در مواردی که تاکنون ذکر شد لزوم تغییر مدرسه و انتظار از نظام آموزشی مورد توجه قرار گرفت.اکنون، مسئله مدیریت مدرسه مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد.الزامات جهانی شدن باعث می شود که مدیریت آموزشی الگوی برگرفته از مدیریت صنعتی یعنی مدیریتی را که وظیفه اش تربیت کارکنان سخت کوش برای اجرای دستورات، افزایش تولید و انتخاب دانش آموزان شایسته از طریق امتحانات برای پاسخگویی به نیازهای تخصصی بازار کار و رهبری کارکنان باشد پشت سر گذارد.در واقع دنیای بعد از تیلوریسم، از مدیران انتظار می رود به جای این که دنباله رو و مجری دستورات سلسله مراتب و روش های از پیش تعین شده باشند یاد بگیرند که چگونه خود را با تغییر و تحول اوضاع تطبیق دهند.( بازرگان، ۱۳۸۳ :۱۰۵ ).

پژوهش های (۱۹۸۹) در مورد کیفیت مدرسه^[۲] به این نتایج تاکید دارد که مدیر مهم ترین نقش را در پذیرش یا عدم پذیرش یک نوآوری دارد. نگرش مثبت یا منفی مدیر در مورد ایده های جدید به صورت تعیین کننده ای بر معلم ها اثر می گذارد. تحقیقات و مشاهدات تجربی نشان می دهد که عامل اصلی اثر بخش مدرسه مدیر است. مسئولیت ها و نقشهای مدیران متعدد ومتنوع است.مدیر باید بتواند علاوه بر مسئولیت اداری، مالی و انضباطی، مدیریت پرسنل را به عهده داشته و آموزش ضمن خدمت آن ها را به عهده گیرد و رابطه مطلوب با محیط برقرار کند. علاوه بر آن در عصر فرا صنعتی اطلاعات او باید بتواند ارتقا دهنده سازمان دانش باشد،یعنی سازمانی که به گفته سنج(۱۹۹۰) به طور دائم ظرفیت خود را برای ارائه نتایجی مورد انتظار گسترش می دهد،مشوق روش های جدید تفکر است، به انتظارات جمعی بها می دهد و برای عوامل ذی نفع (معلمان، اولیاء و دانش آموزان ) فرصتی فراهم می آورد که به طور مداوم با هم یاد بگیرند. بدین ترتیب مدرسه تشکیل جامعه یادگیرنده ای را می دهد که در آن مدیران، معلمان، و اولیاء یاد می گیرند و در آموزش و پرورش مشارکت دارند.
مدیر به عنوان الگویی برای رفتار معلم ها، هماهنگ کننده برنامه ها، ارتقا دهنده و عامل تغییر و مسئول رشد حرفه ای معلمان است.او مدیریت مدرسه را به عنوان مسئولیت همه مدرسه در نظر می گیرد و با بهره مند شدن از پرسنل متخصص در زمینه آموزش و پرورش، تشویق همکاری بین معلمان و مدیریت جمعی کوشش می کند محیطی منظم، آرام و مساعد برای یادگیری فراهم آورد.( بازرگان، ۱۳۸۳ :۱۰۹ – ۱۱۰).
اگر انسان ها خاصیت تغییر پذیری و اصلاح نداشته باشند، در چارچوب تنگ فکری خود باقی می مانند و راه پیشرفت آنان مسدود می شود. بنابراین، زمانی امنیت بیشتری خواهید داشت که قابلیت تغییر و اصلاح را داشته باشید.( تورانی، ۱۳۸۶ : ۸۴).
تغییر و اصلاح هم تهدید کننده است و هم امنیت دهنده، امنیت واقعی در مکان و چارچوب بسته بدست نمی آید. اگر تغییر، تهدید باشد، همیشه در حال تهدید هستید و اگر امنیت باشد، همیشه در امنیت می مانید. در گذشته، تغییرات تصادفی و اتفاقی بود، اما امروزه این گونه نیست. (تورانی، ۱۳۸۶ : ۸۴).
آیا واقعا” هر تغییری موجب بهبود می شود؟ حتما” پاسخ خواهید داد «نه»، تغییر هدفمند، تغییری است که با شناخت و آگاهی، با ابراز مناسب و مرتبط با برنامه صورت پذیرد. اما به طور حتم هر بهبودی که حاصل می شود همراه با تغییر بوده است، بهبود را یک قدم به جلو تعریف می کنند؛ تا یک قدم بر نداری به جلو نخواهی رفت. (تورانی، ۱۳۸۶ : ۱۱).
مدیرانی که دائما” در حال تغییر دادن هستند و همه چیز را به هم می ریزند و نام آن را تغییر می گذارند، بدانند که هر تغییری موجب بهبود نمی شود. مدیرانی موفق هستند که وضع موجودشان را بررسی می کنند، اهداف و نتایج مورد انتظارشان را معلوم کرده و آنگاه با تجزیه و تحلیل وضع موجود در تشخیص مساله، تغییر را آغاز می کنند و به اصطلاح، با برنامه حرکت می کنند.بعضی ها نیز بدون هیچ گونه تغییر منتظر بهبودند؛ یعنی در مقابل تغییر مقاوم اند یا اصولا” از تغییرات وحشت دارند،آنان نمی توانند مدیران موفقی باشند.(( یادتان باشد که همه چیز در حال تغییر است به جز تغییر که همیشه ثابت است.)) .( تورانی، ۱۳۸۶ : ۱۱).
۲-۱-۲مدیریت آموزشی
تعاریف متعددی در خصوص مدیریت آموزشی ارائه شده است که در اینجا به برخی از آنها اشاره شده است.

1. 1. مدیریت آموزشی به کار بردن تکنیکها و روش های اداره سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاست های کلی تعلیم و تربیت است.

1. 1. مدیریت آموزشی عبارت از تصمیم گیری و اجرای تصمیمات در باره آموزش و پرورش است.

1. 1. مدیریت آموزشی، فرایندی است اجتماعی که با بکارگیری مهارتهای علمی،فنی،هنری نیروهای انسانی و مادی را ساماندهی و هماهنگی نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تامین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان،دانش آموزان و کارکنان به هدفهای تعلیم و تربیت برسد.

۳ – ۱- ۲ اهمیت مدیریت آموزشی و ضرورت آن در آموزش و پرورش
یکی از مسائلی که امروزه کشورهای در حال توسعه با آن روبرو هستند توسعه نظامهای آموزشی می باشد که از سوی دیگر،ضرورت تغییر در تصمیم گیری و سیاست گذاری،بهبود کیفی و ایجاد فرصتهای برابر آموزشی برای همگان، نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را به وظیفه ای سنگین و پر مسئولیت مبدل ساخته است. .(نو اندیشی در مدیریت آموزشی، اعتمادی،۱۳۸۵ :۶۳)
لذا پاسخگویی به این تقاضای آموزش و پرورش، گسترش نظام آموزشی به صورت سازمانی عظیم و گسترده است که با تعداد کثیری دانش آموز سرو کار دارد،وظایف متعدد و متنوعی را انجام می دهد، کارکنان فراوان با دانش و مهارتهای گوناگون را به خدمت می گیرد، منابع مالی و مادی عظیمی را مصرف می کند،و در نهایت اثرات و نتایج دامنه داری به بار می آورد. گردش کار و فعالیت های چنین تشکیلاتی، بدون تردید به برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نیازمند است و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر آن مستلزم رهبری و مدیریت اثر بخش است.(نو اندیشی در مدیریت آموزشی، اعتمادی،۱۳۸۵ :۶۳)
نظام های آموزشی بدون مدیریت و رهبری موثر، قادر نخواهند بود که پاسخگوی مسئولیت های فزاینده خویش باشند.از یکسو، با آشکار شدن اهمیت آموزش و پرورش در جامعه، مردم روز به روز نسبت به مسائل مرتبط با آموزش و پرورش حساسیت بیشتری پیدا می کنند و از این رو،نوع آموزش و پرورش و شیوه عملکرد مدارس در معرض پرسش قرار می گیرد، تقاضای خدمات آموزشی تنوع و گوناگونی پیدا می کند و شیوه های سنتی آموزشی مورد تردید واقع می شود…این تغییرات در نحوه نگرش مردم نسبت به آموزش و پرورش، نظامهای آموزشی را از لحاظ تعریف هدفها و روش های خود دچار مشکل می سازد.از سوی دیگر،با گسترش نظام آموزشی و تنوع و گوناگونی خدمات و فعالیتهای آن، منابع عظیم انسانی و مادی در اختیار نظام قرار داده می شود که غالبا مورد بهره برداری موثر و کارآمد قرار نمی گیرد این مسائل و دشواریها، ضرورت تجدید نظر در مدیریت و رهبری سطوح مختلف نظامهای آموزشی و تعریف هدفها و وظایف آن را ایجاب می نماید.(نو اندیشی در مدیریت آموزشی، اعتمادی،۱۳۸۵ :۶۳)
۴ – ۱- ۲ نقش مدیر یا رهبر آموزشی
عبارت است ازحمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سر انجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن، به همین جهت است که می گوییم مدیریت اموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است. مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفایی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیر می دانست بکلی کنار گذاشته است.(وایلز ،ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ )
مدیران در محیط کار غالبا” احساس می کنند که یا فشار(تاکید بر وظیفه)یا ملاحظه گری(تاکید بر روابط) تنها راه متوجه ساختن یک زیردست به وظیفه اش یا تغییر دادن الگوهای رفتاری است.حتی هنگامی که ناموفق بودن این روشها به ثبوت می رسد،مدیران آنها را به کار می برند زیرا از فنون بهتر بی اطلاع هستند. زمانی مدیران بیش از حد پای بند ساخت و مقررات بودند،اینک گرایشی به مدیر بیش از حد ملاحظه گر و کم اعتنا به ساخت و مقررات بچشم می خورد.در صورت استفاده غیر مقتضی از این دو راهبرد، مشکلاتی بوجود می آید.راه حل دیگر،تغییر یا اصلاح رفتار است که می تواند یک سبک رهبری را به موجب نظریه چرخه زندگی دگرگون کرده و تغییراتی در رشد و بلوغ بوجود آورد.(اصغر مشبّکی،مدیریت رفتار سازمانی ،۱۳۷۷: ۴۲۹).
برای نشان دادن تفاوت میان این سه راهبرد یعنی تاکید بر وظیفه،تاکید بر روابط و تغییر رفتار،می توان آنها را مقایسه کرد و مشاهده نمود که یک مدیر با بهره گرفتن از هر یک از این روشها،چگونه ممکن است با یک کارگر بالقوه پر دردسر رفتار نماید.تغییر رفتار(که از مطالعات شرطی کردن فعال رفتار با بهره گرفتن از عملیات تقویت حاصل شده است)نه بر احساسات یا گرایشهای نامشهود بلکه بر رفتار مشهود مبتنی است.فرض اساسی آن این است که رفتار بوسیله پیآمدهای فوری آن کنترل می شود.رفتار بوسیله آنچه فورا” پس از بروز آن اتفاق می افتد می تواند تقویت شود،متوقف گردد،تضعیف شود.اگر پیآمد رفتار مثبت باشد احتمال بروز مجدد آن افزایش می یابد.چون کارکردن با احتمالات مشکل است،ما از دفعات یا فراوانی رخدادهای آینده رفتار بعنوان مقیاس اثربخشی یک پی آمد رفتاری استفاده می کنیم.تقویت به فرد بستگی دارد.آنچه برای یک فرد تقویت کننده است ممکن است برای فرد دیگر تقویت کننده نباشد.پول ممکن است برخی افراد را برانگیزاند که زیاد کار کنند ولی برای برخی دیگر پول یک تقویت کننده مثبت نیست.برای آنها،از عهده انجام کار برآمدن ممکن است بزرگترین پاداش محسوب شود.مدیران باید متوجه تفاوتهای بی همتای افراد خود باشند وخطرات ناشی از تعمیم دادن را تشخیص دهند. (اصغر مشبّکی،مدیریت رفتار سازمانی ،۱۳۷۷: ۴۲۹).
