ثایبات و واکر در میان رویه های مختلف قابل تصور، بیشتر به مقایسه دو نوع رویه خاص علاقه مند شدند، رویه های استبدادی^[۳۵] یا رویه هایی که طرف سوم بر هر دو مرحله فرایند و تصمیم کنترل دارد و رویه های حکمیّتی^[۳۶] یا رویه هایی که طرف سوم تنها بر مرحله تصمیم و نه فرایند کنترل دارد.^[۳۷] دغدغه نظریه عدالت رویه ای چگونگی واکنش مردم نسبت به هر یک از این دو رویه است. این نظریه بیان می‌کند که سه طرف منازعه و هم دیگر افراد غیرذینفعی که رویه ها را مشاهده می‌کنند، از روال هایی راضی تر هستند که به آن ها «کنترل فرایند» داده شود. فرضیه این نظریه این است که قضاوت های حاصل از چنین رویه هایی منصفانه تر ادراک شده و بهتر مورد پذیرش قرار می‌گیرد. بسیاری از مطالعات که از روش تصمیم گیری شبیه سازی شده بهره برده اند این ادعا را تأکید کرده‌اند. برخی از پژوهشگران تلاش کرده‌اند تا نظریه عدالت رویه ای ثایبات و واکر را گسترش داده و دربسترهای سازمانی متفاوتی مورد استفاده قراردهند همچون درحل تعارضات کاری یا درارزیابی عملکرد شغلی.

• نظریه های فرآیندی مؤثر(نظریه اولویت تخصیص)^[۳۸]

نظریه های این طبقه کمترین شهرت را در میان چهار طبقه مطرح شده در این مقاله دارند. نظریه برجسته این طبقه نظریه اولویت تخصیص لونثال، کاروزا و فرای^[۳۹] است. این نظریه رشد یافته مدل قضاوت عادلانه لونثال (۱۹۸۰) است که پیش از این درباره آن نکاتی را طرح کردیم و به عنوان یک مدل عمومی از رفتار تخصیص پیشنهاد شده است. با این وجود از آنجا که این نظریه تقریباً تنها در تصمیمات رویه ای و نه تصمیمات توزیعی به کار گرفته شده است به عنوان یک فرایندی مؤثر شناخته می شود. در مقایسه با نظریه های فرایندی منفعل که بر رویه های حلّ اختلاف تأکید دارند رویکرد فرآیندی مؤثر می‌خواهد بر رویه های تخصیص تمرکز کند. پژوهشگر با اتخاذ چنین رویکردی سعی می‌کند مشخص کند که افراد چه رویه ای را برای دستیابی به عدالت استفاده خواهند کرد.

نظریه اولویت تخصیص مدعی است که رویه های تخصیص بر اساس میزان کمکی که به تخصیص دهنده برای دستیابی به اهداف مورد نظرش می کنداولویت بندی می شودکه یکی از این اهداف، دستیابی به عدالت است. به عبارت دیگرانسان رویه ای را که باور دارد با بیشترین احتمال، او را به اهدافش خواهد رساند، بیش از همه رویه ها ترجیح خواهد داد. در این نظریه هشت رویه شناسایی شده است که ممکن است به دستیابی به عدالت کمک کند : (۱) رویه هایی که فرصتی می‌دهند تا فرد و عامل تصمیم گیرنده^[۴۰] برگزیده شود (۲) رویه هایی که از قوانینی پایدار تبعیت می‌کنند (۳) رویه هایی که مبتنی بر اطلاعات صحیح می‌باشند (۴) رویه هایی که ساختار قدرت تصمیم گیری^[۴۱] را تعیین کنند (۵) رویه هایی که تدابیر محافظت کننده لازم را برای جلوگیری از تبعیض به کار گیرد (۶)رویه هایی که اجازه شنیدن درخواست ها وتقاضاها را بدهد (۷) رویه هایی که فرصت هایی را فراهم کندتا تغییراتی در آن ها اعمال شود و (۸) رویه هایی که مبتنی بر استانداردهای اخلاقی و وجدانی متداول هستند.

پژوهش های تجربی که از نظریه اولویت تخصیص منبعث شده اند به طور عمومی وکلان از آن پشتیبانی می‌کنند.این پژوهش ها از دو نوع بوده اند : یک نوع پژوهش هایی که در آن ها از سوژه درخواست می شد تا هر تعداد مثالی که می‌تواند از روال های منصفانه یا غیرمنصفانه ادراک شده ارائه دهد، نوع دیگر پژوهش هایی که در آن ها سوژه به اهمیت رویه های تخصیص مختلف که به صورت سناریو ارائه شده است رتبه می‌دهد.

در پژوهش دیگری در این طبقه گرینبرگ از مجموعه ای از مدیران میانی می پرسد که مؤلفه های یک ارزیابی عملکرد منصفانه ادراک شده چیست. وی در این پژوهش مؤلفه هایی را سازگار با نظریه لونثال(۱۹۸۰) یافت : (۱) درخواست و استخراج ورودی کارگران پیش از ارزیابی ها، مبنای ارزیابی ها قرار گیرد.(۲) فراهم شدن امکان ارتباط دو طرفه در حین مصاحبه های ارزیابی (۳) وجود فرصت به چالش کشیدن یا تکذیب ارزیابی دریافت شده (۴) درجه آشنایی ارزیابی کننده با کار ارزیابی شده و(۵ ) استفاده پایدار از استانداردهای ارزیابی .

گرینبرگ سپس با بهره گرفتن از گونه شناسی خود از نظریات عدالت سازمانی به تحلیل روند تطور نظریات و پرسش های آن ها می پردازد. او معتقد است هم اکنون دو جابجایی و تغییر در نظریه ها شاهد هستیم : یکی جابجایی نظریه ها از منفعل به مؤثر و دیگری جابجایی نظریه ها از محتوایی به فرایندی . در حقیقت هر چه پیش می رویم توجه بیشتری به رویکرد فرایندی مؤثر صورت می‌گیرد یا نظریاتی ترکیبی در حال شکل گیری است (امیرکافی، هاشمی نسب، ۱۳۹۲، صص ۴۲-۳۵).

۲-۱-۷- عدالت سازمانی

همچنان که عقلانیت جوهری بشر قوت می‌گیرد، ارزش های اصیل انسانی همچون عدالت وآزادی زنده ترمی شود. انگیزش محصول طبیعی عدالت است. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملاً متفاوت بوده و با ارزش های افراد مرتبط است، تا نیازها ، باورها ویا تقویت ها (اسکندری، ۱۳۸۶، ص ۲).

یکی از عرصه های ابراز حساسیت به مفهوم عدالت، ساخت سازمان های رسمی است و عدالت سازمانی امروزه یک مفهوم شناخته شده ای است. برهیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرارعدالت درسازمان می‌تواند پیامدهای مؤثری در اجتماع پی داشته باشد (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۷۱) تلاش هایی برای توضیح تأثیرگذاری عدالت بر سازمان ها و عملکرد سازمانی صورت گرفته است و این تلاش ها به نظریه عدالت سازمانی منتهی گردید (,p:386 ,2010 Colquitte) پاسخ افراد به مجموعه منافع اقتصادی و اجتماعی احساسی که به دست می آورند در مقابل آنچه ارائه می‌دهند موضوع اصلی پژوهش در عدالت سازمانی محسوب می شود (ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص ۹).

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی- سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می‌کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند حقوق شهروندی، تعهد، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.

واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال(۱۹۸۷) مطرح شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می‌برد. به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد درباره منصفانه نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می‌کند. احساسی که برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها ضرورت دارد.کروپانزانو (۲۰۰۱) عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر می‌گیرد (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۸).