندسی معکوس که موجب گسترش و مقبولیت روزافزون آن میان اهل فن شده، اقتصاددانان و حقوق دانان را به شناسایی این حق سوق داده است. شایسته‏ی ذکر است که شناسایی حق در عرصه‏ی صنعت و فناوری علاوه‏بر پشتوانه و ضرورت فنی، باید از مبانی و توجیه های اقتصادی نیز برخوردار باشد. چراکه زمانی یک قاعده‏ی حقوقی بر دیگری ارجح خواهد بود که قاعده‏ی اول منجر به سطح بالاتری از رفاه اجتماعی گردد.^[۵۶] همچنین شناسایی این حق، علاوه بر ابتنا بر مبانی فنی و اقتصادی لازم، نباید با اصول و قواعد حقوقی مغایرت داشته باشد به عبارت دیگر به منظور تامین اهداف علم حقوق، شناسایی حق‏ها باید میتنی بر منطق و مبانی علم حقوق انجام پذیرد.

۲-۲-۱ مبانی فنی شناسایی حق مهندسی معکوس

پیش از بیان ضرورت مهندسی معکوس یا همان مبانی فنی، بررسی سیر و دلایل روی‏آورن برخی کشورها به روش مهندسی معکوس برای توسعه‏ فناوری، در تشحیذ ذهن خواننده مؤثر خواهد بود. نگارنده امیدوار است در بیان روشن آن توفیق داشته باشد.

۲-۲-۱-۱ فناوری و روش‏های دسترسی به آن

فناوری، شاه کلید توسعه و نیرومندترین عامل تحول اقتصادی در جوامع است. ^[۵۷]‌بر اساس تعریفی که طارق خلیل، رئیس انجمن بین ‏المللی مدیریت فناوری در کتاب مدیریت فناوری خود ارائه داده است،«فناوری را می‏توان کلیه‏ی دانش‏ها، فرآیندها، ابزارها، روش‏ها و سیستم‏های به‏کاررفته در ساخت محصولات و ارائه خدمات، تعریف کرد. در بیانی ساده‏تر، فناوری روش انجام کار و ابزاری است که توسط آن به اهداف خود نایل می‏شویم.»^[۵۸]

سازمان مدیریت تحقیقات صنعتی اروپا نیز در تعریفی مشابه و با تعابیر دیگری، فناوری را وسیله‏ به‏کارگیری دانش و اکتشافات برای تولید کالا و خدمات توصیف کرده و بدین ترتیب به تمایز فناوری از دانش نیز اشاره نموده است.

فناوری ترکیب پیچیده‏ای از چهار عنصر سخت‏افزار و ماشین‏آلات، دانش فنی یا ابزار اطلاعاتی، مهارت‏ها و ابتکارات انسانی و سازماندهی و مدیریت فناوری است.

به عقیده‏ی بیشتر نویسندگان عرصه‏ی مطالعات تکنولوژی هر فناوری دارای یک چرخه‏ی عمر پنج مرحله‏ای است که عبارتند از مرحله طراحی، مرحله معرفی، مرحله رشد، مرحله بلوغ و اشباع، مرحله افول.

اصولا برای دستیابی به فناوری راه های گوناگونی وجود دارد که هر کشوری در هریک از حوزه های صنعتی با توجه به ساختار علمی و صنعتی خود‏، میزان دسترسی به منابع ارزی، موارد اولیه داخلی، نوع و کیفیت نیروهای متخصص، روابط سیاسی بین‌المللی و منطقه‏ای، آن ها را به کار می‏بندد. دسترسی به فناوری در یک کشور به دو صورت کلی میسر است. نخست به صورت درون‏زا و با طی مراحل تحقیقات آزمایشگاهی، نیمه‏صنعتی تا مرحله‏ صنعتی و دوم انتقال فناوری از کشوری که قبلا تمام مراحل فوق را طی و فناوری را تحصیل ‌کرده‌است. برای کشورهای در حال توسعه که فاصله‏ فناورانه‏ی عمیقی با کشورهای پیشرو دارند، تحصیل درون‏زای فناوری زمان‏بر و پرهزینه است که معمولا به دلیل نبود ساختارهای لازم برای به ثمر رسیدن تحقیقات، جز به‏کارگیری بیهوده‏ی نیروی انسانی، اتلاف سرمایه ها و افزایش تصاعدی فاصله با کشورهای توسعه‏یافته نتیجه‏ای نخواهد داشت. ‌بنابرین‏ جز در موارد خاص همانند فرصت‏های ناشی از تحولات انقلابی در علم و فناوری که امکان همراهی با جریان جهانی فناوری وجود دارد، تحصیل درون‏زای فناوری به کشورهای در حال توسعه توصیه نمی‏ شود و روش جایگزین انتقال فناوری است.^[۵۹]

انتقال فناوری را می‏توان به «انتقال دارایی‏های فکری فناورانه از قبیل مانند مهارت‏ها، دانش‏ها، تجهیزات و روش‏های ساخت از محل تولیدشده یا توسعه‏یافته به محل دیگر، از طریق روش‏‏های مرسوم قانونی و یا غیر آن» تعریف کرد.

انتقال فناوری، حرکت ساده فناوری به سمت یک محیط جدید نیست بلکه فرایندى بلند مدت است که طى آن با کسب توانمندى در کاربرد، انطباق و گسترش فناوری و در نهایت افزایش استقلال در طراحی و توسعه، قابلیت‏هاى فناورانه‏ی دریافت‏کننده بیشتر می‏ شود.^[۶۰]

مهمترین روش‏های انتقال فناوری عبارتند از سرمایه‏گذاری مستقیم خارجی، انتقال از طریق حق امتیاز یا لیسانس، استخدام پرسنل فنی و علمی، انعقاد قرارداد تحقیق و توسعه، مهندسی معکوس، واردات ماشین‏آلات و کالاهای سرمایه‏ای و برگزاری ‌کنفرانس‌ها و نمایشگاه های کتابها و انتشارات.

انتقال دانش فنی فرایند پیچیده و دشواری است. خرید و انتقال دانش فنی بدون مطالعه و بررسی لازم، نه‏تنها مفید نخواهد بود بلکه ممکن است علاوه بر هدر رفتن سرمایه و زمان، به تضعیف دانش فنی ملی هم بینجامد. نگاه به انتقال باید به‏عنوان فرایندی باشد که از طریق آن دانش فنی وارداتی نه‏تنها برای تولید محصول به کار گرفته شود، بلکه زمینه‏ای برای خلق دانش فنی جدید باشد.^[۶۱]

‌بنابرین‏ انتخاب روش مناسب انتقال فناوری تاثیر بسیار زیادی در موفقیت انتقال و جذب فناوری خواهد داشت.