برای فردی که رفتارش تقویت می شود،هر چیز پاداش دهنده ای تقویت مثبت است.برای این که یک رفتار مطلوب بدست آید، کوچکترین رفتار مناسبی که فرد در جهت آن از خود نشان می دهد باید هرچه زودتر پاداش داده شود. این کار را تقویت کردن مثبت تقریبات متوالی یک پاسخ معین،می نامند.مثلا وقتی عملکرد فردی ضعیف است،صرفنظر از تغییرات در انتظارات یا تقویت کننده ها،نمی توان به یکباره تغییرات موثری را انتظار داشت، درست نظیر رفتار تازه ای که کودک فرا می گیرد و مدتی طول می کشد تا مطابق انتظار بزرگترها عمل نماید. (اصغر مشبّکی،مدیریت رفتار سازمانی ،۱۳۷۷: ۴۲۹).
مدیر باید از هرگونه تغییر یا پیشرفت زیردستش آگاه باشد به این ترتیب وی در وضعی خواهد بود که این تغییر را بطور مقتضی ومناسب تقویت نماید.نوع پیامدی که یک فرد در نتیجه رفتار خود تجربه می کند،سرعت او را در نیل به عملکرد مطلوب نهایی تعیین خواهد کرد.پی آمدها یا نتایج رفتار می تواند مثبت، منفی یا خنثی باشد.(اصغر مشبّکی،مدیریت رفتار سازمانی ،۱۳۷۷: ۴۲۹-۴۳۰).
یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در آموزشگاه است. در بعضی از آموزشگاهها، محیط کار شادی بخش و روح افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند و از کار کردن با دانش آموزان لذت می برند. در آموزشگاه های نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان دور می سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می گیرد و چگونگی روابط میان افراد را معین می سازد. (وایلز ،ترجمه طوسی،۱۳۷۷، ص ۱۹)
معمولا مدیران تنگ نظر و فاقد روابط انسانی مناسب، فضایی را در سازمان به وجود می آورند که نفس کشیدن را سخت می کند. کارکنان در سایه مدیریت او احساس امنیت نمی کنند. تهدید به اخراج کارکنان،کسر حقوق و کاهش امتیازات شغلی، از حربه های مدیریت آنان است. غافل از این که این گونه رفتارها باعث دوری کارکنان سازمان از مدیر می شود. احساس تعلق آنان نسبت به محیط کارشان کم می شود و برای این که از تیر رس آسیب ها و تهدیدها در امان باشند، راحت ترین شیوه را انتخاب می کنند، یعنی «عادت به اظهار دوستی » بدین ترتیب، چاپلوسی و دورویی فضای سازمانی را در بر می گیرد. (حیدر تورانی،۱۳۸۶ :۱۷).
۵ – ۱- ۲ ویژگی های مدیران آموزشی
مدیریت آموزش و پرورش بنا به تعریف با مدیریت سایر سازمانها وجوه مشترکی دارد. مزیت این ویژگی در آن است که یافته های علمی ناشی از مطالعه مدیریت سایر سازمانها، برای مدیریت آموزشی قابل استفاده است. صاحبنظران مدیریت در مورد ویژگی های مدیران و رهبران آموزشی دیدگاه های مختلفی دارند و مدیر خوب و موفق را با عوامل متعدد مرتبط می دانند و در این زمینه پژوهشهای متعدد نیز انجام داده اند.
استاگدیل از جمله صاحبنظرانی است که در مورد خصوصیات فردی مدیریت و میزان تاثیر آن در موفقیت مدیر به بررسی پرداخته است. حاصل این مطالعه مبین این امر بوده است که عوامل جسمانی نظیر قد، وزن، خوش برخوردی، اعتماد به نفس، اراده قوی، قدرت بیان، نکته سنجی، نشاط و حرارت، ابتکار و خلاقیت، هوش و استعداد رهبری در موفقیت مدیران آموزشی مؤثر می باشد. بعضی از صاحبنظران معتقدند که شخصیت فرد عبارت است از ترکیبی از شخصیت های