– حبیبی باغی در تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فرهنگی-هنری شهرداری تهران صورت داد که یافته های تحقیق نشان داد که:

۱- بین میزان مشارکت مدیران از دیدگاه کارکنان و خلاقیت آنان رابطه مثبت دارد.

۲- ارتباط غیررسمی، تبادل اطلاعات بین مدیر و کارکنان، اعتماد مدیر به کارکنان و دادن پاداش مناسب به آنان، با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت دارد.

۳- بین آموزش کارکنان و خلاقیت آنان رابطه معنی داری مشاهده نشد.

۴- افزایش سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی، سابقه خدمت در سازمان، تاثیر چندانی بر میزان خلاقیت کارکنان ندارد.

۵- بین مردان و زنان نیز تفاوت معنی داری از نظر میزان خلاقیت مشاهده نشد. ( حبیبی باغی،۱۳۸۱ )

– یزدی مهاجر پژوهشی تحت عنوان ‹‹ بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان بانک ملی استان خراسان شمالی›› را صورت داد که نتایج حاصل از یافته های تحقیق نشان می‌دهد که:

۱- بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت یک رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد؛ یعنی هر چه نمره فرهنگ سازمانی

بالاتر باشد میزان خلاقیت کارکنان بیشتر است. اما این رابطه در سطح معنا داری نیست و هر یک از شاخص‌های فرهنگ سازمانی نیز به تنهایی رابطه معنا داری با خلاقیت را نشان ندادند.

۲- یافته های جانبی به دست آمده نشان می‌دهند که در فرهنگ سازمانی مأموریتی میزان خلاقیت کارکنان بیشتر است.

۳- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری نسبت به دیگر شاخص ها از نمره میانگین بالاتری برخوردار است.

۴- با اطمینان می توان گفت فرهنگ سازمانی انطباق پذیری بر کارکنان شعب بانک ملی استان خراسان حاکم است. (یزدی مهاجر، ۱۳۸۵)

– سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی در تحقیقی که هدف آن تعیین رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت از نظر سرپرستان کارخانه ذوب آهن اصفهان بود نتایج پژوهش نشان داد که:

۱- بین ارزش کار و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر ارزش کار در بین مدیران بالاتر باشد انگیزه آنان برای خلاقیت بیشتر خواهد بود.

۲- بین خود استقلالی و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و هر چقدر سرپرستان در انجام وظایف از آزادی عمل برخوردار بودند خلاقیت شان نمود بیشتری پیدا می کرد.

۳- بین بازخورد و خلاقیت در بین سرپرستان رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر سرپرستان از نحوه فعالیت خود بازخورد دریافت می‌کردند با انگیزه تر و جهت دارتر تلاش می‌کردند.

۴- بین فرصت های شغلی و خلاقیت سرپرستان رابطه مثبت وجود دارد و فرصت های شغلی متناسب با توان و تخصص افراد خلاقیت آنان را افزایش می‌دهد.

۵- بین امکانات شغلی و خلاقیت در بین گروه کاری رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر امکانات شغلی مطلوب تر باشد خلاقیت نیز بیشتر است.

۶- بین چالش شغلی و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و چالش زیاد به دنبال خود حرکت به سمت خلاقیت را نیز داشته است.

۷- سه عامل خوداستقلالی، ارزش کار و بازخورد بالاترین تأثیر را در به وجودآوردن خلاقیت در بین سرپرستان

شرکت ذوب آهن داشته اند. ( سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی، ۱۳۸۵)

– جلیلی در پژوهشی که هدف اصلی آن بررسی رابطه رضایت شغلی و میزان خلاقیت مدیران در محیط کار بود، یافته های پژوهش نشان دادکه :

۱- میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی در محیط کار بر میزان خلاقیت آنان تأثیر مثبت دارد بدین ترتیب که اغلب مدیرانی که نمره رضایت شغلی بالا کسب کرده‌اند از میزان خلاقیت بیشتری برخوردارند.

