هوش رقابتی- عملکرد سازمانی

۰٫۴۹

–

۰٫۴۹

تائید

۹

هوش رقابتی- نوآوری- عملکرد سازمانی

۰٫۴۹

۰٫۳۴

۰٫۸۳

تائید

۱۰

مدیریت دانش- نوآوری

۰٫۹۱

–

۰٫۹۱

تائید

۱۱

یادگیری سازمانی- نوآوری

۰٫۲۲

–

۰٫۲۲

تائید

منبع: یافته های پژوهش
با توجه به جدول ۵-۲ فرضیه ۳ رد شده است. شدت ارتباط بین مدیریت دانش بر نوآوری از طریق میانجی گری یادگیری سازمانی بیشتر از بقیه روابط بوده است. مدیریت دانش بر نوآوری دارای بیشترین تاثیر مستقیم و مدیریت دانش بر عملکرد دارای کمتریب ضریب می باشد. همچنین نوآوری نقش میانجی بین هوش رقابتی و عملکرد ایفا می کند. یادگیری سازمانی نیز به عنوان متغیر میانجی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد و نوآوری را تقویت میکند.

بحث و نتیجه گیری

یافته های پژوهش حاکی از تائید تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری است. این نتیجه همراستا با نتایج پژوهش لیائو و وو در سال ۲۰۰۹ می باشد. آنها به این نتیجه رسیدند که بهبود مدیریت دانش در سازمانها باعث افزایش یادگیری سازمانی می گردد. البته شدت تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری در این پژوهش نسبت به پژوهش لیائو و همکارانش کمی بیشتر است. همچنین یانگ^[۱۲۷] (۲۰۰۷) نیز در پژوهشی به این نتیجه رسید که تسهیم دانش بین افراد سازمانی موجب افزایش دانش سازمانی و نهایتا باعث افزایش یادگیری سازمانی در بین هتلهای جهانگردی در تایوان می شود. افراد می توانند دانش و تجربیاتشان را درون سازمان تسهیم کنند که از آن طریق یادگیری فردی تبدیل به یادگیری سازمانی می گردد.
یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد. نتیجه فوق را می توان با نتایج پژوهش های خیمنز و واله(۲۰۱۱)، میچنا(۲۰۰۹) و مورالز و همکارانش(۲۰۱۲) همسو دانست. افزایش و بهبود یادگیری سازمانی، عملکرد سازمانی را بصورت مثبت و مستقیم تحت تاثیر قرار می دهد. مدیریت ارشد شرکت از طریق اقدامات یادگیری سازمانی می تواند سیستمهای مدیریتی را بروز سازد که این اقدامات نهایتا در عملکرد سازمان موثر خواهد بود. به عبارتی سازمان هر قدر یادگیری اش افزایش یابد به یک سازمان یادگیرنده ای تبدیل می شود که دارای عملکرد بالایی است.
فرض تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی رد شده است. شاید بتوان علت رد این فرضیه را چنین توجیه کرد که مدیریت دانش یک بحث پیچیده و چند بعدی است. اجرای موثر مدیریت دانش نیاز به یکسری مراحل و یکسری زیر ساختارها دارد. مدیریت دانش باید در زیر ساختارهای شرکتی جا افتاده باشد. برخی از زیرساختارهای یک شرکت عبارتند از ساختار، فرهنگ و تکنولوژی. برای مثال ساختار یک سازمان باید ساختاری باشد که اجرای مدیریت دانش را تشویق نماید و بدیهی است که سازمانهای با ساختار ارگانیک در پیاده سازی مدیریت دانش نسبت به سازمانهای با ساختار مکانیکی بهتر عمل می کنند. اعتماد نیز یکی از بحثهایی است که موجب تسهیل تسهیم دانش در شرکت می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

یافته های پژوهش بیانگر این است که مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. این نتیجه نیز با نتایج پژوهش لیائو و وو ۲۰۰۹ همسو میباشد. آنها در پژوهش خود شرکتهای دانش محور(تولیدی و بنگاههای مالی) کشور تایوان را مورد بررسی قرار دادند. با تجزیه و تحلیل داده ها به این نتیجه رسیدند که یادگیری سازمانی به عنوان یک مکانیسم هماهنگ کننده و یک متغیر میانجی بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی عمل می کند. با توجه به اینکه تاثیر مدیریت دانش از طریق یادگیری بر نوآوری از اثر مدیریت دانش بر نوآوری بیشتر است، لذا مدیریت دانش از طریق افزایش قابلیت‌های یادگیری سازمانی موجب بهبود نوآوری می گردد.
با توجه به نتایج مدل معادلات ساختاری تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری از طریق یادگیری تائید شده است. این نتیجه همراستا با نتایج پژوهش لیائو و همکارانش در سال۲۰۱۰ می باشد. لیائو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که باید به روابط بین سه متغیر مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی به عنوان یک سیستم نگاه کرد. بعبارتی ورودی این سیستم مدیریت دانش و پردازش این سیستم یادگیری سازمانی و نهایتا خروجی این سیستم را نوآوری سازمانی تشکیل می دهد.
تائید اثر هوش رقابتی بر نوآوری بیانگر این است که هر قدر فعالیتهای هوش رقابتی در یک شرکت افزایش یابد، فرصتهای خلق نوآوری نیز افزایش می یابد. طبق گفته نموتانزلا هوش رقابتی از طریق جذب ایده ها و شناسایی نیازهای بازار موجب خلق ایده ها/ محصولات/ خدمات و فرایندهای جدید می گردد که این ایده ها یا محصولات یا … از طریق تجاری سازی وارد بازار می شوند. همچنین بسیاری از پژوهش ها به این نتیجه رسیده اند که نوآوری تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. پژوهش حاضر نیز به این نتیجه رسیده است که نوآوری تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد. همچنین نوآوری اثر هوش رقابتی بر عملکرد سازمانی را تقویت می کند. نتایج فوق با نتایج پژوهشهای تانو و بایلتی(۲۰۰۷)، آدیدام و همکاران(۲۰۱۲) و موگو و همکاران(۲۰۱۲) همسو می باشد.
اثر مستقیم مدیریت دانش بر نوآوری تائید شده است. اجرای موثرتر مدیریت دانش به حمایت مدیریت ارشد نیاز دارد. شاید بتوان چنین استدلال نمود که اگر کارکنان و مدیران شرکت از منافع حاصل از اجرای کارآمد و موثر مدیریت دانش آگاهی کامل داشته باشند یک فضایی در شرکت جهت تسهیم و انتقال دانش بوجود می آید که همین تسهیم و انتقال دانش موجب افزایش نوآوری می گردد.
نتایج تجزیه و تحلیل داده ها بیانگر تائید اثر یادگیری بر نوآوری می باشد. ضریب همبستگی بین دو متغیر برابر ۰٫۷۷۸ بوده که نشان دهنده تاثیر قوی یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی می باشد. هر قدر یادگیری سازمانی افزایش یابد سازمان بیشتر به سمت سازمان یادگیرنده حرکت می کند که در این نوع سازمانها نوآوری یک مساله حیاتی است. سازمانها از طریق یادگیری می توانند رفتار، تکنولوژی و سیاستهای خود را تغییر داده و به طرف یک سازمان نوآور حرکت کنند.

پیشنهادات

با بررسی نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها و تائید و معنی دار بودن برخی از فرضیات، پژوهش حاضر پیشنهادات ذیل را به شرکتها ارائه می دهد

پیشنهادهای کاربردی

با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیات پیشنهادات زیر به مدیران شرکتها توصیه می گردد.

تمام وقت نیمه وقت مدعو
اطلاعات مربوط به استاد راهنمای دوم:
دانشگاهی
نام و نام خانوادگی:………………………………………………..آخرین مدرک تحصیلی ـــــــــــــــ :……………………………….
حوزوی
تخصص اصلی:……………………… رتبه دانشگاهی (مرتبه علمی): …………………… تلفن همراه: …………………………………
تلفن منزل یا محل کار:……………………………….. نام و نام خانوادگی به زبان انگلیسی: …………………………………………….
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت مدعو
اطلاعات مربوط به استاد مشاور اول:
دانشگاهی
نام و نام خانوادگی: مهدی سلطانی آخرین مدرک تحصیلی ـــــــــــــــ : PHD
حوزوی
تخصص اصلی: :دامپزشکی رتبه دانشگاهی (مرتبه علمی): استاد تمام تلفن همراه: ۰۹۱۲۱۳۲۴۴۸۶
تلفن منزل یا محل کار: ۴۴۸۶۹۷۵۴ نام و نام خانوادگی به زبان انگلیسی: Soltani Mehdi
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت مدعو
اطلاعات مربوط به استاد مشاور دوم:
دانشگاهی
نام و نام خانوادگی:………………………………………………..آخرین مدرک تحصیلی ـــــــــــــــ :……………………………….
حوزوی
تخصص اصلی:……………………… رتبه دانشگاهی (مرتبه علمی): …………………… تلفن همراه: …………………………………
تلفن منزل یا محل کار:……………………………….. نام و نام خانوادگی به زبان انگلیسی: …………………………………………….
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت مدعو
۴- اطلاعات مربوط به پایان‏ نامه:
الف- عنوان تحقیق
عنوان به زبان فارسی:
تاثیر نانو ذره منیزیم بر رشد، بقاء و ترکیب لاشه بچه ماهی قزلآلای رنگینکمان
(Oncorhynchus mykiss)
عنوان به زبان انگلیسی/(آلمانی، فرانسه، عربی):
تذکر: صرفاً دانشجویان رشته‏های زبان آلمانی،‌فرانسه و عربی مجازند عنوان پایان‏ نامه خود را به زبان مربوطه در این بخش درج نمایند و برای بقیه دانشجویان، عنوان بایستی به زبان انگلیسی ذکر شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

