لاولر

به اعتقاد وی کیفیت زندگی کاری وسیله‌ای برای بهبود روابط مدیریت و کارکنان بوده و به همین دلیل پیشنهاد می‌کند از پروژه‌های کیفیت زندگی کاری برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده شود. مهم‌ترین مشخصات پروژه‌های کیفیت زندگی کاری ازنظر وی در زیر آورده شده است. ساختار کمیته مشترک و قرارداد و اهداف شامل: اهداف اتحادیه‌ها، اهداف مدیریت، اهداف مشترک می‌باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۶

لوین

معیارهایی را که وی برای کیفیت زندگی کاری برمی‌شمارد به شرح زیر می‌باشند:۱٫ روابط بین زندگی کاری وزندگی شخصی ۲٫ رضایت از نیازهای فردی ۳٫ فضای باز ۴٫ نماینده کمیسیون بودن ۵٫ رشد بالقوه فعالیت‌ها و زندگی کاری ۶٫ تعیین هویت با کیفیت تولید.

۷

والتون

وی نیز هشت متغیر اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء و بهبود کیفیت زندگی کاری موردتوجه قراردادهاست. نکته مهمی که باید موردتوجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند و این متغیرها عبارت‌اند از: الف: حقوق کافی و منصفانه ب: ایمنی و بهداشت‌کاری ج: تأمین فرصت کاربر و بهبود توانائی‌های انسانی د: تأمین فهرست امنیت و رشد و مداوم ه: یکپارچگی و یا انسجام اجتماعی در سازمان و: قانونگرائی در سازمان ز: کار و فضای زندگی ح: وابستگی اجتماعی زندگی کاری

۸

دسلر

به عقیده وی اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به این امر خلاصه می‌شود که آیا جنبه‌های زیر تحقق‌یافته‌اند یا خیر.۱٫ رفتار منصفانه یکسان یا حمایتی نسبت به کارکنان ۲٫ ایجاد فرصت‌هایی برای کارمندان تا این‌که از مهارت‌های آنان تا حد امکان استفاده شود.۳٫ ارتباطات مطمئن و بازبینی کارکنان. ۴٫ فراهم آوردن فرصت‌هایی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصمیمات مهم مربوط به شغلشان ایفا کنند. ۵٫ حقوق منصفانه و کافی. ۶٫ محیطی مطمئن و سالم.

۹

مینتزبرگ

از این نظریه در طراحی شغل استفاده‌شده و این‌گونه استدلال می‌گردد: افرادی که نیازهای آنان در رده‌های پایین سلسله‌مراتب نیازهای مازلو قرار دارد (کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است) شغل‌های تخصصی را ترجیح می‌دهند درعین‌حال افرادی که در مرحله نیازهای بالاتر قرار دارند به شغل‌های گسترش‌یافته گرایش بیشتری دارند؛ و امروزه رفاه روزافزون و بالا رفتن سطح آموزش‌وپرورش سبب شده است که شهروندان جامعه‌های صنعتی در سلسله‌مراتب نیازهای مازلو بالا رفته و درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خودیابی، تنها در شغل‌های گسترش‌یافته ارضاء شود.

۱۰

ورتر

این نظریه یکی از رایج‌ترین روش‌های مورداستفاده برای بهبود برنامه‌های کیفیت زندگی کاری با رویکرد مشارکت کارکنان می‌باشد. این روش از شامل چند شیوه سیستماتیک فرعی بوده که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که بر آن‌ها و همچنین بر روابطشان با سازمان اثر گذارد دخالت نموده که این امر موجب می‌گردد احساس مسئولیت کارکنان افزایش‌یافته و حتی گاهی ممکن است این احساس در ایشان به وجود بیاید که صاحب تصمیماتی می‌باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده‌اند. پس برای موفق بودن در پروژه‌های کیفیت زندگی کاری باید به آن به‌عنوان چیزی بیش از چند فن سیستماتیک نگریسته گردد و کیفیت زندگی کاری باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد.

۱۱

کانینگهام و ابرل

ایشان به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه نمود ه بند. به‌طوری‌که از طریق آن بتوان بر بهره‌وری کیفیت محصولات سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی کارکنان، رفع نیاز به یادگیری، چالش تنوع، مسئولیت‌پذیری و کسب موفقیت تأثیر گذاشت. همچنین ازنظر کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه‌ای اصولی نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی و کارکنان در سیستم اجتماعی تکیه دارد و مهم‌ترین تکنیک های کیفیت زندگی کاری از نظر ایشان عبارت‌اند از: تغییرات سیستم فنی، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه‌های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمند یابی و آموزش تغییرات قرارداد دسته جمعی و گروهی.

۱۲

فریدمن و آرنولد

ایشان نیز به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری جهت طراحی شغل توجه دارند و دو روش برای طراحی شغل ارائه نموده اند که عبارت‌اند از:
الف روش سیستم اجتماعی _ فنی که این روش دو مشخصه اصلی دارد:
اول تاکید بر این است که سازمآن‌های همگن را در نظر بگیرد.
دوم تاکید آن بر سازمان به‌عنوان یک سیستم باز می‌باشد.
ب روش روانشناسی اجتماعی: توجه اصلی این روش بر روی خود گروه متمرکزشده است مباحث این روش توسط دو محقق هاکمن و اویلهام موردتحقیق قرارگرفته است و اساس این مدل بر طراحی گروه‌های کاری خودگردان قرارگرفته است که این گروه‌ها از اختیارات لازم برای اداره وظایف و فرآیندهایی که بر عهده آن‌ها گذاشته‌شده است برخوردار هستند خصوصیات اصلی چنین گروه‌هایی عبارت است از: طراحی وظیفه گروه، تعیین ترکیب گروه، تعیین فرمهای گروه در ارتباط با فرآیندهای عملیاتی

۱۳

کاست

این نظریه با دو فرض آغاز می‌گردد:
الف با فرض اینکه تأثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارایی سازمان مؤثر می‌باشد.
ب با ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری و حل مشکلات در سازمان.
لذا برای بهبود کیفیت زندگی کاری، مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سوا لات زیر باشند:
چگونه می‌توان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آن‌ها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه‌مدت و بلندمدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟
شغل‌ها چگونه باید طراحی گردند به‌طوری‌که بامعنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کاراتر از خود نشان دهند و تحت چه شرایطی می‌توان انواع مختلف سیستم‌های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد، ارتقاء، پرداخت‌های ساعتی و برنامه‌های تشویق‌کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