۳٫ بررسی اثرات غیرمستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی از طریق سرمایه های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی)

۱-۵- فرضیه‌ها

۱٫ خودآگاهی برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است.

۲٫ اخلاق‌مداری بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.

۳٫ پردازش متوازن بر مؤلفه‌های سرمایه ‌روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.

۴٫ شفافیت رابطه‌ای بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.

۵٫ خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.

۶٫ امیدواری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.

۷٫ تا ب آوری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.

۸٫ خوش‌بینی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.

۹٫ خودآگاهی از طریق مؤلفه‌های سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

۱۰٫ اخلاق‌مداری از طریق مؤلفه‌های سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

۱۱٫ شفافیت رابطه‌ای از طریق مؤلفه‌های سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

۱۲٫ پردازش متوازن از طریق مؤلفه‌های سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

اشتیاق شغلی

تعریف مفهومی: سکاوفیلی و همکاران^[۲۲]، (۲۰۰۷) اشتیاق شغلی را به میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه‌ای اشاره دارد. اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به‌ وسیله قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می‌شود. اشتیاق شغلی دارای سه حیطه است که عبارتند از:

• • • جذب: به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد که این امر کناره گیری از شغل را برای فرد دشوار می‌سازد.

  

• • نیرومندی: در این بعد، فرد تلاش فراوانی در انجام کارش، مبذول می‌دارد و بر موقعیت‌های دشوار، پافشاری می‌کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می‌کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته می‌شوند و هنگامی که با مشکلی مواجه می‌شوند و یا جرو بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند، به بعد نیرومندی، به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است (فلیپس، ۲۰۰۹).

• وقف خود: این بعد به‌ صورت با درگیری شدید روانی فرد با کار خود، مشخص می‌شود که ترکیبی از احساس معنی‌داری، اشتیاق و چالش می‌باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی نکات مشترک زیادی دارد.

تعریف عملیاتی: اشتیاق شغلی نمره‌ای است که آزمودنی از طریق پاسخ به پرسشنامه اشتیاق شغلی شوفلی(۲۰۰۳)، کسب می‌کنند.

رهبری اصیل

تعریف مفهومی: رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های فوق نا‌خودآگاه منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند (علوی،۱۳۹۳).

رهبری اصیل شامل چهار مؤلفه ‌می‌باشد: خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه­ای.

• • خودآگاهی: این مؤلفه به عنوان آگاهی یا اعتماد به شخصیت، ارزش‌ها، انگیزه ها، احساسات و ادراکات شخصی تعریف می‌شود.

• • اخلاق مداری: بیان کننده یک فرایند خودکنترلی است که به موجب آن رهبران، ارزش هایشان را با اهداف و فعالیتهایشان تطبیق می‌دهند.

• • پردازش متوازن: میزانی است که در آن رهبر، اطلاعات را قبل از تصمیم گیری تحلیل می­ کند و خواستار دیدگاه هایی ازسوی پیروان است که موضع گیری های او را مورد چالش قرار می­دهد.

• شفافیت رابطه ای: میزانی است که رهبر اصالت خود را به دیگران نشان می‌دهد، اطلاعات را با دیگران تسهیم می‌کند و افکار و احساسات واقعی خود را ابراز می‌کند.

تعریف عملیاتی: رهبری اصیل نمره‌ای است که آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه رهبری اصیل، پرسشنامه استاندارد آوولیو، گاردنرو والیوم^[۲۳] (۲۰۰۶) توسط پایگاه پارس مدیر، ساخته ‌شده است، کسب ‌کرده‌است.

سرمایه روانشناختی

تعریف مفهومی: سرمایه روانشناختی عبارت است از مجموعه ­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها که می ­تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­ های سرمایه روانشناختی هستند (کوگینز، ۲۰۱۲).

• • امیدواری: یکی از سازه ­هایی است که به عنوان شاخص توانمندی در بهزیستی مثبت افراد مورد توجه واقع شده است.

• • خوش‌بینی: اسناد درونی بالنسبه ثابت و کلی ‌در مورد حوادث مثبت است.

• • خودکارآمدی: به معنی اطمینان داشتن به توانایی‌های موردنیاز در دستیابی به موفقیت و باور به داشتن قدرت در غلبه بر تکالیف چالش­انگیز است.

• تاب­آوری: را ظرفیت روانی مثبت برای برگشت، جهش از مصیبت و تغییر مثبت در جهت پیشرفت تعریف کرده ­اند که فرد را برای پذیرش مسئولیت آماده می‌کند (علی پور و همکاران، ۱۳۹۲).

تعریف عملیاتی: سرمایه روانشناختی نمره‌ای است که فرد از پاسخ به پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ به دست می‌آورد.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

در این بخش ادبیات تحقیق مورد بحث قرار می‌گیرد و شامل دو بخش می‌باشد، ابتدا بخش پیشینه نظری، که در این بخش به تعریف متغیرها، بیان ابعاد و مؤلفه های آن ها پرداخته می شود. بخش دوم پیشینه تجربی، که شامل تحقیقات انجام شده در داخل و خارج، مرتبط با موضوع پژوهش می‌باشد.

۲-۱- پیشینه نظری

۲-۱-۱- اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری ‌در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشــد ارائه نشده است. دلیل این عدم وحدت را این چنین بیان می‌کند: اشتیاق شــغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزه منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه ای را داراســت. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد. به نظرگیبونز^[۲۴] (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطه ی احساسی هوشــی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش وجود داشــته و بر روی تلاش های مضاعف او در کارش تأثیرگذار اســت(به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).