Effect of magnesium nanoparticle on growth, survival and proximate analysis of rainbow trout (Oncorhynchus mykiss)
ب – تعداد واحد پایان‏ نامه: ۶ واحد
ج- بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏ه ای مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق) :
سیر رو به رشد جمعیت جهان و متعاقب آن افزایش نیازهای پروتئینی جمعیت باعث شده که بشر بهره‏برداری از مانبع آبی به منظور مصرف بیشتر آبزیان از جمله ماهیان، سخت‏پوستان و نرم‏تنان روی آورد. با این وجود محدودیت ذخایر طبیعی آبزیان موجب گردیده که بشر برای پرورش گسترده آبزیان در محیط‏های آبی کوچک و محدود اقدام کند. گونه‏های مختلفی از آبزیان در این زمینه شناسایی و برای پرورش در محیط‏های محصور سازگار شده‏اند که قزل‏آلای رنگین‏کمان از آن جمله می‎باشد. این ماهی از راسته آزادماهی‌سانان (Salmoniformes) و جنس Oncorhynchus بوده که از لحاظ ظاهری دارای بدنی کشیده و باله‌های توسعه یافته‌ای است.
زیستگاه اصلی قزل‏آلای رنگین‏کمان در رودخانه کاسکوکوئیم در آلاسکا شروع شده و به سمت جنوب تا منطقه باها در کالیفرنیا ادامه می‌یابد. دو واریته اصلی از این ماهی وجود دارد. یکی از این واریته‌ها که مهاجر دریا بوده و قزل‏آلای پولاد سر نامیده دارد و واریته دیگر ساکن آب‏های شیرین است و به چندین نژاد تقسیم می‌شود. امروزه قزل‏آلای رنگین‏کمان برای پرورش به بسیاری از نقاط دیگر دنیا معرفی شده و به ماهی شماره یک اغلب کارگاه‏های تکثیر و پرورش ماهیان سردآبی در آمده است. سازگاری بالا، تمایل به تغذیه در اسارت و رشد به نسبت خوب موجب شده که بتوان از این ماهی در شرایط پرورش مترامک به آسانی استفاده نمود (Hunter, 1991).
تغذیه و مباحث مربوط به آن یکی از عوامل موثر در آبزی‏پروری است، به طوری که شاید بتوان تهیه غذای مناسب و روش صحیح غذادهی را مهمترین کار در تغذیه آبزیان دانست.حدود ۵۰ تا ۶۰ درصد هزینه‏ های مربوط به پرورش ماهیان در ایران مربوط به غذادهی است (Shorang, 1388). شرایط در هر نوع محیط پرورشی باید به گونه‏ای باشد که مواد مغذی مورد نیاز ماهی برای دست یابی به مقدار بالقوه رشد بهینه فراهم شود. روش‏های پرورشی عمده رایج در سطح دنیا را می‏توان به پرورش گسترده، نیمه متراکم، متراکم و پرورش فوق متراکم تقسیم بندی کرد (Chayapchara et al, 2003) که پرورش قزل‏آلای رنگین‏کمانی رنگین‏کمان با توجه خصوصیات تغذیه‏ای و توجیه اقتصادی اغلب به صورت متراکم و فوق متراکم متداول است.
فرآیندهای تنظیم اشتها در ماهی نظیر مهره‏داران با دو ساز و کار انجام می‏گیرد که یکی پاسخ کوتاه‏مدت به انبساط معده و دیگری پاسخ بلندمدت به مواد قندی در سیستم گردش خون است (Scratcherdand Grundy, 1982). گیرنده‏های مرتبط با مغز موجود در دیواره معده و یا قسمت جلویی دستگاه گوارش در فاصله بین نوبت‏های غذادهی میزان انبساط یا درجه پر بودن معده را همراه با تغذیه گزارش می‎کنند. زمانی که تمام یا بخشی از معده پر می‏شود، بخش سیری ناحیه هیپوتالاموس مغز به اطلاعات دریافت شده پاسخ داده و در نتیجه فعالیت تغذیه‏ای کاهش یافته یا متوقف می‏شود. ادامه فعالیت تغذیه‏ای تا زمان تخلیه کامل معده و خروج بخش قسمت اعظم محتویات آن شروع خواهد شد. مراکز کنترل تغذیه ‏(کنترل سیری و گرسنگی) در هیپوتالاموس مغز در این زمان اشتهای ماهی را تحریک شده و به دنبال آن رفتار تغذیه‏ای و جستجوی ماهی برای غذا آغاز می‏شود (Abrahamsson and Jansson, 1973). همچنین تحقیقات نشان داده است که تغییر سطوح مواد مغذی مانند گلوکز، اسیدهای چرب، گلیسرول و آمینواسیدها پس از جذب از دستگاه گوارش در جریان خون از طریق گیرنده‏هایی در مغز و کبد ثبت می‏شود. هر چند در این خصوص مدل‏های متعددی پیشنهاد شده ولی همچنان فرآیندهای فیزیولوژیکی تنظیم مصرف غذا در ماهی کاملا شناخته نشده است (Grove and Holmgren, 1992).
ماهی قزل‏آلای رنگین‏کمانی رنگین‏کمان یک ماهی با شناگری بالا است که غذا را از سطح و ستون آب دریافت می‏کند. این ماهی در گرفتن غذا بیش از سایر حواس خود به حس بینایی متکی بوده و بنابراین لقمه‏های غذایی پس از سقوط به کف و یا عبور از محدوده دید ماهی عملا از دسترس ماهی خارج و برای این گونه قابل استفاده نخواهند بود (Hunter, 1991).گاهی ماهی قزل‏آلای رنگین‏کمانی رنگین‏کمان پلت‏های غذایی را با پرش‏های بلند قبل از رسیدن به سطح آب می‏بلعد. گله ماهی در زمان گرسنکی و به هنگام رفت و آمد در محل استخرها، به دنبال سایه شخص حرکت کرده و رفتار تغذیه‏ای از خود نشان می‏دهد (مشاهدات میدانی). اشتهای این ماهی به دلیل رژیم غذایی گوشتخواری و پرخوری به عنوان شاخصی در بررسی نیاز غذایی و همچنین سلامتی آن مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرد (Heydarnejad, 2008). بسیاری از پرورش دهندگان غذادهی به قزل‏آلای رنگین‏کمان را تا هنگامی ادامه می‏دهند که حرکات فعال تغذیه‏ای را از خود بروز دهد.
قزل‏آلای رنگین‏کمان یک ماهی گوشت خوار است که دستگاه گوارش آن برای هضم و جذب پروتئین حیوانی طراحی شده است (یوسفی، ۱۳۵۳). بنابراین این ماهی فقط قادر به هضم و استفاده از تعداد بسیار محدودی از انواع فرآورده‏های گیاهی می‏باشد. اغلب ترکیبات و فرمول‏های غذایی موجود در بازار از پروتئین حیوانی تشکیل شده است که اساس تغذیه قزل‏آلای رنگین‏کمان را ‏برای رساندن به اندازه بازاری تشکیل می‏دهند (Kim et al., 1996؛ Keen et al, 1998؛ Giri et al., 2002؛ Wang et al, 2005).
مواد غذایی مورد نیاز آزاد ماهیان هنوز به طور کامل مشخص نگردیده و در مقایسه با مواد غذایی شناخته شده برای پرورش دام هنوز مراحل ابتدایی را طی می‏کند (افشار مازندران، ۱۳۸۱). با توجه به این که ماهی موجود خونسردی است، درجه حرارت محیط بر تاثیر می‏گذارد. بنابراین بایستی اثر عوامل محیطی و تاثیر آن را روی قدرت و توانایی ماهیان پرورشی از جمله قزل‏آلای رنگین‏کمان در هضم و جذب مواد غذایی در نظر داشت.
سال‏های متمادی تصور بر آن بود که جگر گاو غذای کاملی برای برای این ماهی است، به طوری که این ماده غذایی بیشتر از هر غذای دیگری در کارگاه‏های پرورش ماهیان سردآبی کاربرد داشت (Davis, 1946). از آنجا که جگرهای آلوده به انگل مصرف انسانی نداشتند، به قیمتی ارزان در اختیار مزارع پرورش ماهی قرار می‏گرفتند. با گسترش صنعت پرورش قزل‏آلای رنگین‏کمان مشخص گردید که جگر گاو به تنهایی غذای کاملی برای این ماهی نبوده و بنابراین به تدریج با مواد غذایی دیگری مانند جگر سفید، قلب و طحال مخلوط شدند. بعدها مواد غذایی دیگری از قبیل گوشت چرخ کرده ماهی آب شیرین و شور، مازاد کنسروسازی‏ها (امعا و احشا) و انواع دانه‏های گیاهی (حبوبات) به عنوان مکمل غذایی ماهی‏ها در مزارع پرورشی مورد استفاده قرار گرفتند که در حاضر نیز در برخی از مزارع مصرف می‏شوند (Davis, 1946).
تحقیقات در سال‏های اخیر نشان می‏دهد که غذای ترکیبی ماهی قزل‏آلای رنگین‏کمان بایستی شامل کلیه اجزای مورد نیاز ماهی باشد تا رشد خوب و بقای ماهیان را در سیستم‏های پررشی معمول به همراه داشته باشند (Lovell, 1989؛ Talbot et al, 1999؛ Amer et al, 2004). اجزای غذاهای ترکیبی به تنهایی به اندازه ترکیب مجموعه آنها مفید نیست، زیرا هرگز یک جزء از غذا نمی‏تواند تمام نیازهای غذایی ماهی را در بر داشته باشد(Spinelli et al, 1979). یک غذای خشک مناسب برای قزل‏آلای رنگین‏کمان شامل مخلوطی از انواع آردهای غذایی مناسب (آرد ماهی و آرد گیاهی) است که مواد معدنی و ویتامین‏های خالص نیز به آن اضافه می‏گردند. آردهایی که در دمای کمتر از ۶۳ درجه سانتی‏گراد خشک شوند از ارزش غذایی بالاتری برخوردار هستند.
یک جیره غذایی مناسب برای پرورش قزل‏آلای رنگین‏کمان از ترکیبی از مواد پروتئینی، چربی، کربوهیدرات‏ها همراه با مکمل‏های پروتئینی و معدنی ساخته می‏شود (احتشامی، ۱۳۸۶؛ Watanabe et al, 1989).پروتئین‏ها در واقع بخش اصلی اعضای بدن، بافت‏های نرم و مایعات بدن را تشکیل می دهند که از اجزای ساختمانی‏ای به نام اسیدهای آمینه تشکیل شده‏اند. ترکیب اسیدهای آمین هدر جیره‏های غذایی نقش به سزایی در تعادل غذایی رشد مناسب قزل‏آلای رنگین‏کمان دارد، به طوری که امروزه فرمول‏های غذایی در اغلب کارخانجات تولید غذای آبزیان بر اساس تعادل مواد معدنی نوشته می‏شوند (Higgs et al, 1995). عمده منابع تامین پروتئین در جیره غذایی قزل‏آلای رنگین‏کمان شامل آرد ماهی، آرد سویا، مخمر، گلوتن ذرت، آرد گوشت ‏و آرد خون می‏باشد.
چربی‏ها و اسیدهای چرب را می‏توان از دیگر ترکیبات مهم غذایی قزل‏آلای رنگین‏کمان دانست که به عنوان مهمترین منبع تولید انرژی در جیره غذایی استفاده می‏شوند. چربی‎ها همچنین به عنوان منبع تامین اسیدهای چرب ضروری در ساختمان فسفولیپیدهای غشایی به کار رفته (Henderson et al, 1987) و حامل‏هایی جهت جذب ویتامین های محلول در چربی نظیر K، D و A رنگدانه‏ها می‎باشند. ماهیان گوشت‏خوار مانند قزل‏آلای رنگین‏کمان بر اساس تحقیقات انجام شده به چربی‏ای در حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد از کل جیره غذایی نیاز دارند (Hanley, 1991؛ Stancheva et al, 2010). منابع اصلی چربی برای غذای ماهی عبارت از روغن ماهی، گوشت تازه، ماهی تازه و خرده های گوشت می‏باشند.
کربوهیدرات‏ها یکی دیگر از اجزای جیره‏های غذایی هستند که اجزای ترکیبات زیستی مختلف نظیر اسیدهای نوکلئیک و ترشحات موکوسی را تشکیل می‏دهد. معمولا پس از هضم و جذب تبدیل به قند ساده می‏شوند. نقش عمده کربوهیدرات‏ها در تغذیه ماهی به عنوان یک منبع تامین انرژی ارزان قیمت بوده که البته موجب سهولت حرکت مواد در لوله گوارشی و چسبندگی پلت‏های غذایی نیز می‏گردند. کربوهیدرات‏ها عمدتا به صورت نشاسته مشتق شده از قسمت داخلی دانه‏های غلات در غذای آبزیان مورد استفاده قرار می‏گیرند (Nakervis et al, 2000).گلوتن گندم، نشاسته ژلاتینه می‏توانند به عنوان مواد هم‏بند در غذای قزل‏آلای رنگین‏کمان استفاده شده و سبب قوام غذا در آب شوند (Wilson, 1994؛ Erfanullah and JAfri, 1998).
ویتامین‏ها دیگر ترکیبات حیاتی جیره‏های غذایی هستند که نقش ساختمانی و انرژی‏زایی نداشته ولی کمبود آنها موجب اختلالات شدید بافتی و حتی مرگ می‏شود. تعداد ۱۵ نوع ویتامین برای حیات طبیعی شناخته شده که به مقدار کم مورد نیاز هستند (Hilton, 1989) که یا در داخل بدن ماهی ساخته نشده و یا به مقدار کم ساخته می‏شوند (افشار مازندران، ۱۳۸۱). بنابراین لازم است که تمام جیره‏های غذایی را با کمک مکمل‏های ویتامینی به شکلی غنی نمود که قادر به رفع تمام نیازهای پرورش ماهیان باشند (Lee and Kim, 2009).
مواد معدنی یکی دیگر از اجزای ضروری غذای آبزیان هستند که به دو دسته عناصر پرمصرف شامل کلسیم، پتاسیم، سدیم، فسفر، منیزیم، کلر و گوگرد و عناصر کم‏مصرف شامل آهن، مس، کبالت، منگنز، ید، روی، مولیبدن، سلینم، کلر، فلور، وانادیوم، قلع، آرسنیک و نیکل تقسیم می‏گردند (احتشامی، ۱۳۸۶). این عناصر در اعمال حیاتی بدن از قبیل استحکام اسکلت خارجی، فعالیت دستگاه عصبی، غدد درون ریز، اجزا تشکیل دهنده رنگدانه های خونی و ایجاد تعادل در واکنش های اسید و باز (به عنوان بافر) و موازنه اسمزی نقش دارند (Gyvglyanv and Mylvard, 1984؛ Watanabe et al, 1989؛ Hayashi, 2001).
البته آبزیان قادر هستند که مواد معدنی را نه تنها از طریق غذا بلکه از طریق آب نیز جذب نمایند. به همین دلیل تخمین مقدار درست نیاز آنها برای بدن کار بسیار مشکلی خواهد بود. به طور کلی نیاز به مواد معدنی در آب‏های شیرین بیشتر از آب‏های شور خواهد بود. بنابراین لازم است که غذای ماهیان آب شیرین را به کمک مکمل‏های معدنی به شکلی غنی نمود که قادر به تامین نیازهای زیستی ماهیان طی دوره پرورشی باشند.
منیزیم یکی از اجزای مکمل‏های معدنی است که در بسیاری از واکنش‏های زیستی بدن آبزیان نقش دارد. حدود ۶۰ درصد از کل منیزیم بدن آبزیان در استخوان‏ها قرار گرفته که حدود یک سوم آن با فسفات ترکیب شده که آزادانه در سطح ساختمان آنها باقی مانده است. منیزیم هم در داخل و هم در بیرون بافت‏های نرم بافت‏ها وجود دارد و برای نگهداری هموستاز داخل و خارج سلولی در ماهی‏ها و سخت پوستان ضروری است (Pike and Brown, 1975؛ Moyle and Cech, 2000). علاوه بر این منیزیم برای فرایند تنفس سلولی ضروری بوده و در واکنش انتقال فسفات شامل ‏تری آدنوزین، دی آدنوزین و مونو آدنوزین فسفات نقش دارد (Lall, 2002). منیزیم برای تمام واکنش‏های مربوط به تیامین پیروفسفات و همچنین سوخت و ساز چربی، کربوهیدرات و پروتیین‏های بدن نقش دارد (NRC, 2003). کمبود منیزیم در رژیم غذایی انواع ماهیان آب شیرین دارای عوارضی مانند رشد کم، بی‏اشتهایی، بی‏حالی، شلی عضلات، تشنج، انحنای ستون فقرات و تلفات به خاطر کمبود منیزیم در سرم خون، استخوان و تمام بدن است. قزل‏آلای رنگین‏کمان قادر به جذب منیزیم از طریق آب برای تامین بخشی از نیازهای سوخت و سازی بدن است. با این وجود لازم است که کمبود آن از طریق جیرها غذایی و به صورت مکمل در اختیار ماهی قرار گیرد تا بتواند نیازهای ماهی را برطرف نماید.
امروزه از فنآوری نانو به عنوان یک تکنولوژی کلیدی و تاثیرگذار بر علم و صنعت یاد میشود (Gref et al, 1994). بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه از برنامه‎های تحقیقاتی و صنعتی در زمینه استفاده از فن‎آوری نانو حمایت می‎کنند (Rajesh et al, 2008). اندازه کوچک این ذرات می‎تواند به تغییرات اساسی در ساختار و خواص این عناصر منجر شود، به طوری که تا به امروز صدها تولیدات جدید برای اهداف مختلف در زمینه فنآوری نانو ساخته شده است (Grifit et al, 2009). ورود این فناوری به عرصه آبزیپروری و استفاده کاربردی ازآن در بسیاری از کشورها گسترش یافته است (Terry et al, 2009).
د – اهمیت و ضرورت انجام تحقیق (شامل اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود، میزان نیاز به موضوع، فواید احتمالی نظری و عملی آن و همچنین مواد، روش و یا فرایند تحقیقی احتمالاً جدیدی که در این تحقیق مورد استفاده قرار می‏گیرد:
ماهی قزل‏آلای رنگین‏کمان به لحاظ ارزش غذایی بالا و سازشپذیری زیاد نسبت به تغییرات محیطی به عنوان یکی از گونه های با ارزش ماهیان در صنعت آبزی‏پروری مورد توجه قرار گرفته است. این ماهی برای رشد مناسب و رسیدن به بالاترین وزن در پایان دوره پرورش نیازمند غذای مناسب با اجزای مورد نیاز در طول دوره پرورشی میباشد (Hunt, 1993). مواد معدنی در بین اجزای غذایی نقش‏های بسیار کلیدی را در بدن ماهی ایفا میکنند که از آن جمله میتوان به تاثیر بر ساختار اسکلتی، حفظ تعادل اسمزی، جابجایی آب و مواد محلول در بدن، شرکت در فعالیتهای آنزیمی و همچنین سوخت و ساز طبیعی اشاره نمود (Elliott, 1973؛ Ogino et al, 1978 Knox et al,. 1981؛ Satoh et al,. 1983). بنابراین کمبود مواد معدنی در جیره غذایی با نقصان‏هایی در پرورش آبزیان همراه خواهد بود.

۳-۳-طرح آزمایش مورد استفاده:
این آزمایش به صورت کرت های اسپلیت پلات در قالب طرح پایه بلوک های کامل تصادفی با ۳ تکرار انجام شد. سطوح نیتروژن شامل (۰، ۱۰۰، ۲۰۰ و ۳۰۰ کیلوگرم نیتروژن در هکتار) به عنوان عامل اصلی، سطوح تراکم (۲۰، ۲۵ و ۳۳ هزار بوته در هکتار) به عنوان عامل فرعی در نظر گرفته شدند. تعداد کل واحدهای آزمایشی ۳۶ کرت و مساحت مزرعه آزمایشی حدود ۱۳۸۰ متر مربع بود. هر کرت آزمایشی شامل ۶ ردیف کاشت با فاصله ۵۰ سانتیمتر بود و فاصله بین بوته ها برروی ردیف ها با انجام عملیات تنک کردن و با توجه به تراکم های مورد آزمایش به ۶و۸و۱۰سانتی متر رسید. کشت بر روی پشته انجام گرفت. هر کرت آزمایشی دارای ۴ متر طول و ۳ متر عرض بود، فاصله بین کرت های اصلی دو متر و فاصله بین کرت های فرعی یک متر و فاصله بین تکرارها دو متر در نظر گرفته شد تا از اختلاط آب کرت های مختلف جلوگیری شود
۳-۴-عملیات آماده سازی زمین و کاشت:
زمین مورد آزمایش در سال قبل آیش بوده و سال قبل از آن زیر کشت گندم بوده است. عملیات تهیه زمین در تاریخ ۱۵/۲/۱۳۸۹ با آبیاری قبل از شخم شروع گردید. در تاریخ ۲۲/۲/ ۱۳۸۹مزرغه با گاوآهن شخم و پس از آن دو دیسک عمود برهم زده شد تا کلوخ های ایجاد شده خرد گشته و زمین نرم وآماده کاشت شودوبرای صاف و یکنواخت شدن زمین، ماله زده شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عملیات کودپاشی با دادن کودهای پایه به میزان ۱۰۰ کیلوگرم سوپر فسفات تریپل و کود ازته با میزان های از پیش تعیین شده به صورت ۲/۱ در مرحله ۶-۴ برگی و ۲/۱ در مرحله ساقه رفتن قبل از گلدهی به صورت محلول پاشی انجام شد.
مرحله ی بعدی عملیات، زدن فارو با فواصل ۵۰ سانتیمتری بود که زمین به صورت جوی و پشته درآمد و تنظیم جوی آب قبل از انجام کشت صورت گرفت.
۳-۵-کاشت:
عملیات کاشت در تاریخ ۱/۳/۱۳۸۹ بوسیله دست انجام گردید. بلافاصله پس از کشت آبیاری صورت گرفت.
۳-۶-داشت:
۳-۶-۱-آبیاری:
آبیاری اول بلافاصله پس از کشت صورت گرفت و آبیاری دوم ۴ روز بعد از آبیاری اول برای سبز شدن یکنواخت مزرعه انجام گرفت. آبیاری های بعدی به فاصله ۷ روز یکبار در طول اجرای آزمایش صورت گرفتند.
۳-۶-۲-تنک کردن:
از آنجایی که در ابتدای کشت تراکم بیشتری جهت اطمینان از تعداد بوته مطلوب در نظر گرفته شد، پس از سبز شدن زمانی که ارتفاع بوته ها حدود ۱۰ تا ۱۵ سانتیمتر رسید، اقدام به عملیات تنک کردن گردید. پس از تنک کردن فاصله بین دو بوته با توجه به تراکم های مورد آزمایش به ۶، ۸ و ۱۰ سانتیمتر رسید.
۳-۶-۳-وجین- مبارزه با بیماری ها و آفات:
در این طرح مبارزه با علف های هرز بوسیله وجین دستی انجام گردید. به منظور کنترل خسارت شته و طوقه بر کنه از سموم متاسیستوکس و مالاتیون به نسبت ۵/۱ در هزار استفاده شد.
۳-۷-نمونه برداری‏ها جهت اندازه‏گیری صفات مورد ارزیابی:
برای اندازه گیری صفات مورد ارزیابی زمانی که حدود ۱۰% بوته ها به گل رفت برداشت شد.
. برای اندازه گیری صفات فنولوژیک(زمان سبز شدن و زمان سنبله رفتن)۵نمونه از هر کرت به طور تصادفی انتخاب شد و تعداد روزها تا زمان جوانه زنی و زمان سنبله دهی برای هر کدام از آنها به طور جداگانه محاسبه شد.برای اندازه گیری صفات مرفولوژیک(ارتفاع بوته,تعداد برگ,تعدادپنجه)و اجزاء عملکرد(وزن ساقه,وزن برگ و وزن سنبله)از هر کرت به طور تصادفی ۵ نمونه انتحاب شد و صفات مورد نظر ارزیابی و محاسبه شد به منظور آنالیز رشد و اندازه گیری شاخص های رشداز چهار ردیف میانی هر کرت فرعی با انتخاب ۴بوته و به طور تصادفی با رعایت حاشیه ۳۴ روز پس از کاشت شروع و به فاصله زمانی هر ۱۴ روز یکبار بر اساس گزارش لوکاس صورت گرفت. برای محاسبه شاخص سطح برگ(LAI)ابتدا برگ های هر بوته جدا گردید طول و بزرگترین پهنای هر برگ به وسیله خط کش اندازه گیری شدو سپس سطح برگ بوته ها از رابطه A=L*W*0/75 محاسبه گردید.دراین فرمول A مساحت برگL طول برگ وw بزرگترین پهنای برگ میباشد. شاخص سطح برگ (LAI) از نسبت سطح برگ هر بوته (LA) به سطح زمین اختصاص یافته (GA) محاسبه گردید (۵۱).
LAI= LA/GA
روند تجمع ماده خشک (TDW) برحسب گرم در مترمربع،سرعت جذب خالص (NAR) برحسب گرم در مترمربع در روز وسرعت رشد نسبی RGR)) و بالاخره سرعت رشد محصول (CGR) برحسب گرم در مترمربع در روز از معادلات زیر به دست آمد (کریمی و عزیزی،۱۳۷۶).
TDW=CGR/RGR

NAR=CGR/LAI
LAR=LAI/TDW
LAR×RGR=NAR
LAI×CGR=NAR
کلیه شاخص های فیزیولوزیک رشد بر اساس شاخص های حرارتی درجه روزهای رشد (GDD)بیان شد.برای محاسبه درجه روزهای رشد دمای پایه سورگوم ۱۲ درجه سانتی گراد و اعداد زیر ۱۲ درجه سانتی گراد را ۱۲ و اعداد۳۰ درجه سانتی گراد و بالای ۳۰ درجه سانتی گراد ۳۰ درجه سانتی گراد در نظر گرفته شد
۳-۸-تجزیه واریانس داده ها:
. در این آزمایش محاسبات رگرسیونی و تجزیه واریانس ها با بهره گرفتن از نرم افزار SAS وSPSS مقایسه میانگین ها به روش دانکن در سطح ۵% و ۱٪انجام خواهد گرفت.
فصل چهارم
نتایج و بحث
۴-۱- مراحل فنو لوژیکی
۴-۱-۱- تاریخ سبز شدن:
تاریخ سبز شدن در ۷ خرداد آغاز شد و در ۱۵ خرداد پایان یافت درهر ۳ تکراردر تراکم سوم و اوره سطح چهارم نسبت به سایر تیمار ها سریعتر ص.رت گرفت.
۴-۱-۲- زمان سنبله رفتن:
تاریخ سنبله رفتن از ۱۴ مرداد آغاز شد و در ۲۰ مرداد پایان یافت در هر ۳ تکرار در تراکم دوم و اوره سطح سوم نسبت به سایر تیمارها سریعتر صورت گرفت.
جدول۴-۱– تجزیه واریانس صفات ارتفاع بوته تعداد برگ تعداد پنجه
میانگین مربعات

تعداد پنجه

تعداد برگ

ارتفاع بوته

درجه آزادی

منابع تغببرات

۲- احترام رهبر به نظرات کارکنان
۳- اجازه رهبر به کارکنان جهت پیاده سازی نظرات خود با هر نتیجه ای
۴- گنجاندن چشم انداز کارکنان در چشم انداز سازمان توسط رهبر
۵- تلقی مدیر از کارمند به عنوان یک عامل اثرگذار در آینده سازمان
۶- دفاع از حقوق کارکنان در سازمان
۷- اعتماد رهبر به کارکنان در راز نگهداری
۸- دریافت نظرات کارکنان در سازمان توسط مدیر جهت برقراری اطمینان و اعتماد

مهرورزی (عشق الهی)

از خودگذشتگی رهبر
در اولویت قراردادن نیاز کارکنان

۱- شخصیت مهربان رهبر در انجام امور
۲- مدیر در موفقیت های آشفته با خونسردی و تدبیر عمل می کند.
۳- رهبر محبت و دلسوزی خودش را به کارکنان در رفتارهایش نشان می دهد.
۴- نشان دادن توجه رهبر به کارکنان

۳-۶) روایی و پایایی ابزار پژوهش :
۳-۶-۱) اعتبار یا روایی :
اعتبار از خواص ابزار سنجش است، که به رابطه ضروری میان مفهوم و معروف اشاره دارد.
اعتبار پرسشنامه بر این سوال اساسی متمرکز است که، آیا آنچه که سنجیده می شود، دقیقاً همان است که محقق، قصد سنجش آن را دارد ؟
پس از تنظیم پرسشنامه بر اساس نمونه های استاندارد موجود و بازبینی استاد محترم راهنما و مطابقت و بررسی آن، روایی پرسشنامه موردتوجه قرار گرفت. محقق سعی کرده، سوالات، روشن و گویا بوده و تا حد ممکن برای پاسخگویان مفهومی واقعی داشته باشند. برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه مدل اورگان و برای سنجش رهبری خدمتگزار از پرسشنامه مدل پاترسون استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۶-۲) قابلیت اعتماد یا پایایی :
پایایی، یکی از خواص فنی ابزارهای گردآوری داده هاست، مفهوم پایایی بر این نکته معطوف است که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان، تا چه اندازه نتایج یکسان نشان می دهد.
برای سنجش پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده، دامنه ضریب آلفای کرونباخ بین صفر تا یک است که صفر، به معنای عدم ارتباط و یک، به معنای ارتباط کامل است، هرچه قدر ضریب آلفای کرونباخ به طرف یک نزدیک باشد، قابلیت اعتماد پرسشنامه، بیشتر است. با بهره گرفتن از آزمون کرونباخ مشخص شدکه در این تحقیق، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی دارای ضریب آلفای کرونباخ ۹۵۷/. و پرسشنامه رهبری خدمتگزار دارای ضریب آلفای کرونباخ ۹۸۴/. می باشد که نشان دهنده قابلیت اعتماد یا پایایی ابزار گردآوری داده هاست.
جدول۳-۴) جدول پایایی متغیرهای تحقیق

Reliability Statistics

Alpha کل

N of Items

.۹۸۶

۵۰

Reliability Statistics

داند که با شناخت فاصله و شکاف باید مشخص نمائیم که به چه نوع افرادی نیازمدیم و چگونه باید آنها را بیابیم.
استیز تعریف خود را به این صورت ارائه می نماید که: برنامه ریزی نیروی انسانی روشی است که از طریق آن مدیریت تعیین می کند، چطور سازمان می تواند از وضع موجود به وضع مطلوب در آینده منتقل شده و نیروی انسانی مورد نیاز رادر زمان و مکان مناسب در اختیار داشته باشد، تا هم سازمان و هم کارکنان آنرا اهداف مورد نظر نایل آیند. (Steiner, G.A (1998))
به طورکلی می توان گفت که فرایند برنامه ریی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
برآورد نیاز سازمان بر نیروی انسانی
برآورد عرضه نیروی انسانی
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاست های پرسنلی سازمان (سعادت اسفندیار ،۱۳۷۵)
با توجه به تعاریف و مفاهیم کلیدی فوق از برنامه ریزی نیروی انسانی تحت تغییر شرایط و توسعه فعالیت های ضروری برای تامین این نیازها می باشد و همین موضوع در سطح مدیران و تاکید بر نیازها و مهارت های رهبران اطلاق برنامه ریزی جانشینی مدیریت را دارد. بسیاری از فنون و روش هایی که برای استفاده در برنامه ریزی منابع انسانی تکامل یافت است ممکن است در برنامه ریزی جانشینی نیز کاربرد داشته باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برنامه ریزی جانشینی هم چنین ممکن است با پرورش منابع انسانی تلفیق شود و بر شناسایی و پرورش، ذخیره بسیار مهم استعداد رهبری، تمرکز داشته باشد و سرانجام برنامه ریزی جانشینی به فکر برطرف کردن نیازمندیهای ذخیره استعداد به اقدام از درون یا بیرون سازمان می پردازد
(Rothwell, William, (1998))
نمودار۲-۱: مراحل تکوینی سازمان نسبت به منابع انسانی
همانطور که بیان شد جانشین پروری یکی از حوزه های مطالعاتی منابع انسانی است که در شکل زیر نیز بطور نمونه به آن اشاره شده است.
نمودار ۲-۲: نقشهای مدیریت منابع انسانی
نمودار ۲-۳: زمینه های اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی
حوزه منابع انسانی در فرایند پرورش مدیران آینده سازمانها می تواند نقش های متفاوتی را بر عهده بگیرد. برای ایفا این نقش دو وظیفه برای ان وجود دارد:
همراستایی و هماهنگ کردن قابلیت‌های کارکنان و مدیران با مدل و نیازهای کسب و کار فردی سازمان
طراحی و استقرار اطلاعات، سیستم ها و فرایندهای کلیدی لازم برای اجرای موفق برنامه استعدادیابی و پرورش مدیر(جان ریسون، ۲۰۰۵).
دیوید الریش در مقاله” ساختن زیربنای استعدادهای انسانی سازمان” در تعریف استعداد از فرمول زیر استفاده می کند:
استعداد= شایستگی× تعهد سازمانی
و شایستگی را مجموع دانش و مهارت کارکنان که نه برای زمان حال، بلکه برای آینده سازمان مفید و تعیین کننده است تعریف می کند و تعهد سازمانی نشان دهنده تمایل و اشتیاق کارکنان در این مورد است که به سختی کار کنند و این مهارت ها و دانش را در خدمت تحقق اهداف سازمان بکار گیرند( دیدیو آلریش، ۲۰۰۵).
مدیریت استعدادها و مدیریت جایگزینی اشاره به فرایندی دارد که طی آن، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند. از آنجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها، نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثربخش تر از مدیران امروز خواهند داشت، لذا مدیریت استعدادها و مدیریت جایگزین پروری هر روز اهمیتی مضاعف در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برخوردار می‌شود(رابینسون،۲۰۰۵).
می گویند استعدادهای انسان را می توان به کوه یخ تشبیه کرد. یک پنجم این استعدادها آشکار است و بکار گرفته می‌شود و چهار پنجم بقیه پنهان است و ممکن است هیچگاه بکار نیاید. وظیفه برنامه های مدیریت استعدادها، کشف و بکارگیری این استعدادهاست، بنحوی که تحقق اهداف استراتژیک سازمان را میسر سازد(رابینسون،۲۰۰۵)
برای تامین نیازهای آینده سازمان در مشاغل و مناصب کلیدی سه رویکرد وجود دارد(رابینسون،۲۰۰۵):
برنامه ریزی نکنیم و امور را به دست حادثه یا مرور زمان بسپاریم.
نیازهای خود را از خارج سازمان تامین و استخدام کنیم.
استعدادهای خارجی سازمان را شناسایی کرده و پرورش دهیم.
در نهایت برای جمع بندی و ارتباط بین برنامه ریزی استراتژیک – برنامه ریزی نیروی انسانی و جانشینی به نظر «جیمز واکر‏، وی معتقد است که آماده سازی و پرورش نیروی انسانی متناسب با برنامه ریزی های استراتژیک جلو نمی رود و بایستی این دو به موازات یکدیگر طراحی و اجرا گردند. Walker and james,1980))
با بررسی مدل های جانشین پروری، می توان به این موضوع پی برد که اگر چه اجرای فرایند جانشین پروری در سازمانها متفاوت هستند، اما اغلب سازمانها ماهیتاً از یک رویه مشابه استفاده می کنند. ترسیم مدل قابلیت‌ها، ارزیابی چند جانبه (۳۶۰ درجه)، سیستم مدیریت عملکرد، بهسازی افراد مستعد و ایجاد خزانه های استعداد از جمله مؤلفه هایی هستند که در اکثر مدل های جانشین پروری دیده می شوند.
با توجه به اینکه جانشین پروری نوعی برنامه ریزی نیروی کار است که بر آمادگی کارکنان برای جایگزینی پست های بلاتصدی متمرکز است و این تمرکز بیشتر در سطوح مدیریت ارشد و مدیران اجرایی قرارداد (Horan,2007:8)، از این رو انتظار می رود سازمان برای کسب این مهم و نیز اجرای جانشین پروری، مسیرهای شغلی را با شیوه ای متفاوت طی کند.
۲-۲-۵- فرایند رشد نظریه های جانشینی
بر پایه رویکرد تکاملی فرایند رشد نظریه های جانشینی را می توان در سه محور «برنامه ریزی جایگزینی»، «برنامه ریزی جانشینی» و «جانشنی مدیریت» طبقه بندی نمود:
الف- برنامه ریزی جایگزینی
برخی از مدیران اجرایی معتقدند که اولین مسئولیت مدیر آن است که جانشین خود را معین و معلوم سازد. این دیدگاه سنتی بر نیاز استمرار مدیریت و به مسئولیت مدیر اصلی در انتخاب نخستین، تأکید دارد.
برای مثال به طور سنتی (برنامه ریزی جایگزینی) در دهه ۱۹۶۰ در شرکت جنرال الکتریک گروه مدیران، ۴ کاندیدای جانشین را برای پست های کلیدی معرفی و شناسایی کرده بودند (۲ نفر از درون و ۲ نفر از برون سازمان) (Brillinger, Ray ,2001).)
از این دیدگاه، بهبود مدیریت در دهه نخست در هر شغل اتفاق می افتد و توسط مدیر مستقیم فرد، برنامه ریزی و نظارت می شود. اگر هر مدیری اندوخته کیفی لازم برای مدیریت را داشته باشد، سازمان با مسئله کمبود نیروی مدیریتی مواجه نخواهد شد. افزون بر آن مدیری که جانشین با صلاحیتی مشخص ساخته و دارد، خود بیش از دیگران امکان رشد و ترقی دارد، چرا که شغل قبلی او به راحتی توسط جانشین مزبور پر می شود و امکان راه یابی به پست های بالاتر را دارد. برنامه ریزی های جایگزینی در بسیاری از سازمانها با بهره گرفتن از تکنیک های تهیه چارت تنظیم یافته اند. چارت سازمانی یک تصویر کلی و روشن از پست های اصلی مدیریتی، روابط بین پست ها و میزان در دسترس بودن کاندیداهای جایگزین ارائه می نماید. شرکت های کوچک تر معمولاً نیازی به شیوه های رسمی جستجو برای کاندیدا و نظارت بر نحوه پیشرفت آنها را ندارند. مدیران نقاط ضعف و قوت یکدیگر را به خوبی می دانند و مدیران عالیرتبه قادرند با بهره گرفتن از این اطلاعات تصمیم بگیرند که چه کسی منتقل شود و چه کسی ارتقا یابد و یامسئولیت های جدید به او واگذار گردد. چارت جایگزینی این امکان را فراهم می کند که قضاوت ها در مورد عملکرد و توانایی های افراد، مستند و مدرن گردد و در سازمان های بزرگ تر، در مواقعی که اطلاعات غیر رسمی در مورد افراد چندان کامل و قابل اعتماد نیست از آنها استفاده شود (Walker and James. 1980)
اگر برنامه رسمی سازمان وجود نداشته باشد. برنامه ریزی جایگزینی ابزار ارزشمندی برای پردازش مدیریت محسوب می شود. معذالک این برنامه از محدودیت های چندانی برخوردار است که به طور مختصر اشاره می گردد.
ملاحظات کمی را در نیازمندی های واقعی سمت ها و نیز از تغییرات آتی که در مشاغل اتفاق می افتد به هنگام جانشین کردن متصدیان در اختیار می گذارد.
شناسایی پشتیبان ها یا نامزدهای جایگزین بسیار ذهنی بوده و مبتنی بر دانش شخصی مدیران است و به ندرت شاخص های عملکرد، توانایی های فردی یا موفقیت های گذشته عینیت دارند. حتی اطلاعات شخصی افراد نیز غالباً در نظر گرفته نمی شود. یک نامزد پرتوان شاید برای بیش از یک سمت مدیریتی مناسب باشد، لیکن به علت محصور شدن در یک جریان مشخص جایگزین از تمام توان مدیریتی او به درستی استفاده نمی شود.
برنامه ریزی صرفاً جنبه عمودی داشته و به ندرت برای حرکت های جانبی و مورب در طول سازمان فعالیت می کند. به ندرت از اطلاعات افراد با توجه به خود ارزیابی شان و نیز علائق کارراهه آنان استفاده می کند.
آنچه بسیار مهم است، اینست که نمودارها به ندرت منجر به حرکت های برنامه ریزی شده و یا دیگر فعالیت های پرورشی می گردند. این فرایند غالباً حالت ایستا داشته و صرفاً به عنوان یک کار تمرینی سالانه روی کاغذ تلقی می شود. (دری و بهروز,۱۳۷۳)
ب- برنامه ریزی جانشینی
در یک تعریف کلی برنامه ریزی جانشینی به فرایند منظمی اطلاق شده است که در آن به نیازمندی های پست های مدیریتی و کلیدی از درون یک فرایند ارزیابی عملکرد، نسبت کیفیت به کمیت به مدیران عالی و میانی توجه می شود و به این سوالات پاسخ داده می شود که (Marshal,1997):
آیا سیاست های سازمانی استمرار پست های مدیریتی را در نظر گرفته است؟
آیا سیستم ارزیابی عملکرد مدونی برای مدیران و سرپرستان وجود دارد؟
آیا سیستم رسمی آموزش در این باره به وجود آمده است؟
این مرحله از تکامل موضوع جانشینی برای پاسخگویی به کاستی هایی مطرح شد که در نمودارهای ساده جایگزین دیده می شد و با این کار مواردی هم چون بررسی نیازمندی های شغلی، پویایی نیازهای متغیر سازمانی، اطلاعات کاندیداها، اطلاعات مربوط به عملکرد، تکالیف ویژه و تصمیم نسبت به آموزش و پرورش کاندیداها مورد توجه قرار گرفت.
«جیمز واکر» در کتاب «مدیریت منابع انسانی» خویش به تفاوت های موجود بین این مرحله از رشد و تکامل نظریه جانشینی پرداخته است.
ملاحظه تفاوت بین برنامه ریزی جانشینی و جایگزینی در جدول (۲-۲) نمایانگر وسعت و عمق به کارگیری برنامه ریزی جانشینی است (Walker and James. 1980)
برنامه ریزی جانشینی و برنامه ریزی جایگزینی اگر چه با هم سازگارند و اغلب همپوشی دارند اما نباید با یکدیگر اشتباه شوند. نیازهای بدیهی برنامه ریزی جایگزین استفاده از فرم ها و جداولی است که اغلب نیروی محرک و پشتیبان تلاش هایی است که نهایتاً منجر به برنامه ریزی جانشینی می شود. هدف عمده برنامه ریزی جایگزینی، کاهش احتمال اثرات مصیبت باری است که باعث از دست دادن سریع و پیش بینی نشده متصدیان شاغل کلیدی می شود.
جدول ۲-۱: تفاوت های بین برنامه ریزی جانشینی و جایگزینی