دیگران که به نحوی در او اثر گذاشته اند. به عبارت دیگر، شخصیت هر انسان پیش از آنکه امری فردی باشد جنبه اجتماعی دارد چون انتظار و توقع جامعه از افراد آن است که خصایص خود را بیشتر به آن مفاهیم نزدیک سازند. در این صورت مدیرانی موفق ترند که به انتظارات و توقعات جامعه پاسخ دهند. معلمی یکی از پایگاه ها و منزلت های اجتماعی است که جامعه می داند معلم مطلوب دارای چه خصایصی است. از این رو، مردم از کسی که در نقش معلم ظاهر می شود، انتظارات و توقعاتی دارند.
پس اگر معلمی بخواهد در مقام معلمی، رهبری مناسب و مورد احترام و قبول جامعه باشد و مردم به وی علاقه نشان دهند و اعتماد کنند باید خصایص و رفتار خود را با معیارها و موازین مورد قبول جامعه نزدیک سازد.
طبق نظر این گروه توفیق رهبران و مدیران به شرایط محیطی و اجتماعی مربوط می شود. گروهی یگر از صاحبنظران در توجیه ارتباط توفیق رهبران و مدیران در امر رهبری و مدیریت، به بررسی خصایص فردی و گروهی پیروان و افرادی که رهبری یا مدیریت آنان را بر عهده گرفته اند، پرداخته و بین توفیق در مدیریت و توجه مدیران به نیازها و انگیزه های افراد تحت رهبری، ارتباط قابل توجهی ذکر کرده اند.
هر کدام از دیدگاه های فوق به تنهایی ضمانتی بر توفیق مدیران نیست، بلکه خصوصیات فردی، شرایط محیطی و اجتماعی و نیازمندیهای روانی افراد تحت رهبری از عواملی هستند که رهبری و مدیریت صحیح بر پایه آنها می تواند استوار گردد.
مدیران آموزشی را می توان از لحاظ ویژگی و توانمندی های لازم مدیریت به سه دسته عمومی، بلوغی و رهبری تقسیم نمود.
منظور از توانمندیهای عمومی، توانمندیهایی است که باید در مدیریت و مدیریت آموزشی، مدیران عالی،میانی،اجرایی، معاونان، معلمان و سایر کارکنان باشد؛ مانند روانی جسمانی، روانی، ایمان داشتن و متقی بودن
منظور از توانمندیهای بلوغی، توانمندیهایی ناشی از دانش عمومی و تخصصی است.
منظور از توانمندیهای رهبری، ویژگی های است که رهبران آموزشی از آنها برخوردار هستند؛ مانند هوش، استعداد رهبری، ابتکار و خلاقیت، اراده قوی، حسن سلوک، پشتکار، قدرت تصمیم گیری و حل مسئله، خود پنداری مثبت. در یک دسته بندی دیگر خصایص و صلاحیت های مدیران آموزشی را به شرح زیر ذکر کرده اند:

1. 1. صلاحیت های اخلاقی و ایمانی

1. 1. صلاحیت های علمی و خصصی

1. 1. صلاحیت های تجربی

1. 1. صلاحیت های جسمانی و روانی

نتایج مطالعات انجام شده در مورد مدیران آموزش و پرورش نشان می دهد که مدیران با صلاحیت های مذکور دارای ویژگی ها و آگاهی هایی به شرح زیر هستند:

1. 1. در زمینه مدیریت دارای مهارتهای فنی، انسانی وادراکی می باشند.

1. 1. با سازمان آموزش و پرورش کشورهای مختلف آشنایی دارند.

1. به کار خود به عنوان مدیر آموزشی، نگرشی آگاهانه و علمی دارند، با اندیشه ها و نظریه های مدیریت و رهبری آشنا می باشند. و…( اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، : ۶۳)