۲- بین سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه با رضایت شغلی مدیران آموزشی هیچ گونه رابطه ای وجود ندارد.

۳- بین سن و سابقه خدماتی با خلاقیت یک رابطه منفی وجود دارد یعنی مدیرانی که دارای مدرک تحصیلی در رشته علوم انسانی را دارند از خلاقیت بیشتری برخوردارند.

۴- مدیران مدارس غیرانتفاعی خلاقیت بیشتری از خود در محیط کار نشان می‌دهند و این امر نشان دهنده ی این است که عوامل سن، سابقه خدمتی، رشته تحصیلی و نوع مدرسه در افزایش خلاقیت مدیران تأثیر دارند. ( جلیلی، ۱۳۸۰)

– خوئینی در تحقیق خود برای پاسخ گویی ‌به این مسئله که آیا بین تفکر و خلاقیت دانشجویان مقطع لیسانس رشته زبان های انگلیسی شهر تهران رابطه ای وجود دارد ه این نتایج دست یافت که :

۱- بین سبک تفکر قانون گذارانه با خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد.

۲- رابطه بین سبک تفکر اجرایی فردسالار و سلسله مراتبی با خلاقیت معنی دار نیست. ( خوئینی، ۱۳۸۳)

– هدف اصلی پژوهش حاتم، کشتکاران و مرحمتی تعیین نوع ساختار سازمانی از دیدگاه مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز و بررسی مقایسه ای میزان خلاقیت سازمانی در هر کدام از این دو ساختار است.

۱- بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی رابطه منفی معناداری وجود دارد.

۲- بین ساختار سازمانی و ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی رابطه منفی معناداری وجود دارد ‌به این معنی که با افزایش نمره ساختار سازمانی، میزان خلاقیت سازمانی و شش بعد خلاقیت کاهش می‌یابد.

۳- بین بعد تمرکز و پیچیدگی (ابعاد ساختار سازمانی) با خلاقیت سازمانی و ابعاد آن رابطه منفی معنادار وجود دارد.

۴- بین رسمیت (یکی از ابعاد ساختار سازمانی) با خلاقیت سازمانی و ۴ بعد پذیرش تغییر، قبول ابهام، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم (عناصر خلاقیت) رابطه معنادار وجود دارد؛ که این روابط نیز نشان دهنده آن است که ابعاد ساختار سازمانی با ابعاد خلاقیت سازمانی رابطه معکوس دارند.

۵- سطح خلاقیت در بیمارستانهایی که ساختار ارگانیک دارند بیشتر از بیمارستانهایی است که ساختار مکانیک دارند. ( حاتم، کشتکاران، مرحمتی، ۱۳۸۴ )

– تسبیح سازان در بحث همبستگی هوش و خلاقیت با استناد به تحقیقات صورت گرفته به موضوعات زیر اشاره داشته است:

۱- داشتن هوش زیاد تضمینی برای ایجاد خلاقیت در فرد نیست ولی درعین حال هوش کمتر از حد متوسط به منزله عاملی بازدارنده در تولید خلاقیت عمل می‌کند. ‌بنابرین‏ هوش کمی بیش از میانگین برای خلاقیت شرط لازم و ضروری است.

۲- هورن (۱۹۷۶) درباره گروه آزمودنی خود گزارش کرده که بعد از بهره هوشی معادل۱۲۰ دیگر هیچ رابطه معناداری بین بهره هوشی و میزان خلاقیت افراد وجود ندارد؛ به عبارت دیگر افرادی که هم هوش سرشار و هم میزان خلاقیت بالایی دارند استثناء هستند، که قاعده این تحقیق آن ها بین بهره هوشی دانشمندانی که از لحاظ تعداد و کیفیت خلاقیت بالایی داشتند با بهره هوشی دانشمندانی که میزان خلاقیت شان کمتر بوده است تفاوت معناداری پیدا نکرده اند.

تسبیح سازان دردو بحث خلاقیت در سنین نوجوانی و جوانی و سیر تحول خلاقیت در سنین بزرگسالی و دوران جوانی نیز به موارد زیر اشاره می‌کند: