فرد

ارزش‌های حاکم بر سازمان

سازمان

اهداف سازمان

نمودار ۲-۱- ارزش‌های حاکم بر سازمان- خود سازمان- هدف سازمان

ابعاد تعهدسازمانی:

می یروآلن(۱۹۹۱)تعهد سازمانی رابه ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند:

۱– تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است که این شکل تعهد سازمانی با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزهای سازمانی و میل به ماندن می‌باشد.

۲- تعهد مستمر: در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است.

یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه گذاری فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش و لذا میزان تعهد سازمانی (به معنی میل به ماندن) افزایش می‌یابد و هر قدر زمان ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی تر شود احتمال از دست چیزهایی را که طی این سالها سعی کرده‌اند آن ها را برای خود حفظ کنند بیشتر می شود. بسیاری از مردم خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می دانند. فقط ‌به این سبب که نمی خواهند آن را از دست بدهند. چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالایی از تعهد مستمر کاری هستند.

۳- تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. آنهایی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند به شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کار فرمای خود را ناراحت سازند و نگران هستند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود (گرینبرگ، ۲۰۰۰).

عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی:

استیریتزر و پورتر (۲۰۰۳) تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت الگوی زیر مطرح کرده‌اند.

۱– عوامل شخصیتی^[۵۴]:

اصلی ترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که فرد در اولین روز کاری خود به سازمان می آورد افرادی که در اولین روزهای کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می‌باشند احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد.

۲– عوامل سازمانی^[۵۵]:

عوامل سازمانی چون حیطه شغلی بازخورد استقلال و خود مختاری در کار چالش شغلی و اهمیت شغل درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد.

۳– عوامل غیر سازمانی^[۵۶]:

عوامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می‌دهد قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

۱- توجیه خارجی ضعیف برای انتخاب آن ها وجود دارد.

۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیر قابل تغییر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تقسیم اولیه خود ندارند.

عوامل شخصیتی

عوامل سازمانی

عوامل غیر سازمانی

دسترسی به

مشاغل

جایگزین

_{تجربیات اولیه کار}

_{حیطه شغلی}

_{چالش‌های شغلی}

_{سرپرستی}

_{سازگاری هدف با گروه کاری و سازمان}

_{ویژگی‌های سازمان}

انتظارات شغلی

قرارداد روانی

عوامل انتخاب شغل

ویژگی‌های فردی

تعهد اولیه

احساس تعهد

تعهد طی دوره اولیه استخدام

نمودار ۲-۲ عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی پورتر، استیزر و مودی (۱۹۷۴)

منبع: دولتخواهان (۱۳۸۰، ۳۳و ۳۴)

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند. (رنجبریان, ۱۳۷۵)

الف) ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی

سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است: اغلب محققان بر این باورند که سن، تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند. دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود متعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.

جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند اگر چه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی، تحصیلات ضعیف و منفی است این رابطه بیشتر مثبتی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن ها‌ است.

ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد اما چین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.

سابقه در سازمان و سمت مالی

به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شد اما این رابطه ضعیف است.

استنباط از شایستگی های شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند. انتظارات بیشتری خواهند داشت.

رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد بدین ترتیب دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت نتایج متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.(رنجبریان،۱۳۷۵)

ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست اغلب مطالعات اشاره به کار (الدهام و هاک من) دارند تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) هم تأیید می‌کند. که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت استقلال، چالش و دامنه شغلی است:

تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند.

مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

ج) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی