کار با معنی زمانی است که افراد با کار کردن به تمامیت روان­شناختی دست یابند. اگر افراد با کارکردن به تحقق خود (خود شکوفایی) حس تعلق و وابستگی دسترسی پیدا کنند، کار با معنی خواهد بود(ساپلی^[۴۴]، ۲۰۱۰).

۳)حق انتخاب^[۴۵](احساس خودسامانی)^[۴۶]: حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت­های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است(توماس و ولتهوس،۱۹۹۰ و دسی^[۴۷]، ۲۰۰۵). به عبارت دیگرانتخاب یا خودتعیینی اشاره به احساس استقلال در تصمیم ­گیری­های کاری دارد و فرد کاری را که می­خواهد انجام می­دهد(بونیاس، بارترا، لگگات و استانتون^[۴۸]، ۲۰۱۰). در واقع احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت­ها و نظام بخشیدن به فعالیت­های شغلی است. هنگامی که افراد احساس خودمختاری ‌می‌کنند، به­جای آنکه به اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمدا در وظایف شرکت می­نمایند و فعالیت­های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است(امیرخانی، ۱۳۸۷). هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار ‌می‌کنند. پژوهش­ها نشان می­دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمترهمراه است(موعظی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸).

افراد توانمند احساس خود سامانی ‌می‌کنند. «خود سامانی «به معنی تجربه احساسانتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیت­های مربوط به خود ‌می‌باشد. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار به کار گرفته شوند یا دست از آن کار بکشند، رأسأ به طور داوطلبانه در وظایف شغلی درگیر می­شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار ‌می‌کنند. در این شرایط فعالیت­های آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است(رضایی و فرحبد، ۱۳۸۹).

اشخاص توانمند ‌در مورد فعالیت­های خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت ‌می‌کنند. آنان خود را افرادی فعال و آغازگر می­بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیم­های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افرادی که احساس توانمندی ‌می‌کنند، به احتمال قوی کانون کنترل درونی دارند(حاجی­پور و صفاری، ۱۳۹۳).

داشتن حق انتخاب در افراد را به سه جزء تقسیم کرده ­اند:

۱ . داشتن موقعیت و فرصتی برای انتخاب

۲٫ استفاده فرد از فرصت انتخاب

۳٫ توانایی در به دست آوردن نتایج مطلوب و موفقیت در انتخاب(لیترل^[۴۹]، ۲۰۰۷)

۴) تاثیرگذاری^[۵۰](پذیرش شخصی نتیجه)^[۵۱]: این بعد به درجه­ای اشاره دارد که فرد می ­تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(دیمیترادس و زو^[۵۲]، ۲۰۰۵) به عبارت دیگر اشاره دارد به میزانی که فرد معتقد است می ­تواند بر پیامد­های کاری تاثیر بگذارد )امیدی، زارع و صفری،۱۳۸۹). ­‌بر اساس این بعد فرد اعتقاد دارد که می ­تواند بر محیط تاثیر بگذارد و نتایج مورد انتظار در محیط را به دست آورد. افراد توانمند بر این باورند که می ­توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار ‌می‌کنند یا نتایجی که حاصل می­شوند، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت­های آنان را کنترل می­ کند، بلکه بر این باورند که موانع را ‌می‌توان کنترل کرد. در واقع آن ها احساس کنترل فعال دارند(موعظی و همکاران، ۱۳۸۸) افرادی که بعد تأثیر در آن­ها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند، به محدود شدن توانایی‌های خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را ‌می‌توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال^[۵۳] دارند و محیط را با خواسته­ های خود هم­سو ‌می‌کنند )برخلاف کنترل منفعل^[۵۴])آن­ها می­کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می­بینند حفظ نمایند(حاجی­پور و صفاری، ۱۳۹۳).

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان

در خصوص عوامل تأثیرگذار بر ایجاد احساس توانمندی در کارکنان مطالعات متنوعی صورت گرفته است. هر کدام از محققین از جنبه­ های گوناگونی به مبحث توانمندسازی پرداخته­اند و عوامل و ویژگی­هایی را که در این زمینه مؤثر می­باشند مورد بررسی قرار داده ­اند. از جمله :

عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل درونی، عزت نفس

عوامل گروهی: اثربخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.

عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، ۱۳۸۷)

همچنین این عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی را به دو دسته سوق­دهنده و بازدارنده به شرح ذیل بیان نموده ­اند:

۱٫ عوامل سوق دهنده

در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش مؤثری در تسریع و تقویت آن ایفا ‌می‌کنند تعدادی از این عوامل به شرح زیر ‌می‌باشد:

*مشخص بودن اهداف، مسئولیت ­ها و اختیارات در سازمان؛

*غنی­سازی شغلی کارکنان؛

*حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارت­ های تعلق و همبستگی سازمانی؛

*ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛

*شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛

*شروع مشارکت و کار گروهی؛

*تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛

*ایجاد محیط کاری با نشاط؛

*بهینه­ سازی فرایندها و روش­های کاری؛

*بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان(ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).

۲٫ عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازی):

نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوق­دهنده در فرایند توانمندسازی عمل ‌می‌کنند مهم­ترین این عوامل عبارتند از:

۱٫ ویژگی­های شخصیتی مدیران: که ‌می‌توان در سه مقوله زیر طبقه ­بندی کرد:

الف) نگرش مدیران ‌در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانمند ساختن کارکنان مربوطه خوداری ‌می‌کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر از تبحرکافی برخوردار نیستند و علاقه­مند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمی­باشند.

ب) احساس تضعیف امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از آن بیمناک­ند که توانمندسازی کارکنان، موجب تضعیف جایگاه آنان و امتیازات مربوطه گردد.